Wniosek składa zakładowa organizacja związkowa

Ze zwolnienia związkowiec może korzystać niezależnie od tego, czy umowa o pracę została zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Zwolnienie dotyczy również pracowników mianowanych lub z powołania.

Prawa do zwolnienia stałego nie mają natomiast związkowcy wybrani do innych niż zarząd organów zakładowej organizacji związkowej.

Zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy przysługuje na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej. Jeśli zostaje ona skrócona, prawo do zwolnienia ustaje niezależnie od przyczyny, która skutkowała przerwaniem wykonywania funkcji związkowej.

Wniosek o stałe zwolnienie pracownika składa nie on sam, tylko zakładowa organizacja związkowa.

Pracodawca uprawniony jest do skontrolowania tego, czy dany pracownik rzeczywiście został wybrany do zarządu zakładowej organizacji związkowej oraz czy liczebność danego związku zawodowego uprawnia go do żądania zwolnienia.

Jeśli liczba członków związku zatrudnionych w zakładzie pracy jest mniejsza od 150, zwolnienie przysługuje tylko częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie zatrudnionych członków. Gdy liczba ta jest wyższa, zwolnienie przysługuje odpowiednio:

● jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● dwóm pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

● kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy.

Zakładowa organizacja związkowa zdecydować może o tym, aby zwolnienie przysługiwało większej liczbie pracowników, ale w niepełnym wymiarze godzin przy proporcjonalnym uwzględnieniu wskazanych limitów.

W celach kontrolnych pracodawca ma prawo zażądać informacji o liczebności członków związku. Działanie takie nie stanowi naruszenia zasady niezależności związku zawodowego ani przejawu dyskryminacji pracowników ze względu na ich przynależność związkową (wyrok Sądu Najwyższego z 14 grudnia 1999 r., I PKN 459/99, OSNP 2001/10/340).

O tym, czy zwolnienie będzie miało charakter odpłatny, czy nieodpłatny, decyduje zakładowa organizacja związkowa, zamieszczając informację o tym we wniosku o udzielenie zwolnienia.

Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące pracownikowi w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Przy obliczaniu tego wynagrodzenia dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się tylko wtedy, gdy w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków.

Ponowne ustalenie wynagrodzenia pracownika zwolnionego następuje tylko w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy.

Pracownik korzystający z każdego rodzaju zwolnienia stałego zachowuje również prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia (zgodnie z przepisami określającymi zasady przyznawania takich świadczeń).

Związkowcy korzystający ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin są dodatkowo uprzywilejowani - nie tracą tych uprawnień pracowniczych, które, zgodnie z przepisami prawa pracy, są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy.

Obowiązkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej jest poinformowanie pracodawcy o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. Pracownik ma w takiej sytuacji obowiązek przystąpienia do pracy. Sąd Najwyższy stoi ponadto na stanowisku, że pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy w odpowiednim wymiarze także wtedy, gdy zarząd zakładowej organizacji związkowej nie poinformował pracodawcy o zmianie okoliczności uzasadniających udzielenie zwolnienia od pracy (uchwała Sądu Najwyższego z 20 stycznia 1999 r., III ZP 25/98, Prawo pracy i prawo socjalne - Przegląd orzecznictwa 2000/2, s. 40). Oznacza to, iż zmniejszenie się liczby członków danego związku zawodowego poniżej opisanych wcześniej limitów powoduje, że pracodawca ma prawo natychmiastowej odmowy dalszego udzielania zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy. To uprawnienie powstaje niezależnie od tego, czy zakładowa organizacja związkowa wypełni swą powinność i zawiadomi pracodawcę o tym, że zmniejszyła się jej liczebność.

Bezpodstawna odmowa udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy może natomiast grozić pracodawcy odpowiedzialnością karną za utrudnianie wykonywania działalności związkowej.

Pracodawca odmówił udzielenia zwolnienia od świadczenia pracy jednemu z pracowników. Uważa bowiem, iż przy wyborze pracownika do zarządu zakładowej organizacji związkowej naruszono procedury.

Pracownik stwierdził, iż pracodawca nie ma racji, i oświadczył, że sam wniosek zakładowej organizacji związkowej spowodował, że ma prawo do niewykonywania pracy. Odmowa wykonywania obowiązków może uprawniać pracodawcę do rozwiązania umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia z powodu naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Związkowiec po zakończeniu okresu zwolnienia od pracy - w związku z upływem kadencji - nie zgłosił się do pracy, czekając na wyraźne wezwanie pracodawcy. Uprawnia to pracodawcę do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych, aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia włącznie, nie powoduje jednak wygaśnięcia stosunku pracy (wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 233/01, OSNP 2004/6/96). Pracownik zwolniony w całości lub w części z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej ma bowiem obowiązek niezwłocznie i bez uprzedniego wezwania pracodawcy przystąpić do pracy po upływie tej kadencji.

● Zgodnie z treścią art. 25¹ ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych zakładowa organizacja związkowa ma obowiązek przedstawiania co kwartał - według stanu na jego ostatni dzień - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale - pracodawcy informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji. W sprawie odpowiedzialności karnej oskarżonego znaczenie ma zatem, czy organizacja związku zawodowego K. M. działająca na terenie Kopalni Węgla Kamiennego J. w L. z obowiązku tego wywiązywała się, czy też nie, i jakie ewentualnie były skutki prawne takiego zaniechania, dlatego każdy dowód działalności związkowej musi być oceniony pod kątem wykroczenia poza obowiązujące przepisy.

● Pracodawca ma z reguły interes prawny w żądaniu ustalenia treści stosunku pracy w zakresie prawa pracownika do odpłatnego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na podstawie art. 31 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.

● Stosunek pracy pracownika pełniącego z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową podlega szczególnej ochronie w okresie urlopu bezpłatnego udzielonego dla wykonywania tej funkcji oraz w okresie wykonywania doraźnych czynności związanych z tą funkcją i ochrona ta wygasa rok po upływie tych okresów (art. 32 ust. 1 w związku z art. 32 ust. 9 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych.

@RY1@i02/2011/063/i02.2011.063.209.009a.001.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 25 ust.2, art. 31, art. 35 ust.1 pkt 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.).

Par. 4 - 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych i zwolnień od pracy przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336).