Dyżur medyczny nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych

W zakładach opieki zdrowotnej (dalej ZOZ) obowiązują równolegle cztery różne normy czasu pracy. Podstawowa norma jest charakterystycznym elementem zatrudnienia w ZOZ, gdyż ustala dobowy czas pracy na poziomie 7 godzin 35 minut, a średniotygodniowy na przeciętnie 37 godzin 55 minut. Nie oznacza to jednak, że wszyscy pracownicy ZOZ będą pracować o 25 minut krócej niż ogół zatrudnionych, gdyż do części z nich stosuje się klasyczną ośmiogodzinną normę dobową oraz 40-godzinną przeciętną normę tygodniową. Problemów przysparza jedynie ustalenie, jaką normę czasu pracy stosować do konkretnych pracowników - tym bardziej że pewne grupy pracowników ZOZ korzystają z prawa skrócenia czasu pracy poniżej ustawowych norm w szczególności ze względu na rodzaj pracy, jej szkodliwość lub uciążliwość dla zdrowia bądź własną niepełnosprawność.

Obowiązek skrócenia czasu pracy do 5 godzin na dobę oraz 25 godzin w tygodniu pracy przewiduje art. 32g ust. 3 i 5 ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (dalej ustawa o ZOZ) w stosunku do pracowników zakładów lub pracowni radiologii, radioterapii oraz medycyny nuklearnej, jeżeli do podstawowych obowiązków pracownika należy stosowanie źródeł promieniowania jonizującego w celach diagnostycznych lub leczniczych, prowadzenie badań naukowych z zastosowaniem źródeł takiego promieniowania lub dokonywanie pomiarów dozymetrycznych takiego promieniowania związanych z opisaną wyżej działalnością.

Skrócona do 5 godzin norma dobowa znajdzie również zastosowanie do pracowników zatrudnionych w zakładach lub pracowniach fizykoterapeutycznych, o ile do ich obowiązków należy wykonywanie zabiegów bądź kontrolowanie techniki ich wykonywania, w pracowniach lub zakładach fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, jeżeli do obowiązków pracownika należy przygotowywanie preparatów lub wykonywanie badań histopatologicznych i cytologicznych.

Wskazane wyżej ograniczenia czasu pracy znajdą zastosowanie również do pracowników zakładów i pracowni patomorfologii, medycyny sądowej oraz prosektoriów, o ile do ich zadań należy wykonywanie sekcji zwłok, badań patomorfologicznych bądź toksykologicznych lub pomoc przy tego typu zadaniach, ewentualnie pobieranie narządów lub tkanek ze zwłok. Na tym kończy się katalog pracowników ZOZ, do których należy stosować 5-godzinną dobową normę czasu pracy.

Ustawodawca przewidział jednak dodatkowe ograniczenie czasu pracy w przypadku pracowników niewidomych ZOZ, którzy wykonują pracę wymagającą stałego kontaktu z pacjentem. W myśl art. 32g ust. 4 i 6 ustawy o ZOZ czas ich pracy nie może przekraczać 6 godzin na dobę oraz przeciętnie 30 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy w maksymalnie 3-miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Zakłady opieki zdrowotnej zatrudniają bardzo różnorodny personel, od pracowników bezpośrednio zaangażowanych w udzielanie świadczeń zdrowotnych pacjentom po pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.

Wśród pracowników ZOZ wyróżnia się ponadto osoby zatrudnione przy szeroko rozumianym administrowaniu zakładem, w tym np. pracowników działu kadr czy płac, księgowości. Wykonując tego typu obowiązki, nie mieszczą się oni w pojęciu pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, niemniej stosowanie do nich norm czasu pracy kojarzonych zwyczajowo z personelem udzielającym świadczeń medycznych budziło liczne wątpliwości.

Część z nich rozwiało stanowisko ministra zdrowia z 8 października 2010 r. w sprawie norm czasu pracy pracowników administracyjnych w niepublicznym ZOZ (MZ-BP-P-0620-5384-2/AP/10). Wskazano w nim jednoznacznie, że podstawową normą czasu pracy obowiązującą w ZOZ jest wynikające z art. 32g ust. 1 ustawy o ZOZ 7 godzin 35 minut na dobę i 37 godzin 55 minut w tygodniu pracy. W ocenie ministra zdrowia owa podstawowa norma czasu pracy w ZOZ obejmuje również pracowników administracyjnych, gdyż jedynie w przypadku pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych stosuje się wyższą normę czasu pracy uregulowaną w art. 32g ust. 2 ustawy o ZOZ.

Prywatna przychodnia lekarska zatrudnia dwie pracownice działu kadrowo-płacowego, których obowiązki polegają na administrowaniu NZOZ. W takim przypadku, wymienionych pracowników należy zatrudniać w wymiarze dobowym równym 7 godzin 35 minut i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień pracy. Uzasadnieniem takiej interpretacji będzie fakt, iż przepisy regulujące czas pracy w ZOZ nie pozwalają na przyjęcie, że osoby zatrudnione przy administrowaniu przychodnią należą do grupy pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.

Minister zdrowia podkreślił ponadto na łamach omawianego powyżej stanowiska, że wyodrębnienie w przepisach rozporządzeń ministra zdrowia z 8 czerwca 1999 r. w sprawie zasad wynagradzania pracowników publicznych zakładów opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 52, poz. 543 z późn. zm.) oraz rozporządzenia z 29 marca 1999 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w publicznych zakładach opieki zdrowotnej (Dz.U. nr 30, poz. 300 z późn. zm.) określonych grup pracowników zakładów opieki zdrowotnej zostało opracowane i przyjęte wyłącznie dla potrzeb tych aktów prawnych. Z tego względu ich stosowanie przy ustalaniu norm czasu pracy pracowników zatrudnionych w niepublicznym zakładzie opieki zdrowotnej może mieć jedynie charakter posiłkowy, gdyż decydujące znaczenie w tym względzie mają omawiane przepisy ustawy o ZOZ.

Kolejną specyfiką czasu pracy w ZOZ jest sposób obliczania wymiaru czasu pracy obowiązującego pracowników w danym okresie rozliczeniowym.

Niewiele osób zwraca uwagę na fakt, że ustawa o ZOZ nie wprowadza własnych regulacji dotyczących sposobu obliczania wymiaru czasu pracy, a ponadto nie zawiera przepisu nakazującego odpowiednie stosowanie art. 130 k.p. Oznacza to, że praktyka polegająca na stosowaniu do pracowników ZOZ mechanizmu wprowadzonego w przepisie kodeksu pracy, z uwzględnieniem norm czasu pracy wynikających z art. 32g ustawy o ZOZ, nie znajduje oparcia w przepisach ustawy. Należy mieć jednak na uwadze fakt, iż ustawodawca nie przewidział innego sposobu obliczania wymiaru czasu pracy, więc w obecnym stanie prawnym pozostaje jedynie odpowiednie stosowanie art. 130 k.p.

Pracownicy medyczni szpitala miejskiego pracują w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym. Obliczając ich wymiar czasu pracy, pracodawca powinien pomnożyć 37 godzin 55 minut przez liczbę tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym, a następnie dodać do otrzymanej liczby iloczyn 7 godzin 35 minut i liczby dni powszednich, pozostałych do końca okresu rozliczeniowego. Oznacza to, że w okresie od stycznia do marca do sumy 12 pełnych tygodni (455 godzin) należy dodać iloczyn 4 dni i 7 godzin 35 minut (30 godzin 20 minut). Daje w sumie 485 godzin 20 minut, od których należy odjąć 7 godzin 35 minut z tytułu każdego święta, które przypada w dniu innym niż niedziela bądź dzień wolny od pracy, wynikający z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Na tym etapie obliczania nominalnego czasu pracy niezbędne jest ustalenie, w jakim terminie pracownicy korzystają z dni wolnych od pracy, gdyż od tego będzie bezpośrednio uzależniony wymiar czasu pracy konkretnego pracownika.

Regulacje ustawy o ZOZ nie wprowadzają wprost systemów czasu pracy możliwych do stosowania wobec zatrudnionych tam pracowników, lecz jedynie dopuszczalne normy i rozkłady czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe. Należy jednak uwzględnić, że poza kilkoma odrębnościami rozkłady czasu pracy przyjęte w omawianej ustawie odpowiadają dwóm systemom czasu pracy uregulowanym w kodeksie pracy.

Przepis art. 32g ustawy o ZOZ wprowadza rozwiązanie analogiczne do art. 129 k.p., czyli podstawowy system czasu pracy, w którym jest ona wykonywana przez pięć dni w tygodniu w stałym wymiarze dobowym równym ośmiu godzinom w przypadku pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych oraz siedmiu godzinom 35 minutom w przypadku pozostałej części załogi, ewentualnie pięciu lub sześciu godzinom w przypadku ustawowego skrócenia czasu pracy. Istotną różnicą w porównaniu do regulacji kodeksu pracy jest przy tym dopuszczalna długość przyjętego okresu rozliczeniowego, gdyż ustawa o ZOZ limituje jego maksymalną długość do trzech miesięcy (art. 32g ust. 6 ustawy o ZOZ), gdy kodeks przewiduje możliwość stosowania w niektórych grupach zawodowych nawet dwunastomiesięcznych okresów rozliczeniowych.

Nie inaczej wygląda regulacja art. 32i ust. 1 ustawy o ZOZ, który nie wprowadzając wprost możliwości stosowania do pracowników zakładu systemu równoważnego, daje pracodawcom możliwość ustalania rozkładów czasu pracy, dopuszczających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Również w tym przypadku różnice w porównaniu do regulacji kodeksu pracy są dość istotne, a sprowadzają się m.in. do możliwości przedłużenia miesięcznego okresu rozliczeniowego maksymalnie do czterech miesięcy. Regulacje kodeksu pracy dają taką możliwość wyłącznie w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Najistotniejszą różnicą w porównaniu do systemu równoważnego z kodeksu pracy jest jednak nakaz sporządzania harmonogramów czasu pracy na cały okres rozliczeniowy. Harmonogramy takie muszą uwzględniać dni i godziny pracy poszczególnych pracowników oraz ich dni wolne od pracy. Jest to wyjątek w całym prawie pracy, gdyż żaden inny przepis nie wymaga wprost od pracodawcy planowania pracownikom grafików na cały okres rozliczeniowy z góry.

Brak wyraźnego wskazania w przepisach ustawy o ZOZ możliwych do stosowania w tych placówkach systemów czasu pracy przy jednoczesnym uregulowaniu zasad planowania i rozliczania czasu pracy zatrudnionych w nich pracowników doprowadził do sporu wśród ekspertów, który nie doczekał się rozstrzygnięcia do dziś. Mowa tu o możliwości stosowania w zakładach opieki zdrowotnej systemów czasu pracy wynikających z kodeksu pracy.

Część z nich, od niedawna z Ministerstwem Zdrowia na czele, uważa, że nie ma przeszkód, by ZOZ stosowały kodeksowe systemy czasu pracy.

U podstaw tego twierdzenia leży argumentacja przedstawiona w stanowisku Ministerstwa Zdrowia z 14 lipca 2010 r. w sprawie systemów czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej (MZ-BP-P-0620-5125-2/RH/10), zgodnie z którą regulacji ustawy o ZOZ dotyczących czasu pracy nie można uznać za zupełne, gdyż muszą być one uzupełniane o ogólne normy kodeksu pracy w zakresie, który nie został uregulowany w ramach przepisu szczególnego.

W ocenie Ministerstwa Zdrowia ustawodawca ograniczył się na łamach ustawy o ZOZ do uregulowania katalogu wyjątkowo istotnych kwestii, na czele z wprowadzeniem limitu dopuszczalnego czasu pracy w przypadku części stanowisk lub specjalistycznych komórek organizacyjnych. W pozostałym zakresie, obejmującym m.in. dopuszczalne systemy czasu pracy, dopuścił jednak stosowanie - mocą art. 5 k.p. - rozwiązań dotyczących ogółu pracodawców.

Ministerstwo Zdrowia wskazało w omawianym stanowisku meritum problemu, jakim jest istniejąca w praktyce potrzeba stosowania do pracowników ZOZ dwóch systemów niewymienionych w ustawie o ZOZ - zadaniowego (art. 140 k.p.) oraz przerywanego czasu pracy (art. 139 k.p.). Pierwszy z nich idealnie sprawdziłby się bowiem w pracy położnej środowiskowej, która przeprowadza wywiady środowiskowe, sprawdzając warunki bytowe narodzonych w szpitalu dzieci. W tym przypadku praca musi być wykonywana poza terenem zakładu, a pracodawca nie ma możliwości kontroli realnych godzin pracy położnej, więc wymiar czasu pracy mógłby być regulowany ilością powierzonych położnej zadań. Drugi z systemów znalazłby zastosowanie do stanowiska pielęgniarki środowiskowej, która odwiedza w domach pacjentów, których stan zdrowia wymaga stałej opieki zdrowotnej, np. wymagających regularnych zastrzyków lub zmian opatrunków. Wizyty pielęgniarki środowiskowej odbywają się rano i po południu, przez co zasadnym byłoby stosowanie w jej przypadku przerywanego systemu czasu pracy.

Jest jednak kilka względów, które przemawiają za stosowaniem wyłącznie systemów czasu pracy dozwolonych wprost mocą regulacji ustawy o ZOZ. Zostały one wyartykułowane przez Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy w stanowisku w sprawie systemów czasu pracy w zakładach opieki zdrowotnej (GPP-459-4560-37-1/10/PE/RP). Na łamach omawianego stanowiska GIP uznał, że oceniając możliwość stosowania w ZOZ konkretnych systemów czasu pracy, należy spojrzeć na nie przez pryzmat możliwości realizacji określonych w ustawie o ZOZ warunków dotyczących długości okresu rozliczeniowego, możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy czy obowiązku planowania rozkładu czasu pracy na cały okres rozliczeniowy z góry.

W ocenie Głównego Inspektoratu Pracy warunki te realizują wyłącznie systemy podstawowy i równoważny, przy czym za niemożnością stosowania zadaniowego oraz przerywanego systemu czasu pracy przemawia brak możliwości wydłużenia w tych systemach dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin.

W przypadku systemu zadaniowego dodatkowym argumentem będzie brak wymogu sporządzania harmonogramów pracy określających dla poszczególnych pracowników dni i godziny pracy oraz dni wolne od pracy, które są z kolei wymagane zgodnie z ustawą o ZOZ. Na tej podstawie Departament Prawny GIP uznał, że nie wszystkie systemy czasu pracy wynikające z kodeksu pracy będzie można zastosować w ZOZ, gdyż w ich przypadku wybór został ograniczony wyłącznie do systemu podstawowego i równoważnego.

Decydując się na stosowanie w praktyce jednego z przedstawionych wyżej stanowisk, należy pamiętać, że organem upoważnionym do sprawowania kontroli nad warunkami pracy oraz przestrzeganiem przepisów prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy, a interpretacje przedstawiane przez ministerstwa nie mają oficjalnego charakteru, więc nie muszą być brane pod uwagę w razie ewentualnego sporu przed sądem pracy.

Aktywność zawodowa osób posiadających wyższe wykształcenie i wykonujących zawód medyczny w ZOZ nie kończy się w ramach opisanych na wstępie norm czasu pracy. Biorąc pod uwagę dużą fluktuację kadr w służbie zdrowia oraz relatywnie niski poziom zarobków oferowanych przez publiczne ZOZ, ustawodawca stworzył na potrzeby tej grupy zawodowej trzy instrumenty pozwalające znacznie przedłużyć ich czas pracy. Wszystko po to, by móc zagwarantować ciągłą opiekę specjalistyczną pacjentom, utrzymując jednocześnie koszty pracy na akceptowalnym poziomie. Celom tym służą instrumenty, takie jak dyżur medyczny, klauzula opt-out czy zobowiązanie do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych.

O ile dyżur medyczny i możliwość zobowiązania pracownika do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych wymagają odrębnego i szczegółowego omówienia, o tyle instytucja klauzuli opt-out może być przedstawiona w krótkich słowach. Jest to nic innego jak pisemna zgoda pracownika na planowanie jego pracy w wymiarze przekraczającym 48 godzin przeciętnie w tygodniu pracy, czyli maksymalnego pułapu czasu pracy wraz z nadgodzinami wynikającego z dyrektywy unijnej o czasie pracy.

Może być ona wycofana przez samego pracownika z zachowaniem miesięcznego wypowiedzenia (art. 32ja ust. 6 ustawy o ZOZ) albo ograniczona przez organy sprawujące nadzór nad warunkami pracy ze względu na bezpieczeństwo lub zdrowie pracownika, a także w celu zapewnienia właściwego poziomu udzielania świadczeń zdrowotnych (art. 32ja ust. 3 ustawy o ZOZ).

Co istotne, podpisanie przez pracownika klauzuli opt-out powoduje, że jego czas pracy może wynosić nawet 78 godzin tygodniowo.

Dyżur medyczny, mimo podobnego nazewnictwa, różni się niemal w każdym aspekcie od uregulowanego w art. 151⁵ k.p. dyżuru pracowniczego.

Klasyczny dyżur kodeksowy oznacza pozostawanie w gotowości do świadczenia pracy, przy czym jej podjęcie przerywa dyżur, gdyż okres wykonywania pracy musi być zaliczony do czasu pracy.

Dla odmiany dyżur medyczny, ze swej definicji zawartej w art. 18d ust. 1 pkt 4 ustawy o ZOZ, oznacza wykonywanie, poza normalnymi godzinami pracy, czynności zawodowych przez lekarza lub innego posiadającego wyższe wykształcenie pracownika wykonującego zawód medyczny w ZOZ przeznaczonym dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych.

W konsekwencji podczas dyżuru medycznego lekarz, bądź inny posiadający wyższe wykształcenie pracownik wykonujący zawód medyczny, będzie wykonywał zwykłe obowiązki pracownicze, co uzasadnia wliczenie czasu pełnienia takich dyżurów w całości do czasu pracy (art. 32j ust 2 ustawy o ZOZ). Co równie istotne, dyżury medyczne mogą być planowane w zakresie wykraczającym ponad przeciętną normę tygodniową, równą 37 godzinom 55 minutom w przyjętym okresie rozliczeniowym, pozwalając ZOZ zapewnić całodobową opiekę wymagającym tego pacjentom.

Regulujący tą kwestię art. 32j ust 3 ustawy o ZOZ stanowi jednocześnie, że do pracy w ramach pełnienia dyżuru nie stosuje się przepisów art. 151³ i art. 151⁴ k.p. W konsekwencji nie występuje obowiązek udzielenia innego dnia wolnego od pracy w zamian za dyżur, wyznaczony lekarzowi w dniu wolnym, wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Pracodawca wywiąże się z obowiązku rekompensaty takiej pracy, wypłacając wynagrodzenie naliczone przy odpowiednim zastosowaniu art. 151¹ par. 1-3 k.p., czyli po prostu z dodatkami za godziny nadliczbowe. Wyjątkiem od tej zasady będą jedynie lekarze stażyści, gdyż zasady ich wynagradzania regulują odrębne przepisy.

Z łącznej analizy omawianych przepisów wynika, że dyżur medyczny jest czasem pracy, a do naliczania wynagrodzenia należy odpowiednio stosować przepisy o wynagrodzeniu za nadgodziny. Dyżury mogą być przy tym planowane nawet w zakresie, który powoduje przekroczenie dobowej lub średniotygodniowej normy czasu pracy, mimo to nie stanowią one nadliczbowej pracy.

W przypadku dyżuru medycznego wyłączono również normę art. 151⁴ k.p. pozbawiającą prawa do wynagrodzenia z tytułu nadliczbowej pracy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Oznacza to, że w przypadku ZOZ prawo do wynagrodzenia za dyżur, liczonego jak wynagrodzenie za nadgodziny, służy wszystkim pracownikom, również ordynatorowi, pielęgniarce oddziałowej czy naczelnej.

Jedynymi warunkami pełnienia dyżurów medycznych są więc posiadanie wyższego wykształcenia oraz zatrudnienie na stanowisku medycznym w ZOZ udzielającym świadczeń zdrowotnych pacjentom wymagającym całodobowej opieki medycznej.

Lekarz zatrudniony w szpitalu został zobowiązany do pełnienia dyżuru medycznego bezpośrednio po zakończeniu normalnych godzin pracy. W danym dniu harmonogram przewidywał 7 godzin 35 minut normalnego czasu pracy, więc dyżur może trwać maksymalnie 16 godzin 25 minut, by okres pracy w danej dobie nie przekroczył w sumie 24 godzin. Naliczając lekarzowi wynagrodzenie, należy za 16 godzin 25 minut zapłacić jak za nadgodziny dobowe, uzupełniając normalne wynagrodzenie dodatkiem w wysokości 50 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika. Należy jednak pamiętać, że 8 godzin dyżuru przypadnie na porę nocną, co będzie wymagało rekompensaty dodatkiem wynoszącym 100 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego lekarza.

Sytuacja opisana w przykładzie nr 3, polegająca na wyznaczeniu czasu dyżuru w sposób uniemożliwiający skorzystanie w danej dobie z nieprzerwanego, jedenastogodzinnego odpoczynku, została dopuszczona w art. 32jb ust. 2 ustawy o ZOZ. Przepis ten stanowi, że pracownikowi pełniącemu dyżur medyczny okres odpoczynku dobowego powinien być udzielony bezpośrednio po zakończeniu pełnienia dyżuru medycznego. W tym zakresie zarówno Główny Inspektorat Pracy, jak i Ministerstwo Zdrowia zgadzają się, że regulacja ustawy o ZOZ modyfikuje sposób udzielania odpoczynku przewidziany w kodeksie pracy, a jako regulacja szczególna wyłącza w tym zakresie zasady ogólne. Za uzasadnienie tej tezy GIP uznał - w stanowisku z 27 listopada 2007 r. w sprawie odpoczynku i dyżuru medycznego (GNP-302-4560-527/07/PE) - iż ustawa o ZOZ nie powiela reguły wyrażonej w art. 151⁵ par. 2 k.p., zgodnie z którą czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do dobowego i tygodniowego odpoczynku. Dzięki temu, w praktyce nie ma przeszkód prawnych, aby odpoczynek dobowy udzielony był po zakończeniu dyżuru medycznego, którego czas trwania musi się zamknąć w obrębie 24 godzin od chwili rozpoczęcia pracy, gdy dyżur pełniony jest w normalnym dniu pracy, lub 24 godzin, gdy dyżur jest pełniony w dniu wolnym od pracy.

Te same argumenty przedstawiło Ministerstwo Zdrowia w komunikacie z 20 grudnia 2007 r., uznając, że od 1 stycznia 2008 r. istnieje możliwość polecania dyżurów medycznych w maksymalnym wymiarze 24 godzin, pod warunkiem że naruszony okres odpoczynku dobowego musi być udzielony pracownikowi bezpośrednio po zakończeniu dyżuru.

Lekarz zatrudniony w systemie równoważnym w szpitalu został zobowiązany do pełnienia 24-godzinnego dyżuru medycznego w dniu dla niego wolnym z tytułu zasady pięciodniowego tygodnia pracy. W następnej dobie pracowniczej musi więc otrzymać 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego bezpośrednio po zakończeniu dyżuru, a więc może on mieć dopiero po jego wykorzystaniu poleconą pracę w nadgodzinach czy też kolejny dyżur medyczny.

Ze względu na taką regulację relacji między czasem dyżuru medycznego i czasem odpoczynku nie ma już w ustawie o ZOZ przepisu uprawniającego ordynatora do zwalniania lekarzy do domu po odbytym dyżurze medycznym w kolejnym dniu roboczym. Przepis ten nie jest jednak obecnie potrzebny, gdyż regulacje dotyczące odpoczynku nie pozwalają po prostu zaplanować w grafiku kolejnej dniówki po zakończonym dyżurze medycznym bez zapewnienia odpowiedniego okresu odpoczynku, co kiedyś miało miejsce dosyć często w praktyce i było dozwolone do końca 2007 r.

Dyżury medyczne nie są nadgodzinami, choć zasady ich rekompensaty odwołują się do przepisów o nadgodzinach. Koronnym dowodem na prawdziwość tej tezy jest to, iż dyżury medyczne mogą być planowane nawet w zakresie wykraczającym poza normy czasu pracy obowiązujące pracowników ZOZ, a nawet ustawowy limit nadgodzin, o ile dany pracownik wyrazi na to zgodę podpisując klauzulę opt-out. Skoro zaś jest to praca planowana i nie może być kwalifikowana jako nadgodziny, wynagrodzenie może być wypłacane po każdym miesiącu, w którym taki dyżur wystąpił. Takie wnioski płyną ze stanowiska GIP z 16 kwietnia 2008 r. w sprawie zasad wynagradzania za dyżury medyczne (GPP-302-4560-202/08/PE), w którym wskazano, że nie ma podstaw oczekiwania z wypłatą wynagrodzenia za dyżury do końca okresu rozliczeniowego, gdyż zgodnie z art. 85 k.p. przysługuje ono pracownikowi w normalnych terminach płatności, czyli co miesiąc. Na tej podstawie pracodawcy powinni wypłacać wraz z pensją nie tylko wynagrodzenie za dyżury, które mają miejsce w normalnych dniach pracy, lecz również te, których pełnienie polecono pracownikowi medycznemu w dniu dla niego wolnym, wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, czy w niedzielę lub święto. Różny będzie jedynie sposób rekompensaty. Zasady rekompensaty za dyżur pełniony w niedzielę pokazujemy w przykładzie 5.

Pielęgniarka oddziałowa mająca wyższe wykształcenie medyczne została zobowiązana do pełnienia 24-godzinnego dyżuru w niedzielę będącą jej dniem wolnym od pracy. Dyżur trwał od godziny 6.00 w niedzielę do 6.00 w poniedziałek, przypadał w całości na dobę niedzielną, zgodnie z zasadami wynikającymi z regulaminu pracy obowiązującego w szpitalu. W takim przypadku pracodawca powinien udzielić pracownicy innego dnia wolnego od pracy w terminie sześciu dni poprzedzających lub następujących po tej niedzieli. Jeśli okaże się to niemożliwe, pracodawca może jeszcze udzielić pielęgniarce dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego, a dopiero gdy to się nie uda, ma on obowiązek wypłacić pracownicy wynagrodzenie wraz z dodatkiem. Obliczając wynagrodzenie za czas tego dyżuru, należy uwzględnić to, że wszystkie godziny pracy przypadające w niedzielnej dobie wymagają rekompensaty 100-proc. dodatkiem. Co równie istotne, jest to jedyny przypadek, w którym wypłata wynagrodzenia za dyżur powinna być wstrzymana do zakończenia okresu rozliczeniowego, gdyż do tego momentu istnieje zarówno obowiązek, jak i możliwość pracodawcy udzielenia innego dnia wolnego.

Odmiennie będzie wyglądać rekompensata dyżuru przypadającego w dniu wolnym, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. W takim przypadku ustawa wyłącza bowiem wprost obowiązek oddania dnia wolnego w terminie uzgodnionym z pracownikiem przed końcem okresu rozliczeniowego wynikający z art. 151³ k.p.

Tym samym pracodawca nie musi zwlekać z wypłatą wynagrodzenia za taki dyżur do końca okresu rozliczeniowego, gdyż zgodnie ze stanowiskiem GIP powinna mieć ona miejsce w momencie wypłaty pensji za dany miesiąc.

Kolejną różnicą będzie sposób naliczenia dodatków za czas takiego dyżuru, gdyż 100 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego należy się jedynie za pierwszych 7 godzin i 35 minut oraz ewentualne późniejsze godziny dyżuru przypadające na porę nocną. Pracownik może za taki dyżur uzyskać 100-proc. dodatek za maksymalnie 15 godzin 35 minut, gdyż w pozostałym zakresie dyżur będzie zrekompensowany 50-proc. dodatkiem do wynagrodzenia.

Część pracowników ZOZ korzysta, ze względu na szkodliwość wykonywanej pracy lub jej szczególny charakter, ze skróconego do maksymalnie 5 godzin dobowego wymiaru czasu pracy. Regulujący ich zatrudnienie art. 32g ust. 3 ustawy o ZOZ stanowi ponadto, że tygodniowa norma ich czasu pracy wynosi przeciętnie 25 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Z tego względu w praktyce pojawiały się uzasadnione wątpliwości dotyczące możliwości polecania takim pracownikom pełnienia dyżurów medycznych. Pracowników tych nie można zobowiązać do pracy ponad 5 godzin na dobę - tym bardziej nie należy polecać im pełnienia 24-godzinnych dyżurów. Wykładnia ta została potwierdzona w stanowisku departamentu prawnego GIP w sprawie pozostawania przez lekarza w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz czasu pracy niektórych pracowników ZOZ (GPP-302-4560-154/08/PE).

W uzasadnieniu swojego stanowiska GIP podkreślił, że mocą art. 32g ust. 3 i 5 ustawy o ZOZ czas pracy pracowników zakładów i pracowni radiologii, radioterapii, medycyny nuklearnej - stosujących w celach diagnostycznych lub leczniczych źródła promieniowania jonizującego - oraz fizykoterapii, patomorfologii, histopatologii, cytopatologii, cytodiagnostyki, medycyny sądowej lub prosektoriów, nie może przekraczać 5 godzin na dobę i przeciętnie 25 godzin na tydzień w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Brak możliwości polecenia tej grupie zawodowej pełnienia dyżurów medycznych po przepracowaniu w jednej dobie pięciu godzin wynika z art. 32g ust. 3 i 5 ustawy o ZOZ wykluczającego możliwość wydłużania tym pracownikom dobowego wymiaru czasu pracy do 12 godzin. Tym bardziej brakuje podstaw prawnych na polecenie takim pracownikom pełnienia 19- lub nawet 24-godzinnych dyżurów w warunkach, które mogą być szkodliwe dla ich zdrowia.

Kolejnym sposobem na uelastycznienie czasu pracy wykonujących zawód medyczny i mających wyższe wykształcenie pracowników zatrudnionych w ZOZ przeznaczonych dla osób, których stan zdrowia wymaga udzielania całodobowych świadczeń zdrowotnych, jest możliwość zobowiązania ich do pozostawania poza zakładem opieki zdrowotnej w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych. Jest to rozwiązanie znacznie tańsze niż wyznaczenie im dyżurów medycznych, gdyż za każdą godzinę pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych przysługuje wynagrodzenie w wysokości 50 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia zasadniczego (art. 32k ust. 2 ustawy o ZOZ).

Zobowiązanie pracownika ZOZ wykonującego zawód medyczny do pozostawania w takiej gotowości przejawia jeszcze jedną cechę wspólną z dyżurem medycznym - otóż wezwanie do ZOZ w trakcie okresu gotowości nie powoduje powstania nadgodzin, gdyż zastosowanie znajdą przepisy o dyżurach medycznych. Gdyby nie to, można by uznać, iż jest to konstrukcja analogiczna do klasycznego dyżuru pracowniczego, gdyż w przeciwieństwie do dyżuru medycznego pracownik realizuje swój obowiązek, oczekując na polecenie podjęcia pracy w dowolnym miejscu, np. we własnym domu.

Okresy pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń medycznych różnią się od kodeksowego dyżuru tym, że nigdy nie spowodują przekroczenia norm czasu pracy, gdyż w razie wezwania lekarza do ZOZ, za czas udzielania świadczeń medycznych otrzyma on wynagrodzenie jak za dyżur medyczny.

Lekarz został zobowiązany do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń medycznych przez 5 godzin i 25 minut po zakończeniu normalnego dnia pracy. Oczekując na wezwanie do pracy, udał się do domu i spożył posiłek, co zajęło mu godzinę. W tym czasie odebrał telefon ze szpitala informujący, iż jest on niezbędny w celu przeprowadzenia operacji na pacjencie. 25 minut później był już na oddziale i operował pacjenta przez następne 4 godziny. W tym przypadku za pierwszą godzinę i 25 minut pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń medycznych lekarz powinien być wynagrodzony kwotą równą 50 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego obliczoną dla danego miesiąca, natomiast w pozostałym zakresie należy mu się wynagrodzenie jak za dyżur medyczny, czyli normalna stawka godzinowa powiększona zasadniczo o 50-proc. dodatek.

Podstawową różnicą występującą między dyżurami medycznymi a zobowiązaniem do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń medycznych jest jednak brak możliwości naruszenia odpoczynku dobowego w drugim z przypadków.

Przepisy regulujące możliwość zobowiązania lekarza lub innego pracownika medycznego do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń medycznych nie przewidują bowiem mechanizmu pozwalającego na skorzystanie z odpoczynku bezpośrednio po zakończeniu okresu takiej gotowości, a co za tym idzie przesunięcia go do kolejnej doby pracowniczej. Wykładnię tę poparł departament prawny GIP w przywołanym wcześniej stanowisku w sprawie pozostawania przez lekarza w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych oraz czasu pracy niektórych pracowników ZOZ (GPP-302-4560-154/08/PE), uznając, że jedyny wyjątek od prawa pracownika medycznego do nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie przewiduje art. 32jb ust. 2 ustawy o ZOZ. Przepis ten znajduje z kolei zastosowanie wyłącznie do dyżurów medycznych, a więc nie ma podstaw by rozciągać ten wyjątek również na okresy gotowości do udzielania świadczeń medycznych.

Poza tym przypadkiem ustawa o ZOZ nie przewiduje żadnych odstępstw od obowiązku zapewnienia wymaganego odpoczynku dobowego, tak jak to czyni przykładowo kodeks pracy, więc opisany wyjątek należy interpretować ściśle.

Pracodawca prowadzący ZOZ zobowiązał ordynatora jednego z oddziałów do pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych przez 16 godzin 25 minut po zakończeniu pracy w danej dobie. Nawet jeśli nie wystąpi konieczność wezwania ordynatora do pracy, działanie takie narusza przepis art. 32jb ust. 1 ustawy o ZOZ, uzasadniając odpowiedzialność pracodawcy za popełnione wykroczenie przeciwko przepisom o czasie pracy.

Fakt uregulowania w ustawie o ZOZ instytucji pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych nie wyklucza możliwości pełnienia przez zatrudnionych w nich pracowników dyżurów w oparciu o regulacje kodeksu pracy.

Ten typ dyżuru znajdzie w szczególności zastosowanie do pracowników zarządzających zakładem bądź jego wyodrębnioną częścią w imieniu pracodawcy.

Tacy pracownicy mogą być bowiem zobowiązani do pełnienia nadzoru nad zarządzanym ZOZ lub jego oddziałem w ramach swoich obowiązków kierowniczych. Takie rozstrzygnięcie zapadło w wyroku Sądu Najwyższego z 17 lipca 2006 r. (I PK 27/06, OSNP 2007/13-14/196). Sąd Najwyższy wskazał, że do ordynatora znajduje zastosowanie podstawowa norma czasu pracy równa 7 godzinom 35 minutom, z czego płynie wniosek, że ordynator, tak jak inni kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych, nie może być stale zobowiązany do wykonywania pracy poza normalnymi godzinami.

Pracodawca może domagać się od ordynatora wykonywania pracy w nadgodzinach tylko wyjątkowo, w razie konieczności (art. 151⁴ k.p.), czyli wyłącznie w przypadku wystąpienia sporadycznej potrzeby uzasadnionej sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną i wyjątkową w normalnym toku funkcjonowania ZOZ. I tylko w takim przypadku dodatkowa praca nie będzie wymagała odrębnego wynagrodzenia.

Ordynator szpitala został wezwany na oddział poza godzinami pracy. Szpital nie był bowiem w stanie obsłużyć wszystkich dodatkowych pacjentów bez zawezwania do pracy wszystkich lekarzy. W takim przypadku praca ordynatora w godzinach nadliczbowych była wynikiem szczególnej potrzeby pracodawcy i nie wymaga rekompensaty dodatkowym wynagrodzeniem. Sytuacja uległaby zmianie w przypadku, gdyby ordynator musiał wykonywać zabiegi po godzinach stale, w normalnym toku funkcjonowania ZOZ, ze względu na wadliwie określony zakres czynności lub nieprawidłową organizację pracy.

Wracając do meritum problemu, Sąd Najwyższy wskazał, że ordynator, jako lekarz, może być zobowiązany przez pracodawcę do pozostawania poza ZOZ, w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych mocą art. 32k ust. 1 ustawy o ZOZ. W takim jednak przypadku nabywa on prawo do wynagrodzenia za pozostawanie w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych, a w przypadku okresów udzielania świadczeń zdrowotnych na wezwanie ZOZ również wynagrodzenia liczonego jak za dyżur medyczny.

Z drugiej strony ten sam ordynator może zostać zobowiązany, w ramach obowiązków związanych z zajmowanym stanowiskiem, do całodobowego nadzoru nad zakładem lub zarządzanym oddziałem w zakresie administrowania i gospodarowania jego środkami. Realizacja tych zadań jest nierozłącznym elementem zarządzania ZOZ i pełnienia funkcji kierowniczej, a rekompensatą za wykonywanie tych dodatkowych zadań jest wynagrodzenie ordynatora, na ogół znacznie wyższe od wynagrodzenia lekarzy pracujących na oddziale. Z tego powodu ordynator, w ramach pełnionej funkcji, może być zobowiązany do zarządzania kierowanym oddziałem oraz wykonywania czynności administracyjnych bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia nawet po godzinach pracy. Nie może jednak być pozbawiony wynagrodzenia za okresy pozostawania w gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych, nawet jeśli polecenie pracodawcy miałoby być dorozumiane.

Ordynator oddziału chirurgii został zobowiązany do pozostawania pod telefonem i przybycia na każde wezwanie do ZOZ w celu podjęcia odpowiednich decyzji związanych z pełnieniem funkcji kierowniczej, wydania odpowiednich poleceń, zorganizowania pracy zespołu lekarzy zatrudnionych na oddziale zabiegowym albo lekarzy dyżurnych. Telefony w trakcie takich dyżurów dotyczyły z reguły spraw organizacyjnych, np. konieczności zapewnienia zastępstwa za lekarzy, którzy usprawiedliwili swą nieobecność w pracy. Za czas takiego dyżuru ordynator nie nabywa prawa do wynagrodzenia, gdyż mieści się on w zakresie jego kierowniczych obowiązków, za których realizację pobiera dodatek służbowy. Zdarzało się jednak, że podczas takiego dyżuru lekarz został wezwany do udzielania świadczeń zdrowotnych lub asystowania w zabiegach przeprowadzanych przez innych specjalistów. W takim przypadku dyżur należy zakwalifikować jako okres gotowości do udzielania świadczeń zdrowotnych, wypłacając stosowne wynagrodzenie.

W podsumowaniu rozstrzygnięcia omawianego wyroku (I PK 27/06) Sąd Najwyższy uznał, że dla ustalenia prawa do wynagrodzenia za czas dyżuru pełnionego przez pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy ZOZ lub jego wyodrębnioną częścią kluczowy jest cel takiego dyżuru. Jeśli była nim konieczność pozostawania przez pracownika w gotowości do wykonywania czynności administracyjnych, gospodarczych, organizacyjnych lub kierowniczych, będzie to dyżur domowy z art. 151⁵ k.p., który nie wymaga odrębnej rekompensaty. Odmiennie, jeśli celem dyżuru ma być gotowość do udzielania świadczeń zdrowotnych, fakt pełnienia funkcji kierowniczej traci na znaczeniu, gdyż odmowa wypłaty wynagrodzenia za okres gotowości i samego udzielania świadczeń zdrowotnych będzie próbą obejścia art. 32k ustawy o ZOZ.

Ustawa o ZOZ przewiduje w art. 32l oraz art. 32ł prawo pracowników ZOZ do specyficznych dodatków do wynagrodzenia. Pierwszy z nich przysługuje pracownikom wykonującym zawód medyczny, zatrudnionym w systemie pracy zmianowej przez zakłady opieki zdrowotnej przeznaczone dla osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych świadczeń zdrowotnych. Pracownicy ci mają, zgodnie z regulacją art. 32l ustawy o ZOZ, prawo do dodatku w wysokości co najmniej 65 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy w porze nocnej, oraz dodatku w minimalnej wysokości 45 proc. tej stawki za każdą godzinę pracy wykonywanej w porze dziennej w niedziele, święta oraz dni wolne, wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.

Należy przy tym pamiętać, że prawo do omawianych dodatków nabywają jedynie ci pracownicy medyczni, którzy są zatrudnieni w zakładach opieki zdrowotnej udzielających świadczeń osobom wymagającym całodobowej opieki medycznej. Z tego względu prawa do omawianych dodatków nie uzyskają np. pracownicy przychodni lekarskiej czy pogotowia ratunkowego, gdyż nawet jeśli udzielają one świadczeń zdrowotnych przez całą dobę, nie są przeznaczone dla pacjentów wymagających całodobowej opieki medycznej.

Kolejnym warunkiem nabycia prawa do danego świadczenia jest wykonywanie pracy w systemie przewidującym zmianę pory wykonywania pracy na stanowisku po upływie określonej liczby godzin, dni lub tygodni.

Uznanie danej pracy za pracę zmianową nie wymaga przy tym, by pracownicy następowali po sobie na stanowisku pracy, choć jest to klasyczny przykład. Wystarczy, że pora wykonywania przez nich pracy będzie się cyklicznie zmieniać, a co ważniejsze praca zmianowa może być stosowana z każdym systemem czasu pracy dopuszczonym do stosowania w ZOZ. W konsekwencji przyjęcia takiej wykładni pracownik spełniający wymienione wyżej kryteria, lecz niezatrudniony w systemie pracy zmianowej, nabędzie prawo do dodatku za pracę w nocy na ogólnych zasadach wynikających z k.p.

Podczas nocnej zmiany w oddziale chorób tropikalnych szpitala wezwano ordynatora, gdyż stan zdrowia jednego z pacjentów uległ znacznemu pogorszeniu. Wykonywał on pracę w porze nocnej, operując pacjenta przez 6 godzin, podczas których asystowała mu jedna z pielęgniarek zatrudnionych w systemie zmianowym. W takim przypadku, mimo iż zarówno ordynator, jak i pielęgniarka pracowali razem i w jednym miejscu, on dostanie dodatek nocny wynikający z art. 151⁸ k.p., równy 20 proc. stawki godzinowej obliczonej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ona zaś dodatek z art. 32 l ustawy o ZOZ, równy 65 proc. jej stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego. Wszystko dlatego, że ordynator nie pracuje na zmiany, więc nie wypełnia warunków wynikających z omawianego przepisu ustawy.

Podobnie do tego problemu podszedł departament prawny GIP w piśmie z 21 kwietnia 2008 r. (GPP-416-023-103/08), uznając, że w przypadku pełnienia dyżuru medycznego w porze nocnej pracownik powinien otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za dyżur z art. 32j ust. 4 ustawy o ZOZ, oraz równolegle dodatek za pracę w nocy.

Podstawa przyznania dodatku powinna być przy tym uzależniona od tego, czy pracownik wykonuje pracę w systemie zmianowym. Jeżeli tak, należy mu się 65-proc. dodatek z art. 32l ustawy o ZOZ, a w przeciwnym razie nabywa prawo do dodatku ustanowionego w art. 151⁸ k.p.

Warto zauważyć, że w tej kwestii zdanie PIP zgadza się w znacznej części z wykładnią prezentowaną przez departament dialogu społecznego Ministerstwa Zdrowia w piśmie z 24 kwietnia 2008 r. (MZ-DS-W-0212-1752-124/OB/08). W piśmie tym stwierdzono, że poza wynagrodzeniem za czas dyżuru medycznego pracownik nabywa również prawo do dodatku za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, należnego z mocy art. 151⁸ par. 1 k.p.

Specyficzne dodatki do wynagrodzenia wprowadza również art. 32ł ustawy o ZOZ w stosunku do pracowników zatrudnionych w pogotowiu ratunkowym. Przysługują one pracownikom wykonującym zawód medyczny w pogotowiu ratunkowym (pomocy doraźnej), a ich wysokość została uzależniona od tego, czy dany pracownik pracuje w zespole wyjazdowym, czy poza takim zespołem.

W pierwszym przypadku dodatek został ustalony na poziomie 30 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego za każdą godzinę pracy, w drugim zaś ograniczono go do 20 proc. stawki godzinowej z wynagrodzenia zasadniczego pracownika.

Dodatek przyznany pracownikom pogotowia nie wyklucza możliwości nabycia przez nich prawa do odrębnego dodatku za pracę w nocy na zasadach ogólnych wynikających z kodeksu pracy.

@RY1@i02/2011/038/i02.2011.038.209.0005.001.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego SN, specjalista prawa pracy

Łukasz Prasołek

asystent sędziego SN, specjalista prawa pracy

Art. 18d, 32g - 32ł ustawy z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 14, poz. 89 z późn. zm.).

Art. 5, 139, 140, 151¹, 151³, 151⁴, 151⁵, 151⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).