Okres rozliczeniowy może być wydłużony nawet do dwunastu miesięcy

Czas pracy pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury w zasadniczej części podlega regulacjom kodeksu pracy. Należy jednak pamiętać, że ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (dalej ustawa o działalności kulturalnej) przewiduje w tym zakresie kilka wyjątków.

Pierwszym z wyjątków jest wynikająca z art. 26b ust. 1 ustawy o działalności kulturalnej możliwość stosowania do pracowników instytucji kultury przedłużonego nawet do 12 miesięcy okresu rozliczeniowego czasu pracy. Co istotne ów przedłużony okres rozliczeniowy musi być uzasadniony przyczynami dotyczącymi organizacji pracy, a warunkiem jego stosowania jest przestrzeganie ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Oznacza to, że stosowanie rocznego okresu rozliczeniowego nie może prowadzić do sytuacji, w której rozkład czasu pracy w poszczególnych dniach i tygodniach zagrażałby bezpieczeństwu lub zdrowiu pracowników.

Odnosząc to do ugruntowanego orzecznictwa Sądu Najwyższego, a w szczególności wyroku z 3 listopada 1962 r. (I CR 330/62, OSNC 1964/3/47), należy uznać, że np. zatrudnianie pracowników ponad dopuszczalną ustawowo liczbę godzin na dobę, zwłaszcza bez przerwy, może być uznane za naruszenie przepisów o ochronie życia i zdrowia. Analogicznie naruszanie norm regulujących prawo do nieprzerwanych odpoczynków dobowych czy tygodniowych powinno być zakwalifikowane jako nieprzestrzeganie ogólnych zasad dotyczących bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników. Z tych względów przedłużenie okresu rozliczeniowego może nastąpić jedynie na podstawie układu zbiorowego pracy, jeśli został on zawarty w danej instytucji kultury lub w drodze porozumienia zawartego między instytucją kultury i pracownikami, w trybie przyjętym u danego pracodawcy - po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Decydując się na wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego, należy pamiętać o obowiązku tworzenia rozkładów czasu pracy dla poszczególnych pracowników na okresy nie krótsze niż dwa tygodnie. W tym zakresie jednak regulacja wynikająca z ustawy o działalności kulturalnej jest bardzo elastyczna, gdyż bez względu na to, czy okres rozliczeniowy wynosi 4, 6 czy 12 miesięcy, wystarczające jest tworzenie krótkich rozkładów czasu pracy obejmujących okres tylko dwutygodniowy. Podobna długość okresów, na które powinny być tworzone rozkłady, istnieje tylko w przypadku niektórych kierowców, a co ważne na gruncie przepisów kodeksu pracy Państwowa Inspekcja Pracy i Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej reprezentują pogląd, iż rozkład (harmonogram) czasu pracy powinien zostać ułożony na cały okres rozliczeniowy.

W teatrze nie funkcjonują związki zawodowe ani rada pracowników, w związku z czym pracodawca określił w regulaminie, że załogę zakładu reprezentuje czterech pracowników wybranych większością głosów. W takim przypadku wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego czasu pracy będzie wymagało jedynie zawarcia porozumienia z czterema reprezentantami załogi.

Z możliwością przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy ściśle wiąże się kolejny wyjątek wynikający art. 26d z ustawy o działalności kulturalnej, pozwalający pracodawcy na udzielanie dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, łącznie z urlopem wypoczynkowym.

Ma to ścisły związek ze specyfiką działalności części instytucji kultury, dla których piątki, soboty i niedziele są dniami ożywionej pracy, gdyż w tym czasie odbywają się koncerty, wystawy czy przedstawienia. Warto również zwrócić uwagę na ograniczenie działalności kulturalnej: szczególnie teatrów i filharmonii w okresie letnim, począwszy od połowy czerwca do przełomu sierpnia i września związane z okresem urlopowym. Biorąc powyższe pod uwagę ustawodawca stworzył instytucjom kultury możliwość udzielania pracownikom kultury jednego dnia wolnego od pracy w sezonie, czyli od września do maja, a następnie oddawania dni wolnych wynikających z zasady pięciodniowego tygodnia pracy łącznie z urlopem wypoczynkowym.

Opera zatrudnia artystów w systemie podstawowym w okresie rozliczeniowym równym dwunastu miesiącom. Spektakle odbywają się w piątki, soboty oraz niedziele, w związku z czym pracodawca wyznaczył dni wolne w poniedziałek i wtorek. We wtorki, środy i czwartki odbywają się jednak próby, więc w sezonie pracownicy korzystają tylko z wolnych poniedziałków. W zamian mogą jednak kumulować czas wolny, który wykorzystają w okresie letnim wraz z urlopem wypoczynkowym, przez co w skali okresu rozliczeniowego zostanie zachowana zasada przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.

Instytucja kultury może przez dłuższy czas polecać pracownikom wykonywanie pracy nawet przez sześć dni tygodniowo. Musi jednak pamiętać, aby udzielanie jednego dnia wolnego od pracy w danym tygodniu nie spowodowało naruszenia 35-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego. Oznacza to zatem, że od zakończenia pracy w dniu bezpośrednio poprzedzającym odpoczynek do rozpoczęcia jej w dniu po nim następującym musi być zagwarantowany odpoczynek trwający nie mniej niż 35 godzin.

Wyjątek od tej reguły będzie dotyczył jednak sytuacji, gdyby pracownik instytucji kultury pracował na dwie zmiany i w trakcie korzystania z dnia wolnego dochodziło do tzw. łamania zmian, czyli przejścia z drugiej zmiany na pierwszą. W tym zakresie należy bowiem zastosować ogólne reguły wynikające z art. 133 par. 2 k.p. i dopuścić skrócenie odpoczynku tygodniowego do 24 godzin.

Równie istotne jest prawidłowe ustalenie początku okresu rozliczeniowego. Aby umożliwić pracownikom korzystanie z opisanego wyżej przywileju, pracodawca powinien ustalić początek rocznego okresu rozliczeniowego na wrzesień lub październik, gdyż w przeciwnym razie termin udzielenia dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy może okazać się niedogodny dla obu stron stosunku pracy. Gdyby okres rozliczeniowy dwunastomiesięczny pokrywał się z okresem roku kalendarzowego, nie jest wykluczone udzielanie pracownikowi w sezonie urlopowym dni wolnych z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy niejako z góry, czyli za okres jesieni. Działanie takie będzie jednak trudne, gdyż często niełatwo będzie można przewidzieć, jak będzie wyglądał rytm pracy na jesieni i ile takich dni wolnych należałoby wcześniej zaplanować w sezonie urlopowym, kiedy instytucja kultury nie prowadzi w ogóle działalności lub prowadzi ją w znacznie ograniczonym wymiarze.

Pracownicy zatrudnieni w instytucjach kultury mogą być również zatrudniani w przerywanym czasie pracy, przewidującym jedną przerwę trwającą nie dłużej niż pięć godzin. Taki sposób rozkładu czasu pracy jest dopuszczalny w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją i wymaga stosowania z góry ustalonego rozkładu czasu pracy.

Ustawodawca przewidział ponadto w regulującym te kwestie art. 26c ustawy o działalności kulturalnej, że przerywany rozkład czasu pracy może być łączony z systemem równoważnym regulowanym w art. 135 par. 1 k.p.

Biorąc jednak pod uwagę obowiązek zapewnienia pracownikom w każdej dobie co najmniej jedenastu godzin nieprzerwanego odpoczynku, przedłużenie dobowej normy czasu pracy może się odbyć jedynie kosztem długości przerwy.

Filharmonia zatrudnia poza artystami również pracowników obsługi, w tym techników, oświetleniowców, specjalistów od dekoracji i nagłośnienia. Do ich obowiązków należy przygotowanie sceny do występów, a następnie zabezpieczenie sprzętu po zakończonym koncercie. Z tego względu do pracowników tych stosuje się system przerywanego czasu pracy z możliwością przedłużenia dobowej normy czasu pracy do dwunastu godzin. Pozwala on bowiem na organizację ich pracy w dwóch częściach: pierwszej przypadającej przed koncertem, pozwalającej właściwie przygotować dekoracje, kostiumy, nagłośnienie czy oświetlenie, oraz drugiej, mającej na celu przywrócenie sprzętu i sceny do stanu sprzed koncertu. W czasie samego koncertu pracownicy ci korzystają z przerwy, która nie jest wliczana do czasu pracy.

Stosowanie przerywanego czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku udzielenia pracownikom, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej sześć godzin, 15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy wynikającej z art. 134 k.p.

Uzasadnieniem stosowania do pracowników instytucji kultury art. 134 k.p. jest nieuregulowanie tej kwestii w treści ustawy o działalności kulturalnej, co z kolei pozwala na zastosowanie z mocy art. 26a tej ustawy regulacji kodeksu pracy.

Przerywany czasu pracy wprowadzony w art. 26c ustawy o działalności kulturalnej cechuje kilka istotnych różnic w porównaniu do analogicznej instytucji wynikającej z art. 139 k.p. Podstawową z nich jest możliwość łączenia przez instytucje kultury przerywanego czasu pracy z zatrudnieniem w systemie równoważnym, co zostało wprost wykluczone w regulacji art. 139 par. 2 k.p.

Druga z istotnych różnic sprowadza się do tego, że choć obie ustawy stanowią, że czasu przerwy nie zalicza się do czasu pracy, tylko przepisy kodeksu pracy przewidują prawo pracownika do wynagrodzenia za taki okres. Stanowi o tym art. 139 par. 1 zdanie drugie k.p., przyznając pracownikowi za czas przerwy wynagrodzenie równe połowie stawki za czas przestoju. Oznacza to, że pracownikom podlegającym przepisom kodeksu pracy pracodawcy muszą wypłacać za czas przerwy połowę stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia zasadniczego.

Brak analogicznych zapisów w art. 26c ustawy o działalności kulturalnej powoduje, że pracownicy zatrudnieni przez instytucje kultury w przerywanym czasie pracy nie zachowują prawa do wynagrodzenia za czas przerwy. Uzasadnieniem powyższego jest fakt, iż ustawa o działalności kulturalnej przewiduje możliwość stosowania kodeksu pracy jedynie w zakresie nieuregulowanym w jej treści, a kwestia zatrudniania pracowników w przerywanym czasie pracy została w niej szczegółowo omówiona.

Związki zawodowe, reprezentujące grupę pracowników obsługi filharmonii, uzależniły zgodę na wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego od przyznania pracownikom zatrudnionym w przerywanym czasie pracy wynagrodzenia za czas przerwy. Po długich negocjacjach strony ustaliły, że pracodawca będzie wypłacał za ten czas 1/4 stawki godzinowej z wynagrodzenia przestojowego. Wprowadzenie takiego zapisu do regulaminu pracy lub układu zbiorowego będzie działaniem zgodnym z art. 18 par. 1 k.p., gdyż jest to regulacja korzystniejsza niż obowiązujący w tym zakresie art. 26c ustawy o działalności kulturalnej. Warto jednak pamiętać, że w przypadku zmiany zdania przez pracodawcę wykreślenie tego zapisu będzie wymagało ponownego uzyskania zgody związków.

Specyficzny tok pracy większości instytucji kultury powoduje konieczność regularnego zatrudniania personelu również w niedzielę. Z tego względu mocą art. 26e ustawy o działalności kulturalnej do pracowników zatrudnionych w takich instytucjach nie stosuje się art. 151¹² zdanie pierwsze kodeksu pracy.

Oznacza to, że zatrudnieni w nich pracownicy nie zachowują prawa do niedzieli wolnej od pracy, przypadającej co najmniej raz na cztery tygodnie.

Możliwość regularnego zatrudniania tych samych pracowników w każdą niedzielę sezonu pozwala z kolei obniżyć koszty związane z koniecznością zapewnienia kompetentnego zastępstwa. Jest to typowy przypadek dozwolonej pracy w niedzielę, więc zgodnie z regulacją art. 133 par. 4 k.p. nieprzerwany odpoczynek dobowy pracowników zatrudnionych w instytucjach kultury może stale przypadać w innym dniu niż niedziela.

@RY1@i02/2011/033/i02.2011.033.209.0009.001.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek

asystent sędziego SN, specjalista prawa pracy

Art. 26a-26e ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 13, poz. 123 z późn. zm).

Art. 18 par. 1, art. 133, art. 134, 135, art. 139 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).