Jak prawidłowo ustalić okres wypowiedzenia

Okresy wypowiedzenia umowy o pracę mają według obecnie obowiązującej wykładni charakter okresów minimalnych, a nie sztywnych. Zatem okres wypowiedzenia umowy o pracę co do zasady nie może być krótszy niż wskazano to w kodeksie pracy.

Przepis art. 30 par. 2¹ k.p. przewiduje, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. Nie ma natomiast przepisu określającego, od kiedy należy liczyć okres wypowiedzenia. Oznacza to, że poprzez art. 300 k.p. trzeba tu sięgnąć do ogólnych norm prawa cywilnego. Natomiast według art. 61 par.1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Zatem oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę powoduje rozpoczęcie biegu okresu wypowiedzenia z chwilą jego dojścia do drugiej strony (czyli z chwilą otrzymania wyprzedzenia), a jego zakończenie następuje w chwili określonej w art. 30 par. 2¹ k.p. Taki też pogląd dominuje w literaturze prawa pracy (np. M. Gersdorf, Okresy wypowiedzenia - zagadnienia praktyczne, PiZS 1998, nr 11, s. 29). Trzeba jednak zaznaczyć, że w orzecznictwie wyrażano też pogląd przeciwny. W wyroku z 8 listopada 1988 r. Sąd Najwyższy (I PRN 48/88, PiZS 1989/2/69) stwierdził bowiem, że okres wypowiedzenia umowy o pracę, oznaczony w miesiącach, rozpoczyna się z pierwszym dniem miesiąca, a nie z dniem złożonego przed rozpoczęciem tego okresu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę. Pogląd ten jednak budzi poważne wątpliwości i wydaje się pozbawiony podstawy prawnej.

Wydaje się zatem, że jeśli przykładowo pracownik mający miesięczny okres wypowiedzenia otrzyma wypowiedzenie 2 lutego, to mimo że jego umowa rozwiąże się dopiero z końcem marca, już w lutym pracodawca może wysłać go na przymusowy urlop.

W przypadku dwutygodniowego okresu wypowiedzenia obowiązują te same zasady jak w przypadku miesięcznych okresów wypowiedzenia. Jedyna różnica polega na tym, że koniec takiego okresu wypowiedzenia powinien przypadać na sobotę. Zatem także i w tym przypadku okres wypowiedzenia liczyć się będzie od dotarcia do pracownika oświadczenia pracodawcy o wypowiedzeniu mu umowy o pracę. Jeśli pracownik wykonuje pracę w niedziele, to pracodawca może mu oczywiście wręczyć wypowiedzenie również w tym dniu, ale skutek tego wypowiedzenia w postaci rozwiązania umowy o pracę nie może nastąpić wcześniej niż po upływie dwóch tygodni i musi to nastąpić w sobotę. W tym więc przypadku faktyczny okres wypowiedzenia będzie dłuższy niż dwa tygodnie, gdyż niemal trzytygodniowy.

Przykładowo: pracodawca wręcza pracownikowi (z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia) wypowiedzenie w piątek - 11 lutego 2011 r. - umowa tego pracownika rozwiąże się - 26 lutego 2011 r. Podobnie będzie jeśli pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie w sobotę 12 lutego. Jeśli natomiast pracodawca wręczy pracownikowi wypowiedzenie 13 lutego 2011 r. w niedzielę umowa rozwiąże się dopiero 5 marca 2011 r.

Ponieważ o długości okresu wypowiedzenia decyduje zakładowy staż pracy danego pracownika, przez który należy rozumieć łączny okres pozostawania w stosunku pracy u tego samego pracodawcy, to w tym przypadku właściwy byłby okres miesięczny. Decyduje bowiem długość okresu zatrudnienia, liczona na datę rozwiązania umowy o pracę, a nie na dzień złożenia wypowiedzenia. Tak też konsekwentnie wskazywano w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 11 mają 1999 r. (I PKN 34/99, OSNP 2000/14/544) Sąd Najwyższy wskazał, że o długości okresów wypowiedzenia (art. 36 par. 1 k.p.) decyduje okres zatrudnienia u danego pracodawcy liczony od dnia zawarcia umowy o pracę do daty jej rozwiązania z upływem okresu wypowiedzenia (art. 32 par. 2 k.p.). Podobny pogląd wyrażał też Sąd Najwyższy w uchwale z 4 kwietnia 1979 r. (I PZP 33/78, OSNC 1979/10/188) stwierdzając, że do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w rozumieniu art. 36 par. 1 k.p., wlicza się okres wypowiedzenia tej umowy. Pracodawca więc, chcąc zastosować prawidłowy okres wypowiedzenia umowy o pracę, musi najpierw ustalić, jaki staż pracy będzie miał pracownik, którego dotyczy wypowiedzenie, w momencie rozwiązania się jego umowy o pracę.

Przykładowo pracownik był zatrudniony w spółce X od 15 maja 2010 r. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Pracodawca niezadowolony z wyników jego pracy, zdecydował się rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem. 4 listopada 2010 r., w chwili wręczania pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę, okres jego zatrudnienia w tej spółce nie przekraczał jeszcze sześciu miesięcy, natomiast okres ten upłynąłby w trakcie biegu wypowiedzenia w dniu 15 listopada 2010 r. Pomimo tego spółka zastosowała dwutygodniowe wypowiedzenie umowy o pracę wskazując, że umowa ulegnie rozwiązaniu 20 listopada 2010 r. Pracownik nie zgadzając się z tym, złożył powództwo do sądu pracy, twierdząc, że zastosowano za krótki okres wypowiedzenia. Sąd podzielił jego argumentację, gdyż do okresu zatrudnienia należało także doliczyć czas wypowiedzenia, a to oznaczałoby, że okres zatrudnienia pracownika byłby dłuższy niż sześć miesięcy, co powoduje, że pracodawca powinien zastosować dłuższy - miesięczny okres wypowiedzenia.

Nie, w takim przypadku nie ma to zastosowania. W myśl art. 36 par. 1¹ k.p. do okresu zatrudnienia, o którym mowa w par. 1, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika. Pojęcie zmiany pracodawcy na zasadach określonych w art. 23¹ k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego danego pracownika, nie obejmuje przejścia pracownika do nowego pracodawcy na podstawie "porozumienia między pracodawcami". Wskazywał na to Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r (I PKN 377/98, OSNP 1999/22/716). Jest tak dlatego, że w przypadku "porozumienia między zakładami" nowy pracodawca nie staje się automatycznie (z mocy samego prawa) stroną stosunku pracy, lecz nawiązuje nowy stosunek pracy (zawiera z pracownikiem nową umowę o pracę) i stąd nie jest żadnym "następcą prawnym" poprzedniego pracodawcy, jak tego wymaga art. 36 par. 1¹ k.p. Ponadto zmiana pracodawcy wynikająca z "porozumienia między zakładami pracy" w ogóle nie jest przedmiotem odrębnego (wyraźnego) unormowania prawa pracy.

Przy zawieraniu dłuższych umów o pracę na czas określony, korzystne dla pracodawcy jest zapewnienie sobie możliwości wcześniejszego rozwiązania umowy przez wprowadzenie do niej stosownej klauzuli umownej. Umożliwia to przepis art. 33 k.p., który przewiduje możliwość zastosowania instytucji wypowiedzenia do umowy zawartej na czas określony. Zgodnie bowiem z tym przepisem przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Nie budzi wątpliwości, że klauzula przewidująca wcześniejsze wypowiedzenie umowy o pracę może być zastosowana przez strony zarówno w momencie zawierania umowy, jak też może być do niej wprowadzona później w trakcie trwania umowy. Wskazywał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 r. (I PZP 26/94, OSNP 1994/8/126) podnosząc, że strony mogą w okresie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Oznacza to, że strony umowy o pracę mogą np. przez zawarcie późniejszego aneksu zmienić treść zawartej uprzednio umowy i wprowadzić do niej zapis o dopuszczalności wcześniejszego rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. O możliwości wypowiedzenia umowy o pracę strony mogą umówić się także ustnie. Forma pisemna umowy o pracę nie jest bowiem zastrzeżona pod rygorem nieważności. Ważne są także ustne uzgodnienia stron w przedmiocie wcześniejszego rozwiązania umowy za wypowiedzeniem (por. wyrok SN z 10 czerwca 2010 r., I PK 52/10).

@RY1@i02/2011/028/i02.2011.028.209.0003.001.jpg@RY2@

Fot. Archiwum

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Not. m.j.

Art. 30, art. 33 - 36 (1) ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).