Zadaniowy system to nie praca nielimitowana

Zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy ze względu na rodzaj pracy lub jej organizację albo miejsce wykonywanie pracy, czasu pracy pracowników nie można wymierzyć w godzinach, lecz wymiarem zadań, jakie pracownik ma wykonywać (art. 140 k.p.). Zadania te powinny być możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, tj. nieprzekraczającym ośmiu godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo (art. 129 k.p.). Nie jest to zatem nienormowany czas pracy, jak się go często potocznie określa. Pracownika dotyczy także 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasada 5-dniowego tygodnia pracy.

Stosowanie tego systemu czasu pracy jest dopuszczalne jedynie w uzasadnionych przypadkach, np. gdy znacznie utrudnione jest precyzyjne określenie momentu rozpoczęcia i zakończenia pracy, np. zatrudnia się tak przedstawicieli handlowych czy dziennikarzy. Natomiast nie można tego systemu wprowadzić, gdy pracownik przez cały czas wykonywania pracy pozostaje w zakładzie pracy pod bezpośrednim nadzorem przełożonego oraz w przypadku pracy wysoko skooperowanej (np. przy taśmie produkcyjnej). Nie można także stosować wobec pracowników młodocianych.

W przypadku części etatu należy podwładnemu wyznaczyć odpowiednio mniej zadań.

Przy tym systemie pracownik samodzielnie ustala rozkład swojego czasu pracy. Rozkład może też wynikać z ogólnych wskazań pracodawcy, ale nie może zostać ściśle przez niego określony. Konsekwencją tego jest możliwość wyrównywania dłuższego czasu pracy w jednym okresie - skróceniem czasu pracy w innym okresie. Dlatego zasadniczo w tym systemie pracownicy nie mają prawa do dodatkowej płacy za nadgodziny, w żadnej formie, nawet zryczałtowanej.

Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowym, z zastrzeżeniem, że nie ewidencjonuje się godzin pracy (art. 149 par. 2 k.p.). Ewidencjonuje się zatem dni pracy oraz nieobecności w pracy.

System zadaniowego czasu pracy wprowadza się tak, jak każdy inny system (regulamin pracy, układ zbiorowy, obwieszczenie). Dopiero po tym pracodawca może zatrudnić w systemie zadaniowym nowego albo dotychczasowego pracownika. Polega to na ustaleniu wymiaru zadań. Pracodawca musi również określić, po porozumieniu z pracownikiem, czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, wynikający z art. 129 k.p.

Wskazanie zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, jest równoznaczne ze zleceniem pracy w nadgodzinach. Pracownik ma wtedy prawo do rekompensaty za nadgodziny (wyrok SN z 12 czerwca 1997 r., I PKN 204/97, OSNAPiUS z 1998 r. nr 10, poz. 290). Ponadto za nadgodziny płaci się, jeżeli wynikały one z konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii.

Określenie "po porozumieniu z pracownikiem" oznacza uzyskanie opinii pracownika, a nie zgody. W żadnym wypadku ustalenie to nie może mieć formy rozkładu czasu pracy. Pracodawca może natomiast wskazać pewien przedział czasowy, w którym praca powinna być wykonywana, np. przed południem, lub zobowiązać pracownika do stawiania się w siedzibie firmy w określonych dniach i godzinach.

Przepisy nie określają formy porozumienia. Ze względów dowodowych wskazana jest pisemna. Warto też sporządzić odrębny dokument niż umowa o pracę. Określenie zadań w umowie o pracę powoduje, że można je zmienić jedynie w drodze porozumienia zmieniającego albo wypowiedzenia zmieniającego. Nie należy także określać zadań w regulaminie pracy czy obwieszczeniu. Każda ich modyfikacja byłaby możliwa jedynie w wyniku zmiany ww. aktów.

Firma postanowiła zaoszczędzić i zwolniła połowę serwisantów. Pozostałym określono zadania w taki sposób, że jeden serwisant miał wykonywać zadania dwóch. W efekcie pracowali oni stale w nadgodzinach. Jeden z nich zmienił pracę, po czym wystąpił do sądu pracy o rekompensatę pracy w nadgodzinach

Ewa Drzewiecka