Jak sporządzić umowę szkoleniową, zabezpieczając interesy obu stron

Z początkiem jesieni wielu pracowników zgłasza się do pracodawców z prośbą o dofinansowanie studiów lub innych form dokształcania zawodowego. Przed wyrażeniem zgody na naukę zatrudnionego pracodawca powinien dowiedzieć się, jakie obowiązki się z tym wiążą. Warto także dokładnie przemyśleć, co powinno znaleźć się w umowie szkoleniowej, aby nie spowodowała ona sporów w czasie jej wykonywania.

Umowa powinna w szczególności należycie określać jej strony oraz uzgodnioną formę podnoszenia kwalifikacji zawodowych (ze wskazaniem organizatora nauki, terminu jej rozpoczęcia oraz przewidywanego terminu zakończenia). Można zawrzeć w niej postanowienia zobowiązujące pracodawcę do pokrycia lub refundacji czesnego, kosztów przejazdów, noclegów i podręczników, a także do udzielenia zatrudnionemu dodatkowego (płatnego lub nie) urlopu szkoleniowego. Natomiast zatrudniony może zostać zobowiązany do przepracowania u danego pracodawcy określonego (nie dłuższego niż 3 lata) okresu po zakończeniu nauki. Można także szczegółowo określić przypadki, gdy pracownik będzie miał obowiązek zwrócenia kosztów dodatkowych świadczeń przyznanych mu przez pracodawcę. Umowa nie może jednak zawierać postanowień mniej korzystnych dla zatrudnionego niż przepisy kodeksu pracy. Warto także pamiętać, że w przypadku zawarcia kontraktu szkoleniowego przed 16 lipca 2010 r. zastosowanie mają wcześniej obowiązujące przepisy, a nie kodeks pracy.

Dotychczasowe ustalenia nadal obowiązują

Pracodawcy realizujący świadczenia na podstawie umów szkoleniowych zawartych przed 16 lipca 2010 r., kiedy to weszły w życie nowe przepisy, muszą pamiętać, że do tych umów stosuje się w dalszym ciągu wcześniej obowiązujące regulacje. Przepisy międzyczasowe wprowadziły bowiem zasadę, że do zatrudnionych, którzy rozpoczęli podnoszenie kwalifikacji zawodowych przed dniem wejścia w życie nowych zasad doskonalenia zawodowego, stosuje się przepisy regulujące zasady i warunki podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników obowiązujące przed 11 kwietnia 2010 r. Chodzi tu o rozporządzenie ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (dalej: rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji). Z uwagi na to, że umowy zawierane na podstawie tych wcześniejszych przepisów mogły dotyczyć finansowania np. 5-letnich studiów magisterskich, mogą one obowiązywać do 2015 roku, a w poszczególnych przypadkach nawet dłużej, zwłaszcza gdy nakładały na pracownika obowiązek pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji.

Udział pracodawcy w doskonaleniu zawodowym pracowników w oparciu o rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji mógł przybierać dwojaką postać. Wiązały się z tym zróżnicowane rygory prawne, którym podlegały umowy dotyczące dokształcania zawarte między pracownikiem a pracodawcą. Kwestią przesądzającą o rodzaju obowiązków i uprawnień stron było to, z czyjej inicjatywy doszło do podjęcia nauki przez zatrudnionego.

Skierowanie przez pracodawcę

Podczas obowiązywania rozporządzenia o podnoszeniu kwalifikacji rozróżniano dwa typy umów dotyczących dokształcania. Pierwszy dotyczył przypadków, gdy pracodawca sam kierował pracownika na studia lub szkolenie. W tej sytuacji postanowienia umowy określającej prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika nie mogły kształtować uprawnień zatrudnionego w mniej korzystny sposób, niż przewidywało to rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji. Naukę dzielono w nim na szkolną i pozaszkolną. W zależności od rodzaju dokształcania pracownikowi przysługiwały różnie określone uprawnienia w zakresie urlopów i zwolnień od pracy. Częściowo były one ukształtowane odmiennie, niż reguluje to obecnie kodeks pracy. Zwolnienia od świadczenia pracy oraz dodatkowe urlopy na udział w zajęciach określone były w dniach roboczych i godzinach. Rozporządzenie określało także zasady zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę na naukę pracownika. [przykład 1]

Inicjatywa zatrudnionego

Do drugiego typu umów szkoleniowych należały te zawarte z inicjatywy pracownika, gdy pracodawca tylko wyraził zgodę na jego dokształcanie oraz na udzielenie mu w związku z tym określonych świadczeń (np. urlopów, pokrycia czesnego lub kosztów dojazdów). Sąd Najwyższy prezentował pogląd, iż umowa przewidująca ułatwienia dla pracownika związane z podjęciem przez niego nauki (jednak bez skierowania przez pracodawcę) była oparta o zasadę swobody umów. Zgodnie z tą zasadą strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (por. uchwała SN z 10 marca 2005 r., II PZP 2/05, OSNP 2005/16/240). Oznaczało to, że w umowie zawartej pomiędzy pracodawcą i pracownikiem strony nie musiały określać uprawnień pracownika np. w zakresie urlopów szkoleniowych, koncentrując się na świadczeniach rzeczowych. Strony takich umów mogły także wydłużyć maksymalny 3-letni okres odpracowania otrzymanych od pracodawcy świadczeń związanych z podjęciem nauki (co obecnie, przy zawieraniu umów szkoleniowych, do których ma zastosowanie kodeks pracy, nie jest możliwe).

Po utracie mocy obowiązującej przez rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji umowy o dokształcanie zawarte na zasadzie swobody umów nie uległy rozwiązaniu ani zmianie (nadal obowiązują także umowy zawarte w związku ze skierowaniem pracownika na studia lub w celu dokształcania w innej formie). [przykład 2]

PRZYKŁAD 1

Żądanie zwrotu wydatków

W kwietniu 2010 roku pracodawca wysłał pracownika na trzymiesięczne kosztowne zagraniczne szkolenie, które opłacił. Pracownik zobowiązał się przepracować u niego trzy lata i zwrócić koszty szkolenia w każdym przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Stosunek pracy został rozwiązany za porozumieniem stron w sierpniu 2012 roku. Pracodawca zamierza domagać się od byłego zatrudnionego zwrotu kosztów szkolenia. Osoba ta może jednak skutecznie zakwestionować roszczenie pracodawcy.

Pracownik odbył szkolenie na podstawie skierowania pracodawcy. W omawianym przypadku zastosowanie ma rozporządzenie o podnoszeniu kwalifikacji. Pozwalało ono na żądanie od skierowanego na naukę pracownika zwrotu kosztów, które pracodawca poniósł na opłacenie jego doskonalenia zawodowego, w razie rozwiązania umowy w trakcie nauki lub po jej ukończeniu w terminie nie dłuższym niż 3 lata. Było to jednak możliwe tylko wówczas, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem lub gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy zatrudnionego. W opisanej sytuacji umowa o pracę została rozwiązana za porozumieniem stron. Pracodawca nie może więc domagać się do zatrudnionego zwrotu kosztów szkolenia, gdyż zgoda na taki tryb rozwiązania umowy pozbawiła go uprawnienia do zwrotu kosztów.

PRZYKŁAD 2

Okres odpracowywania

We wrześniu 2008 roku pracownik zwrócił się do pracodawcy o sfinansowanie mu studiów podyplomowych. Strony podpisały umowę, zgodnie z którą pracownik zobowiązał się do przepracowania czterech lat po zakończeniu studiów, pod rygorem zwrotu dofinansowania. Studia ukończył 1 września 2009 r. Pomimo wprowadzenia w kodeksie pracy nowych zasad, ograniczających okres odpracowania do maksymalnie 3 lat, umowa zawarta w 2008 roku nie uległa modyfikacji. Pracownik ma obowiązek pozostawania w zatrudnieniu do końca sierpnia 2013 roku. Skrócenie obowiązkowego okresu pozostawania w zatrudnieniu mogłoby nastąpić wyłącznie w wyniku aneksowania umowy przez strony.

Nie trzeba skierowania, ale wymagana co najmniej zgoda

Zgodnie z obowiązującymi obecnie regulacjami kodeksu pracy dokształcanie pracowników może odbywać się w dowolnych formach. Obejmuje ono dokształcanie w szkołach różnego typu, na uczelniach (zarówno prywatnych, jak i publicznych), a także szkolenia i kursy zawodowe.

Okresy nieobecności

Kodeks pracy przyznaje kształcącemu się pracownikowi dwa uprawnienia. Są nimi prawo do urlopu szkoleniowego oraz do zwolnień od pracy na czas zajęć. Nabycie tych przywilejów następuje automatycznie po skierowaniu pracownika do odbycia nauki lub po wyrażeniu przez pracodawcę zgody na podnoszenie kwalifikacji zawodowych.

Długość urlopu szkoleniowego zależy od rodzaju dokształcania. Przysługuje on w następującym wymiarze:

w6 dni - dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego lub egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,

w21 dni w ostatnim roku studiów - na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.

Urlopu szkoleniowego udziela się w dni, które są dla zatrudnionego dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Pracodawcę, który zatrudnia szkolącego się pracownika, bardziej może jednak obciążać konieczność zwalniania go z całości lub części dnia pracy na czas niezbędny, aby punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia, oraz na czas ich trwania. W kontekście tego obowiązku pożądane jest, aby przed wyrażeniem zgody na podjęcie doskonalenia zawodowego pracodawca wiedział, w jakich dniach i godzinach będą odbywały się obowiązkowe zajęcia pracownika. Wiedza o czasie udziału w zajęciach jest istotna z tego względu, że w przypadku gdy znaczna część zajęć miałaby odbywać się w godzinach pracy, częste nieobecności zatrudnionego mogłyby dezorganizować pracę. Przed wyrażeniem zgody na naukę celowe będzie więc zwrócenie się do pracownika o przedstawienie programu studiów lub przewidywanego planu zajęć, z których będzie wynikać liczba godzin obowiązkowych zajęć oraz dni tygodnia, w których będą się one odbywać. [przykład 3]

Należy pamiętać, że jeśli pracodawca wyrazi już zgodę na naukę zatrudnionego, to nie będzie mógł później zwolnić się ze swoich obowiązków, powołując się na to, że liczba nieprzewidzianych zwolnień od pracy jest zbyt duża lub że nie przewidywał uciążliwości wywołanych przez nieobecność pracownika.

Jeśli problem stanowi nie sama nieobecność pracownika w pracy, ale obciążenie finansowe związane z koniecznością wypłacania mu wynagrodzenia za czas uczestnictwa w zajęciach, rozwiązaniem może być ewentualnie umożliwienie zatrudnionemu odbycia studiów bez wyrażania na nie zgody - na podstawie art. 103⁶ k.p. Pracownikowi mogą być wówczas przyznane zwolnienia z całości lub części dnia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Szczegółowy tryb udzielania tych zwolnień określa porozumienie zawierane między pracownikiem i pracodawcą. Oprócz niepłatnych zwolnień od pracy przedmiotem takiego porozumienia może być bezpłatny urlop dla pracownika, udzielany np. w celu przygotowania się do egzaminów.

Ważne są cele

Celem korzystania z urlopów szkoleniowych i zwolnień od pracy jest dokształcanie zawodowe. W przypadku nieskorzystania z tych uprawnień w celu, dla którego zostały ustanowione, pracownik nie ma prawa żądać od pracodawcy udzielenia urlopu lub zwolnienia w późniejszym terminie. [przykłady 4, 5]

Pozostałe świadczenia

Udzielenie przez pracodawcę jakiejkolwiek dodatkowej pomocy szkolącemu się pracownikowi zależy od dobrej woli pracodawcy. Do fakultatywnych świadczeń, jakie pracodawca może przyznać zatrudnionemu, należy pokrycie opłat za kształcenie, przejazdy na zajęcia, podręczniki i zakwaterowanie (art. 103³ k.p.). Wyliczenie to nie jest jednak wyczerpujące. Wyłącznie porozumienie pracownika i pracodawcy decyduje o tym, jaki ostatecznie zakres świadczeń uzyska zatrudniony. Przykładowo pracodawca może pokryć koszty utrzymania, jeśli szkolenie odbywa się poza miejscem zamieszkania zatrudnionego, koszty sporządzenia prac dyplomowych lub udostępnienia samochodu służbowego na cele przejazdu do miejsca odbywania zajęć. Pracodawca może także zgodzić się na udzielenie pracownikowi urlopu szkoleniowego w wymiarze wyższym, niż przewidują to przepisy, bądź przyznać taki urlop lub zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy w sytuacji, gdy nie ma takiego obowiązku.

Nauka w wolnym czasie

Coraz częściej pojawiają się spory na linii pracodawca - pracownik, wynikające z tego, że pracodawca uważa za zasadne skierowanie zatrudnionego na szkolenie, a pracownik nie przejawia chęci podnoszenia kwalifikacji.

Można przyjąć za pewnik, że odmowa udziału w szkoleniu odbywającym się w czasie wolnym nie stanowi rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych. W takim przypadku niedopuszczalne jest zatem dyscyplinarne zwolnienie zatrudnionego za odmowę dokształcania się. W konkretnych sytuacjach nie można jednak wykluczyć, iż odmowa udziału w szkoleniu finansowanym przez pracodawcę i odbywającym się poza godzinami pracy będzie mogła stanowić przynajmmniej pośrednio przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Może tak być w szczególności wtedy, gdy szkolenie ma bezpośredni związek z rodzajem pracy wykonywanej przez zatrudnionego, a przeprowadzenie go w czasie pracy nie jest możliwe lub jest utrudnione. [przykład 6]

Zdaniem Sądu Najwyższego kryterium doboru pracowników do zwolnienia mogą być umiejętności, które wynikają z dokształcania się na własną rękę przez zatrudnionych (por. wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660). Pośrednio więc odmowa udziału w szkoleniu może z czasem doprowadzić do zwolnienia pracownika, jeśli pracodawca będzie przeprowadzał zwolnienia grupowe.

Sankcją za odmowę udziału w szkoleniu odbywającym się w czasie wolnym nie może być nigdy wymierzenie kary porządkowej. Pracodawca ma bowiem prawo stosować kary porządkowe wobec pracowników tylko wtedy, gdy naruszą oni obowiązki określone w art. 108 k.p. Wina pracownika musi dotyczyć naruszenia obowiązków wyraźnie określonych w kodeksie pracy, związanych z wykonywaniem stosunku pracy. Nieobecność na szkoleniu odbywającym się poza godzinami pracy nie stanowi naruszenia żadnego z tych obowiązków, co uniemożliwia pracodawcy wymierzenie za takie zachowanie kary porządkowej - bez względu na to, jaki związek ma temat szkolenia z pracą wykonywaną przez zatrudnionego. Inaczej sytuacja przedstawiałaby się tylko wtedy, gdyby szkolenie odbywało się w czasie pracy, gdyż nieobecność na szkoleniu czy spóźnienie się na nie można by wówczas uznać za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia lub nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, co daje podstawy do zastosowania kary porządkowej.

Niedopuszczalne w świetle prawa pracy jest także zmuszanie pracownika przez pracodawcę do podnoszenia kwalifikacji zawodowych na swój własny koszt. Pracodawca, który dochodzi do wniosku, że odbycie określonego szkolenia przez pracownika jest konieczne dla dalszego prawidłowego wykonywania przez niego obowiązków, powinien sam opłacić pracownikom takie szkolenie, o ile wyrażają oni chęć jego odbycia. Pracodawca, który uważa, że określone kwalifikacje pracowników - niezwiązane bezpośrednio z wykonywaną pracą - są dla niego niezbędne, a sam nie zamierza finansować doskonalenia zawodowego zatrudnionych, powinien postawić odpowiednio wysokie wymagania już w procesie rekrutacji załogi i zatrudnić pracowników, którzy dysponują świadectwami odpowiednich kursów lub szkoleń.

Dokształcanie w godzinach pracy

Prawo pracownika do odmowy udziału w szkoleniu, na które kieruje go pracodawca, dotyczy tylko tych szkoleń, które odbywają się w czasie wolnym. Obowiązkowy charakter mają natomiast zawsze wszystkie szkolenia realizowane w czasie pracy. Pracownik jest bowiem zobowiązany do wykonywania pracy sumiennie i starannie. Musi on także stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Szkolenie, które ma na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych, wiąże się z wykonywaną pracą. Skierowanie do jego odbycia należy zatem traktować jako polecenie pracodawcy, które zatrudniony ma obowiązek wykonać. Odmowę wykonania polecenia służbowego można w takiej sytuacji uznać za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, dające podstawy do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (lub tym bardziej do jej wypowiedzenia). Za czas szkolenia odbywającego się w czasie pracy zatrudniony musi otrzymać wynagrodzenie.

Pracodawca nie musi organizować kursu

W kontekście prawa pracowników do doskonalenia umiejętności zawodowych pojawia się wątpliwość dotycząca tego, czy zatrudniony ma prawo domagać się skierowania na szkolenie. Kwestia ta jest przesądzana na niekorzyść pracowników. Żaden przepis nie nakłada bowiem na pracodawcę powinności finansowania szkolenia czy kursu, który pracownik chciałby odbyć. Sąd Najwyższy w wyroku z 25 maja 2000 r. (I PKN 657/99, OSNP 2001/22/660) stwierdził, że obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych wynikający z art. 94 pkt 6 k.p. nie oznacza, że zatrudniony może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia. Powinnością pracodawcy jest wyłącznie ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych, a nie organizowanie czy finansowanie szkolenia, co może następować tylko na zasadzie dobrowolności. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na to, że dbałość o zawodowe kwalifikacje jest w warunkach gospodarki wolnorynkowej sprawą samych zatrudnionych, warunkującą ich funkcjonowanie na rynku pracy.

W obecnym stanie prawnym nawet samo wyrażenie zgody na dokształcanie pracownika może wiązać się w konkretnych przypadkach z dużymi obciążeniami organizacyjnymi dla pracodawcy. Nie można zatem zaakceptować poglądu, że niewyrażenie przez pracodawcę zgody na podjęcie szkolenia, nawet związanego tematycznie z wykonywaną pracą, mogłoby zostać uznane za rażące naruszenie przez niego obowiązków, uprawniające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy.

Zasady doboru do szkoleń

Brak powinności zaspokajania żądań pracowników w zakresie finansowania szkoleń nie oznacza, że pracodawca, który zdecyduje się pomagać pracownikom w doskonaleniu zawodowym, może kierować się w tej dziedzinie całkowicie dowolnymi kryteriami. Pomijanie jednego lub określonej grupy pracowników przy doborze do odbycia szkoleń może świadczyć o ich dyskryminowaniu. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się bowiem różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn wymienionych w art. 18^3a par. 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności: odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą bądź pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.

Za typowy przejaw dyskryminacji uznaje się właśnie pomijanie pracowników przy kierowaniu na szkolenia. Aby można było mówić, że doszło do dyskryminacji, nierówność traktowania w dostępie do szkoleń musi nastąpić w szczególności ze względu na: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną bądź zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli pracownik lub grupa pracowników stwierdzi, że jedna ze wskazanych okoliczności miała wpływ na pomijanie ich przy doborze do odbycia szkoleń, a pracodawca nie będzie w stanie wskazać obiektywnych przyczyn swojego postępowania, może to powodować powstanie u tych pracowników roszczeń o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

UWAGA

Za czas urlopu szkoleniowego oraz za czas zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

PRZYKŁAD 3

Nieobowiązkowe zajęcia

Pracodawca skierował pracownika na dwuletnie uzupełniające studia magisterskie. Pracownik zapisał się na kilka dodatkowych (nieobowiązkowych) zajęć odbywających się w czasie pracy. Pracodawca może odmówić mu zwolnienia od pracy na ten czas, gdyż powinność udzielenia zwolnienia dotyczy tylko obowiązkowych zajęć.

PRZYKŁAD 4

Zgłoszenie żądania po terminie

Pracownik dopiero po obronie pracy magisterskiej złożył wniosek o udzielenie całego urlopu szkoleniowego. Pracodawca może nie uwzględnić tego wniosku, gdyż pracownik zakończył już naukę.

PRZYKŁAD 5

Bez prawa do ekwiwalentu

Pracownik odbywał studia na podstawie skierowania pracodawcy. Pomimo tego, że przysługiwało mu prawo do urlopu szkoleniowego, nie korzystał z niego, pisząc wyraźnie we wnioskach urlopowych, że domaga się urlopu wypoczynkowego. Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik wyliczył, ile dni urlopu szkoleniowego należało mu się w czasie zatrudnienia się i zażądał od pracodawcy wypłacenia ekwiwalentu za ten urlop. Pracodawca odmówił spełnienia tego żądania. Nie miał bowiem obowiązku wypłacenia ekwiwalentu za urlop szkoleniowy. Ekwiwalent należy się tylko w przypadku niewykorzystania w naturze urlopu wypoczynkowego. Pracodawca nie miał obowiązku wyjaśniania, dlaczego pracownik, któremu przysługiwał urlop szkoleniowy, nie korzystał z niego, lecz wnioskował o urlop wypoczynkowy.

PRZYKŁAD 6

Niemożność nauki w czasie pracy

Od nowego roku spółka przechodzi na nowy system produkcji, co wymaga przeszkolenia pracowników. Ze względu na bardzo dużą ilość zamówień i system pracy ciągłej pracodawca nie jest w stanie przeprowadzić szkolenia z obsługi nowych programów komputerowych w czasie pracy. Pracodawca opłacił szkolenie, które ma odbywać się przez 4 kolejne soboty. Jeden z zatrudnionych odmówił udziału w szkoleniu, twierdząc, że nie poświęci na nie wolnego czasu. W tej sytuacji pracodawca będzie mógł podać jako przyczynę wypowiedzenia nie samą odmowę udziału w szkoleniu, ale brak umiejętności wykonywania pracy przez tego zatrudnionego.

UWAGA

Obowiązek odbywania przez zatrudnionego szkoleń może wynikać z ustaw określających prawa i obowiązki niektórych pracowników, zakładowych przepisów prawa pracy lub umów o pracę

Nie zawsze potrzebny kontrakt na piśmie

Konstruowanie i podpisywanie umowy szkoleniowej jest natomiast zbędne, gdy pracownikowi zależy wyłącznie na uzyskaniu urlopu szkoleniowego i na prawie do udzielania zwolnienia od obowiązku świadczenia pracy na czas zajęć. Jeśli pracodawca nie oferuje pracownikowi żadnych dodatkowych świadczeń, wystarczającym zabezpieczeniem prawa zatrudnionego do należnego mu z mocy przepisów kodeksu pracy urlopu oraz zwolnień od pracy będzie uzyskanie pisemnego oświadczenia pracodawcy o wyrażeniu zgody na odbywanie nauki.

Niekiedy pracownik nie prosi formalnie pracodawcy o wyrażenie zgody na podjęcie nauki, ale zawiadamia go o tym zdarzeniu. Brak reakcji pracodawcy na takie zawiadomienie nie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody na dokształcanie. Po zawiadomieniu pracodawcy o podjęciu studiów przez zatrudnionego pracodawca nie ma obowiązku składania oświadczenia w jego przedmiocie, a dopiero zgoda pracodawcy na podjęcie nauki rodzi skutek w postaci konieczności udzielania pracownikowi zwolnień lub urlopu. Dla celów dowodowych zgoda pracodawcy powinna być udzielona na piśmie. Niewykluczone jest także udzielenie jej w dorozumiany sposób. Jeżeli jednak pracodawca całkowicie ignoruje złożone przez pracownika oświadczenie o podjęciu nauki, nie ma podstaw, aby uznać takie zachowanie za dorozumiane udzielenie zgody. [przykład 7]

W praktyce mają także miejsce sytuacje, gdy to pracodawca sam kieruje pracownika do odbycia szkolenia. Skoro w tym przypadku inicjatorem podnoszenia kwalifikacji jest pracodawca, musi on uzyskać zgodę pracownika. W sytuacji gdy szkolenie odbywa się poza czasem pracy, nie ma bowiem możliwości zmuszenia zatrudnionego do odbycia nauki. Pracownik może wyrazić zgodę poprzez podpisanie umowy szkoleniowej. Jeśli zaś umowa nie jest spisywana, to w interesie obu stron leży sporządzenie dokumentu skierowania pracownika na studia lub szkolenie, z którego wyraźnie wynika, że wyraził on na to zgodę.

Wątpliwości mogą powstać także w przypadku, gdy pracodawca informuje pracowników o przekazywanych do niego ofertach firm szkoleniowych lub uczelni, a zatrudnieni korzystając z tej informacji, podejmują naukę. Udostępnienie takiej reklamy nie może zostać uznane za skierowanie pracownika do odbycia nauki. Za inicjatywę pracodawcy w rozumieniu art. 103¹ par.1 kodeksu pracy nie można bowiem uznać przekazania wszystkim pracownikom ofert zewnętrznych firm szkoleniowych. Przekazując taką ofertę zatrudnionym, pracodawca nie komunikuje, że jest jego wolą odbycie przez nich któregokolwiek z oferowanych szkoleń. W takim przypadku pracodawca jest wyłącznie pośrednikiem umożliwiającym zatrudnionym zaznajomienie się z ofertami zewnętrznych organizatorów szkoleń lub studiów. Uznanie, że studia lub szkolenia odbywają się z inicjatywy pracodawcy, wymaga przynajmniej dorozumianego wykazania przez pracodawcę chęci skierowania pracownika do odbycia nauki. Za wyraz inicjatywy pracodawcy można zatem uznać złożenie wprost propozycji dokształcania konkretnemu pracownikowi bądź grupie pracowników. [przykład 8]

Dokonanie uzgodnień

Zawsze wtedy gdy pracodawca chce udzielić pracownikowi jakichkolwiek świadczeń ponad te przewidziane w kodeksie pracy, celowe jest zawarcie umowy szkoleniowej - nawet jeśli zatrudniony nie będzie miał obowiązku odpracowywania świadczeń uzyskanych od pracodawcy. Tylko w ten sposób pracodawca może zabezpieczyć się przed lekceważeniem obowiązków związanych z nauką przez pracownika. Formalne określenie wzajemnych praw i obowiązków leży w interesie obydwu stron. Dzięki umowie zatrudniony uzyska podstawę do żądania od pracodawcy określonych świadczeń i gwarancję ich otrzymania.

Forma porozumienia

Aby cele zawarcia umowy zostały osiągnięte, musi ona zostać prawidłowo przygotowana. Umowa szkoleniowa powinna zostać zawarta w formie pisemnej. Zawarcie umowy w innej formie, np. ustnej czy w sposób dorozumiany, nie powoduje jej nieważności, gdyż rygor pisemności zastrzeżony jest tylko dla celów dowodowych. Jeśli jednak strony odstąpią od zawarcia umowy na piśmie, muszą liczyć się z tym, że w przypadku sporów na tle jej wykonania udowodnienie zasadności jakichkolwiek roszczeń przed sądem będzie bardzo utrudnione. Szczególnie dotyczy to pracodawcy, który będąc profesjonalną stroną umowy, powinien dochowywać szczególnej troski i staranności, dbając o własne interesy. [przykład 9]

Minimum uprawnień

Konstruując umowę dotyczącą świadczeń udzielanych w związku z dokształcaniem zawodowym pracownika, należy pamiętać o tym, że nie może ona zawierać postanowień mniej korzystnych dla zatrudnionego niż przepisy działu IV rozdziału III kodeksu pracy normujące podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 103⁴ par. 2 k.p.). Oznacza to, że próby umieszczenia w umowie zapisów mających na celu wyeliminowanie przywilejów pracownika wynikających z kodeksu pracy są skazane na niepowodzenie. Jeśli dojdzie do sprzeczności zapisu umowy z przepisem kodeksu pracy, to takie postanowienie umowne będzie nieważne i w jego miejsce wejdzie regulacja ustawowa. Nieważności niezgodnych z prawem postanowień umowy nie uchyli okoliczność, że zostały one zawarte w umowie za zgodą obydwu stron lub nawet z inicjatywy pracownika. [przykład 10]

Oznaczenie stron

W umowie szkoleniowej należy oznaczyć jej strony, czyli podać pracodawcę i jego adres oraz dane personalne pracownika i jego adres. Wskazanie adresu pracownika jest o tyle istotne, że spory na tle takich umów pojawiają się często już po rozwiązaniu stosunku pracy. Umowa może zaś przewidywać składanie oświadczeń lub ponagleń, warunkujących podjęcie określonych czynności przez jej strony.

Pracodawca będący osobą fizyczną powinien podpisać umowę osobiście, a za pracodawcę - osobę prawną lub jednostkę organizacyjną podpisuje ją osoba lub organ zarządzający tą jednostką bądź inna wyznaczona do tego osoba. Za dopuszczalne należy uznać podpisanie umowy szkoleniowej przez pełnomocników. Z uwagi na fakt, że nie są to pełnomocnicy procesowi, nie ma żadnych ograniczeń co do wyboru osoby takiego pełnomocnika. Jeśli umowę podpisuje pełnomocnik, dla celów dowodowych pełnomocnictwo powinno zostać dołączone do umowy lub należy powołać się na nie w jej treści.

Zasady doskonalenia

Umowa szkoleniowa określa wzajemne prawa i obowiązki stron związane z konkretną formą dokształcania zawodowego pracownika. Warto, aby forma tego dokształcania (szkolenie, studia czy inna forma nauki) została określona w precyzyjny sposób. Uczelnie oraz poszczególne wydziały uczelni prowadzą studia na różnych kierunkach. Z tego powodu niebezpieczne dla pracodawcy byłoby wskazanie samej nazwy uczelni czy nawet wydziału. Pracodawcy zależy bowiem zwykle na tym, aby pracownik dokształcił się w konkretnej dziedzinie, a nie dowolnie przez niego wybranej. Umowa powinna określać termin rozpoczęcia studiów czy szkolenia oraz przewidywany termin ich zakończenia. Jest to ważne ze względu na sankcje wynikające z nierozpoczęcia lub przerwania nauki przez pracownika bądź sankcje za ukończenie nauki z opóźnieniem, jeśli strony zdecydują się na wprowadzenie ich do umowy. Jeśli nauka odbywa się w kilku etapach, należy wyraźnie sprecyzować, czy umowa odnosi się do wszystkich z nich, czy tylko do jednego. [przykład 11]

Refundacja czesnego

Najczęściej spotykanym zobowiązaniem pracodawcy przewidzianym w umowie jest pokrycie kosztów kształcenia pracownika lub ich refundacja. Ukształtowanie tego obowiązku pracodawcy całkowicie zależy od woli stron, w związku z czym dopuszczalne są różne rozwiązania sposobu finansowania nauki. W zależności od ustaleń stron, pracodawca może pokryć koszty dokształcania częściowo lub w pełnym zakresie. W obydwu przypadkach zobowiązanie pracodawcy można określić kwotowo. Jeśli pracodawca finansuje naukę pracownika tylko częściowo, to część opłaty, jaką ma pokryć pracodawca, można także określić procentowo lub jako ułamek całej opłaty. Pracodawca może uiszczać należne za naukę opłaty przed terminem ich płatności na rzecz organizatora nauki bądź zwracać opłaty uiszczone przez pracownika. W pierwszym przypadku w umowie powinno znaleźć się zastrzeżenie zobowiązujące pracownika do przedstawienia - z pewnym wyprzedzeniem przed terminem płatności - zaświadczenia z uczelni lub własnego oświadczenia o wysokości należnej opłaty. Jeśli strony ustalają, że pracownik sam pokryje należną opłatę, a pracodawca dokona jej refundacji, należy zobowiązać pracownika do przedstawienia faktury lub innego dowodu uiszczenia opłaty (np. wyciągu z konta).

Za dopuszczalne w świetle zasady swobody umów można uznać zastrzeżenie, że pracodawca pokryje koszty dopiero po pomyślnym zakończeniu danego etapu nauki. Wymagałoby to zakreślenia terminu na złożenie przez pracownika zaświadczenia o ukończeniu szkolenia lub semestru studiów wraz z fakturą określającą wysokość poniesionych wcześniej przez niego kosztów.

Inne koszty

Pracodawca może także zgodzić się na refundację kosztów dojazdu pracownika na uczelnię. Również w tym przypadku można zastosować kilka rozwiązań. Pracownik może otrzymywać ustalony z pracodawcą ryczałt na dojazdy bez konieczności rozliczania się w jakikolwiek sposób z poniesionych rzeczywiście kosztów. Bardziej popularnym rozwiązaniem jest jednak ustalenie, że pracodawca będzie refundował pracownikowi koszty dojazdów na takich zasadach, jak rozlicza się podróże służbowe. Pracodawca może zatem zgodzić się na zwrot kosztów przejazdu koleją (I lub II klasą), autobusem lub przyznać pracownikowi tzw. kilometrówkę.

Pracodawca może również pokryć koszty zakwaterowania pracownika, jeśli uczy się on poza miejscem zamieszkania. Opłacając takie koszty, pracodawca może pokryć je w pełnym zakresie bądź określić maksymalną kwotę refundacji za noclegi. Należy przy tym ustalić sposób dokumentowania rachunków za noclegi. Także w tym przypadku dopuszczalne jest ryczałtowe określenie kwoty zwrotu kosztów noclegów (np. po przedstawieniu rozkładu zajęć wymagających noclegu poza miejscem zamieszkania).

Pracodawca może ponadto ponieść koszty podręczników lub innych pomocy naukowych. W interesie pracodawcy leży precyzyjne określenie zasad rozliczania tej pomocy, jeśli w umowie nie określono konkretnych tytułów podręczników. Można to zrobić np. przez zastrzeżenie, że podręczniki, za które ma zapłacić pracodawca, zostaną nabyte przez zatrudnionego po akceptacji zakupu przez pracodawcę lub że łączna kwota pomocy udzielonej na ten cel w okresie całej nauki lub pewnego jej etapu nie może przekroczyć ustalonej w umowie kwoty.

Więcej wolnego

Po zawarciu umowy szkoleniowej, która jest równoznaczna z wyrażeniem zgody na szkolenie, pracownik automatycznie nabywa te uprawnienia, które przyznaje mu kodeks pracy. Dotyczy to urlopów szkoleniowych i zwolnień na czas zajęć, za które pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Strony nie muszą powtarzać tych zapisów w umowie. Pracodawca może także udzielić pracownikowi powyższych świadczeń w szerszym zakresie, niż przewiduje to kodeks pracy. Często zdarza się, że pracodawcy przyznają pracownikom dodatkowy urlop szkoleniowy. W takim przypadku w umowie należy wskazać jego wymiar oraz określić, czy za czas dodatkowego urlopu pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie. Wymiar dodatkowego urlopu może być określony poprzez odniesienie do całego okresu nauki. Można także powiązać uprawnienia do urlopu z nauką w poszczególnych semestrach.

Powinność zwrotu świadczeń

Artykuł 103⁵ k.p. określa sytuacje, w których na pracowniku ciąży obowiązek zwrotu dodatkowych świadczeń udzielonych mu przez pracodawcę. Treść przepisu nie musi być powtarzana w umowie. W praktyce, z uwagi na doniosłość zapisów o zwrocie świadczeń, regulacje te są jednak często przywoływane w jej treści. Obowiązek zwrotu świadczeń dotyczy zatrudnionych, którzy bez uzasadnionych przyczyn nie podjęli podnoszenia kwalifikacji zawodowych albo przerwali podnoszenie tych kwalifikacji.

Jeśli w trakcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub po jego ukończeniu, w terminie określonym w umowie, pracodawca rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika albo zatrudniony sam wypowie w tym czasie umowę, również będzie miał obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę. Wyjątek od tej zasady dotyczy wypowiedzenia umowy, którego przyczyną jest mobbing ze strony pracodawcy. Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę dotyczy ponadto pracownika, który rozwiąże stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, w tym z powodu mobbingu (art. 55 lub art. 94³ k.p.), mimo braku przyczyn uprawniających do tego.

Nałożenie na pracownika obowiązku przepracowania określonego okresu po zakończeniu nauki odbywanej za zgodą lub na polecenie pracodawcy wymaga zawarcia stosownego zapisu w umowie. Maksymalny okres odpracowania świadczeń udzielonych przez pracodawcę to 3 lata od ukończenia szkolenia czy studiów. Okres ten może być krótszy. [przykład 12]

W interesie pracodawcy leży określenie tego okresu w miesiącach lub latach liczonych od ukończenia nauki, a nie za pomocą daty - z uwagi na możliwość przesunięcia planowanego terminu zakończenia kształcenia. [przykład 13]

Pracodawca i pracownik mogą także ustalić w szerszy sposób, niż przewiduje to kodeks pracy, katalog przypadków, w których pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę. Możliwe jest wskazanie w umowie sytuacji przewidzianych w obowiązującym wcześniej rozporządzeniu o podnoszeniu kwalifikacji (np. poprzez przyjęcie, że pracownik nie będzie miał obowiązku zwrotu kosztów, jeśli wypowie umowę z powodu przeprowadzki spowodowanej zmianą miejsca pracy jego małżonka).

Obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę obejmuje tylko dodatkowe świadczenia udzielane przez pracodawcę. Oznacza to, że nie można wprowadzić do umowy obowiązku zwrotu wypłaconego pracownikowi wynagrodzenia za czas zwolnień od pracy i urlopów szkoleniowych, do których uprawniają przepisy kodeksu pracy. [przykład 14]

Przepisy przewidują, że obowiązek zwrotu świadczeń udzielonych pracownikowi w przypadku rozwiązania umowy o pracę ma być proporcjonalny do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia. Umowa nie może więc przewidywać, że pracownik będzie miał obowiązek zwrotu świadczeń w pełnej wysokości. Należy także zwrócić uwagę, że kodeks pracy nie dopuszcza obowiązku zwrotu kosztów, jeśli do rozwiązania umowy dochodzi za porozumieniem stron.

W związku z tym, że pracodawca udziela pracownikowi dodatkowych świadczeń na zasadzie dobrowolności, za dopuszczalne należy uznać wprowadzenie do umowy zapisów zawieszających te świadczenia lub nakazujących ich zwrot w razie złych wyników nauki pracownika, szczególnie powtarzania semestru lub roku nauki.

PRZYKŁAD 7

Zezwolenie udzielone w dorozumiany sposób

Pracownik zawiadomił pracodawcę o rozpoczęciu studiów. Pracodawca nie odpowiedział na to zawiadomienie, ale zawsze na żądanie pracownika udzielał mu płatnych zwolnień na obowiązkowe zajęcia. Można zatem uznać, że zgadzał się na studia pracownika i ma obowiązek udzielenia mu urlopu szkoleniowego, jeśli zatrudniony wystąpi z takim wnioskiem.

PRZYKŁAD 8

Propozycja kształcenia

Pracodawca przekazał pracownikom ofertę firmy zewnętrznej przeprowadzającej szkolenie komputerowe. Dołączył do niej własne pismo deklarujące chęć pokrycia kosztów i prośbę o wyrażenie przez zatrudnionych zgody na odbycie szkolenia w zakreślonym przez niego terminie. W takim przypadku, jeśli pracownicy wezmą udział w szkoleniu, będzie można uznać, że odbywa się na podstawie skierowania pracodawcy, co daje im prawo do płatnych zwolnień od pracy.

PRZYKŁAD 9

Trudności w dochodzeniu roszczeń

Pracodawca sfinansował pracownikowi kosztowne szkolenie zakończone egzaminem. Całość dokumentacji dotyczącej świadczenia spełnionego przez pracodawcę sprowadza się jednak do wystawionych poleceń wyjazdów służbowych oraz adnotacji na ofercie firmy szkoleniowej o skierowaniu pracownika na szkolenie. Zatrudniony dwukrotnie nie zdał egzaminu i nie otrzymał świadectwa ukończenia szkolenia, w związku z czym pracodawca - powołując się na ustne uzgodnienia - domaga się zwrotu kosztów szkolenia. Wobec braku pisemnej umowy udowodnienie zasadności roszczenia przed sądem będzie praktycznie niemożliwe i powództwo zostanie oddalone.

PRZYKŁAD 10

Postanowienia niezgodne z przepisami

Pracownik stara się o to, aby pracodawca sfinansował mu studia. Pracodawca nie chce jednak angażować swoich środków i boi się dezorganizacji pracy z powodu nieobecności zatrudnionego w pracy w czasie zajęć. Pracownik zaoferował, że ustali rozkład zajęć tak, aby nie przeszkadzał mu w pracy, a jeśli nie będzie to możliwe, to na czas zajęć będzie korzystał z urlopów wypoczynkowych, zrzekając się w umowie prawa do zwolnień od pracy. Taki zapis będzie nieważny. Pomimo jego umieszczenia w umowie pracownik będzie miał roszczenie o udzielenie mu płatnych zwolnień na czas zajęć.

Wzór umowy szkoleniowej

zawarta 29 września 2012 r. w Grudziądzu pomiędzy:

M.P. spółką z o.o. z siedzibą w Grudziądzu, przy ul. Dobrej 54/12, zwaną dalej "pracodawcą", reprezentowaną przez Nana Tomczaka - prezesa Zarządu

a

Krystianem Kowalskim, zam. w Toruniu, przy ul. B. Głowackiego 34/21, zwanym dalej "pracownikiem",

o następującej treści:

Umowa określa wzajemne prawa i obowiązki stron, związane ze skierowaniem

pracownika przez pracodawcę na dwuletnie zaoczne uzupełniające studia magisterskie (zwane dalej "studiami"), prowadzone w Wyższej Szkole Bankowej w Bydgoszczy (zwanej dalej "uczelnią") na kierunku zarządzanie zasobami ludzkimi. Termin rozpoczęcia studiów to 1 października 2012 r., a planowany termin ich zakończenia to 2 lata od ich rozpoczęcia.

1. Pracodawca zobowiązuje się refundować pracownikowi w całości opłaty za studia.

2. Opłata za pierwszy semestr studiów zostanie uiszczona przez pracodawcę bezpośrednio na rachunek bankowy uczelni, pod warunkiem przedstawienia przez pracownika najpóźniej do 15 października 2012 r. decyzji o przyjęciu na studia wraz z kopią umowy określającej zasady odpłatności za studia, zawartej przez pracownika z uczelnią.

3. Opłaty za kolejne semestry studiów będą uiszczane przez pracodawcę w kwotach określonych w umowie, o której mowa w pkt 2 niniejszego paragrafu. Warunkiem uiszczenia opłaty przez pracodawcę będzie przedstawienie przez pracownika zaświadczenia o zaliczeniu poprzedniego semestru studiów lub indeksu, z którego będzie wynikało zaliczenie wymaganych egzaminów.

4. Pracodawca zobowiązuje się ponadto do pokrycia kosztów dojazdu pracownika koleją do miejscowości, w której odbywać się będą zajęcia. Kwota wydatkowana na dojazdy zostanie przekazana pracownikowi na wskazane pracodawcy konto bankowe. Warunkiem zwrotu kosztów jest przedstawienie w ciągu 14 dni od ich poniesienia biletów poświadczających poniesienie kosztów przejazdu przez pracownika. W przypadku obowiązkowych zajęć trwających co najmniej 2 kolejne dni pracodawca zobowiązuje się także pokryć koszty zakwaterowania pracownika w zryczałtowanej kwocie 100 złotych za jeden nocleg, pod warunkiem przedstawienia przez pracownika rachunku za nocleg. Koszty noclegu przekraczającego tę kwotę oraz koszty przejazdów środkami komunikacji miejskiej pracownik ponosi osobiście.

5. Pracodawca zobowiązuje się pokryć pracownikowi koszt 30 proc. ceny podręczników po przedłożeniu rachunków w sposób określony w punkcie 4. Maksymalna łączna kwota refundacji może wynieść 200 złotych w każdym roku studiów.

6. Jeśli pracownik będzie powtarzał semestr z powodu niezaliczenia egzaminów, pracownik zobowiązuje się zwrócić pracodawcy kwotę wszystkich świadczeń (z punktu 2 - 5 niniejszego paragrafu) dotyczących powtarzanego semestru w terminie miesiąca od daty, w której dany semestr powinien zostać zaliczony.

7. Koszty egzaminów poprawkowych lub jakichkolwiek innych opłat związanych z powtarzaniem semestru pokrywa pracownik. Pracodawca nie ma obowiązku pokrywania świadczeń określonych w punktach 3 - 5 dotyczących powtarzania semestru przez pracownika. Ich zwrot przez pracodawcę może nastąpić w przypadku uzasadnionym szczególnymi okolicznościami, na podstawie swobodnej decyzji pracodawcy. W razie warunkowego dopuszczenia pracownika do nauki na kolejnym semestrze pracodawca ma prawo wstrzymania się z wypłatą świadczeń określonych w punktach 3 - 5 niniejszego paragrafu do czasu przestawienia dowodu zaliczenia egzaminów z poprzedniego semestru.

8. Pracodawca zobowiązuje się udzielać pracownikowi zwolnień od świadczenia pracy związanych z obowiązkowymi zajęciami oraz urlopu szkoleniowego na zasadach określonych w kodeksie pracy. Ponadto w każdym roku nauki pracodawca zobowiązuje się udzielić pracownikowi 3 (trzech) dni dodatkowego płatnego urlopu, który pracownik może wykorzystać w terminie tygodnia poprzedzającego sesję egzaminacyjną. Wynagrodzenie za ten urlop będzie ustalane jak za urlop wypoczynkowy. W razie potrzeby pracodawca udzieli pracownikowi także dodatkowego bezpłatnego urlopu w maksymalnym wymiarze 4 (czterech) dni roboczych w semestrze. Dodatkowy urlop niewykorzystany w danym semestrze nie może być udzielony w późniejszym okresie.

9. Pracownik zobowiązuje się przedłożyć pracodawcy zaświadczenie o ukończeniu studiów niezwłocznie po jego uzyskaniu. W przypadku rezygnacji pracownika z podjęcia studiów lub ich przerwania pracownik zobowiązany jest do zwrotu całości kosztów (z punktów 2 - 5 niniejszego paragrafu) pokrytych przez pracodawcę chyba, że nastąpiło to na skutek okoliczności określonych w par. 5 pkt 2 umowy.

1. W związku z zobowiązaniem się pracodawcy do przekazania pracownikowi świadczeń określonych w par. 2 pkt 1 - 5 umowy pracownik zobowiązuje się do przepracowania u pracodawcy 3 (trzech) lat, poczynając od dnia ukończenia studiów.

2. W przypadku rozwiązania stosunku pracy w trakcie trwania studiów oraz w terminie 3 lat od ich ukończenia:

● przez pracodawcę z winy pracownika,

● przez pracownika za wypowiedzeniem, z wyjątkiem wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn określonych w art. 94³ kodeksu pracy,

● przez pracownika bez wypowiedzenia na podstawie art. 55 lub art. 94³ kodeksu pracy, mimo braku przyczyn określonych w tych przepisach

- pracownik będzie zobowiązany do zwrotu kosztów pokrytych przez pracodawcę.

3. Wysokość podlegających zwrotowi kosztów, o których mowa w pkt 2 niniejszego paragrafu, podlega proporcjonalnemu zmniejszeniu w stosunku do okresu przepracowanego

przez pracownika po ukończeniu studiów.

4. Pracownik będzie zwolniony od obowiązku zwrotu kosztów, jeśli rozwiązanie stosunku pracy nastąpi za wypowiedzeniem umowy przez pracownika spowodowanym:

● brakiem możliwości dalszego zatrudnienia ze względu na inwalidztwo lub utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy udokumentowanym orzeczeniem lekarskim,

● przeprowadzeniem się pracownika do innej miejscowości ze względu na zawarcie związku małżeńskiego z osobą zamieszkałą w tej miejscowości.

1. Zwrot kwot określonych w par. 2 pkt 9 i par. 3 pkt 2 nastąpi w ciągu 14 dni od wezwania pracownika przez pracodawcę, przekazanego pracownikowi osobiście za potwierdzeniem odbioru lub wysłanego mu listem poleconym na adres wskazany w umowie.

2. Pracownik wyraża zgodę na potrącanie przez pracodawcę kwot określonych w pkt 1 niniejszego paragrafu ze swojego wynagrodzenia.

1. Zmiany umowy wymagają formy pisemnej pod rygorem nieważności.

2. Pracownik jest uprawniony do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym w przypadku opóźnienia pracodawcy w wywiązywaniu się z obowiązków określonych w par. 2 umowy trwającego dłużej niż 3 miesiące, bez obowiązku zwrotu jakichkolwiek świadczeń na rzecz pracodawcy.

3. Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania umowy ze skutkiem natychmiastowym w przypadku powtórnego powtarzania semestru przez pracownika.

4. Umowę sporządzono w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

............................ ..................................

Pracownik Pracodawca

PRZYKŁAD 11

Nieprecyzyjne ustalenia

Pracodawca wyraził zgodę na podjęcie przez pracownika studiów na uczelni technicznej, zobowiązując się do opłacania czesnego. W umowie określono tylko kierunek studiów, nie wskazano natomiast długości nauki ani przewidywanej daty zakończenia studiów. Uczelnia prowadziła studia dwustopniowe licencjackie i magisterskie.

Po ukończeniu przez pracownika studiów licencjackich powstał spór, gdyż pracodawca uważał, że zgodził się finansować tylko 3-letnie studia licencjackie, a pracownik był zdania, iż zapis w umowie dotyczy obydwu etapów kształcenia. Wobec braku wyraźnego zapisu w umowie, że dotyczy ona tylko pierwszego etapu studiów, należało by przyjąć, iż pracodawca zobowiązał się finansować również uzupełniające studia magisterskie pracownika.

PRZYKŁAD 12

Zbyt długi okres zatrudnienia

W umowie szkoleniowej zawartej w 2011 roku strony uzgodniły, że zatrudniony ma obowiązek przepracować u pracodawcy cztery lata po ukończeniu nauki. Taki zapis, pomimo zgodnej woli stron, będzie w tej części nieważny. Zatrudniony będzie zobowiązany do przepracowania u pracodawcy maksymalnie trzech lat.

PRZYKŁAD 13

Obowiązek określony datą

Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę o dofinansowanie studiów, które miały zakończyć się w czerwcu 2012 roku, oraz zobowiązał go do pozostawania w stosunku pracy co najmniej do końca czerwca 2013 roku. Pracownik w drodze aneksu do umowy z uczelnią uzyskał rok przerwy w nauce i ukończy studia dopiero w czerwcu 2013 roku. Zapis umowy szkoleniowej (jeśli nie zostanie zmieniony za zgodą obu stron) pozwoli pracownikowi na ominięcie obowiązku pozostawania w zatrudnieniu po zakończeniu nauki.

PRZYKŁAD 14

Wynagrodzenie za dodatkowy urlop

Pracodawca przyznał zatrudnionemu prawo do dodatkowych 5 dni płatnego urlopu szkoleniowego (ponad te, które należały mu się z mocy kodeksu pracy). W takim przypadku nie ma przeszkód, aby wypłacone za ten czas wynagrodzenie zostało objęte obowiązkiem zwrotu w razie nieuzasadnionego przerwania nauki.

@RY1@i02/2012/178/i02.2012.178.217000500.805.jpg@RY2@

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 103¹ - 103⁶, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Art. 353¹ ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Par. 1 - 11 rozporządzenia ministra edukacji narodowej oraz ministra pracy i polityki socjalnej z 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych (Dz.U. nr 103, poz. 472 z późn. zm.).