Umowa o pracę ma być po polsku

Artykuł 8 ustawy o języku polskim przewiduje, że nie tylko umowa o pracę, ale także inne dokumenty związane ze stosunkiem pracy muszą być sporządzone w polskiej wersji językowej.

Za dopuszczalne uznano jednak opracowanie, oprócz wariantu podstawowego, również obcojęzycznej umowy lub innych dokumentów. Pracodawca zagraniczny musi się jednak liczyć z tym, że w przypadku sporu na tle wykonywania umowy, której stroną jest obywatel Polski, podstawą wykładni wszystkich dokumentów będzie polska wersja.

Brak sankcji

Umowa o pracę z zagranicznym pracodawcą, która podlega prawu polskiemu musi zawierać identyczne obligatoryjne elementy, jak ta zawarta z podmiotem polskim (art. 29 par. 1 k.p.).

Problem pojawić się może wtedy, gdy umowa o pracę, wbrew obowiązkowi, nie została sporządzona w języku polskim. Przepisy ustawy o języku polskim oraz kodeksu pracy nie określają bowiem sankcji za naruszenie tych obowiązków.

Przyjąć zatem należy, że - podobnie jak ma to miejsce w przypadku innego typu naruszania przepisów dotyczących nawiązywania stosunku pracy - taka umowa o pracę przygotowana wyłącznie w języku obcym jest ważna.

Pracodawca zagraniczny powinien jednak w takiej sytuacji sam, a tym bardziej na żądanie pracownika, potwierdzić jej zawarcie poprzez sporządzenie polskiej wersji językowej (art. 29 par. 2 k.p.). Jeśli tego nie zrobi, umowa i tak będzie obowiązywała na identycznej zasadzie jak ta, która w ogóle nie ma wersji pisemnej.

Wszystkie czynności

Regulacje dotyczące polskiej wersji językowej dokumentów wynikają z art. 7 ustawy o języku polskim. Przewiduje on, że na terytorium naszego kraju przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy używa się języka urzędowego, jeżeli osoba świadcząca pracę mieszka w Polsce w chwili zawarcia umowy oraz ma być ona wykonana na jej terenie.

Zagraniczny pracodawca nie zwolni się zatem z obowiązku stosowania języka polskiego, sporządzając wyłącznie umowę o pracę w języku polskim. Również wszelkie dalsze czynności z zakresu prawa pracy wykonywane być muszą w naszym języku. W pierwszej kolejności dotyczy to licznych obowiązków informacyjnych przewidzianych chociażby w art. 29 ust. 3 kodeksu pracy. Także wtedy, gdy w trakcie realizacji umowy o pracę zagraniczny pracodawca będzie chciał zmienić warunki pracy, ich wypowiedzenie złożyć musi podwładnemu w języku polskim.

Również tego języka zagraniczny pracodawca używać musi, stosując sankcje porządkowe wobec pracownika. Jest tak niezależnie od tego, jaki język jest na co dzień używany w roboczych kontaktach w firmie. Obowiązek powyższy dotyczy też prowadzenia akt osobowych i innej dokumentacji pracowniczej. Również wypowiedzenie umowy lub oświadczenie o rozwiązaniu jej bez wypowiedzenia sporządzone być powinno w języku polskim.

Podobnie jednak jak ma to miejsce w przypadku innych naruszeń formy wypowiedzenia (czyli np. dokonania go ustnie, e-mailowo czy SMS-em), wypowiedzenie w języku obcym uznać będzie należało za skuteczne, choć naruszające przepisy prawa pracy, a tym samym dające pracownikowi prawo do żądania odszkodowania lub przywrócenia do pracy.

Możliwy wyjątek

Wyjątek od konieczności sporządzania umowy w języku polskim uczyniono dla obcokrajowców, którzy zatrudniani są tak przez polskich, jak i zagranicznych pracodawców.

Przewiduje go art. 8 ust. 1b ustawy o języku polskim, który dopuszcza możliwość zawarcia umowy o pracę oraz sporządzenia innych dokumentów z zakresu prawa pracy w języku obcym pod kilkoma warunkami.

Po pierwsze, potrzebny jest wniosek takiego pracownika, który włada danym językiem.

Po drugie, podwładny ten nie może być obywatelem polskim i ponadto musi zostać pouczony o prawie do sporządzenia umowy o pracę i innych dokumentów dotyczących stosunku pracy w języku polskim.

Co należy zamieścić w kontrakcie podpisywanym z podwładnym

Niezbędne elementy:

● data zawarcia umowy

● rodzaj kontraktu

● rodzaj pracy

● miejsce wykonywania pracy

● wynagrodzenie ze wskazaniem jego składników

● wymiar czasu pracy

● termin rozpoczęcia pracy

Dodatkowe elementy (m.in.):

● określenie ewentualnych uprawnień, np. do samochodu służbowego

● dodatkowe obowiązki pracodawcy

● wprowadzenie skróconego tygodnia pracy albo pracy weekendowej

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Podstawa prawna

Art. 7, 8 oraz art. 15 ust. 2 ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 43, poz. 224 z późn. zm.).

Art. 29 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).