Pracodawca nie może zabronić byłemu podwładnemu prowadzenia każdej działalności

Umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie można podpisać z każdym pracownikiem, a tylko z tym, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Kodeks nie precyzuje jednak, o jakie informacje chodzi. Kto o tym decyduje?

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, iż dokonanie takiej oceny należy do pracodawcy i że ocena ta nie podlega kontroli sądowej. Jak podkreślono w jednym z orzeczeń, wskazane w art. 101² par. 1 kodeksu pracy warunki określające przedmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu zakazu (wyrok SN 4 lutego 2009 r., II PK 223/2008, LEX nr 523521). Na pewno informacją, której ujawnienie mogłoby wyrządzić pracodawcy szkodę, jest w szczególności "tajemnica przedsiębiorstwa" zdefiniowana w ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn.zm). Zgodnie z art. 11 ust. 4 tej ustawy przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. W praktyce uzasadnione jest posługiwanie się tą definicją do określenia pojęcia szczególnie ważnych informacji u danego pracodawcy. Na pewno istotną cechą ważnych informacji dla pracodawcy jest ich poufność jak również użyteczność dla pracodawcy. Tajemnicą przedsiębiorstwa nie są natomiast objęte informacje udostępnione przez pracodawcę publicznie lub też przez niego rozpowszechniane.

Czy dostęp do szczególnie ważnych informacji musi wiązać się z odpowiednio wysokim stanowiskiem zajmowanym przez pracownika?

Nie zawsze dostęp do szczególnie ważnych informacji mają wyłącznie pracownicy na wysokich stanowiskach. Dla przykładu dostęp do listy kontrahentów ma nie tylko dyrektor, ale także personel administracyjny (asystentka dyrektora), przedstawiciele handlowi odpowiedzialni za kontakty z kontrahentami albo informatyk odpowiedzialny za obsługę systemu pracodawcy z bazami danych. O tym, czy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, powinien decydować jego faktyczny zakres obowiązków i powierzane mu zadania, nie zaś nazwa stanowiska lub jego umiejscowienie w hierarchii.

Pracownik, z którym taka umowa jest podpisywana, musi wiedzieć, czego mu nie wolno. Czy pracodawca może zabronić pracownikowi podejmowania każdej działalności? Jak szczegółowy powinien być taki zakaz?

Umowa o zakazie konkurencji powinna jak najbardziej precyzyjnie określać zakres zakazu. W praktyce zakres zakazu konkurencji pokrywa się z przedmiotem działalności pracodawcy, którą faktycznie wykonuje. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza jednak objęcie zakazem również ubocznej działalności pracodawcy, jak również działalności przyszłej, którą pracodawca ma zamiar wykonywać (np. wyrok z 23 lutego 1999 r., I PKN 579/98, OSNP 2000/7/270). Zakaz konkurencji może więc obejmować działalność, której pracodawca aktualnie nie wykonuje, ale może wykonywać w przyszłości. Warunkiem jest jednak, aby zakaz ten obejmował działalność, która jest konkurencyjna w stosunku do obecnej lub przyszłej działalności pracodawcy. Umowa o zakazie konkurencji nie może więc skutecznie zakazywać działalności niemającej znamion konkurencyjności względem działalności pracodawcy. Niedopuszczalne jest tworzenie tzw. absolutnego zakazu konkurencji obejmującego wszelką możliwą działalność, która nie łączy się z działalnością pracodawcy. Wedle piśmiennictwa taka umowa o zakazie konkurencji - jako sprzeczna z prawem - byłaby nieważna. W jednym z orzeczeń Sąd Najwyższy, podsumowując wymogi w powyższym zakresie, wskazał, że zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej musi być odniesiony do przedmiotu działalności pracodawcy określonego w przepisach prawa lub w postanowieniach aktów założycielskich, statutów lub umów tworzących dany podmiot prawa, wobec czego umowa o zakazie konkurencji nie może zawierać postanowień, które zobowiązywałyby pracownika do niepodejmowania działalności niepokrywającej się z przedmiotem działalności pracodawcy (wyrok z 8 maja 2002 r., I PKN 221/2001, OSNP 2004/6/98).

A czy są jakieś wytyczne co do ustalenia zakresu terytorialnego jego obowiązywania? Teoretycznie umowa może przecież zakazywać pracownikowi pracy na rzecz podmiotów konkurencyjnych zarówno w kraju, jak i za granicą.

W ramach określenia działalności objętej zakazem konkurencji konieczne jest również określenie terytorium zakazanej działalności. Należy stosować tu wymogi dotyczące przedmiotu zakazanej działalności, tj. warunku, że działalność zakazana musi być konkurencyjna w stosunku do działalności pracodawcy. W praktyce oznacza to, że wątpliwe jest określenie zakazu konkurencji na terytorium np. Wielkiej Brytanii, skoro pracodawca prowadzi działalność jedynie w Polsce. Działalność prowadzona w Wielkiej Brytanii mogłaby przecież nie stanowić konkurencji w stosunku do działalności pracodawcy w Polsce. Przy terytorialnym określaniu zakazu warto zawsze porównać rynek, na którym pracodawca prowadzi działalność lub zamierza taką działalność prowadzić.

Na jaki okres może być zawarta umowa o zakazie konkurencji? Czy rzeczywiście wszystko zależy tu od woli stron?

Przepisy kodeksu pracy nie określają, na jaki maksymalny okres może być zwarta umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Okres trwania zakazu powinien być jednak określony wolą pracodawcy i pracownika w umowie. Należy jednak zauważyć, że okres ten powinien uwzględniać realne zagrożenie dla pracodawcy ewentualną działalnością konkurencyjną pracownika. Nie do zaakceptowania jest np. zakaz obowiązujący pracownika dożywotnio czy też przez kilkadziesiąt lat. Taka umowa mogłaby być kwestionowana jako niezgodna z zasadami współżycia społecznego czy też wolności pracy. Pracodawcy powinni jednocześnie pamiętać, że uzgodnienie długiego okresu obowiązywania, który później może się okazać niecelowy lub niezasadny, nie zwalnia ich z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Kodeks pracy mówi tylko o minimalnej wysokości odszkodowania. Może przynajmniej w tym przypadku strony mogą w pełni samodzielnie decydować o jego wysokości?

Wysokość należnego pracownikowi odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy określa umowa stron, czyli pracownik i pracodawca. Kodeks pracy wprowadza jedynie minimalną wysokość odszkodowania, które powinno być wypłacone (nie może być niższe od 25 proc. otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy wynagrodzenia). Co więcej, pracownik i pracodawca mają swobodę, co do sposobu wypłaty odszkodowania, np. odszkodowanie może być płatne jednorazowo lub w ratach. Na taką możliwość wskazuje wprost art. 101² par. 3 k.p., który stanowi, iż odszkodowanie nie może być niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.

Co to oznacza w praktyce? O jakie wynagrodzenie chodzi: czy tylko o pensje zasadniczą, czy także o inne składniki, takie jak np. dodatek funkcyjny czy dodatek stażowy?

W orzecznictwie wskazuje się, że minimalna kwota odszkodowania z kodeksu pracy jest ustalana na podstawie wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przez okres zatrudnienia. W jednym z uzasadnień Sąd Najwyższy wskazał, że przepis kodeksu pracy ustanawia minimalną wysokość odszkodowania, odnosząc ją do wynagrodzenia faktycznie otrzymanego przez pracownika na rękę w czasie równym okresowi obowiązywania zakazu konkurencji (wyrok SN z 17 grudnia 2001 r., I PKN 742/2000, OSNP 2003/24/588).

Odnośnie zaś do pojęcia wynagrodzenia, to posiłkować należy się definicją zawartą w orzecznictwie. Chodzi tu więc o wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86, OSNC 1987/9/140).

Czy umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może przewidywać karę umowną za jego złamanie? Czy to jedyny sposób oprócz zaprzestania wypłaty odszkodowania zmuszający pracownika do jego przestrzegania?

Orzecznictwo i praktyka prawa pracy dopuszczają zamieszczanie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy na rzecz byłego pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez byłego pracownika obowiązku powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej (tak np. wyrok SN z 10 października 2003 r., I PK 528/2002, OSNP 2004/19/336). Takie rozwiązanie jest korzystne z punktu widzenia pracodawcy, który w ewentualnym procesie nie będzie musiał wykazywać, że poniósł szkodę z tytułu naruszenia zakazu przez pracowników, jak również wykazywać wysokości szkody. Pracodawca, który nie zastrzegł kary umownej, może dochodzić od byłego pracownika na zasadach wynikających z kodeksu cywilnego odszkodowania. Jak podkreśla się w orzecznictwie, były pracownik, który naruszy zakaz konkurencji dotyczący okresu po ustaniu stosunku pracy, będzie względem byłego pracodawcy odpowiadał na ogólnych zasadach odpowiedzialności odszkodowawczej z kodeksu cywilnego na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p.

@RY1@i02/2012/090/i02.2012.090.217000300.802.jpg@RY2@

Wojciech Górski

Sylwia Puzynowska, radca prawny w Sylwia Puzynowska Kancelaria prawa pracy

Rozmawiała Małgorzata Jankowska