Bez wniosku pracownika wolnego za dłuższą pracę raczej nie będzie

Rekompensowanie nadgodzin może przyjąć jedną z dwóch dopuszczonych przez kodeks pracy form. Poza wypłatą wynagrodzenia powiększonego o dodatek pracodawca może rekompensować pracę w nadgodzinach, udzielając pracownikom czasu wolnego, przy czym wybór konkretnej formy zależy wyłącznie od woli pracodawcy.

Istotny wpływ na decyzję w sprawie sposobu rekompensaty nadgodzin ma przy tym możliwość uzgodnienia z pracownikiem terminu odbioru czasu wolnego. Wynika to z faktu, iż jedynie udzielanie wolnego na wniosek pracownika znajduje ekonomiczne uzasadnienie, pozwalając oddawać godzinę wolnego za każdą nadgodzinę. Co więcej, w przypadku wniosku pracownika przepis art. 151² par. 1 k.p. nie przewiduje żadnych ograniczeń w zakresie terminu udzielenia czasu wolnego, który może przypadać nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego. W takim przypadku należy jednak zabezpieczyć się na wypadek kontroli PIP, dysponując wnioskiem pracownika przed zamknięciem tego okresu. Poza terminem odbioru czasu wolnego wniosek pracownika powinien również wskazywać, które nadgodziny (z jakiej daty) zostaną w ten sposób zrekompensowane.

Opis przypadku

Pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w systemie równoważnym w 3-miesięcznych okresach rozliczeniowych, pokrywających się z kwartałami. Pracownik nie pracuje w soboty, niedziele i święta, które są dla niego dniami wolnymi. Pracownik jest wynagradzany stałą miesięczną stawką 3000 zł. Sposób, w jaki pracownik pracował w okresie styczeń - marzec 2012 r., pokazuje tabela (wiersz 3 - planowany czas pracy, wiersz 4 - wykonanie planu).

W okresie styczeń - marzec zapotrzebowanie na pracę jest w miarę jednolite, przez co pracodawca rozłożył godziny równomiernie na poszczególne miesiące. Tym sposobem w styczniu 2012 r. pracownik miał zaplanowane 168 godzin, czyli wartość zgodną z nominalnym czasem pracy obowiązującym dla tego miesiąca. W wyniku zwiększonego zapotrzebowania na pracę pracownika wymiar został jednak przekroczony o 50 godzin, z których 34 stanowi przekroczenie normy dobowej, a charakter pozostałych 16 będzie można jednoznacznie ocenić dopiero po zamknięciu okresu rozliczeniowego.

Sygnał od zatrudnionego

Pragnąc uniknąć konieczności wypłaty dodatków za stwierdzone nadgodziny dobowe, pracodawca przedstawił pracownikowi możliwość odbioru czasu wolnego za 34 godziny, pracownik wyraził jednak w złożonym wniosku chęć wykorzystania jedynie 24 godzin w dniach 13 lutego (12 godzin) i 12 marca (12 godzin).

W związku z tym wraz z pensją za styczeń pracownik musi otrzymać wynagrodzenie za pozostałych 10 nadgodzin dobowych wraz z 50 proc. dodatkiem. W przypadku pensji określonej w jednym składniku zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatek oblicza się z tej samej podstawy. Wystarczy podzielić 3000 zł przez obowiązujący w styczniu nominał (168 godzin), by uzyskać stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia w kwocie 17,86 zł. Rekompensując finansowo 10 nadgodzin dobowych, musimy powiększyć przysługujące pracownikowi normalne wynagrodzenie o dodatek równy 50 proc. stawki godzinowej z pensji zasadniczej. Oznacza to, że za każdą nadgodzinę musimy doliczyć pracownikowi 8,93 zł. W sumie powinien on otrzymać za styczeń 3267,90 zł.

Uwaga na stanowisko inspekcji

Ustalając termin odbioru czasu wolnego, warto pilnować, by wniosek pracownika znalazł się w kadrach przed najbliższym terminem wypłaty wynagrodzenia. Nie wynika to z żadnej regulacji k.p., lecz z wykładni prezentowanej przez GIP w stanowisku z 21 kwietnia 2009 r. w sprawie terminu składania wniosku o czas wolny (nr. GPP-306-4560-32/09/PE/RP). W ocenie PIP jedynie na podstawie złożonego przez pracownika wniosku o odbiór czasu wolnego można wstrzymać wypłatę wynagrodzenia i dodatku należnych za przepracowane nadgodziny dobowe w najbliższym terminie płatności.

Kiedy płacić normalne wynagrodzenie

Decydując się na oddanie pracownikowi czasu wolnego w terminie określonym we wniosku, pracodawca wyłącza konieczność wypłaty dodatków za pracę w nadgodzinach, pozostaje jednak problem terminu zapłaty normalnego wynagrodzenia, czyli podstawowego składnika pensji za nadgodziny.

Nie ma problemu, gdy pracownik odbiera czas wolny w miesiącu, w którym wypracował nadgodziny, gdyż jego pensja nie ulegnie zmianie. Czas dodatkowo przepracowany zbilansuje się bowiem z czasem odebranym, co oznacza, że ewentualne należności się wyzerują, np. 168 godzin + 8 nadgodzin - 8 godzin czasu wolnego = 168 godzin, co uzasadnia wypłatę pensji w zwykłej miesięcznej wysokości.

Co jednak zrobić w przypadku, gdy odbiór czasu wolnego następuje, tj. w przykładzie, w kolejnym miesiącu?

GIP sobie, pracodawcy sobie...

Od 2005 roku, kiedy to GIP wydał stanowisko w sprawie wolnego za nadgodziny (GNP-367-4560/05/PE), przeważa pogląd, że wynagrodzenie za nadgodziny rekompensowane udzieleniem czasu wolnego powinno być wypłacane razem z pensją za miesiąc, w którym wystąpiły, lub w przypadku przekroczeń średniotygodniowych, z wynagrodzeniem za ostatni miesiąc okresu rozliczeniowego. Pogląd ten opiera się na regulacji art. 80 k.p., zgodnie z którą wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a w okresach jej niewykonywania jedynie pod warunkiem, że tak stanowi przepis.

Wykładnia ta nie była jednak dotychczas powszechnie stosowana przez pracodawców świadomych tego, że przepisy nie przewidują prawa do wynagrodzenia w okresach niewykonywania pracy w związku z odbiorem czasu wolnego za nadgodziny. Nie chcąc ograniczać pensji wypłacanych w miesiącach odbioru czasu wolnego za nadgodziny, część pracodawców decydowała się płacić w każdym miesiącu wynagrodzenie za pełen nominał i nie bawić się w jego przeliczanie w miesiącu wystąpienia nadgodzin i odbioru czasu wolnego. W naszym przypadku, gdyby wszystkie nadgodziny zostały odebrane w postaci czasu wolnego, oznaczałoby to w każdym z 3 miesięcy wypłatę w kwocie 3000 zł.

...a Sąd Najwyższy jeszcze inaczej

Obie prezentowane praktyki okazały się wadliwe, gdyż w ocenie Sądu Najwyższego, zaprezentowanej w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/2010, M.P.Pr. 2010/3/114), pracownik powinien w okresie odbioru czasu wolnego otrzymać wynagrodzenie wypracowane w trakcie nadliczbowej pracy.

Sprawa dotyczyła pracownika, który w firmie budowlanej wykonywał pracę w Polsce oraz w państwach Europy Zachodniej. Zgodnie z zawartą umową pracownik otrzymywał wyższe wynagrodzenie za okresy pracy za granicą oraz minimalną płacę za pracę w Polsce. Podczas jednej z delegacji pracownik wypracował ponad 160 nadgodzin, za które odbierał po powrocie do kraju miesiąc wolnego i otrzymał od pracodawcy minimalne wynagrodzenie.

Rozstrzygając spór między stronami, Sąd Najwyższy uznał, że udzielenie za nadgodziny czasu wolnego pozbawia prawa do dodatku, pracownik zachowuje jednak prawo do normalnego wynagrodzenia za te nadgodziny. Powinno być ono wypłacone w terminie odbioru czasu wolnego, gdyż przepisy nie przewidują za te okresy prawa do wynagrodzenia, a pracownik nie może być pozostawiony bez środków do życia.

Na tej podstawie SN przyznał pracownikowi w okresie odbioru czasu wolnego prawo do wynagrodzenia obliczonego w miesiącu wypracowania nadgodzin ze stawki obowiązującej pracownika poza granicami kraju. Przekładając to na typowy przypadek, należy pamiętać, że różnice w wysokości stawki godzinowej wynagrodzenia pracownika otrzymującego stałą miesięczną pensję będą wynikać z różnej liczby godzin przypadających do przepracowania w poszczególnych miesiącach roku.

Czasami trzeba dokonać przeliczeń

W naszym przykładzie problem ten nie wystąpi w przypadku korzystania z wolnego za styczniowe nadgodziny na wniosek pracownika w lutym 2012 r., gdyż w obu miesiącach wymiar czasu pracy wynosi 168 godzin. Oznacza to, że stawka normalnego wynagrodzenia w obu miesiącach będzie taka sama i będzie wynosiła 17,86 zł (3000 zł : 168 godz.), więc pracodawca dopełni obowiązku, wypłacając pracownikowi wynagrodzenie w lutym za pełny miesięczny wymiar. Pracownik otrzyma więc pełną pensję równą 3000 zł, mimo że nie przepracował 12 godzin z tytułu odbioru czasu wolnego za styczniowe nadgodziny. Będzie to jednak zapłata za dodatkową pracę, która nie została rozliczona z pensją styczniową, z którą płaciliśmy tylko za nadgodziny, które nie były rozliczane czasem wolnym od pracy.

Konieczność przeliczenia wystąpi za to w marcu, gdyż

nominał dla tego miesiąca jest wyższy i wynosi 176 godzin. Aby prawidłowo ustalić wysokość wynagrodzenia pracownika, należy podzielić 3000 zł przez 176 godzin nominału, otrzymując stawkę godzinową równą 17,05 zł. Pracownik korzystał w marcu z 12 godzin wolnego, więc od pensji za ten miesiąc należy odjąć 204,60 zł (12 x 17,05 zł). Następnie do otrzymanej kwoty 2795,40 zł należy dodać normalne wynagrodzenie za 12 styczniowych nadgodzin (obliczone w oparciu o nominał ze stycznia), czyli (3000 zł : 168 godzin) x 12 = 17,86 x 12 = 214,32 zł. Oznacza to, że w marcu 2012 r. pracownik otrzyma tytułem wynagrodzenia 3009,72 zł.

Różnica to niecałe 10 zł, niemniej pominięcie tej końcówki może być uznane za wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. Przeliczenie to pokazuje, że przyjęte przez pracodawców najczęściej rozwiązania, czyli wypłacanie stałej pensji (w naszym przykładzie 3000 zł) w każdym z miesięcy okresu rozliczeniowego nie jest do końca prawidłowym i bezpiecznym działaniem.

Co z nadgodzinami średniotygodniowymi

Pozostaje otwarty temat rekompensaty 16 nadgodzin średniotygodniowych, które wystąpiły na koniec okresu rozliczeniowego na skutek dodatkowej pracy w styczniu niestanowiącej nadgodzin dobowych. Nadgodziny te powstają na koniec ostatniego dnia marca, a więc ich oddanie w tym samym okresie rozliczeniowym jest fizycznie niemożliwe.

Pracodawcy pozostaje zatem wybór albo zapłaty za nie 100 proc. dodatków do wynagrodzenia z pensją marcową albo ustalenia z pracownikiem odbioru czasu wolnego w kolejnym okresie rozliczeniowym. To drugie rozwiązanie jest jednak możliwe tylko na pisemny wniosek pracownika, gdyż pracodawca, oddając czas wolny w proporcji 1:1,5, musi go zawsze oddać w trakcie okresu rozliczeniowego.

W omawianym przykładzie pracodawca nie zdecydował się na oddawanie wolnego bez wniosku, w wyznaczonym terminie, gdyż wiąże się to z koniecznością udzielenia pracownikowi 1,5 godziny wolnego za każdą przepracowaną nadgodzinę. Udzielenie czasu wolnego musi mieć przy tym miejsce w tym samym okresie rozliczeniowym, w którym doszło do nadliczbowej pracy. Co więcej, art. 151² par. 2 k.p. stanowi, że udzielenie pracownikowi czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. W konsekwencji mimo oddania pracownikowi czasu wolnego w wymiarze o połowę większym niż uprzednio wypracowane nadgodziny pracodawca musiałby wypłacić mu wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar. Z tych względów w praktyce ta forma rekompensaty nadgodzin występuje niezmiernie rzadko.

Ważne

Choć pracownik może wnioskować o udzielenie czasu wolnego, to i tak prawo wyboru formy rekompensaty nadgodzin należy do pracodawcy, bo może on przychylić się do wniosku pracownika, może też wypłacić za nadgodziny wynagrodzenie powiększone o wymagane przepisem dodatki

@RY1@i02/2012/063/i02.2012.063.217001000.101.jpg@RY2@

@RY1@i02/2012/063/i02.2012.063.217001000.803.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek, asystent sędziego w Sądzie Najwyższym

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Sądzie Najwyższym

Podstawa prawna

Art. 151² ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 74 z późn. zm.).