Niższe wymiary etatów to mniejsze koszty działalności firmy

Coraz więcej pracodawców, szczególnie w obecnej sytuacji, jest zainteresowanych zmianą warunków zatrudnienia pracowników, w tym zmniejszeniem wymiaru ich etatów, a tym samym obniżeniem im pensji. Wprawdzie nie mogą już stosować rozwiązania z ustawy antykryzysowej (ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców - Dz.U. nr 125, poz. 1035 z późn. zm.). Mogą to jednak osiągnąć, stosując obowiązujące od lat przepisy prawa pracy służące do modyfikacji każdego istotnego warunku zatrudnienia.

Porozumienie stron

Zmiana wymiaru czasu pracy nastąpić może zatem przykładowo w drodze porozumienia stron. Sposób ten, choć powszechnie uznany za bezkonfliktowy, z definicji wymaga bowiem wspólnych ustaleń stron, a więc wypracowania kompromisu, w praktyce może okazać się trudny do przeprowadzenia. Szczególnie gdy pracodawca będzie chciał tę metodę zastosować do większej liczby pracowników.

Warunki porozumienia musi bowiem z każdym uzgadniać osobno. Takie uzgodnienie dotyczyć powinno po pierwsze nowego wymiaru etatu pracownika, po drugie terminu, od jakiego wymiar czasu pracy pracownika ulegnie zmianie. Chodzi tu przy tym o ustalenie zarówno początkowej daty wejścia w życie tej zmiany, jak i - jeśli strony decydują się tylko na czasową redukcję etatu - również datę końcową jej obowiązywania. Ze skróceniem czasu pracy wiąże się też zwykle odpowiednia obniżka wynagrodzenia, co też wymaga indywidualnych ustaleń ze wszystkimi zainteresowanymi.

Zaletą tej formy zmiany warunków zatrudnienia jest niewątpliwie to, że można ją przeprowadzić praktycznie w każdym czasie, a więc również np. w okresie urlopu, choroby czy innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika. Strony nie wiążą tu też ustawowe okresy wypowiedzenia, co oznacza, że obniżka etatu może zacząć obowiązywać w każdym z ustalonych przez strony terminie.

W tym trybie zmienione mogą też zostać warunki zatrudnienia wszystkich pracowników bez wyjątku, a więc także tych objętych szczególną ochroną stosunku pracy, np. pracownikowi w wieku przedemerytalnym czy kobiecie w czasie korzystania przez nią z urlopu macierzyńskiego. Pod warunkiem oczywiście, że wyrażą oni na to zgodę i zdecydują się zawrzeć z pracodawca stosowne porozumienia. [przykłady 1, 2]

Na podstawie porozumienia zmieniającego (zwanego także aneksem do umowy) nastąpić może zmiana warunków pracy i płacy zarówno na korzyść, jak i niekorzyść pracownika. Forma ta, choć dająca stronom dużą swobodę, nie pozwala jednak na każdą zmianę warunków zatrudnienia pracownika. Każda bowiem zmiana tych warunków musi mieścić się w granicach obowiązującego prawa, czyli nie może wprowadzać warunków mniej korzystnych, niż z przewidują to przepisy prawa pracy. Gdyby jednak zawarte porozumienie takie warunki ustanawiało, byłoby ono nieważne i zgodnie z art. 18 par. 2 k.p. w ich miejsce należałoby wtedy stosować odpowiednie przepisy prawa pracy. Podobny skutek odniosłoby zawarcie w aneksie do umowy postanowienia naruszającego zasadę równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 par. 3 k.p.).

Pisemnie czy też ustnie

Powstaje pytanie o formę zawarcia porozumienia z pracownikiem. Chodzi o rozstrzygnięcie czy porozumienie stron zmieniające warunki zatrudnienia zawarte ustnie będzie dla stron wiążące. Zgodnie z art. 29 par. 4 k.p. zmiana warunków umowy o pracę wymaga bowiem formy pisemnej. Czy niedotrzymanie jednak tego warunku przesądzi o nieważności zawartego w innej formie porozumienia?

W tej sprawie wypowiedział się Sąd Najwyższy. Chodzi o wyrok SN z 5 września 1997 r. (I PKN 250/97, OSNP 1998/11/330), który zapadł wprawdzie jeszcze przed wejściem w życie wspomnianego przepisu, ale mimo to zachował swą aktualność. W uzasadnieniu do cytowanego wyroku SN stwierdził, że brak formy pisemnej - jeżeli nie przewiduje jej ustawa lub umowa - nie pociąga za sobą w wypadku porozumienia stron w sprawie przekształcenia treści umowy o pracę jego nieważności (bezwzględnej, względnej, warunkowej, zawieszonej). Wynika to głównie, choć nie tylko, z art. 73 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p., w myśl którego jeżeli ustawa zastrzega dla czynności prawnej formę pisemną, czynność dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważna tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Należy zatem przyjąć, stosownie do przytaczanego wcześniej wyroku SN, że jeśli strony w umowie o pracę zastrzegły, iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Oznacza to, że choć zmiana warunków zatrudnienia powinna nastąpić w formie pisemnej, to zawarcie porozumienia w tej sprawie w innej formie też będzie skuteczne, pod warunkiem że strony nie zdecydowały inaczej w umowie o pracę.

Wypowiedzenie zmieniające

Chcąc zmniejszyć wymiar etatu pracowników, pracodawca może też wręczyć tym, których ma to dotyczyć, tzw. wypowiedzenie zmieniające. Oznacza to w praktyce, że musi im na piśmie zaproponować nowe warunki pracy i płacy. Propozycja taka stanowi ofertę w rozumieniu art. 66 k.c., który ma tu zastosowanie na mocy art. 300 k.p. Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeśli pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy, jednocześnie wypowiadając dotychczas obowiązujące.

Z formy tej pracodawcy korzystają zwykle, gdy wiedzą, że nie mają co liczyć na zgodę pracownika na pogorszenie ich warunków zatrudnienia, czyli na zawarcie porozumienia zmieniającego. Dlatego niektórzy wypowiedzenie to uznają za straszak przystawiony do skroni pracownika (tak prof. Andrzej Patulski "Kodeks pracy Komentarz dla menedżerów HR", Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr sp. z.o.o. Gdańsk 2009 r.).

Jeśli bowiem pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu nowych warunków płacy lub pracy, wypowiedzenie zmieniające przekształci się w wypowiedzenie definitywne, co oznacza, że z upływem obowiązującego pracownika okresu wypowiedzenia jego umowa rozwiąże się. [przykład 3]

Pracownik może bowiem przyjąć lub odrzucić zaproponowane warunki przed upływem połowy okresu wypowiedzenia. Jeżeli do tego terminu nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. Oznacza to, że po upływie okresu wypowiedzenia będzie on zatrudniony na nowych zaproponowanych mu przez pracodawcę warunkach (por. wyrok SN z 3 sierpnia 1983 r., I PRN 103/83, OSNCP 1984/4 poz. 56).

Jeśli pracodawca w piśmie wręczonym pracownikowi nie poinformuje go jednak o konsekwencjach przyjęcia bądź odrzucenia nowych warunków pracy oraz o obowiązujących go terminach, oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków pracownik może złożyć do końca okresu wypowiedzenia.

Tak jak definitywne

Ta forma modyfikacji warunków zatrudnienia zmusza pracodawcę, jeśli nie chce, aby pracownik odwołał się skutecznie od tego wypowiedzenia do sądu pracy, do przestrzegania określonych procedur, takich jak przy normalnym wypowiedzeniu umowy o pracę. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się bowiem przepisy dotyczące wypowiedzenia definitywnego.

W zależności zatem od liczby zatrudnionych pracowników i liczby planowanych wypowiedzeń pracodawca musi stosować procedury obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę określone w kodeksie pracy, albo procedury opisane w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych.

Tryb kodeksowy

Jeśli wypowiedzenie takie dotyczyć ma osób zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, w składanym im oświadczeniu trzeba podać prawdziwą i konkretną przyczynę swojego postępowania. Taką przyczyną może być przykładowo spadek zamówień i spowodowane tym mniejsze zapotrzebowanie na pracę. Firma musi się jednak liczyć z tym, że jeśli pracownik odwoła się od tego wypowiedzenia do sądu, prawdziwość tego uzasadnienia może być weryfikowana.

Warto podkreślić, że jeśli wypowiedzenie zmieniające dotyczyć ma zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, jego uzasadnieniem mogą być tylko przyczyny niedotyczące pracownika i to bez względu na rodzaj jego umowy o pracę. W przeciwnym razie pracodawca naraża się na zarzut dyskryminowania pracownika.

Z art. 18 3b par. 2 pkt 2 k.p. wynika bowiem, że zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika. Polegają one na wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 18^3a par. 1 k.p. Co przy interpretacji a contrario oznacza, że podanie innych przyczyn będzie złamaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Jeśli w firmie działają związki zawodowe, pracodawca musi z nimi skonsultować wypowiedzenie zmieniające składane pracownikom zatrudnionym na umowy na czas nieokreślony. Oczywiście, jeśli zakładowa organizacja reprezentuje takiego pracownika tzn., jeśli jest on jej członkiem albo wystąpił do niej o obronę swoich praw.

Nie wszystkim też pracownikom pracodawca może zmienić wymiar etatu w tym trybie. Obowiązują go bowiem takie same ograniczenia (ochrona stosunku pracy pewnych kategorii zatrudnionych), jak przy wypowiedzeniu definitywnym. Zresztą nie tylko określona sytuacja, w jakiej znajduje się pracownik (np. korzystanie z urlopu macierzyńskiego), czy jego specjalny status (np. pełnienie funkcji w związkach zawodowych) chronić go może przed wypowiedzeniem zmieniającym. Taką ochronę daje mu też rodzaj umowy o pracę. Niektóre z nich co do zasady nie podlegają bowiem wypowiedzeniu. Chodzi tu m.in. o umowę na czas określony zawartą na krócej niż 6 miesięcy czy umowę na czas wykonania określonej pracy.

Tak jak w przypadku zwolnień grupowych

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników muszą natomiast pamiętać, że składając wypowiedzenia zmieniające większej grupie pracowników mogą być zobowiązani do stosowania procedury ustawy o zwolnieniach grupowych. Zgodnie bowiem z wyrokiem Sądu Najwyższego z 17 maja 2007 r. (III BP 5/07, OSNP 2008/13-14/188), ustawę z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje się także do wypowiedzenia zmieniającego (art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 42 par. 1 k.p.).

Oczywiście wszystko zależy od liczby składanych wypowiedzeń. Ze zwolnieniem grupowym mamy bowiem do czynienia, gdy dochodzi do rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

w10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,

w10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,

w30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Liczby te obejmują też pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

W razie spełnienia podanych wyżej kryteriów pracodawca ma zatem obowiązek przeprowadzić całą procedurę zwolnień grupowych. [przykład 4]

Różne terminy

I jeszcze jedna kwestia, którą musi wziąć pod uwagę pracodawca, który rozważa zmianę wymiaru czasu pracy pracowników w tym trybie. Nowe warunki zatrudnienia, ze względu na różny okres wypowiedzenia przysługujący poszczególnym pracownikom nie wejdą w życie w jednym terminie. A to niewątpliwie utrudni organizację pracy w firmie.

Poza tym efektem takich wypowiedzeń może być też utrata części pracowników. Jeśli bowiem któryś z nich do połowy okresu przysługującego mu wypowiedzenia odmówi przyjęcia nowych warunków, jego umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. W takiej sytuacji cel pracodawcy, który obniżając wymiar czasu pracowników chciałby uniknąć zwolnień, aby zatrzymać załogę i być przygotowanym do czasów, gdy dojdzie do poprawy koniunktury, nie zostanie osiągnięty. I z tym ryzykiem pracodawca musi się liczyć.

Porozumienia zbiorowe

Wielu tych zagrożeń i niewygód może uniknąć pracodawca, który zdecyduje się za zmianę warunków zatrudnienia pracowników na podstawie porozumienia zbiorowego, o którym mowa w art. 23^1a k.p. Opisane wcześniej metody pozwalające na obniżenie wymiaru czasu pracy mogą też okazać się po porostu niewystarczające, szczególnie w sytuacji kryzysu i konieczności szybkiego reagowania na mniejszy popyt na pracę.

Zgodnie z cytowanym przepisem, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu.

Przepis ten odnosi się zatem do pracodawcy, u którego nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, a warunki zatrudnienia wynikają z umów o pracę albo do pracodawcy, u którego taki układ funkcjonuje, ale zatrudnia on mniej niż 20 pracowników. I ogólnie rzecz ujmując, pozwala on na zawieszenie na czas określony postanowień dotyczących warunków zatrudnienia.

Zła sytuacja finansowa przedsiębiorstwa

Warunkiem dopuszczalności pogorszenia warunków zatrudnienia pracowników jest sytuacja finansowa pracodawcy. Przepisy kodeksu pracy nie określają jednak, jak rozumieć to pojęcie. Odesłanie do tak ogólnie sformułowanego kryterium jest klauzulą generalną tzw. zwrotem nieokreślonym, którego znaczenie zależy od okoliczności konkretnego przypadku ("Kodeks Pracy. Komentarz", Lex Wolters Kluwer business Warszawa 2011 rok.)

Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z 6 grudnia 2005 r. (III PK 91/05, OSNP 2006/21-22/316) "sytuacja finansowa pracodawcy", stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 9¹ i art. 241²⁷ k.p.) lub postanowień umów o pracę (art. 23^1a k.p.) nie podlega kontroli sądu. Co oznacza w praktyce, choć zdania doktryny nie są w tej materii jednolite, że zdaniem SN w indywidualnym sporze o świadczenie (zawieszone w całości lub częściowo przez któreś z tych porozumień) sąd nie może oceniać istnienia przesłanki "sytuacji finansowej pracodawcy" i tą drogą kwestionować jego legalność, zasądzając na rzecz pracownika dochodzone świadczenie.

Zdaniem SN sytuacja finansowa pracodawcy (w domyśle zła) jest przesłanką na tyle ogólną, że jej ocena dokonana przez partnerów społecznych nie powinna podlegać kontroli sądu. Trzeba mieć bowiem na uwadze, że nie podlega tej kontroli zasadność zmiany układu zbiorowego pracy polegającej na obniżeniu wynagrodzenia pracowników. Skoro taka zmiana, mająca charakter trwały, wymyka się spod kontroli sądu, to tym bardziej sąd nie powinien oceniać przejściowego zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy lub postanowień umowy o pracę. Nie wyłącza to jednak możliwości sądowej oceny legalności tych porozumień, w szczególności w odniesieniu do trybu ich zawarcia, a także równego traktowania i niedyskryminacji (art. 32 i art. 33 konstytucji, art. 9 par. 4 w związku z art. 11², art. 11³ i art. 18^3a - 18^3c k.p.).

Co to znaczy pogorszenie

Porozumienie wprowadzać ma mniej korzystne warunki zatrudnienia. Nie zawsze jednak łatwo rozstrzygnąć, czy konkretna zmiana rzeczywiście pogarsza sytuacje pracownika.

W literaturze i orzecznictwie funkcjonują w tym zakresie dwa poglądy. Według pierwszego ocena nowych warunków powinna być dokonywana w oparciu o przesłanki obiektywne. I tylko takie podejście ze względu na zasięg podmiotowy zmian jest możliwe do przyjęcia w przypadku pracodawcy decydującego się na obniżkę wymiarów etatów zatrudnionych u niego osób. Według drugiego liczyć się powinny indywidualne odczucia pracownika. W wyroku z 21 maja 1999 r., I PKN 88/99, OSNP 2000/15/586, uznał bowiem, ze ustalenie, czy zmiana warunków pracy dokonana jednostronnie przez pracodawcę była niekorzystna dla pracownika, wymaga uwzględnienia również tego jak pracownik ją odczuwał.

W naszym przypadku jednak wydaje się, że obniżenie wymiaru czasu pracy pracowników i związana z tym redukcja płacy uzasadnia uznanie nowych warunków zatrudnienia pracownika za gorsze. Ta przesłanka zawarcia porozumienia wydaje się więc być w tym przypadku spełniona.

Maksymalnie na trzy lata

Nowe warunki zatrudnienia obowiązują tylko przez okres określony w porozumieniu, nie więcej jednak niż przez 3 lata. Choć nic nie stoi na przeszkodzie, aby po upływie tego okresu strony zawarły kolejne podobne porozumienie na kolejny okres.

Przez czas określony w porozumieniu stosuje się zatem mniej korzystne warunki zatrudnienia pracownika, a po jego upływie wracają warunki wcześniejsze. Potwierdza to wyrok SN z 13 grudnia 2007 r. (I PK 149/07, OSNP 2009/3-4/35), zgodnie z którą porozumienie o czasowym zawieszeniu zasad stosowania postanowień umowy o pracę, obowiązujące w dacie przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę, zachowuje swoją moc (art. 23¹ k.p.). Po upływie terminu rozwiązującego to porozumienie nowy pracodawca jest związany uprzednimi (zawieszonymi) warunkami umowy o pracę.

Niekoniecznie cała załoga

Przepisy nie określają, jakiej części załogi dotyczyć muszą nowe warunki zatrudnienia kształtowane w trybie porozumienia zawartego na podstawie art. 23^1a k.p. Teoretycznie możliwe więc jest zawarcie go tylko dla części zatrudnionych. Pracodawca musi jednak pamiętać, że nie może ono naruszać zakazu dyskryminacji pracowników.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy zostało bowiem wymieniona w art. 11³ k.p. wśród kryteriów, według których pracodawcy nie wolno różnicować sytuacji pracowników. A złamanie zakazu dyskryminacji może narazić go na odpowiedzialność odszkodowawczą. Osoba, wobec której pracodawca naruszył bowiem zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18^3d k.p.).

Określenie czasu pracy i płacy

Decydując się na skrócenie pracownikom czasu pracy, pracodawca musi wskazać nowy wymiar etatów, w jakim będą oni wykonywać swoją pracę. Sposób jego określenia, jak i określenie zakresu zmian jest w zasadzie dowolny. Może polegać np. tylko na niewielkim obniżeniu wymiaru etatu (np. skrócenie czasu pracowników o 1 godzinę w każdym dniu pracy - co przekłada się na obniżenie etatu o 1/5) albo na większej redukcji przykładowo do pół etatu.

Obniżka wymiaru czasu pracy wiąże się zwykle z odpowiednią obniżką wynagrodzenia pracownika. Oczywiście nie musi tak być, gdyż żadne przepisy nie zabraniają pracodawcy zachowania pensji pracownika w dotychczasowej wysokości. Takie jego działanie nie miałoby jednak żadnego sensu ekonomicznego. Szczególnie w sytuacji gdy decyzje o obniżeniu czasu pracy załogi podejmuje on ze względu na spowolnienie gospodarcze i konieczność zmniejszenie kosztów prowadzonej działalności.

Redukując wynagrodzenie pracownika dotychczas zatrudnionego na pełnym etacie, najbezpieczniej zrobić to proporcjonalnie do nowego wymiaru czasu pracy. W wyroku z 17 września 2008 r. (I PK 128/08, M.P.Pr. 2009/5/226) SN stwierdził, iż wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze powinno być proporcjonalne do wynagrodzenia przewidzianego na pełnym etacie. Warto jednak podkreślić, iż w drugim zdaniu tezy tego wyroku SN zastrzegł jednak, że pracodawca może jednak zwiększyć wymiar czasu pracy pracownika bez podniesienia pensji.

Według SN co do zasady nie można zatem przesądzić, że w każdej sytuacji zwiększenie lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy musi powodować zwiększenie lub zmniejszenie wynagrodzenia. Dopuszczalne jest nawet zwiększenie wymiaru czasu pracy pracownika z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia, o ile wyraża on taką wolę. Tym bardziej zatem za dopuszczalne uznać należy obniżenie etatu pracownika z zachowaniem dotychczas przysługującego mu wynagrodzenia.

Uwaga na dyskryminację

Ryzykowna może być natomiast większa niż wynikająca z prostej proporcji obniżka pensji. Mogłoby to być bowiem uznane za złamanie zakazu dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu z uwagi na wymiar czasu pracy, w jakim są zatrudnieni, który wprost wynika z art. 29² k.p.

Zgodnie z nim zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Przepis ten nakazuje jednak uwzględniać proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wymiaru czasu pracy pracownika.

Wydaje się bowiem oczywiste, że wykonywanie takiej samej lub podobnej pracy w pełnym i w niepełnym wymiarze czasu pracy powinno znaleźć odzwierciedlenie w wysokości wynagrodzenia przewidzianego za tę pracę. Różnica w wysokości wynagrodzenia pełno i niepełnoetatowca nie może natomiast być spowodowana np. nieprzyznaniem temu drugiemu konkretnego składnika wynagrodzenia, albo ustaleniem dla niego ostrzejszych kryteriów nabywania prawa do danego składnika wynagrodzenia.

Dodatkowe obowiązki

Oprócz opisanych wcześniej formalności dotyczących samego sposobu wprowadzania nowych warunków zatrudnienia pracodawca musi liczyć się dodatkowymi obowiązkami, które na niego spadną, jeśli zdecyduje się na zmianę wymiaru etatu pracowników.

Chodzi tu przede wszystkim o obowiązek wynikający z art. 151 par. 5 k.p., zgodnie z którym strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia go, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151¹ par. 1 k.p. (dodatku za godziny nadliczbowe).

Według dr. Łukasza Pisarczyka ("Praca i Zabezpieczenie Społeczne"nr 6/2010 r., str. 4, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne) "Klauzula przewidziana w art. 151 par. 5 k.p. dotyczy wszystkich przypadków określenia niepełnego wymiaru czasu pracy w umowie o pracę. Nie ma przy tym znaczenia, czy określenie to nastąpi przy nawiązywaniu stosunku pracy czy w wyniku późniejszego obniżenia wymiaru czasu pracy. Obniżenie to wymaga bowiem zmiany treści umowy o pracę w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego". Zdaniem cytowanego autora takie ustalenia są także konieczne w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika na podstawie porozumienia zbiorowego, czyli w trybie art. 23^1a k.p.

Zatem w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracownika np. do 3/4 etatu konieczne jest ustalenie liczby godzin pracy ponad ten wymiar etatu, których przekroczenie przez pracownika oznaczać będzie, iż pracodawca powinien potraktować ją tak, jakby była to praca w godzinach nadliczbowych.

Przepisy nie wskazują metody, jak to zrobić. Możliwe jest zatem zarówno odniesienie się do:

wdobowego wymiaru czasu pracy pracownika. W tym przypadku chodzi o wskazanie liczby godzin, których przekroczenie w danym dniu uprawniać będzie pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1 etatu dodatek jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu więcej niż 6 godzin na dobę),

wtygodniowego wymiaru czasu pracy pracownika. Tu chodzi o wskazanie przeciętnej tygodniowej liczby godzin, których przekroczenie w okresie rozliczeniowym wiązać się będzie z dodatkowymi uprawnieniami pracownika (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu dodatek jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu więcej niż przeciętnie 25 godzin na tydzień w obowiązującym go okresie rozliczeniowym),

wrozmiaru etatu pracownika. Tu chodzi o wskazanie wymiaru etatu większego niż ten obowiązujący pracownika, którego przekroczenie dawać ma mu prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe ( np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/2 etatu dodatek jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu więcej niż 3/4 etatu),

wwymiaru czasu pracy w danym okresie rozliczeniowym, czyli wskazanie liczby godzin pracy, których przekroczenie w danym okresie rozliczeniowym, których przekroczenie w danym okresie rozliczeniowym uprawniać będzie pracownika do dodatku jak za godziny nadliczbowe (np. pracownikowi zatrudnionemu na 1/4 etatu dodatek jak za godziny nadliczbowe przysługuje po przepracowaniu więcej niż 80 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym.

Możliwe wydaje się także określenie tej liczby godzin w stosunku procentowym do liczby godzin pracy wynikających z niepełnego wymiaru czasu pracy, np. po przepracowaniu 15 proc. czasu więcej, niż wynika to z określonego w umowie wymiaru czasu pracy, pracodawca będzie obowiązany wypłacać dodatek, o którym mowa w art. 151 par. 5 k.p.

Decyzja zależy od stron

Wybór sposobu określenia w umowie o pracę tzw. limitu godzin ponadwymiarowych zależy od decyzji stron stosunku pracy. Wpływ na przyjęcie konkretnego ustalenia może mieć jednak również system i rozkład czasu pracy, w jakich pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy wykonywać ma swoje obowiązki. Inna jest bowiem sytuacja osoby zatrudnionej na pół etatu świadczącej pracę we wszystkie dni robocze po 4 godziny, inna natomiast pracownika, której rozkład czasu pracy przewiduje dni 8-godzinnej pracy przeplatane dniami wolnymi od pracy. Konkretna sytuacja pracownika narzucać może zatem stronom wybór takiej, a nie innej metody ustalania omawianego limitu. [przykłady 5, 6]

Pracodawca musi tylko pamiętać, aby limitu tego nie ustalać na poziomie norm czasu pracy czy to dobowej czy tygodniowej. Po ich przekroczeniu mamy bowiem do czynienia z pracą w godzinach nadliczbowych, a obowiązek wynikający z art. 151 par. 5 k.p. nakazuje ustalić dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad wymiar czasu niepełnoetatowca, których przekroczenie oznacza wystąpienie pracy ponadwymiarowej niebędącej jednak pracą nadliczbową. Gdyby taka możliwość była dopuszczalna, cytowany przepis okazałby się całkowicie zbędny. Po przekroczeniu wskazanych norm pracownikowi z mocy prawa przysługuje bowiem prawo do dodatku za godziny nadliczbowe i żadne ustalenia umowne w tym zakresie nie byłyby potrzebne.

Nieustalenie granic

Powstaje pytanie, a co w przypadku gdy strony stosunku pracy nie wykonają nałożonego na nich obowiązku. W wyroku z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07 SN uznał, że jeśli strony nie wskażą powyższego progu w umowie, pracownik będzie miał prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu ogólnych norm czasu pracy, czyli 8 dziennie i średnio 40 w tygodniu.

Wielu ekspertów uważa go jednak za kontrowersyjny. Ich zdaniem przyjęcie takiej interpretacji oznacza bowiem w praktyce nagradzanie pracodawcy za niewykonanie ustawowego obowiązku. Dlatego pracodawca powinien pamiętać, że nieustalenie umownej granicy, powyżej której pracownik nabywa prawo do dodatku jak za godziny nadliczbowe, może zostać negatywnie ocenione przez inspektora pracy, w trakcie kontroli przestrzegania przez pracodawcę przepisów o czasie pracy.

Łatwiej, bo bez limitu

Powstaje pytanie, czy godziny ponadwymiarowe nie będące jeszcze godzinami nadliczbowymi wlicza się do limitu godzin nadliczbowych. Wydaje się, że nie. Nie jest to bowiem - jak wcześniej wykazaliśmy - praca nadliczbowa.

Ze względu na charakter takiej pracy zlecenie jej pracownikowi przez pracodawcę jest dużo łatwiejsze niż pracy nadliczbowej. Nie muszą bowiem wystąpić przesłanki stosowania godzin nadliczbowych (prowadzenie akcji ratowniczej czy szczególne potrzeby pracodawcy), co oznacza, że taką pracę pracodawca może zlecać pracownikom niejako bezkarnie. Oczywiście nie powinien swojego uprawnienia nadużywać. Pracownik, któremu pracodawca zbyt często powierzałby taką pracę, mógłby bowiem uznać, że wskazany w jego umowie wymiar czasu pracy jest fikcyjny, a tak naprawdę zatrudniony jest w wyższym wymiarze czasu pracy. Od tego już tylko krok, aby domagać się innych uprawnień (np. urlopowych) związanych z rzeczywiście obowiązującym etatem. W takiej sytuacji znaczenie będzie miała bowiem praktyka, a nie postanowienia umowy o pracę.

Liczba dni wypoczynku

Kolejnym uprawnieniem ze stosunku pracy, które z powodu zmiany wymiaru czasu pracy pracownika musi być zweryfikowane, jest wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego.

Kodeks pracy zna dwa wymiary tego urlopu: 20 i 26 dni. Taki wymiar przysługuje jednak tylko osobom pracujących na pełnym etacie. Osoby, których etat zostanie obniżony np. do 1/2 czy 1/4 etatu, muszą liczyć się z tym, że wymiar urlopu też zostanie odpowiednio zmniejszony.

Ustalając zatem wymiar urlopu przysługującego pracownikowi zatrudnionemu na ułamek etatu, trzeba przede wszystkim określić, ile dni urlopu (20 czy 26 dni) przysługiwałoby mu, gdyby pracował w pełnym wymiarze czasu pracy. To, czy pracownik ma prawo do 20 czy 26 dni urlopu, zależy od jego ogólnego stażu pracy. I tak pracownik zatrudniony krócej niż 10 lat ma prawo do 20 dni urlopu, jeśli posiada dłuższy staż (co najmniej 10 lat) przysługuje mu 26 dni.

Znając podstawowy wymiar urlopu (20 lub 26 dni) łatwo ustalić wymiar urlopu pracownika zatrudnionego na określonym ułamku etatu. Ustala się go proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w jakim pracownik pracuje. I tak pracownik legitymujący się np. 20-letnim stażem pracy, jeśli będzie pracował na pół etatu, będzie miał prawo do 13 dni urlopu, jeśli będzie zatrudniony na 3/4 etatu, przysługiwać mu będzie urlop 20-dniowy, a jeśli zgodzi się na pracę na 1/4 etatu - siedmiodniowy. Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień zawsze zaokrągla się górę do pełnego dnia. [przykład 7]

Zmiana w ciągu roku

Warto pamiętać, że taki wymiar urlopu będzie przysługiwał pracownikowi zatrudnionemu przez cały rok w takim wymiarze czasu pracy. Zmiana wymiaru etatu w trakcie roku też wpływa bowiem na uprawnienia urlopowe pracownika.

Jeśli zatem już w trakcie roku kalendarzowego dojdzie do zmiany wymiaru czasu pracy pracownika, pracodawca musi odpowiednio skorygować wymiar przysługującego mu urlopu. Innymi słowy powinien oddzielnie, zgodnie z zasadą proporcjonalności, obliczyć mu wymiar urlopu za każdy okres pracy. Osobno za miesiące, gdy praca wykonywana była na pełnym etacie, osobno za miesiące, gdy doszło do obniżenia wymiaru czasu pracy. Oczywiście o ile zdąży. [przykład 8]

Może być bowiem i tak, że pracodawca takiej korekty nie będzie mógł dokonać. Jeśli do zmiany wymiaru czasu pracy dojdzie bowiem w trakcie roku, a wcześniej pracownik zdążył wykorzystać urlop w wyższym wymiarze - będzie to niewątpliwie zysk dla niego. Nikt nie może domagać się od pracownika odpracowywania udzielonego już urlopu. [przykład 9]

Kiedy pracodawca nie chce, ale musi

Są sytuacje, w których pracodawca nie ma wyboru i czy chce czy nie chce musi zgodzić się na obniżenie wymiaru etatu prawnika. Jest tak, gdy wniosek w tej sprawie składają mu osoby, które zamiast iść na urlop wychowawczy decydują się na pracę w mniejszym wymiarze. Wówczas pracodawca nie ma wyjścia, musi taki wniosek zaakceptować.

Pracodawca musi zgodzić się na wykonywanie pracy w obniżonym wymiarze także w przypadku pracownicy korzystającej z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W pierwszym przypadku pracownica może wnioskować o zmniejszenie etatu, ale nie więcej niż do jego połowy, w drugim praca w trakcie urlopu nie może odbywać się na więcej niż połówce etatu.

WAŻNE

Porozumienie dotyczące zmian warunków zatrudnienia zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, takie porozumienie powinien on podpisać z przedstawicielstwem pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u tego pracodawcy

WAŻNE

Tylko wyraźne oświadczenie pracownika, że nie wyraża zgody na nowe warunki pracy lub płacy, złożone przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, prowadzi do rozwiązania umowy o pracę. Natomiast brak oświadczenia ze strony pracownika (milczenie pracownika) prowadzi do przyjęcia przez niego nowych warunków pracy lub płacy

WAŻNE

Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne, gdy zawarte w umowie o pracę warunki pracy i płacy mają ulec pogorszeniu. Zmiana może dotyczyć warunków, rodzaju i miejsca wykonywania pracy, czasu pracy, zasady wynagradzania czy innych istotnych postanowień umowy o pracę. Nieistotnych zmian treści umowy o pracę pracodawca może dokonywać w drodze poleceń służbowych

WAŻNE

Od wypowiedzenia zmieniającego pracownik może odwołać się do sądu pracy. Ma na to 7 dni od dnia otrzymania pisma od pracodawcy, które powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. Przy czym zgodnie z wyrokiem SN z 22 lipca 1998 r. (I PKN 254/98) wykładnia art. 42 par. 3 k.p. nie daje podstaw do przyjęcia, że to odwołanie oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy

Wymiar urlopu niepełnoetatowców

Wymiar etatu zatrudnienia	Wymiar urlopu liczony z 20 dni (po zaokrągleniu)	Wymiar urlopu liczony z 26 dni (po zaokrągleniu)
7/8 etatu	18 dni	23 dni
1/8 etatu	3 dni	4 dni
3/4 etatu	15 dni	20 dni
1/2 etatu	10 dni	13 dni
2/3 etatu	14 dni	18 dni
1/3 etatu	7 dni	9 dni
1/4 etatu	5 dni	7 dni
4/5 etatu	16 dni	21 dni
3/5 etatu	12 dni	16 dni
2/5 etatu	8 dni	11 dni
1/5 etatu	4 dni	6 dni

Urlop proporcjonalny

Liczba przepracowanych miesięcy w ciągu roku	Liczba dni urlopu przy wymiarze 20-dniowym	Liczba dni urlopu przy wymiarze 26-dniowym
1/12	2	3
2/12	4	5
3/12	5	7
4/12	7	9
5/12	9	11
6/12	10	13
7/12	12	16
8/12	14	18
9/12	15	20
10/12	17	22
11/12	19	24
12/12	20	26

 

PRZYKŁAD 1

Ofertę można odrzucić

Pracodawca zaproponował pracownicom będącym w trakcie urlopu macierzyńskiego, aby po powrocie pracowały tylko na ćwierć etatu. Jedna z nich odmówiła i dwa tygodnie przed końcem urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o obniżenie wymiaru etatu ale nie do 1/4, a do jego połowy. Pracodawca nie miał w tej sytuacji wyjścia, musiał ten wniosek zaakceptować. Kobieta miała bowiem prawo nie przyjąć jego wcześniejszej propozycji, a bez jej zgody nie mogło dojść do zawarcia porozumienia. Natomiast jej wniosek był już dla pracodawcy wiążący. Obowiązek jego przyjęcia nakłada na pracodawcę art. 186⁷ k.p. Zgodnie z tym przepisem pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

PRZYKŁAD 2

Wyłączenie ochrony

Pracodawca zaproponował obniżenie wymiaru czasu pracy pracownikowi pełniącemu funkcję społecznego inspektora pracy. I uzyskał na to jego zgodę. W efekcie strony podpisały w tej sprawie aneks do umowy o pracę. Choć pracodawca nie może co do zasady wypowiedzieć takiemu pracownikowi warunków pracy i płacy, na jego niekorzyść w okresie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ust. 3 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, Dz.U. nr 35, poz. 163 z późn. zm.), ale ochrona ta nie dotyczy porozumienia zmieniającego. Działanie pracodawcy nie naruszało zatem tej ochrony i takie porozumienie nie może zostać zakwestionowane przez sąd.

PRZYKŁAD 3

Odmowa to nie zaproszenie do rokowań

Pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, którym obniżał mu wymiar czasu pracy i przysługujące wynagrodzenie. Pracownik nie chciał zgodzić się na takie warunki i pisemnie poinformował o tym od razu pracodawcę. Nie chciał jednak odchodzić z pracy. Miał nadzieję, że po otrzymaniu jego odpowiedzi pracodawca będzie jeszcze z nim negocjował warunki zatrudnienia. Pracodawca przyjął jednak, że pracownik odrzucił zaproponowane mu nowe warunki pracy i płacy i po upływie okresu wypowiedzenia wręczył mu świadectwo pracy. Uznał bowiem, że z upływem okresu wypowiedzenia umowa się rozwiązała. Pracodawca mógł tak postąpić, gdyż zgodnie z wyrokiem SN z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 116/99, OSNAPiUS 2000/17 poz. 645) odmowa przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy (art. 42 par. 3 zdanie pierwsze k.p.) powoduje, że umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia, niezależnie od intencji pracownika. W uzasadnieniu do tego wyroku SN podkreślił, że pracownik, który nie przyjmuje zaproponowanych warunków, z reguły jest równocześnie przeciwny rozwiązaniu istniejącego stosunku pracy, ale okoliczność ta nie ma znaczenia dla oceny prawidłowości (zgodności z prawem) rozwiązania umowy o pracę w następstwie wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, jeżeli pracownik ich nie zaakceptuje, składając odpowiednie oświadczenie pracodawcy.

PRZYKŁAD 4

Indywidualne konsultacje nie zawsze wystarczą

Firma zatrudniająca 64 pracowników trzydziestu z nich wypowiedziała warunki pracy i płacy w części odnoszącej się do wymiaru czasu pracy i wynagrodzenia. Po zmianie mieli oni pracować na pół etatu, co wiązało się z proporcjonalnym obniżeniem ich wynagrodzenia. Jako przyczynę wypowiedzenia podano konieczność obniżenia kosztów działalności pracodawcy w okresie kryzysu gospodarczego. Firma przed złożeniem wypowiedzeń zmieniających nie podpisała porozumienia z działającymi u niej zakładowymi organizacjami zawodowymi, ani też nie wydała regulaminu postępowania w tej sprawie. Zapytała jednak związki o opinię, stosując po prostu art. 38 k.p. Kilku z pracowników odwołało się od tych wypowiedzeń do sądu pracy, żądając przywrócenia dotychczasowych warunków płacy. Sąd uwzględnił ich żądanie. Uznał, że pracodawca naruszył przepisy o wypowiedzeniu zmieniającym, gdyż nie zastosował - koniecznej w tym przypadku procedury przewidzianej w ustawie o zwolnieniach grupowych.

PRZYKŁAD 5

Powyżej wskazanej części etatu

Pracownik dotychczas zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy ma teraz świadczyć pracę na 3/4 etatu. Pracodawca ustalił, że swoje obowiązki będzie wykonywał przez 4 dni w tygodniu - od poniedziałku do środy po 8 godzin i w czwartek przez 6 godzin. W takiej sytuacji ustalenie limitu godzin ponadwymiarowych w odniesieniu do dobowego wymiaru czasu pracownika nie miałoby sensu. Praca wykonywana ponad 8 godzin na dobę przez osobę zatrudnioną w podstawowym systemie czasu pracy to praca nadliczbowa. Strony ustaliły więc, że dodatek jak za godziny nadliczbowe pracownik otrzyma po przepracowaniu więcej godzin niż wynikałoby to z 4/5 etatu.

PRZYKŁAD 6

Więcej niż przyjęta liczba godzin

Pracownik zatrudniony na 1/4 etatu świadczy pracę w równoważnym czasie pracy, raz przychodzi do pracy na 6 godzin, innym razem pracuje tylko dwie godziny. Ma też w tygodniu sporo dni wolnych. Przy czym jego obciążenie pracą w poszczególnych tygodniach nie jest równomierne. Strony ustalił, że dodatek jak za godziny nadliczbowe pracownik otrzyma od pracodawcy wówczas, gdy przepracuje więcej niż przeciętnie 20 godzin na tydzień w obowiązującym go miesięcznym okresie rozliczeniowym. W takiej sytuacji takie ustalenie wydaje się prawidłowe. Innym rozwiązaniem, które również sprawdziłoby się w tym przypadku, byłoby ustalenie wspomnianego limitu w odniesieniu do wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, co w tej sytuacji oznaczałoby zapisanie w umowie, że wspomniany dodatek pracownik dostanie po przepracowaniu 80 godzin w obowiązującym go miesięcznym okresie rozliczeniowym.

PRZYKŁAD 7

Wypoczynek też zredukowany

Od 1 stycznia 2012 roku wymiar etatu pracownika na mocy porozumienia stron został zmniejszony z pełnego do pół etatu. W związku z tym pracodawca ustalił dla niego nowy wymiar urlopu, jaki przysługiwać mu będzie w tym roku. Aby go obliczyć, musiał należne pracownikowi 26 dni urlopu podzielić przez cztery (26:4=6,5) i wynik zaokrąglić do pełnego dnia, czyli do 7 dni. Jeśli ten sam pracownik zatrudniony byłby na 4/5 etatu, mógłby wypoczywać przez 21 dni (26:5=5,2 5,2 x 4 = 21) , a gdyby pracował na 1/5 etatu - przez 6 dni (26 : 5=5,2 , w zaokrągleniu 6).

PRZYKŁAD 8

Osobno dla każdego okresu

Pracownik z ponad 10-letnim stażem pracy przez pierwsze trzy miesiące pracował na pełny etat. Od 1 kwietnia ma to już być jedna czwarta etatu. Ustalając wymiar przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, należy osobno ustalić go dla trzech miesięcy, kiedy pracował w pełnym wymiarze czasu pracy i osobno dla pozostałych miesięcy.

Powinno to wyglądać następująco:

- za trzy pierwsze miesiące pracownik ma prawo do 7 dni urlopu ( 3/12 z 26 dni daje 7 dni po zaokrągleniu),

- za dziewięć pozostałych miesięcy pracownik będzie miał prawo do 6 urlopu (9/12 z 7 dni daje 6 dni po za okrągleniu).

W sumie pracownik ten powinien otrzymać urlop w wymiarze 13 dni.

PRZYKŁAD 9

Zysk dla pracownika

Pracownik z 15-letnim stażem pracy został z początkiem roku zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony w wymiarze 3/4 etatu. Od 1 lipca jego etat został obniżony do 1/2 etatu. Jeśli do końca roku wymiar czasu pracy nie ulegnie zmianie, pracownik powinien wypoczywać w tym roku przez 17 dni. Wynika to z następujących wyliczeń:

- za pierwsze sześć miesięcy pracownik powinien otrzymać 10 dni urlopu (6/12 z 20 dni daje po zaokrągleniu 10),

- za kolejne sześć miesięcy pracownikowi przysługuje siedem dni urlopu (6/12 z 13 dni to po zaokrągleniu 7).

W sumie w ciągu roku pracownik powinien odpoczywać 17 dni. Jeśli pracodawca na początku roku nie planował zmniejszenia etatu pracownika i udzielił mu w lutym urlopu w wymiarze 20 dni, nic już nie może zrobić. Jeśli jednak pracownik będzie chciał wziąć cały urlop dopiero pod koniec roku, dostanie tylko 17 dni urlopu wypoczynkowego.

@RY1@i02/2012/053/i02.2012.053.217000500.801.jpg@RY2@

@RY1@i02/2012/053/i02.2012.053.217000500.802.jpg@RY2@

Małgorzata Jankowska

malgorzata.jankowska@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 23^1a, art. 42 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).