Czy można ukarać dyscyplinarnie za spóźnienia do pracy z powodu mrozów

Czytelniczka jest zatrudniona jako sprzedawczyni. W czasie mrozów kilkakrotnie spóźniła się do pracy z powodu braku połączeń autobusowych. Czytelniczka mieszka w odległości ok. 30 km od miejsca pracy. Swoje spóźnienia zawsze zgłaszała pracodawcy. Utrudniały one jednak funkcjonowanie sklepu. Czy w tej sytuacji pracodawca może ukarać ją dyscyplinarnie?

W sytuacji opisanej w pytaniu najważniejsze jest ustalenie, czy czytelniczka usprawiedliwiła swoje spóźnienia w sposób obowiązujący u jej pracodawcy. Należy przy tym pamiętać, że przyjęte u danego pracodawcy zasady usprawiedliwiania nieobecności nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż wynikające z przepisów prawa pracy.

Zgodnie z rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika są nie tylko zdarzenia i okoliczności wymienione w przepisach prawa pracy, które uniemożliwiają mu stawienie się do pracy i jej świadczenie (np. wezwanie pracownika do sądu lub prokuratury), ale także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające jego nieobecność. Za usprawiedliwione mogą być więc uznane także spóźnienia spowodowane brakiem środków transportu.

Pracownik powinien jednak uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia innych przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy pracownik powinien niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. W przypadku opisanym w pytaniu czytelniczka miała więc obowiązek - z własnej inicjatywy i bez nieuzasadnionej zwłoki - zawiadomić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym czasie spóźnienia. Po dokonaniu przez nią takiego zawiadomienia powinno było one zostać rozpatrzone przez pracodawcę. Jeśli miał on wątpliwości co do przyczyn jej nieobecności, mógł zwrócić się do niej z prośbą o ich uwiarygodnienie (na zasadach podanych w regulaminie pracy). W przypadku gdy niemożność stawienia się do pracy była spowodowana okolicznościami niezależnymi od pracownicy (siłą wyższą), pracodawca powinien uznać jej spóźnienia za usprawiedliwione.

Zgodnie z art. 108 k.p. za nieprzestrzeganie przyjętego sposobu usprawiedliwiania nieobecności pracodawca może zastosować wobec pracownika karę upomnienia lub nagany. Za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia można także wymierzyć karę pieniężną. Jeżeli jednak czytelniczka nie mogła stawić się do pracy z niezależnych od niej przyczyn i dopełniła ciążącego na niej obowiązku niezwłocznego zawiadomienia o tym pracodawcy, nie ma podstaw, aby ukarać ją dyscyplinarnie.

Należy natomiast zwrócić uwagę, że w myśl art. 80 k.p. wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy tak stanowią przepisy prawa pracy. Z tego względu nawet w przypadku, gdy spóźnienia czytelniczki były usprawiedliwione, to ma ona prawo do wynagrodzenia za czas nieświadczenia pracy tylko wtedy, gdy przewidują to przepisy zakładowego prawa pracy (np. regulamin wynagradzania).

Ważne

Obowiązujące u danego pracodawcy wymagania w zakresie usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinny zostać wskazane w regulaminie pracy (art. 104¹ par. 1 pkt 9 k.p.). Jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, powinien poinformować o nich pracownika na piśmie w ciągu siedmiu dni od zawarcia z nim umowy o pracę (art. 29 par. 3 k.p.)

Anna Puszkarska

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 29 par. 3, art. 80, art. 104¹ par. 1 pkt 9, art. 108 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Par. 1 - 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.).