Czy nie za duże rozluźnienie zasad rekompensaty za soboty

Jedną z ważniejszych z praktycznego punktu widzenia wad przepisów o czasie pracy w obecnym kształcie jest większa ochrona pracy w soboty niż w niedziele. Zgodnie bowiem z art. 1513 k.p. za pracę w dniu wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy możliwe jest jedynie oddanie dnia wolnego, a za pracę w niedziele czy nawet święta pracodawcy mogą płacić wynagrodzenie ze 100-proc. dodatkiem. Regulacja ta aksjologicznie jest nie do obrony, bo to w końcu niedziele i święta są dniami ustawowo wolnymi od pracy. Z punktu widzenia pracowników przepis jest niekorzystny, gdyż w wielu firmach chcą oni przyjść do pracy w sobotę, aby dodatkowo zarobić, a nie odebrać w zamian dzień wolny od pracy. Pracodawcy, płacąc za taką pracę, ryzykują jednak mandaty ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, dlatego w niektórych firmach dodatkowa praca w weekend odbywa się w niedziele, a nie w soboty, aby pracownicy otrzymali dodatkowe wynagrodzenie, a pracodawca nie ryzykował w razie kontroli.

Zmianę w powyższym zakresie zaproponowano w poselskim projekcie nowelizacji przepisów o czasie pracy. Przewiduje on trzystopniową formę rekompensaty pracy w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy:

- dzień wolny udzielony do końca okresu rozliczeniowego,

- gdy niemożliwe było udzielenie dnia wolnego w powyższym terminie - dzień wolny powinien zostać udzielony do końca drugiego okresu rozliczeniowego,

- gdy udzielenie dnia wolnego również w takim terminie nie było możliwe, istnieje możliwość zapłacenia wynagrodzenia ze 100-proc. dodatkiem (80 proc., jeśli wejdą w życie inne zmiany z tego projektu), o ile doszło do przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.

Niestety ta zmiana nadal będzie oznaczała większą ochronę dla sobót w porównaniu z niedzielami czy świętami, za które należy płacić wynagrodzenie na koniec pierwszego okresu rozliczeniowego, jeśli nie było możliwe oddanie dnia wolnego w jego trakcie. Z punktu widzenia innych zmian wprowadzanych w tym samym projekcie trzeba zauważyć możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, co może przecież oznaczać, że pracownik dopiero po dwóch latach otrzyma wynagrodzenie za swoją pracę w dniu wolnym. Powyższe budzi wątpliwości, gdyż działanie takie można chyba już uznać za kredytowanie firm. Z drugiej strony można postawić pytanie, co powinno uzasadniać takie działanie pracodawcy, tzn. kiedy można uznać, że udzielenie dnia wolnego przez dwa okresy rozliczeniowe nie było możliwe.

Pozytywnie należy ocenić wprowadzenie do przepisu płacowego odniesienia, że dodatek 100 proc. wynagrodzenia będzie przysługiwał pracownikowi, jeśli przekroczona zostanie przeciętna tygodniowa norma czasu pracy. Podkreśla to bowiem, że sama praca w sobotę nie stanowi nadgodzin, które powstaną tylko w razie przekroczenia normy czasu pracy. W praktyce oznacza to, że osoby zatrudnione na część etatu nie otrzymają dodatku 100 proc., gdyż w większości przypadków ich praca nie przekroczy 40-godzinnej normy tygodniowej czasu pracy.

Zmianą na korzyść pracowników z płacowego punktu widzenia będzie wypłacanie za każdą godzinę pracy dodatku 100 proc. (ewentualnie 80 proc.). Do tej pory taki dodatek przysługuje za 8 godzin pracy, gdyż po przekroczeniu tej wielkości mamy do czynienia z nadgodzinami dobowymi, za które przysługuje dodatek 50 proc. wynagrodzenia. Tak więc paradoksalnie późniejsza praca, gdy pracownik jest bardziej zmęczony, jest gorzej płatna niż pierwsze 8 godzin pracy w takim dniu.

Może zdarzyć się tak, że pracownik dopiero po 2 latach otrzyma rekompensatę za pracę w dniu wolnym

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.21700020b.802.jpg@RY2@

Łukasz Prasołek asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Łukasz Prasołek

asystent sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego