Ograniczenie zatrudnienia czasowego nie może być zbyt radykalne

Strona związkowa przedstawiła propozycje zmian do kodeksu pracy, obejmujące rozwiązania mające służyć stabilizacji zatrudnienia, które mają stanowić przedmiot dalszych dyskusji w komisji trójstronnej. Najważniejsze z nich dotyczą ograniczenia zatrudniania na podstawie umów o pracę na czas określony oraz możliwości ich wypowiadania. Zakładają określenie maksymalnego czasu zatrudnienia u danego pracodawcy na takiej podstawie. Limit ma wynosić 24 miesiące z możliwością wydłużenia do 36 miesięcy w układzie zbiorowym lub w regulaminie pracy uzgodnionym z zakładową organizacją związkową. Jego przekroczenie byłoby równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Czas na stabilność i kompromis

Proponowane ograniczenie jest w mojej ocenie zbyt daleko posunięte. Po pierwsze, limit 24 miesięcy jest zanadto radykalny. Doświadczenie pokazuje, że takie zmiany przynoszą często zaskakująco szerokie skutki i spotykają się z działaniami je łagodzącymi.

Przykład umów na czas określony jest dobitny. Wielokrotnie uchylano i przywracano zasadę, że można zawierać kolejno maksymalnie dwa takie kontrakty. Skrajne rozwiązania nie przyniosły oczekiwanego efektu. Status obecny pokazuje, że trwa rynkowy i społeczny nieład w tym zakresie. Czas zatem na wyważony kompromis, który nie będzie przedmiotem dalszych interwencji.

Przewaga konkurencyjna

Trzeba też pamiętać, że kwestię umów czasowych trzeba oceniać nie tylko z perspektywy ochrony pracowników (choć jest to ważne), lecz także z perspektywy stanu gospodarki, kondycji przedsiębiorstw i ich konkurencyjności.

Możliwość stosowania umów czasowych daje przedsiębiorcom przewagę konkurencyjną, której ustawodawca nie powinien pozbawiać w trudnych dla gospodarki chwilach. Z makroekonomicznego punktu widzenia jest oczywiste, że zwiększenie ochrony pracowników zwiększy koszty zatrudnienia i będzie skutkować zwiększeniem bezrobocia.

Jako praktyk mogę potwierdzić, że koszty zwalniania pracowników - również dzięki omawianym mechanizmom umów czasowych - są w Polsce niższe niż w krajach starej Unii i niech tak zostanie dla dobra naszej gospodarki. Zdaję sobie sprawę, że ten argument będzie interpretowany dokładnie odwrotnie przez związki zawodowe - skoro w Polsce zwalnianie pracowników jest tańsze, to powinniśmy to zmienić. Z pewnością będą mogły one liczyć na wsparcie swoich zagranicznych kolegów, którzy pamiętają, aby wspierać wszelkie inicjatywy podnoszące koszty pracy w Polsce, zmniejszając tym samym naszą przewagę konkurencyjną w nielicznych przecież sferach.

Długoterminowa potrzeba

Co ważne, istnieje wiele sytuacji, w których zawieranie długoterminowych umów na czas określony (na okresy znacznie dłuższe aniżeli 24 miesiące) jest potrzebne i uzasadnione, w szczególności z uwagi na stabilizację zatrudnienia w określonym czasie (np. najemcy powierzchni handlowej zawierający umowy z pracownikami na czas najmu) czy konieczność wykonania określonych zadań w oznaczonym czasie (co ma istotne znaczenie np. w przypadku umów zawieranych z kadrą zarządzającą).

Znalazło to swoje odzwierciedlenie w orzecznictwie. Takie wieloletnie umowy (np. cztero- czy pięcioletnie) były akceptowane przez sądy (w tym także przez Sąd Najwyższy) jako odpowiadające realiom gospodarczym i społecznym. W szczególności, w niedawnym wyroku z 5 października 2012 r. (sygn. I PK 79/12) SN stwierdził, że pięć lat nie jest okresem tak długim dla umowy na czas określony, by można było mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Wielokrotnie wskazywał on również, że zawieranie długoterminowych umów czasowych jest dopuszczalne i uzasadnione, jeżeli potrzeba taka wynika z charakteru kontraktu dotyczącego wykonywania zadań oznaczonych w czasie albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy (wyroki z 7 września 2005 r., sygn. akt II PK 294/04, oraz z 25 października 2007 r., sygn. II PK 49/07).

Biorąc powyższe pod uwagę, nie widzę powodu, aby ograniczać możliwość zatrudniania na czas określony do 24 miesięcy (nawet przy uwzględnieniu możliwości wydłużenia tego okresu do 36 miesięcy, co w mojej ocenie pozostałoby rozwiązaniem martwym, mając na uwadze ewentualną konieczność uzyskania zgody związków zawodowych). W dzisiejszych realiach gospodarczych i prawnych bardziej zasadny wydaje mi się wymiar 4-5 lat.

Mechanizmy ograniczające nadużycia

Warto podkreślić, że uzasadnienia dla wprowadzenia takiego ograniczenia nie stanowi chęć zapobiegania nadużyciom polegającym na wykorzystywaniu umów terminowych do obchodzenia przepisów o zatrudnianiu na podstawie kontraktów na czas nieokreślony. Kodeks pracy przewiduje inny mechanizm mający na celu zapobieganie tego rodzaju nieprawidłowościom, tj. poprzez odwołanie się do zasad współżycia społecznego i społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa do zatrudniania na podstawie umów na czas określony (art. 8 k.p.).

Sąd Najwyższy wielokrotnie odwoływał się do tego mechanizmu (w szczególności w orzeczeniach powoływanych powyżej), oceniając zasadność zatrudniania na podstawie długoterminowych umów na czas określony. Mechanizm ten jest wystarczający.

W mojej ocenie nie znajduje uzasadnienia również druga z proponowanych zmian, zakładająca wydłużenie do 12 miesięcy czasu trwania umowy na czas określony, od którego zależy możliwość jej wypowiedzenia. W obecnym stanie prawnym okres ten wynosi 6 miesięcy (art. 33 k.p.). Regulacja ta jest powszechnie stosowana i nie budzi większych problemów praktycznych. Nie widzę w związku z tym powodu, dla którego miałaby ona zostać zmieniona.

Proponowane rozwiązanie stanowiłoby również nadmierne ograniczenie stron stosunku pracy i pozostawałoby w sprzeczności ze stanowiskiem SN, który wskazuje na potrzebę elastycznego stosowania art. 33 k.p., przewidującego możliwość wypowiadania kontraktów czasowych (uchwała z 14 czerwca 1994 r., sygn. akt I PZP 26/94).

Niezależnie od powyższego przypominam, że każda umowa na czas określony (niezależnie od okresu jej trwania oraz zastrzeżenia możliwości jej wypowiedzenia) może zostać wypowiedziana od początku jej trwania z przyczyn niedotyczących pracownika, na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.).

Dziś bardziej zasadny wydaje się 4- lub 5-letni limit zatrudnienia terminowego

@RY1@i02/2013/068/i02.2013.068.18300090f.803.jpg@RY2@

Sławomir Paruch radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Sławomir Paruch

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy