Spółki miejskie w Katowicach nie muszą się obawiać pozwów

W mediach pojawiła się informacja o tym, że pracownicy spółek miejskich w Katowicach domagają się podwyżek pensji, bo od kilku lat wynoszą one niezmiennie ok. 2 tys. zł. Ponadto domagają się także jednorazowego odszkodowania za brak podwyżek w ubiegłych latach. Pojawia się pytanie, czy mają do tego prawo.

Co wynika z kodeksu

Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.) nie zawiera szczegółowych wytycznych odnoszących się do wysokości wynagrodzenia, pozostawiając kwestię jego ustalenia negocjacjom pomiędzy stronami stosunku pracy. Kodeksowe przepisy zawierają jedynie ogólne wskazanie, że wynagrodzenie za pracę powinno być godziwe. Zasada ta ma dwa oblicza. Wynagrodzenie nie może być niższe niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę, a z drugiej strony musi być również ukształtowane na poziomie godziwym.

Godziwość wynagrodzenia jest określana indywidualnie, gdyż im bogatsze państwo czy też region, tym wyższy jest oczekiwany poziom życia, który może zostać uznany za godziwy. Poza tym na poziom godziwego wynagrodzenia za pracę wpływ będą miały takie okoliczności, jak indywidualne zapatrywanie na tę kwestię pracodawcy i pracownika. Wynika z tego także i to, że pracownik nie może wywodzić roszczenia o zapłatę wyższego wynagrodzenia z samego prawa do godziwego wynagrodzenia. Kwestia ta powinna być ustalana w drodze indywidualnych ustaleń pracownika z pracodawcą.

Jeżeli jednak wynagrodzenie ustalone w umowie (bądź w innym akcie stanowiącym podstawę stosunku pracy) jest niższe od wynagrodzenia minimalnego, to takie postanowienie jest w myśl art. 18 par. 2 k.p. nieważne i zamiast niego stosuje się przepisy o wynagrodzeniu minimalnym.

Zatem jeśli szef nie daje podwyżki od dłuższego czasu, ale mimo to wynagrodzenie nie jest niższe od wynagrodzenia minimalnego, brak jest podstaw do roszczenia o podwyżkę lub do domagania się rekompensaty za jej brak.

Wyjątek

W przypadkach wyjątkowych, gdy pracownik został zatrudniony za wynagrodzeniem, które mimo że jest wyższe od wynagrodzenia minimalnego, w sposób rażący narusza zasadę godziwości, można rozważyć zastosowanie przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 121; dalej: k.c.) o wyzysku (art. 388 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 388 k.c., jeżeli jedna ze stron, wyzyskując przymusowe położenie, niedołęstwo lub niedoświadczenie drugiej strony, w zamian za swoje świadczenie przyjmuje albo zastrzega dla siebie lub dla osoby trzeciej świadczenie, którego wartość w chwili zawarcia umowy przewyższa w rażącym stopniu wartość jej własnego świadczenia, druga strona może żądać zmniejszenia swojego świadczenia lub zwiększenia należnego jej świadczenia. A jeśli jedno i drugie jest nadmiernie utrudnione, może żądać unieważnienia umowy.

Tak samo w budżetówce

Zaprezentowane powyżej zasady dotyczą zarówno pracodawców prywatnych, jak i pracodawców ze sfery publicznej, w tym np. pracowników samorządowych. To, że zasady wynagrodzenia niektórych pracowników sfery publicznej ustalane są w trybie rozporządzenia, nie oznacza, że na ich podstawie pracownik nabywa roszczenie o podwyżkę lub prawo do domagania się rekompensaty za jej brak.

Roszczenia mogą mieć jedynie pracownicy, których wynagrodzenia ustalane są według kwoty bazowej i mnożnika, w takich przypadkach zwiększenie kwoty bazowej może być podstawą do żądania wzrostu wynagrodzenia.

Niegodziwe to też za wysokie

Zasada godziwości wynagrodzenia ma jeszcze jedną istotną konsekwencję. W orzecznictwie podkreśla się, że wynagrodzeniem niegodziwym może być wynagrodzenie, które jest nadmiernie wysokie. Problem ten dotyczy głównie uznania za niegodziwe nadmiernie wysokich wynagrodzeń osób zajmujących wysokie stanowiska kierownicze.

Sąd Najwyższy uznał, że postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą mogą być w zakładach pracy sfery publicznej ocenione przez pryzmat zasad współżycia społecznego jako nieważne w części przekraczającej granice godziwości (wyrok SN z 7 sierpnia 2001 r., sygn. akt I PKN 563/00, OSNP 2002/4/90). Pracownik, któremu zagwarantowano w umowie o pracę nadmiernie wygórowane i nieuzasadnione świadczenie powinien liczyć się z możliwością kwestionowania takiego postanowienia przez pracodawcę poprzez zarzut bezwzględnej nieważności tej czynności (art. 58 par. 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zarzut ten będzie skuteczny w przypadku naruszenia zasad współżycia społecznego określonych w art. 8 k.p. czy art. 13 k.p.

Tak więc choć możliwe jest umowne przyznanie świadczeń nieprzewidzianych w prawie pracy lub świadczeń w wyższej wysokości, to takie postanowienia umowne podlegają weryfikacji sądu pracy, który może uznać, że są one nieważne lub miarkować wysokość świadczenia (wyrok SN z 20 czerwca 2012 r., sygn. akt I PK 13/12, LEX nr 1243001).

@RY1@i02/2014/191/i02.2014.191.217000300.802.jpg@RY2@

dr Magdalena Zwolińska adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater sp. k.

dr Magdalena Zwolińska

adwokat z kancelarii DLA Piper Wiater sp. k.