Kodeks pracy: co wymaga pilnych zmian

ARTYKUŁ KODEKSU PRACY (OBECNE BRZMIENIE)

STANOWISKA URZĘDÓW

OPINIA EKSPERTA

Art. 33

"Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem".

Wyrok TSUE z 13 marca 2014 r. (sygn. akt C-38/13) zakwestionował zgodność omawianego przepisu z postanowieniami Dyrektywy Rady 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. (Dz.U. UE. L 175.43). Za niezgodny z prawem unijnym należy przede wszystkim uznać brak zróżnicowania okresów wypowiedzenia umów terminowych w zależności od zakładowego stażu pracy.

Orzecznictwo SN stara się zapewnić większą ochronę pracownikom terminowym, np. przyznając prawo domagania się przywrócenia do pracy (m.in. uchwała SN z 17 listopada 2011 r., sygn. akt III PZP 6/11, OSNP 2013/1-2/2). Nie zawsze jest w tym jednak konsekwentne (uchwała SN z 7 września 1994 r., sygn. akt I PZP 35/94 OSNP 1994/11/173, która dopuściła wypowiedzenie umowy na czas określony przed upływem 6 miesięcy, jeśli umowa była zawarta na okres dłuższy, a strony przewidziały możliwość wypowiedzenia). Nie bez znaczenia dla wzmocnienia gwarancji pracowniczych jest też głos TK (wyrok z 12 lipca 2010 r., sygn. akt P 4/10, Dz.U. nr 135, poz. 912).

● Zastanawia, że dopiero wyrok TSUE uświadomił polskiemu ustawodawcy konieczność dokonania zmian w kodeksie pracy. Obowiązująca od ok. 15 lat Dyrektywa Rady 99/70/WE ustanawia w klauzuli 4 zasadę niedyskryminacji, która w przypadku art. 33 k.p. jest, w sposób nazbyt oczywisty, łamana.

● Okresy wypowiedzenia umów terminowych nie powinny pozostać sztywne. Powinny być uzależnione od zakładowego stażu pracy.

● Na przyszłość należałoby uregulować kwestię umów terminowych w sposób spójny. Należy zwiększyć niektóre gwarancje pracownicze - przede wszystkim poprzez wprowadzenie do art. 25 ¹ k.p. od dawna postulowanego maksymalnego łącznego czasu trwania tych kontraktów.

● Ujednolicenie zasad wypowiadania umów terminowych i angaży na czas nieokreślony mogłoby odbyć się (wzorem niektórych krajów europejskich) w drodze rezygnacji (w przypadku tych ostatnich) z podawania przyczyny rozstania.

Art. 45

"§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika

do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. [...]

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu".

Art. 56

"§ 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.

§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio".

Przywracając do pracy, firma musi zapewnić pracownikowi wykonywanie takiej samej pracy (wyrok SN z 24 października 1997 r., sygn. akt I PKN 326/97, OSNP 1998/15/454). Przywrócenie na inne stanowisko jest niedopuszczalne (wyrok SN z 29 lipca 1997 r., sygn. akt I PKN 217/97, OSNP 1998/11/324).

● Praktyka funkcjonowania sądownictwa pokazuje, że gdy zapada prawomocny wyrok, skarżący od dawna nie jest już zatrudniony u byłego pracodawcy. Postępowania sądowe trwają zbyt długo, by możliwy był powrót do firmy jeszcze w trakcie okresu wypowiedzenia. Z drugiej strony w okresie wielomiesięcznego procesu zmienia się także struktura przedsiębiorców. Uwzględniając powołane obok orzecznictwo, bardzo ciężko jest po kilku latach zapewnić pracownikowi takie same warunki zatrudnienia, co przed rozstaniem.

● Jakkolwiek niesłuszne zwolnienia zasługują na jednogłośną krytykę, to środek, jakim jest przywrócenie do pracy, wydaje się być zwyczajnie zbyt daleko idący. Nawet jeśli sąd nie uzna przywrócenia do pracy za niecelowe, pracownik wróci po kilku latach do miejsca, w którym nie czuje się zbyt mile widziany. Wpływa to na morale całego zespołu, w tym przywróconego. Jednocześnie, dając sądom możliwość przywrócenia do pracy, ustawodawca istotnie ograniczył odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawców.

● W naszej ocenie instytucję przywrócenia do pracy powinna w kodeksie pracy zastąpić możliwość zasądzania wysokich odszkodowań za wadliwe rozwiązane kontraktów pracowniczych. Przywrócenie do pracy powinno być roszczeniem wyjątkowym, ograniczonym do określonych grup pracowników (np. wskazanych w art. 39 i 177 k.p.), a przy tym rozpoznawanym przez sądy pracy w pierwszej kolejności, z faktycznym zachowaniem terminów wskazanych w ustawie z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 101 ze zm.).

Art. 85

"§ 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego.

§ 3. [...]

§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

§ 5. [...]".

Zgodnie z orzecznictwem SN (np. wyroki: z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13 oraz z 10 maja 2012 r., II PK 220/11) niewypłacenie pracownikowi wynagrodzenia w terminie może nawet stanowić podstawę rozwiązania przez pracownika umowy o pracę w trybie natychmiastowym z winy pracodawcy.

● Artykuł 85 k.p. wymaga udoskonalenia. Wynagrodzenie pracownika w gospodarce wolnorynkowej nierzadko składa się z innych, niż część zasadnicza, składników (np. prowizyjnych). Obliczanie części wynagrodzenia opartej o wyniki etatowca nie zawsze jest możliwe w terminie do 10. dnia miesiąca.

● Jednocześnie elementy zmienne wynagrodzenia są często obliczane na bieżąco, co miesiąc, i nie można przez to wobec nich zastosować par. 4 komentowanego przepisu. Oznacza to, że pracodawca niejednokrotnie jest narażony na pozostawanie w opóźnieniu z wypłatą wynagrodzenia bez swojej winy. Tymczasem wystarczyłoby dodać sformułowanie, że do 10. dnia miesiąca należy wypłacić zasadniczą część wynagrodzenia, natomiast pozostałe jego składniki np. w terminie 3 dni od daty, gdy możliwe stało się ich obliczenie.

Art. 86

"§ 1. [...]

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

§ 3. Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie".

SN w wyroku z 21 lutego 2002 r., sygn. akt I PKN 917/00, OSNP 2004/4/61 uznał, że pracownik może cofnąć zgodę na wypłacanie wynagrodzenia za pracę w inny sposób niż w formie pieniężnej do jego rąk lub zmienić dyspozycję w tym zakresie i takie zachowanie nie narusza obowiązku lojalności wobec pracodawcy.

● Według kodeksu pracy normą jest wypłata wynagrodzenia w gotówce. Dopiero na wniosek pracownika przelewów wynagrodzenia można dokonywać na jego konto. Taka regulacja jest niezgodna z potrzebami rynku i powszechną praktyką obrotu bezgotówkowego.

● Uznaje się, że obecnego brzmienia art. 86 k.p. wymaga od nas art. 3 ust. 2 Konwencji nr 95 MOP dotyczącej ochrony płacy. Konwencja ta jednak weszła w życie w 1952 r. i niektóre jej zapisy są już anachroniczne. Należy też pamiętać, że jej art. 3 ust. 2 pozwala na wypłatę płacy przekazem pieniężnym (równoprawnie powinno być współcześnie traktowane polecenie przelewu), m.in. wtedy gdy dany sposób wypłaty jest ogólnie stosowany. Nic nie stoi więc

na przeszkodzie, aby odwróceniu uległ obowiązek określony w art. 86 k.p.,

tzn. wypłata w formie przelewu powinna być zasadą, a jedynie na wniosek pracownika następowałaby w gotówce.

Art. 151 ⁸

"§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2. [...]".

W piśmie z 23 stycznia 2008 r. Główny Inspektorat Pracy wskazał, że przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu, przez którą w celu obliczenia dodatku za pracę w porze nocnej dzieli się minimalne wynagrodzenie za pracę, należy rozumieć obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy obliczony zgodnie z art. 130 k.p.

● Dodatek za pracę w porze nocnej uzależniony jest od minimalnego wynagrodzenia za pracę, a nie od wynagrodzenia pracownika. Choć uciążliwość pracy nocnej zdaje się być jednakowa dla wszystkich, to nie można odrywać mającego ją rekompensować dodatku od płacy realnej. Bonus powinien odpowiadać 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z wynagrodzenia danego pracownika. Względnie, dla zachowania formalnej równości, jego wysokość powinno się odnieść do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce w danym kwartale, a nie do płacy minimalnej.

● Kontrowersje budzi także sposób wyliczania dodatku. Minimalne wynagrodzenie jest bowiem dzielone przez liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu. Tym samym wysokość dodatku jest zmienna. Prowadzi to do absurdu - w miesiącach, w których pracownik ma do przepracowania większą liczbę godzin (w tym prawdopodobnie więcej w porze nocnej), wartość jego dodatku jest mniejsza, choć obciążenie organizmu i uciążliwość pracy osiągają przecież najwyższy poziom.

Art. 162

"Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych".

Interpretacja zgodna z literalnym brzmieniem przepisu.

● Praktyka stosowania prawa ulega zmianie. Zasadą jest obecnie podział urlopu na części, czym zainteresowani są najczęściej sami pracownicy. Wyjątkiem jest zaś wykorzystanie przysługującego wypoczynku w całości. Ustawodawca powinien dostrzec tę tendencję i odpowiednio zareagować, zmieniając art. 162 k.p. Urlop powinien być udzielany w całości jedynie na uzasadniony wniosek etatowca.

● Pewnym anachronizmem wydaje się być także preferowanie wykorzystania 14-dniowych urlopów. Po pierwsze, naruszenie tej reguły nie wiąże się z żadnymi sankcjami. Po drugie, sami pracownicy, szczególnie ci pracujący w systemie zadaniowym, z reguły wolą krótsze przerwy w pracy. Choć art. 162 k.p. jest zgodny z art. 8 ust. 2 Konwencji MOP nr 132 z 1970 r. dotyczącej corocznych płatnych urlopów, to należy pamiętać, ze konwencja ta nie jest przez Polskę ratyfikowana. Nie ma więc przeciwwskazań, aby regułą uczynić podział urlopów na części i znieść nieprzerwany 14-dniowy okres odpoczynku (chyba że to sam pracownik wystąpi z takim wnioskiem).