Nie każdej premii da się skutecznie dochodzić przed sądem

Prawo do premii nie zostało wprost uregulowane przepisami kodeksu pracy i najczęściej wynika z wewnętrznych regulacji płacowych obowiązujących u danego pracodawcy. Dlatego też często zapisy przewidujące to uprawnienie są niejednoznaczne i wywołują w praktyce wiele wątpliwości co do charakteru premii i możliwości skutecznego żądania jej wypłaty przed sądem.

Nabycie prawa do premii może być uzależnione nie tylko od warunków, których spełnienie zależy bezpośrednio od pracownika, lecz również od warunków zależnych od zespołu pracowników, oddziału firmy lub np. zysku całego przedsiębiorstwa.

W orzecznictwie sądowym podkreśla się, że różnica między nagrodą a premią polega na tym, że nagroda nie jest uzależniona od dopełnienia przez pracownika konkretnych warunków, a jej przyznanie zależy od uznania firmy; przy czym przed przyznaniem nagrody po stronie pracownika nie powstaje prawo do jej żądania. W odróżnieniu od nagrody prawo podmiotowe pracownika do premii powstaje w razie dopełnienia warunków przewidzianych w regulaminie, a przyznanie premii nie jest uzależnione od uznania firmy, lecz od dopełnienia przez pracownika tych warunków (wyrok sądu apelacyjnego w Poznaniu z 30 kwietnia 2013 r.; sygn. akt III APa 1/13, LEX nr 1314859). Jeżeli więc warunki premiowania są określone w sposób na tyle konkretny, by mogły podlegać kontroli, to świadczenie ma charakter premii. Spełnienie tych warunków jest źródłem praw pracownika do premii, którego może on skutecznie dochodzić przed sądem.

Spisane zasady

Zasady przyznawania premii są zwykle zawarte w regulaminie premiowania. Może być on zawarty w układzie zbiorowym pracy (w załączniku do układu) bądź też w wydanym w wykonaniu postanowień układowych osobnym akcie. Nierzadko też regulamin premiowania jest częścią regulaminu wynagrodzeń.

Regulaminy premiowania wyznaczające warunki uzyskania premii są w praktyce bardzo zróżnicowane. Strony (a często tylko pracodawca) samodzielnie określają warunki premiowania, są ograniczone jedynie bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy (np. o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i zakazie dyskryminacji, np. art. 18^3a i następne ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.) oraz regulacjami wyznaczonymi np. w układzie zbiorowym pracy.

Gdy brak szczegółów

Warto też podkreślić, że samo istnienie regulaminu premiowania nie przesądza jeszcze o charakterze premii. Może być bowiem i taka sytuacja, że regulamin ten wprawdzie będzie przewidywał prawo do niej, ale nie będzie zawierał żadnych obiektywnych przesłanek przyznawania premii i ustalania jej wysokości, pozostawiając to swobodnemu uznaniu pracodawcy. W takim przypadku premia ta będzie miała charakter uznaniowy.

Podobnie wskazywał Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z 18 lutego 1991 r. (sygn. akt III APr 18/90, OSA 1991/2/7), uznając, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do jej wysokości, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody. W takim przypadku pracownik, któremu pracodawca nie przyznał premii nie ma więc możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy. [przykład]

Mieszane rodzaje

W praktyce występują także różne mieszane rodzaje premii polegające np. na tym, że samo przyznanie premii ma charakter uznaniowy, ale w razie już jej przyznania przez pracodawcę regulamin określa sposób wyliczania jej konkretnej wysokości. W takim przypadku pracownik po przyznaniu mu premii przez pracodawcę mógłby domagać się jej wypłaty. Natomiast wobec braku przyznania takiej premii przez pracodawcę nie mógłby skutecznie dochodzić jej zapłaty przed sądem.

Ważne

Nagroda, w odróżnieniu od premii, nie jest uzależniona od spełnienia przez pracownika konkretnych warunków

PRZYKŁAD

Decyzja prezesa

Pracownik był zatrudniony jako przedstawiciel handlowy. W umowie o pracę wskazano, że ma prawo do uznaniowej premii w wysokości do 25 proc. wynagrodzenia. Układ zbiorowy pracy obowiązujący w tej firmie nie określał jednak w żaden sposób warunków uzyskania premii. Był w nim zawarty jedynie zapis, że o wypłacie premii pracownikom decyduje prezes zarządu po zasięgnięciu opinii przełożonych pracownika. Prezes zarządu postanowił nie przyznawać premii pracownikom. Po otrzymaniu informacji o odmowie wypłaty premii pracownik wniósł pozew do sądu pracy, domagając się zasądzenia tytułem premii kwoty 3900 zł. Wskazywał, że jego przełożeni pozytywnie oceniali jego pracę i powinien on otrzymać premię w wysokości ustalonej w umowie. Firma wniosła o oddalenie powództwa, wskazując, że premia miała charakter uznaniowy. Sąd oddalił powództwo, przyjmując, że premia ta miała w istocie cechy nagrody i brak jest podstaw do żądania jej wypłaty przed sądem.

@RY1@i02/2014/108/i02.2014.108.21700110b.804.jpg@RY2@

Ryszard Sadlik sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ryszard Sadlik

sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach