Ostrożnie przy redukcjach w zakładach pracy chronionej

Wiosną wchodzą w życie zmiany dotyczące dofinansowania przez Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON) wynagrodzeń osób niepełnosprawnych. Zmiany te wynikają z ustawy z 8 listopada 2013 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z realizacją ustawy budżetowej i powodują niestety zmniejszenie wysokości dofinansowań dla przedsiębiorców od 1 kwietnia 2014 r. W związku z nowelizacją sytuacja finansowa wielu zakładów pracy chronionej ulegnie prawdopodobnie pogorszeniu, co będzie w wielu przypadkach skutkowało koniecznością redukcji zatrudnienia. Wskazujemy, na co powinni zwracać uwagę przedsiębiorcy zwalniający niepełnosprawnych.

Kryteria doboru osób przy redukcjach

Przyczyna wypowiedzenia musi zawierać prawdziwe i konkretne powody zwolnienia. Jeżeli zakład pracy chronionej podejmuje decyzję o redukcji zatrudnienia w związku ze zmniejszeniem dofinansowania do wynagrodzeń osób niepełnosprawnych i związanym z tym pogorszeniem sytuacji finansowej zakładu pracy, to właśnie te okoliczności należy pracownikowi wskazać w wypowiedzeniu.

Jeżeli pracodawca wybiera do zwolnień z przyczyn dotyczących zakładu pracy pracowników spośród większej grupy osób zatrudnionych na tych samych lub podobnych stanowiskach pracy, powinien wskazać w wypowiedzeniu także kryteria doboru do zwolnienia (m.in. wyrok SN z 25 stycznia 2013 r., sygn. akt I PK 172/12, LEX nr 1312564). Kryteria te muszą być sprawiedliwe i obiektywne. Za spełniające te wymagania uznaje się np. zakładowy staż pracy (o ile przekłada się on na jakość pracy), dotychczasowy przebieg zatrudnienia (praca nienaganna), zaangażowanie w pracę, wykształcenie, posiadanie dodatkowych dochodów, posiadanie prawa do emerytury lub renty, dyspozycyjność (rozumiana jako możliwość liczenia na obecność pracownika w czasie na nią przeznaczonym).

Przyczyną wypowiedzenia nie może być w żadnym wypadku niepełnosprawność pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy chronionej. W przeciwnym razie pracodawca narazi się na zarzut naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu i ryzyko roszczeń dyskryminacyjnych.

Niepełnosprawność to jedno z kryteriów dyskryminacyjnych wymienionych wprost w kodeksie pracy. Dyskryminacja w zatrudnieniu m.in. ze względu na niepełnosprawność jest niedopuszczalna, a niekorzystne różnicowanie sytuacji pracowników niepełnosprawnych (m.in. w zakresie rozwiązania stosunku pracy) może powodować negatywne konsekwencje dla pracodawcy.

Warto pamiętać, że są dwie postacie dyskryminacji: bezpośrednia i pośrednia. Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wówczas, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn dyskryminacyjnych (np. z powodu niepełnosprawności) jest traktowany w porównywalnej sytuacji gorzej niż inni pracownicy (którzy nie są niepełnosprawni). Typowym przykładem bezpośredniej dyskryminacji przy wypowiadaniu umów o pracę jest dobór do zwolnienia osób ze względu na ich niepełnosprawność lub wykluczenie tej grupy z uprawnień czy świadczeń przyznanych zwalnianym pracownikom (np. udziału w outplacemencie, prawa do dodatkowej odprawy). Kryteria doboru do zwolnień nie mogą także w żadnym razie być dyskryminacyjne i powinny, co do zasady, odnosić się do sfery stosunku pracy. SN dopuścił jednak również stosowanie kryteriów związanych z sytuacją osobistą pracownika (np. stanem rodzinnym, sytuacją materialną, stanem zdrowia - wyroki z: 27 lutego 1997 r., sygn. akt I PKN 20/97, OSNP 1997/21/417; 19 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 46/96, OSNP 1997/15/273). Zatem dopuszczalny będzie np. wybór do zwolnienia pracownika zdrowego i pozostawienie w firmie pracownika niepełnosprawnego ze względu na jego stan zdrowia czy sytuację rodzinną (np. kiedy niepełnosprawny jest jedynym żywicielem rodziny).

O ile przypadki dyskryminacji bezpośredniej są dość oczywiste, to już dyskryminacja pośrednia budzi wiele wątpliwości. Najtrudniejsze sprawy dyskryminacyjne to właśnie sprawy z zakresu dyskryminacji pośredniej i przedsiębiorcy często w ogóle nie zdają sobie sprawy, że pośrednio dyskryminują pracowników. Dlatego warto pamiętać, że niedozwolone jest także wyszukiwanie pozornie neutralnego kryterium, które prowadzi w istocie do pokrzywdzenia grupy wyodrębnionej ze względu na np. niepełnosprawność. Przykładem dyskryminacji pośredniej jest zastosowanie przez pracodawcę zakładowego stażu pracy jako kryterium doboru do zwolnień (które jest dopuszczalne), w sytuacji, gdy najniższy staż pracy mają w większości osoby niepełnosprawne. Inny ciekawy przykład to zwolnienie wszystkich pracowników, których wynagrodzenia przestały być dotowane. Choć wysokość zarobków co do zasady może stanowić kryterium doboru do zwolnień (np. wyrok SN z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12, LEX nr 1284713) to w naszej sytuacji dojdzie w istocie do wypowiedzenia umów tylko pracownikom niepełnosprawnym. W takim przypadku pracodawca dopuści się również dyskryminacji pośredniej.

Rozwiązywanie umów terminowych

Przepisy nie przewidują szczególnych zasad wypowiadania terminowych umów o pracę osób niepełnosprawnych. Mają tu zastosowanie ogólne przepisy kodeksu pracy. W przypadku czasowego angażu pracownika niepełnosprawnego, rozwiązanie jego umowy jest zatem dopuszczalne, jeżeli została ona zawarta na okres przekraczający 6 miesięcy, a jednocześnie strony przewidziały w niej możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia. Jeżeli redukcja zatrudnienia w zakładzie pracy chronionej będzie skutkowała zwolnieniami grupowymi, umowy na czas określony mogą zostać rozwiązane nawet, gdy powyższe warunki nie są zachowane.

Mimo że wypowiedzenia terminowej umowy o pracę nie trzeba uzasadniać (i w związku z tym wskazywać w wypowiedzeniu kryteriów doboru), to jednak pracodawcę obowiązują te same zasady doboru do zwolnień, co w przypadku osób zatrudnionych na czas nieokreślony. W razie sporu sądowego z pracownikiem pracodawca musi być w stanie wykazać, że posłużył się niedyskryminującymi, sprawiedliwymi i obiektywnymi kryteriami, decydując się na zwolnienie pracownika czasowego. Wykluczonym kryterium jest oczywiście niepełnosprawność. Przy umowach terminowych warto również pamiętać, że zabronione jest różnicowanie sytuacji pracowników w zakresie rozwiązywania umów o pracę ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, tj. podejmowanie decyzji o zwolnieniu tylko w oparciu o to, jaką umowę ma pracownik, czy przyznawanie takim pracownikom niższych odpraw.

Niektórzy pracodawcy celowo nie dobierają do zwolnień pracowników zatrudnionych na czas określony i czekają, aż ich umowy rozwiążą się wraz z upływem czasu, na jaki zostały zawarte. Oszczędzają w ten sposób na odprawach, co jest co do zasady dopuszczalnym działaniem. Jednak nieprzedłużenie angażu osobie zatrudnionej na podstawie umowy na czas określony może być w pewnych sytuacjach także uznane za dyskryminujące (gdyby np. okazało się, że cechą wspólną pracowników, którym pracodawca nie przedłużył umów, jest niepełnosprawność). W ostatnim czasie Sąd Okręgowy w Płocku uznał takie działanie pracodawcy za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu (choć sprawa dotyczyła działaczy związkowych, a nie osób niepełnosprawnych).

Pracownik, który uważa, że jego umowa terminowa została wypowiedziana przez pracodawcę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tego rodzaju umów, może odwołać się do sądu pracy i żądać odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za czas, do upływu którego umowa miała trwać (nie więcej jednak niż za 3 miesiące). Nie może jednak żądać przywrócenia do pracy tak jak pracownik zatrudniony na czas nieokreślony.

Dodatkowe obowiązki

Sama niepełnosprawność, jak i jej stopień, nie powodują powstania szczególnej ochrony pracownika przed wypowiedzeniem. Pracodawca ma prawo wypowiedzieć umowę o pracę niepełnosprawnego pracownika na ogólnych zasadach. Oznacza to, że niedopuszczalne będzie wypowiedzenia tylko wtedy, jeżeli będą zachodziły inne szczególne okoliczności wyłączające zwolnienie, np. niepełnosprawny pracownik jest na zwolnieniu lekarskim czy w ciąży. Pracodawca nie może wówczas wypowiedzieć mu umowy o pracę niezależnie od tego, czy jest niepełnosprawny czy nie.

Wymogi dotyczące głuchoniemych

Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Przepisy prawa cywilnego (stosowane odpowiednio do stosunków pracy) nie przewidują szczególnych wymogów dotyczących formy oświadczeń woli składnych osobom głuchoniemym. Poprzestanie na wręczeniu takiemu pracownikowi wyłącznie pisemnego wypowiedzenia jest wystarczające i nie naruszy przepisów. Osoba taka będzie bowiem w stanie zapoznać się z takim oświadczeniem.

Możliwość zastosowania zwolnień grupowych

Sama rezygnacja ze statusu zakładu pracy chronionej nie stanowi przyczyny uzasadniającej zwolnienia pracowników. Taką przyczyną może natomiast być wynikająca stąd np. reorganizacja czy restrukturyzacja zakładu pracy, pogorszenie jego sytuacji finansowej. Są to przyczyny leżące po stronie pracodawcy w rozumieniu ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.) i powodują m.in. obowiązek zapłaty pracownikom odpraw.

Jeżeli liczba zwolnień przekroczy odpowiedni próg określony we wskazanej ustawie (w zależności od liczby zatrudnionych pracowników ok. 10 proc. zatrudnionych), to zakład pracy chronionej będzie musiał także przeprowadzić procedurę zwolnień grupowych. Dodatkowo, jeżeli zwolnienia obejmują co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy, będą one miały charakter zwolnień monitorowanych. Nakłada to na pracodawcę dodatkowe obowiązki wynikające ze stosowanie tej procedury (np. wobec powiatowego urzędu pracy).

Ważne

Nie wystarczy w wypowiedzeniu zwięźle nadmienić, że przyczyną zwolnienia jest likwidacja stanowiska, bo tak sformułowana przyczyna nie spełnia wymogu konkretności. Pracodawca musi w wypowiedzeniu napisać także, jaka była przyczyna samej likwidacji (praprzyczyna zwolnienia)

@RY1@i02/2014/035/i02.2014.035.21700040b.804.jpg@RY2@

Karolina Schiffter adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Karolina Schiffter

adwokat w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

@RY1@i02/2014/035/i02.2014.035.21700040b.805.jpg@RY2@

Zuzanna Rosner-Laskorzyńska aplikant adwokacki w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Zuzanna Rosner-Laskorzyńska

aplikant adwokacki w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy