Nakaz niezgodny z umową może być kwestionowany

W myśl art. 22 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm., dalej: k.p.) obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w wyznaczonym miejscu i czasie. Zatem nie realizuje on swoich zadań dowolnie w zakresie ich rodzaju, czasu i miejsca. O wykonywaniu poleceń pracodawcy mówi zaś wprost art. 100 par. 1 k.p., zgodnie z którym obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Ich źródłem może być umowa o pracę, z której wynika rodzaj umówionej pracy, jak również pomocniczo zakres czynności, który, choć nieobowiązkowy, jest powszechnie stosowany.

Sprzeczne z prawem

Obowiązek wykonywania poleceń pracodawcy nie oznacza, że powinien on być realizowany bezwzględnie w każdej sytuacji, na zasadzie bezwarunkowego posłuszeństwa. Pracownik, który otrzymał polecenie, powinien najpierw przeanalizować, czy na pewno jest ono legalne.

Bezprawność polecenia kojarzy się przede wszystkim z prawem karnym. Nie oznacza to jednak, że pracownik ma prawo odmowy tylko co do takich poleceń, których realizacja wywołałaby konsekwencje wyłącznie na gruncie tego prawa. Polecenie może być bowiem bezprawne także na gruncie prawa cywilnego, gospodarczego czy administracyjnego. Zatem każde polecenie, którego realizacja narusza jakiś przepis, należy uznać za bezprawne, a pracownik ma prawo odmowy jego realizacji.

Kwestionując wydane polecenie, pracownik powinien wstrzymać się z jego realizacją, a gdy ostatecznie uzna, że jest ono bezprawne, kategoryczne odmówić jego wykonania, uzasadniając swoją decyzję wobec pracodawcy. W razie wątpliwości może też zażądać wydania polecenia na piśmie. Warto przy tym podkreślić, że bezkrytyczne wykonanie przez niego bezprawnego polecenia przełożonego może nawet uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 września 1997 r., sygn. akt I PKN 244/97).

Idące za daleko

Pracownik ma prawo oczekiwać, że pracodawca będzie wymagał od niego świadczenia nie każdej pracy, jaką wykonuje się w zakładzie, ale umówionej. Tym samym polecenia, jakie otrzymuje, powinny korespondować z rodzajem pracy wynikającym z umowy o pracę. Wskazuje na to art. 100 par. 1 k.p., z którego wynika obowiązek stosowania się do poleceń, które nie są sprzeczne z tą umową.

Z kolei pracodawca powinien mieć na względzie, że jeżeli zdecyduje się na opracowanie i wręczenie pracownikowi zakresu czynności, nie może on odbiegać od pracy, na którą strony się umówiły i dotyczyć tym samym obowiązków zupełnie niezwiązanych z uzgodnionymi. Jeśli pracodawca wyda polecenie niezwiązane ze stanowiskiem pracy, na którym pracownik jest zatrudniony, podwładny ma prawo odmówić jego wykonania.

Przy czym nie w każdej sytuacji wydanie polecenia wykonywania innej pracy od ustalonej w umowie będzie uzasadniało odmowę. Po pierwsze, istnieje możliwość skierowania pracownika do innej pracy w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy na okres do 3 miesięcy w roku kalendarzowym. Warunkiem jej powierzenia jest jednak zachowanie poziomu wynagrodzenia pracownika i zgodność nowych zadań z jego kwalifikacjami. Drugi przypadek to powierzenie odpowiedniej pracy na czas przestoju. Jeżeli pracodawca, u którego przestój uniemożliwia wykonywanie umówionej pracy, poleci tymczasowe świadczenie innej, wówczas pracownik nie powinien odmawiać jej wykonania.

Inne polecenia przełożonego

Pracodawcy, którzy posługują się pisemnymi zakresami czynności precyzującymi obowiązki pracownika, często wprowadzają zapis zobowiązujący podwładnych do wykonywania "innych poleceń przełożonych". W praktyce taki zapis może służyć jako uzasadnienie do wydawania i egzekwowania każdego polecenia - często zupełnie abstrakcyjnego z punktu widzenia stanowiska pracy. Zatem czy taki zapis stanowi do tego podstawę? Z pewnością nie. Inne polecenia przełożonych to bowiem nie polecenia dowolne, a tylko dodatkowe - nieujęte np. w zakresie czynności, które jednak powinny wynikać z umówionej pracy. Klauzula wykonywania "innych poleceń przełożonych" jest jak najbardziej dopuszczalna, ale nie może być interpretowana rozszerzająco i służyć do wydawania dowolnych nakazów wynikających z aktualnych potrzeb pracodawcy.

Skutki odmowy

Jeśli pracownik powstrzyma się od realizacji polecenia bezprawnego lub niezwiązanego (poza omówionymi wyjątkami) z umówioną pracą, pracodawca nie powinien wyciągać wobec niego konsekwencji służbowych. Odmowa powinna być raczej traktowana jako przejaw dbałości o dobro pracodawcy, a nie zaniechanie podważające jego autorytet.

Gorzej, jeżeli odmowa realizacji polecenia była bezzasadna. Takie postępowanie może być uznane za naruszenie obowiązującej w zakładzie organizacji procesu pracy i działanie demotywujące pozostałych podwładnych. W takiej sytuacji można nałożyć na pracownika karę porządkową. Jeśli odmowa dotyczy ważnej kwestii, może stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem. Natomiast szczególne jej przypadki mogą być oceniane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - wówczas pracodawca ma możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.©?

WAŻNE

W pisemnych zakresach czynności precyzujących obowiązki pracownika często wprowadza się zapis zobowiązujący do wykonywania "innych poleceń przełożonych". Chodzi tu jednak o dyspozycje dodatkowe, a nie dowolne.

Sebastian Kryczka

prawnik, ekspert prawa pracy s