Poradnia kadrowa

● Kiedy można pracować bez światła dziennego

● Na jakiej podstawie zatrudnić inspektora ds. ochrony przeciwpożarowej

● Jakie znaczenie ma wystąpienie wypadku w trzecim dniu pracy

● Pracodawca przydziela pracownikom odzież i obuwie robocze zgodnie z zasadami określonymi w regulaminie pracy. Z uwagi na to, że wykonują oni prace w kontakcie z substancjami chemicznymi, pracodawca zapewnia pranie tej odzieży, korzystając z usług zakładowej pralni. Ostatnia kontrola wewnętrzna wykazała, że wielu pracowników pierze ubrania we własnym zakresie (twierdzą, że jest im wygodniej uprać ubranie we własnej pralce przy okazji prania swoich rzeczy niż przekazywać ją do pralni zakładowej). Czasem zdarzają się zniszczenia odzieży z powodu niestosowania odpowiedniego procesu prania. Czy pracodawca może zmusić pracowników, aby nie wynosili odzieży roboczej do domu?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Pracodawca może zakazać pracownikom wynoszenia przydzielonej im odzieży roboczej poza teren zakładu pracy oraz zobowiązać ich do korzystania z zakładowej pralni. W przypadku niezastosowania się do tego zakazu może również ukarać pracownika karą porządkową.

Pracodawca jest bowiem zobowiązany chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Przejawem tej powinności jest obowiązek nieodpłatnego dostarczania pracownikom przez pracodawcę środków ochrony indywidualnej zabezpieczających przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informowanie pracowników o sposobach posługiwania się tymi środkami. Ponadto pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach, jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, jak również ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.

Przepisy dopuszczają również ustalenie stanowisk pracy, na których pracodawca umożliwi stosowanie przez pracowników za ich zgodą własnej odzieży i obuwia roboczego spełniających wymagania z zakresu bhp. Wyjątek stanowią stanowiska, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi bądź materiałami biologicznie zakaźnymi.

Pracodawca powinien ustalić na piśmie rodzaje środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie na określonych stanowiskach jest niezbędne, jak również przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Dokument ten powinien zostać skonsultowany z przedstawicielami pracowników.

Należy też pamiętać, że pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi odpowiednio: pranie, konserwację, naprawę i odkażanie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego. Jeżeli nie jest w stanie zapewnić prania odzieży roboczej, może zobowiązać do tego pracownika pod warunkiem wypłacenia mu ekwiwalentu pieniężnego za poniesione koszty. Nie dotyczy to jednak odzieży skażonej środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi - powierzanie jej pracownikowi do prania, konserwacji, odpylania i odkażania jest niedopuszczalne.

W opisanym przypadku, mimo zapewnienia przez pracodawcę prania przydzielonej pracownikom odzieży, nie korzystają oni z tej możliwości i piorą ubrania robocze we własnym zakresie. Pracodawca powinien poinformować podwładnych o bezwzględnym zakazie wynoszenia takiej odzieży poza teren zakładu pracy. W sytuacji naruszenia tego zakazu będzie mógł zastosować karę porządkową (upomnienia, nagany lub pieniężną). Dodatkowo, jeżeli na skutek takiego działania pracownik zniszczy przydzieloną mu odzież, która stanowi własność pracodawcy, może zostać obciążony jej kosztami na zasadach określonych w przepisach działu piątego kodeksu pracy. ©?

Podstawa prawna

Art. 108, art. 207 par. 2, art. 237⁶-237¹⁰ i art. 237^11a ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

● Nasza spółka prowadzi firmę handlową. Posiadamy m.in. pomieszczenia bez dostępu do światła dziennego. W jednym z nich chcemy zrobić punkt przyjęć zwrotów towarów, z zespołem kilku pracowników. Wiemy, że zasadą jest, iż pomieszczenia muszą mieć dostęp do światła dziennego, z tym że zakładu produkcyjnego ten wymóg nie dotyczy i wystarczy oświetlenie elektryczne. W okręgowym inspektoracie pracy powiedziano nam, że nie dostaniemy zgody na powyższe. Czy słusznie uważa OIP?

Marcin Nagórek

radca prawny

Państwowa Inspekcja Pracy jest organem powołanym do sprawowania nadzoru i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bhp, a także przepisów dotyczących legalności zatrudnienia i innej pracy zarobkowej. Z kolei przepisy dotyczące bhp zawarte są przede wszystkim w kodeksie pracy, w dziale dziesiątym.

Wymagania związane z oświetleniem pomieszczeń, w których znajdują się stanowiska pracy, określa rozdział 2 rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy. Zasadą jest, że pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikom światła dziennego w pomieszczeniach stałej pracy. Chodzi o pomieszczenia pracy, w których łączny czas przebywania tego samego pracownika w ciągu jednej doby przekracza cztery godziny. Zgodnie z par. 25 rozporządzenia w pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne, chyba że jest to niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji, a na stosowanie oświetlenia wyłącznie elektrycznego pracodawca uzyskał zgodę właściwego państwowego wojewódzkiego inspektora sanitarnego wydaną w porozumieniu z okręgowym inspektorem pracy.

Zastosowanie w zakładzie pracy wyłącznie oświetlenia elektrycznego jest zatem dopuszczalne, ale tylko wówczas, gdy łącznie zachodzą dwa warunki, tj. zapewnienie światła dziennego jest niemożliwe lub niewskazane, a przeszkoda związana jest z technologią produkcji. Dotyczy to więc zakładów produkcyjnych, a nie pomieszczeń, w których będzie prowadzona działalność polegająca na świadczeniu usług związanych z przyjmowaniem zwrotów towarów, gdzie również będzie pracował zespół kilku pracowników. Naczelny Sąd Administracyjny w Warszawie w wyroku z 29 kwietnia 2009 r. (sygn. akt I OSK 814/08) wskazał, że: "względy technologii produkcji ograniczają zakres podmiotowy zastosowania par. 25, co oznacza, że nie może on znajdować zastosowania względem pracodawców prowadzących działalność inną niż produkcyjną".

Z podanego stanu faktycznego nie wynika, że pracodawca we wspomnianym pomieszczeniu będzie prowadził działalność produkcyjną. W konsekwencji nie ma uzasadnionych podstaw do stwierdzenia przez OIP, że oświetlenie dzienne jest w nim niemożliwe lub niewskazane ze względu na technologię produkcji. Oznacza to jednak, że ze względu na niespełnianie koniecznej przesłanki OIP nie ma możliwości wydania wymaganej pozytywnej opinii w takiej sprawie (podobne stanowisko zajął WSA w Warszawie w wyroku z 9 marca 2011 r., sygn. akt II SA/Wa 1567/10).©?

Podstawa prawna

Art. 237¹⁵ par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Par. 2 pkt 4 i par. 25 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (t.j. Dz.U. z 2003 r. nr 169, poz. 1650 ze zm.).

● Czy zarządca budynku może zatrudniać inspektora do spraw ochrony przeciwpożarowej na podstawie umowy-zlecenia, czy też musi to być umowa o pracę?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

Właściciel, zarządca lub użytkownik obiektu budowlanego lub terenu, zapewniając ochronę przeciwpożarową, jest zobowiązany:

1) przestrzegać przeciwpożarowych wymagań techniczno-budowlanych, instalacyjnych i technologicznych,

2) wyposażyć budynek, obiekt lub teren w wymagane urządzenia przeciwpożarowe i gaśnice,

3) zapewnić konserwację oraz naprawy urządzeń przeciwpożarowych i gaśnic w sposób gwarantujący ich sprawne i niezawodne funkcjonowanie,

4) zapewnić bezpieczeństwo i możliwość ewakuacji osobom przebywającym w budynku, obiekcie lub na terenie,

5) przygotować budynek, obiekt lub teren do prowadzenia akcji ratowniczej,

6) zapoznać pracowników z przepisami przeciwpożarowymi,

7) ustalić sposoby postępowania na wypadek powstania pożaru, klęski żywiołowej lub innego miejscowego zagrożenia.

Odpowiedzialność za realizację tych obowiązków przejmuje - w całości lub w części - ich zarządca lub użytkownik, na podstawie zawartej umowy cywilnoprawnej ustanawiającej zarząd lub użytkowanie. W przypadku gdy umowa taka nie została zawarta, odpowiedzialność za realizację obowiązków z zakresu ochrony przeciwpożarowej spoczywa na osobie fizycznej lub prawnej faktycznie władającej obiektem lub terenem.

Jeżeli więc przedsiębiorstwo dysponuje swoim terenem, na którym stoją obiekty budowlane, lub też jeżeli korzysta z terenu lub budynków na podstawie umowy cywilnoprawnej (najmu, dzierżawy itp.), z której wynika obowiązek realizacji powyższych zadań właśnie przez przedsiębiorcę, powinien on zapewnić ich wypełnienie. Czynności z zakresu ochrony przeciwpożarowej mogą wykonywać jedynie osoby posiadające odpowiednie kwalifikacje - co najmniej wykształcenie średnie i uprawnienia inspektora ochrony przeciwpożarowej lub kwalifikacje do wykonywania zawodu technik pożarnictwa.

Przepisy nie ograniczają jednak pracodawcy w zakresie dopuszczalności formy zatrudnienia inspektora ds. ochrony przeciwpożarowej - odmiennie niż ma to miejsce w przypadku służby bhp. Podmiot odpowiedzialny, a więc właściciel budynku, obiektu lub terenu, może zatem zatrudnić takiego inspektora na podstawie umowy o pracę, jak również na podstawie umowy cywilnoprawnej (umowy-zlecenia). ©?

Podstawa prawna

Art. 4 ust. 1, 1a, 2, 2b ustawy z 24 sierpnia 1991 r. o ochronie przeciwpożarowej (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 191 ze zm.).

● Nasz pracownik uległ wypadkowi przy pracy już trzeciego dnia od momentu zatrudnienia. Czy będzie się mógł ubiegać o świadczenia odszkodowawcze z ZUS?

Maciej Ambroziewicz

ekspert ds. bhp

W razie wypadku przy pracy pracodawca ma obowiązek podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym i ustalić w przewidzianym trybie okoliczności i przyczyny wypadku oraz zastosować odpowiednie środki zapobiegające podobnym wypadkom w przyszłości. Jeśli wypadkowi przy pracy ulegnie osoba pozostająca w stosunku pracy, okoliczności i przyczyny zdarzenia analizuje zespół powypadkowy (co do zasady składający się z pracownika służby bhp oraz społecznego inspektora pracy), który powinien tego dokonać nie później niż w terminie 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku i sporządzić protokół powypadkowy. Stosuje się rozporządzenia: w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy. W przypadku gdy poszkodowanym jest osoba pracująca na podstawie umowy cywilnoprawnej, tryb postępowania powypadkowego określa rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy (...).

Na podstawie sporządzonej dokumentacji osoba poszkodowana w wypadku przy pracy ma prawo ubiegać się o świadczenia odszkodowawcze, o których mowa w art. 6 ust. 1 ustawy wypadkowej. Jej przepisy nie wprowadzają okresu karencji, podczas którego osobie poszkodowanej w wypadku przy pracy nie przysługiwałyby żadne świadczenia. Zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje od pierwszego dnia niezdolności do pracy niezależnie od okresu podlegania ubezpieczeniu. Podobnie jest z pozostałymi świadczeniami, jak np. jednorazowe odszkodowanie.

Zatem w sytuacji, w której pracownik uległ wypadkowi przy pracy w trzecim dniu zatrudnienia, ma prawo do wszystkich świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego na zasadach określonych w ustawie wypadkowej.©?

Podstawa prawna

Art. 4 ust. 1, art. 6 ust. 1 i art. 8 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1242 ze zm.).

Art. 234 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).

Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. nr 105, poz. 870).

Rozporządzenie ministra gospodarki i pracy z 16 września 2004 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. nr 227, poz. 2298).

Rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 24 grudnia 2002 r. w sprawie szczegółowych zasad oraz trybu uznawania zdarzenia za wypadek w drodze do pracy lub z pracy, sposobu jego dokumentowania, wzoru karty wypadku w drodze do pracy lub z pracy oraz terminu jej sporządzania (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 924).