Podsumowanie 2015 roku: najważniejsze wyroki SN z zakresu prawa pracy

Data i sygnatura

Teza Sądu Najwyższego

Komentarz - konsekwencje dla pracodawców

1. Pracownik nie jest uprawniony do samodzielnego ustalenia terminu wykorzystania urlopu szkoleniowego.

2. Nieudzielenie urlopu szkoleniowego umożliwia dochodzenie roszczenia o naprawienie szkody na podstawie art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz.121 ze zm., dalej: k.c.).

Na podstawie art. 34 ustawy z 6 lipca 1982 r. o radcach prawnych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 507 ze zm.) SN wypowiedział się w kwestii terminu udzielenia urlopu szkoleniowego, którego nie regulują przepisy tej ustawy.

Sąd Najwyższy uznał, że uprawnieniu pracownika do tego urlopu odpowiada obowiązek pracodawcy do jego udzielenia, a jego termin co do zasady powinien być ustalony zgodnie z wnioskiem pracownika. Stwierdził też, iż pracownik nie może samodzielnie decydować o terminie wykorzystania urlopu szkoleniowego i że w istocie udziela go pracodawca. Warto dodać, że podobnie przyjęto w wyroku z 18 sierpnia 2010 r. (sygn. akt II PK 33/10, Monitor Prawa Pracy z 2011 r. nr 1, s. 29). SN uznał w nim, że przysługiwanie prawa do urlopu z ustawy o radcach prawnych nie oznacza, że pracownik może samodzielnie decydować o terminie jego rozpoczęcia i okresie wykorzystania.

Sąd Najwyższy odniósł się do pomijanej przez ustawodawcę kwestii sankcji za naruszenie przez pracodawcę obowiązku udzielania urlopu szkoleniowego. Do szczególnego rodzaju urlopu szkoleniowego, jakim jest ten udzielany aplikantowi radcowskiemu, "ze względu na odmienne zasady jego nabycia, wymiaru, jak i przede wszystkim cel jego udzielenia, nie jest możliwe analogiczne stosowanie przepisów o urlopach wypoczynkowych, w tym o ekwiwalencie za niewykorzystany urlop". Nie mogą więc być tu analogicznie stosowane regulacje art. 171 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.). Jednak nieudzielenie urlopu szkoleniowego przez pracodawcę nie może pozostać bez możliwości skutecznego dochodzenia roszczeń przez pracownika, ponieważ wówczas pozostawałby on bez żadnej ochrony. Tę lukę prawną niweluje zastosowanie przepisów kodeksu cywilnego o skutkach niewykonania zobowiązań. Zatem w razie nieudzielenia urlopu szkoleniowego pracownikowi - aplikantowi, pracodawca będzie miał obowiązek naprawić wynikłą stąd szkodę, jeżeli zostały spełnione przesłanki z art. 471 k.c.

Możliwe jest przywrócenie jedynie niektórych warunków pracy lub płacy, które zostały bezprawnie zmienione na niekorzyść pracownika wykonującego pracę na nowych warunkach zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym.

Jest to pierwszy tego typu wyrok. Artykuł 42 par. 1 kodeksu pracy wskazuje, że do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się w sposób odpowiedni przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę. W sposób odpowiedni, czyli z pewnymi modyfikacjami, odchodząc od wykładni literalnej danego przepisu. Modyfikacje te polegają na dopuszczeniu do przywrócenia niektórych zmienionych warunków pracy, chociaż takiej możliwości nie przewiduje wprost art. 45 par. 1 k.p. Jest to możliwe właśnie w sytuacji, gdy pracownik nadal świadczy pracę, tyle że na zmienionych warunkach, i gdy nie stoi to w sprzeczności z art. 45 par. 2 k.p., co wynika z odpowiednio (tj. z modyfikacjami) zastosowanego art. 45 par. 1 k.p. w związku z art. 42 par. 1 k.p. Oznacza to, że przywrócenie jedynie niektórych warunków pracy lub płacy będzie podlegać ocenie sądu pod kątem tego, czy nie jest ono niemożliwe lub niecelowe.

W sprawie pracownicy, której wypowiedziano warunki zatrudnienia co do stanowiska, wynagrodzenia oraz miejsca pracy, przywrócono poprzednie miejsce pracy, ponieważ z okoliczności sprawy nie wynikało, aby łączyło się ono ze stanowiskiem służbowym i wynagrodzeniem pracownicy.

Możliwość domagania się przez pracownika przywrócenia jedynie części zmienionych warunków pracy lub płacy jest korzystne zwłaszcza przy reorganizacjach zakładu pracy niweczących odtworzenie wszystkich zmienionych warunków. Do sądu należy zbadanie, czy takie częściowe przywrócenie niektórych elementów stosunku pracy będzie możliwe lub celowe.

Nie ma przeszkody do rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia na podstawie tego samego zdarzenia, za które została nałożona na pracownika kara porządkowa, gdy waga tego przewinienia jest na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje (nawet ewentualne) jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu art. 108 k.p.

Za naruszenie obowiązków pracowniczych (w tym związanych z przestrzeganiem przepisów bhp) pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową (art. 108 k.p.) i może być ukarany karą upomnienia lub nagany, a w wyszczególnionych przypadkach także karą pieniężną. Kary porządkowe nie podlegają stopniowaniu, czyli zastosowanie jednej z nich nie warunkuje zastosowania innej i pracodawca ma tu znaczną swobodę ich doboru. Ponadto za jedno przewinienie pracodawca może zastosować wyłącznie jedną karę porządkową, a jej zastosowanie wobec pracownika nie wyklucza możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.).

Sąd Najwyższy potwierdził tym wyrokiem, że rozwiązanie stosunku pracy nie ma charakteru sankcji z art. 108 k.p., a jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (por. wyroki SN z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 419/97, OSNP 1998/ 20/598 i z 6 marca 1998 r., sygn. akt I PKN 555/97, OSNP 1999/4/125).

Niewypłacanie wynagrodzenia za pracę w terminie ustalonym w umowie o pracę może być w okolicznościach danej sprawy uznane za ciężkie naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienia w wypłacie nie przekraczały terminu przewidzianego w art. 85 par. 2 k.p.

Wyrok kontynuuje utrwaloną linię orzeczniczą, zgodnie z którą niedopełnienie przez pracodawcę podstawowego obowiązku z art. 94 pkt 5 k.p., polegającego na nieprawidłowej lub nieterminowej wypłacie wynagrodzenia, ma charakter czynu ciągłego (wyroki SN z 8 sierpnia 2006 r., sygn. akt I PK 54/06, OSNP 2007/15-16/219; z 5 czerwca 2007 r., sygn. akt III PK 17/07, LEX nr 551138; z 8 lipca 2009 r., sygn. akt I BP 5/09, OSNP 2011/5-6/69; z 24 października 2013 r., sygn. akt II PK 25/13, LEX nr 1413153).

Oznacza to, że pracownik chcący złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia, co powinien uczynić do miesiąca od chwili wystąpienia ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków (art. 55 par. 2 k.p.), może to zrobić w ciągu miesiąca od powzięcia wiadomości o ostatnim niewypłaceniu mu pensji w terminie.

Zatem w przypadku powtarzających się tego typu uchybień pracodawcy pracownik nie musi się obawiać przedawnienia roszczenia o odszkodowanie w związku z rozwiązaniem umowy z pracodawcą w trybie art. 55 par. 1¹ k.p., jeśli nie rozwiąże umowy o pracę w ciągu miesiąca od wadliwej (nieterminowej) wypłaty pierwszej pensji.

To, czy zachowanie pracodawcy polegające na ciągłym nieprawidłowym wypłacaniu wynagrodzenia uzasadnia zastosowanie przez pracownika tego trybu, powinno być oceniane z uwzględnieniem wagi naruszeń obowiązków pracodawcy, na którą ma wpływ powtarzalność i uporczywość zachowania pracodawcy. Rozwiązanie w tym trybie będzie uzasadnione tylko w przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy, które nastąpiło z jego winy. Stopień winy pracodawcy jest tym większy, im większe jest nasilenie takich cech zachowania, jak jednorodzajowość, wielokrotność, uporczywość i systematyczność w określonym przedziale czasu.

Wyrok może mieć znaczne konsekwencje, szczególnie dla pracodawców uchybiających wypłacie pensji wysoko wynagradzanym specjalistom.

W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania, o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy.

Zdarza się, że pracodawcy wymieniają w wypowiedzeniu umowy o pracę możliwie jak najwięcej przyczyn, aby zapewnić sobie przed sądem pewne rozstanie z pracownikiem. Dlatego orzecznictwo przyjęło, że w takiej sytuacji przyczyny zasadne muszą stanowić istotną proporcję wszystkich przyczyn ujętych przez pracodawcę w wypowiedzeniu (por. wyroki SN z 23 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 105/10, OSNP 2006/19-20/300; z 16 czerwca 2011 r., sygn. akt I PK 222/10, LEX nr 1265551).

Jednak stanowisko to wymaga modyfikacji w przypadku przyczyny określonej jako utrata zaufania do pracownika. W sprawie rozpatrywanej przez SN pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia opisał w sześciu punktach naganne zachowania pracownicy, które składały się na opisaną w punkcie siódmym utratę zaufania. Takie rozwiązanie obliguje sąd do oceny poszczególnych zachowań pracownika wymienionych w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy, a następnie do łącznego ich rozpatrzenia w kontekście przesłanki, jaką jest utrata zaufania. Sąd musi zbadać, czy podstawą wypowiedzenia jest jedna przyczyna (utrata zaufania), na którą składają się określone zachowania pracownika, czy też kilka oddzielnych przyczyn.

Niezależnie od liczby przyczyn zwolnienia pracownika pracodawca ma obowiązek wszystkie je umieścić w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy. W razie odwołania sąd będzie badał, czy łącznie uzasadnią one decyzję o zwolnieniu pracownika.

Data i sygnatura

Teza Sądu Najwyższego

Komentarz - konsekwencje dla pracodawców

Odszkodowanie z art. 47¹ k.p. przysługuje w wysokości wynagrodzenia za ustawowy okres wypowiedzenia, jeżeli umowne przedłużenie okresu wypowiedzenia nastąpiło bez wyraźnego rygoru przyznania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za wydłużony okres wypowiedzenia.

Przeważająca większość regulacji prawa pracy ma charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (semiimperatywny), dlatego umowa o pracę nie może zawierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika od przepisów prawa pracy (art. 18 k.p.). Jednocześnie przepisy te przewidują minimalny pułap uprawnień pracowniczych i zatrudniony może wynegocjować korzystniejsze warunki niż określone ustawowo. Orzecznictwo dopuszcza wydłużenie w umowie o pracę okresu wypowiedzenia przez pracodawcę (uchwała SN z 9 listopada 1994 r., sygn. akt I PZP 46/94, OSNP 1995/7/ 87; wyrok z 5 lipca 2005 r., sygn. akt I PK 276/04, Wokanda 2006/2/23), ponieważ z reguły jest to korzystniejsze dla pracownika.

Z omawianego wyroku wynika, że samo określenie w umowie o pracę korzystniejszych warunków zatrudnienia nie obejmuje wszystkich aspektów stosunku pracy. Wynegocjowanie przez pracownika dłuższego okresu wypowiedzenia nie gwarantuje mu automatycznie uprawnienia do wyższego odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Do jego elementów, których sformułowanie w umowie o pracę budzi wątpliwości, zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy. Natomiast art. 47¹ k.p., przewidując maksymalny okres, za jaki przysługuje odszkodowanie, odwołuje się do trzymiesięcznego wypowiedzenia. Dlatego dla uzyskania przez pracownika wyższego odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę konieczne jest umieszczenie stosownego zapisu w umowie o pracę. Jego brak oznacza, że zastosowanie mają przepisy kodeksu pracy (art. 47¹ k.p.) i pracownik uzyskuje prawo do odszkodowania w wysokości równej maksymalnie trzymiesięcznemu wynagrodzeniu, niezależnie od ustalonej w umowie długości okresu wypowiedzenia.

Artykuł 23¹ par. 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101² par. 1 k.p.), zawartej z poprzednim pracodawcą.

Zagadnienie kwalifikacji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jako składnika stosunku pracy (umowy o pracę) pierwotnie budziło wątpliwości w orzecznictwie.

W wyroku z 11 stycznia 2005 r., sygn. akt I PK 96/04, (Służba Pracownicza z 2006 r. nr 5, s. 13) SN stwierdził, że skutki przejścia zakładu pracy w rozumieniu art. 23¹ k.p. obejmują również prawa i obowiązki z umowy o zakazie konkurencji (tak też wyrok z 4 lutego 2008 r., sygn. akt I PK 193/07, OSNP 2009/7-8/91).

Uchwała przychyla się do przeciwnego stanowiska, zawartego w wyroku z 11 lutego 2015 r., sygn. akt I PK 123/14 (LEX nr 1628877), w którym przyjęto, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie jest elementem stosunku pracy, który podlega art. 23¹ k.p. Tym samym popiera ona ugruntowany w orzecznictwie pogląd, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy jest umową z pogranicza prawa pracy i prawa cywilnego (zob. wyroki SN z 2 września 2009 r., sygn. akt II PK 206/08, LEX nr 523529; z 18 stycznia 2013 r., sygn. akt II PK 153/12, LEX nr 1396408) oraz że jest odrębną umową od umowy o pracę i innych podstaw nawiązania stosunku pracy (zob. wyroki SN z 23 maja 2013 r., sygn. akt II PK 266/12, Monitor Prawa Pracy z 2013 r. nr 9, s. 482-484 i z 23 maja 2014 r., sygn. akt II PK 273/13, LEX nr 1461235), a więc nie uzupełnia treści umowy o pracę.

Nowego pracodawcę nie wiążą więc postanowienia umowy o zakazie konkurencji zawartej przez pracownika przejętego w trybie art. 23¹ k.p. z dotychczasowym pracodawcą i nie przechodzi na niego wynikające z niej zobowiązanie do wypłaty odszkodowania przewidzianego w takiej umowie.

Jakkolwiek uchwała została wydana w składzie trzech sędziów, a interpretacja w niej zawarta nie jest wiążąca, utrwala ona aktualną linię orzeczniczą.

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 par. 1¹ k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia zatrudnionego do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm., dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.

Uchwała dotyczy kwestii przysługiwania pracownikowi prawa do odprawy z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych w sytuacji, gdy pracownik aktem swojej woli rozwiązuje stosunek pracy. Według ustawy, jakkolwiek rozwiązanie umowy musi nastąpić z przyczyn niedotyczących pracownika, to niekoniecznie bez udziału jego woli, skoro odprawa przysługuje także, gdy rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn wskazanych w ustawie nastąpiło z inicjatywy pracodawcy w drodze porozumienia stron (art. 8 w związku z art. 1), a także gdy stosunek pracy ustał wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy zaproponowanych przez pracodawcę w wypowiedzeniu zmieniającym (zob. wyrok SN z 1 kwietnia 2015 r., sygn. akt I PK 211/14, LEX nr 1745824).

Stosownie do wyroku uprawnienie do tej odprawy (poza odszkodowaniem z art. 55 par. 1¹ k.p.) przysługuje, jeśli przyczyny rozwiązania przez pracownika umowy o pracę stanowią wyłączny powód jej rozwiązania. Jeżeli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia obowiązków (jak np. w sprawie niewypłacania wynagrodzenia - patrz pkt 4), to przyczyna wypowiedzenia nie leży po stronie pracownika, więc zastosowanie mają przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych. Ponadto przyznanie odprawy z tej ustawy może nastąpić po każdorazowym zbadaniu, czy jej żądanie nie będzie nadużyciem prawa ani nie naruszy zasad współżycia społecznego.

W sytuacji, w której dana osoba jest jednocześnie związana umową o pracę z jedną ze spółek kapitałowych wchodzących w skład grupy spółek, i umową-zleceniem z inną spółką z tej grupy, a na podstawie obu tych umów wykonuje jednakowy rodzaj czynności wynikający z umowy o pracę z formalnym tylko rozdzieleniem czasu pracy i czasu świadczenia usługi, to zawarcie takiej umowy-zlecenia stanowi obejście przepisów prawa pracy o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. Praca wykonywana na jej podstawie jest pracą w ramach stosunku pracy ze spółką będącą pracodawcą.

Kodeks pracy zezwala na uelastycznienie czasu pracy pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia i osób - ze względu na specyfikę ich pracy - przez wydłużenie dobowego wymiaru czasu do 24 godzin w systemie równoważnym (art. 137 k.p.). Mimo to pracodawcy, próbując maksymalnie zmniejszać koszty i uniknąć wypłaty wynagrodzeń za pracę w godzinach nadliczbowych, zatrudniają własnych pracowników ochrony w ramach kontraktu cywilnoprawnego (np. umowy-zlecenia), działając jako inna spółka z grupy kapitałowej.

Wyrok przeciwstawia się takim praktykom, uznając je za obejście przepisów skutkujące nieważnością umowy cywilnoprawnej. Pracodawcy stosujący takie rozwiązania muszą się liczyć z tym, że godziny przepracowane na podstawie nieważnej z mocy prawa umowy cywilnoprawnej będą traktowane jako godziny nadliczbowe wobec tych przepracowanych na etacie. Nie unikną więc wypłaty za nie normalnego wynagrodzenia wraz z dodatkami za godziny nadliczbowe (art. 151¹ par. 1 k.p.).

Jest to zgodne z ugruntowanym poglądem, że zatrudnianie pracowników poza normalnym czasem pracy na podstawie umów cywilnoprawnych przy pracach tego samego rodzaju co objęte stosunkami pracy stanowi obejście przepisów o czasie pracy w godzinach nadliczbowych, nawet gdyby pracownicy byli doraźnie zainteresowani wykonywaniem takiej pracy w ramach umów cywilnoprawnych (por. uchwała SN z 12 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 13/94, OSNAPiUS z 1994 r. nr 3, s. 39; wyrok z 30 czerwca 2000 r., sygn. akt II UKN 523/99, OSNAPiUS z 2002 r. nr 4, s. 179).

Ekwiwalent umówiony w kwocie 42 euro za dobę pobytu kierowcy międzynarodowego w podróży mógł kompensować należne mu diety i ryczałty za noclegi.

Stosownie do uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 12 czerwca 2014 r. (sygn. akt II PZP 1/14, OSNP z 2014 r. nr 12, s. 164), kierowcom transportu międzynarodowego przysługuje zwrot kosztów noclegu w trakcie podróży służbowej poza granicami kraju, jeżeli pracodawca nie zapewnił im właściwego noclegu (łóżko w hotelu lub motelu), nawet jeśli nocowali w przystosowanych do tego kabinach ciężarówek.

Wyrok z 13 sierpnia 2015 r. zapadł w sprawie, w której przewoźnik przyznał kierowcom w umowach o pracę jedno świadczenie nazwane dietą, w stałej wysokości 42 euro za każdy dzień pobytu poza krajem. Obejmowało ono zarówno wyżywienie, jak i ryczałt za noclegi w czasie podróży. Regulamin wynagradzania przyznawał prawo do ekwiwalentu pieniężnego na pokrycie kosztów pobytu poza krajem, nie wskazując, o jakie wydatki chodzi. Kierowcy spali w kabinach samochodowych i żądali wyższych kwot za koszty pobytu za granicą.

Sąd Najwyższy uznał, że dopuszczalne jest umowne ustalenie kierowcom transportu międzynarodowego łącznej kwoty z tytułu zwrotu kosztów pobytu poza granicami obejmującej koszty wyżywienia i ryczałtów za nocleg. Rozwiązanie takie wynikało ze zgodnej woli stron, a wypłacane kierowcom świadczenie nie było mniej korzystne niż powszechne przepisy w zakresie minimalnych kosztów wyżywienia i ryczałtu za nocleg. Oznacza to, że przy badaniu, czy kierowca otrzymywał ryczałty za nocleg, sąd będzie brał pod uwagę przede wszystkim zgodną wolę stron wyrażoną podczas zawierania umowy oraz porównanie korzystności świadczeń.

Choć może to wyglądać na liberalizację stanowiska wobec kierowców, wyrok potwierdza pogląd wyrażony w powyższej uchwale z 12 czerwca 2014 r.