Nadchodzą pracownicze plany kapitałowe. Czy firmy będą zakładać na ostatnią chwilę PPE

Być może mniej niż miesiąc na ucieczkę przed niewiadomą

Od kilku miesięcy trwają prace nad rozwiązaniami legislacyjnymi w zakresie wprowadzenia nowej grupowej formy gromadzenia oszczędności - przy tym związanej z zakładem pracy - w postaci pracowniczych planów kapitałowych (PPK). Są one jednym z przedsięwzięć zaplanowanych w ramach nowej wizji rozwoju Polski "Strategia Odpowiedzialnego Rozwoju - Program Budowy Kapitału", przyjętej przez Radę Ministrów w połowie lutego 2017 r. Docelowo mają stanowić ważki element III filaru emerytalnego.

Publikacja projektu ustawy dotyczącej PKK jest nader mocno wyczekiwana. Według doniesień prasowych projekt ustawy ma zostać oficjalnie ogłoszony pod koniec czerwca lub z początkiem lipca, a wejście w życie nowych regulacji miałoby nastąpić z początkiem 2018 r. (choć mówi się też o lipcu 2018 r.).

!Według doniesień prasowych projekt ustawy ma zostać oficjalnie ogłoszony pod koniec czerwca lub z początkiem lipca, a wejście w życie nowych regulacji miałoby nastąpić z początkiem 2018 r. (choć mówi się też o lipcu 2018 r.).

Na chwilę oddawania tekstu do druku jedynym oficjalnym dokumentem dotyczącym założeń programu wciąż pozostaje jednak prezentacja przygotowana przez Ministerstwo Rozwoju. Brzmienie konkretnych rozwiązań legislacyjnych, które zostaną przyjęte przez resort w projekcie ustawy, jest jeszcze owiane tajemnicą. Tym niemniej z informacji zawartych w prezentacji MR w połączeniu z doniesieniami medialnymi dotyczącymi spodziewanego zakresu i kształtu nowych obowiązków nakładanych na pracodawców wyłania się już konkretny obraz planowanych rozwiązań. Wszystkie te informacje i doniesienia - zwłaszcza kiedy spojrzymy na nie przez pryzmat determinacji rządzących do niezwykle szybkiego tempa wdrażania planowanych zmian - są niepokojące.

Jednym z podstawowych założeń noweli będzie zastąpienie istniejącej od kilkunastu lat możliwości tworzenia nieobowiązkowych pracowniczych programów emerytalnych (PPE) przymusem zaoferowania systemu PPK. Zwolnić się z tego wymogu będą mogły jedynie te podmioty, które prowadzą już PPE. Przy czym ważną datą graniczną ma być 1 stycznia 2018 r. (ewentualnie 1 lipca 2018 r.). Jeśli ustawa wejdzie w życie w tym terminie, od tego dnia utworzenie PPE na starych zasadach nie będzie już możliwe, a pracodawcy obowiązani będą zaoferować swoim pracownikom PPK wedle reguł nakreślonych w nowych regulacjach. Pół roku na podjęcie decyzji o dobrowolnym założeniu PPE mogło już wydawać się terminem ultrakrótkim - natomiast najprawdopodobniej ustawodawca szykuje nam jeszcze większą niespodziankę i faktycznie pracodawcy mają na ten krok nawet nie więcej niż miesiąc (przy założeniu, że nowa ustawa zacznie obowiązywać 1 stycznia 2018 r.). Zwolnienie z wymogu prowadzenia PPK ma być bowiem obwarowane dwoma warunkami. Pierwszy to prowadzenie PPE w dniu wejścia w życie ustawy. Drugi to odprowadzanie do tego programu przez okres co najmniej sześciu miesięcy poprzedzających ten dzień składki podstawowej w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia.

!Chcąc się zwolnić z wymogu prowadzenia PPK, trzeba będzie spełnić dwa warunki. Pierwszy to prowadzenie PPE w dniu wejścia w życie ustawy. Drugi to odprowadzanie przez okres co najmniej sześciu poprzedzających miesięcy składki podstawowej w wysokości co najmniej 3,5 proc. wynagrodzenia. Oznaczać to może w praktyce zakaz tworzenia PPE na wiele miesięcy, zanim jeszcze ustawa zacznie obowiązywać. Można mieć duże wątpliwości co do zgodności takiego rozwiązania z Konstytucją RP.

Biorąc pod uwagę, że projekt nie ujrzał jeszcze światła dziennego, przyjęcie takiego rozwiązania jest zdumiewające w demokratycznym państwie prawa. Jeżeli to rozwiązanie ostatecznie zostanie przyjęte w ustawie, to oznacza ono w praktyce zakaz tworzenia PPE na wiele miesięcy przed jej wejściem w życie. Można mieć duże wątpliwości co do zgodności takiego rozwiązania z Konstytucją RP. schemat 1

SCHEMAT 1

Co budzi największe wątpliwości w aspekcie planowanego wprowadzenia obowiązku prowadzenia PPK

●

Zdecydowanie za szybkie. Omawiana zmiana jest jedną z bardziej radykalnych modyfikacji stanu prawnego w wielowymiarowej dziedzinie zabezpieczenia społecznego. Jeśli sprawdzą się sygnały, iż projekt jest aktualnie w zasadzie gotowy do publikacji - będzie to oznaczać, że wypracowanie kompleksowych rozwiązań legislacyjnych w zakresie PPK zajęło niecałe sześć miesięcy. Biorąc pod uwagę, iż mamy czerwiec, a ustawa ma wejść w życie z początkiem 2018 r., można pokusić się o postawienie tezy, że konsultacje nowych, niezwykle istotnych powinności publicznoprawnych nakładanych na pracodawców oraz racjonalna długość vacatio legis okażą się w tym przypadku mitem.

●

W świetle narzuconego tempa wprowadzania zmian ustawodawca w znaczny sposób ograniczy pracodawcom faktyczną swobodę wyboru jednego z systemów. Ci pracodawcy, którzy chcieliby skorzystać z możliwości zwolnienia się z obowiązku tworzenia PPK, przy założeniu wejścia w życie ustawy 1 stycznia 2018 r., musieliby zdążyć z założeniem PPE do końca czerwca 2017 r. To bardzo krótki okres, biorąc pod uwagę konieczność rejestracji programu przez Komisję Nadzoru Finansowego.

●

Wygląda na to, że PPK będą stanowiły skuteczne narzędzie pozwalające powierzyć podmiotowi państwowemu niemałe środki wysupłane wprost z kieszeni pracowników. Przy czym w przypadku ziszczenia się podstawowej przesłanki gromadzenia pieniędzy na poczet zakończenia aktywności zawodowej i przejścia na emeryturę, środki odprowadzane z pensji uczestnika w ważkiej części zostaną de facto zamrożone na poczet przyszłej wypłaty.

PiSZ

Naturalnie w tym miejscu pojawia się pytanie, który z systemów jest bardziej korzystny z punktu widzenia stron stosunku pracy oraz czy warto podjąć wysiłek utworzenia PPE jeszcze do końca bieżącego miesiąca (sic!). Zazwyczaj trudno w tego typu sprawach wyrokować w sposób kategoryczny i uniwersalny, bez znajomości specyfiki danego zakładu pracy, czy też okoliczności zawierania stosunków pracy. Niemniej jednak drobiazgowa konfrontacja zasad, na jakich oparte zostały oba programy, skłania do konkluzji, że jakkolwiek są one w licznych aspektach podobne (czy wręcz identyczne), to jednak dla wielu pracodawców (a także pracowników), bardziej atrakcyjny ma szansę okazać się "stary" system PPE.

PO PIERWSZE: PRZYMUS W MIEJSCE DOBROWOLNOŚCI

Jedną z najistotniejszych cech PPK jest element przymusowości - program ten, w przeciwieństwie do dobrowolnie tworzonych i prowadzonych PPE, będzie miał charakter quasi-obowiązkowy. Formalnie mówi się tu wprawdzie o dobrowolności odkładania w tej formule pieniędzy na tzw. jesień życia, ale nie będzie ona pełna. Przejawiać się to będzie w opcji odstąpienia (opt-out), która polegać ma na tym, że pracownicy zostaną automatycznie zapisani do programu, przy czym przysługiwać im będzie prawo złożenia oświadczenia o rezygnacji. W razie jego braku, udział w PPK u danego pracodawcy będzie już w pełni obligatoryjny.

Różnice między systemami

	dobrowolny	obowiązkowy
	● pracownicy do 70. roku życia o stażu zakładowym nie krótszym niż trzy miesiące ● osoby fizyczne prowadzące działalność gospodarczą ● wspólnicy spółek (pod pewnymi warunkami)	● pracownicy do 55 lat - zapis automatyczny ● pracownicy powyżej 55 lat - dobrowolnie ● według ostatnich doniesień - również osoby podlegające obowiązkowemu ubezpieczeniu emerytalnemu, zatrudnione na niektórych umowach cywilnoprawnych, będące członkami spółdzielni produkcyjnych i kółek rolniczych, a także rad nadzorczych
	● fundusz emerytalny ● umowa o wnoszenie przez pracodawcę zdefiniowanych składek pracowników do funduszu inwestycyjnego ● umowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym ● zarządzanie zagraniczne	wyłącznie umowa o wnoszenie przez pracodawcę zdefiniowanych składek pracowników do funduszu inwestycyjnego
	instytucja finansowa lub fundusz emerytalny dowolnie obrane przez pracodawcę i pracowników	przez 24 miesiące od utworzenia programu domyślnie PFR poprzez PFR TFI S.A. (podmiot państwowy)
	● składka podstawowa finansowana przez pracodawcę do 7 proc. wynagrodzenia uczestnika ● po stronie uczestnika brak obligatoryjnej składki finansowanej z jego środków, ewentualnie składka dodatkowa w wysokości zadeklarowanej przez uczestnika i przez niego finansowana	● składka finansowana przez pracodawcę 1,5 proc. z możliwością zadeklarowania do 2,5 proc. dodatkowej dobrowolnej składki ● składka finansowana przez pracownika 2,0 proc. z możliwością zadeklarowania do 2,0 proc. dodatkowej dobrowolnej składki i dodatkowo możliwość zadeklarowania 2,0 proc. w przypadku rozliczania podatku dochodowego wspólnie z niepracującą osobą w gospodarstwie domowym
	● składka podstawowa zwolniona ze składek ZUS i wliczana do kosztów uzyskania przychodów	● składka finansowana przez pracodawcę zwolniona ze składek ZUS i wliczana do kosztów uzyskania przychodów ● składka finansowana przez pracownika zwolniona ze składki na ubezpieczenie emerytalne ● składka powitalna 250 zł ze środków publicznych ● dofinansowanie roczne do PKK w wysokości 120 zł albo 200 zł ● uproszczona procedura rejestracji programu w KNF
	● możliwość jednorazowej lub ratalnej wypłaty na wniosek po osiągnięciu wieku 60 lat ● możliwość jednorazowej lub ratalnej wypłaty po osiągnięciu wieku 55 lat i uzyskaniu prawa do emerytury	● wypłata jednorazowa do 25 proc. środków po osiągnięciu wieku emerytalnego ● min. 75 proc. środków przeznaczone na wykup renty terminowej lub wieczystej ● do 15 proc. środków do wykorzystania w przypadku problemów zdrowotnych skutkujących orzeczeniem o niezdolności do pracy ● możliwość wykorzystania środków na wpłatę udziału własnego przy zakupie pierwszego mieszkania

Jeżeli jednak pracownik złoży oświadczenie o rezygnacji, to i tak nie oznacza to uwolnienia się od PKK raz na zawsze. Takie oświadczenie będzie musiał powtarzać co 24 miesiące (lub co rok, jak podają niektóre źródła). W przeciwnym razie zostanie ponownie zapisany do programu (a zapis taki będzie się cyklicznie powtarzać). Wyjątkiem będą tylko zatrudnieni powyżej 55. roku życia, którzy będą mogli uczestniczyć w PPK na zasadzie pełnej dobrowolności oraz osoby, które ukończyły 70 lat - te nie będą w ogóle obejmowane PPK. Co jednak niezwykle istotne, niezależnie od prawa do rezygnacji, pracodawca będzie zobowiązany PPK założyć i go prowadzić.

Obowiązek utworzenia PPK docelowo będzie spoczywał na wszystkich przedsiębiorstwach, bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników. Każdy z nich będzie zatem bezwzględnie obowiązany zaoferować członkom załogi udział w takim programie (chyba że prowadzi już PPE i na dzień wejścia w życie ustawy odprowadza składki według zasad, o których mowa powyżej).

SCHEMAT 2

DLACZEGO PROGRAM EMERYTALNY JEST BARDZIEJ KORZYSTNY NIŻ PLAN KAPITAŁOWY

● PPE daje możliwość uniknięcia przymusu nakładanego poprzez ustawowe zobowiązanie do utworzenia PPK;

● PPE zapewnia pracodawcy (i pracownikom) swobodę wyboru prywatnej instytucji finansowej lub funduszu emerytalnego;

● W przypadku PPE wielość podmiotów i funduszy (silna konkurencja) pozwala odpowiednio dobierać fundusze zarządzające, biorąc pod uwagę poziom opłat oraz odpowiednio alokacje środków w zależności np. od poziomu hossy i bessy na giełdzie;

● PPE pozwala elastycznie ukształtować wysokość składki podstawowej (na poziomie aż do 7 proc.);

● PPE nie musi wiązać się z obowiązkiem partycypacji pracownika w finansowaniu składki i w konsekwencji może stać się skutecznym i jednocześnie stosunkowo tanim narzędziem długofalowej zachęty dla pracowników do podjęcia pracy.

● PPE zapewnia znacznie większą elastyczność w zakresie możliwości wycofania środków przez uczestnika;

● uczestnictwo w PPE nie wiąże się z obowiązkiem wnoszenia środków własnych przez pracownika.

PiSZ

Skorzystanie z możliwości utworzenia PPE, według aktualnie obowiązujących zasad, pozwoli pracodawcy uniknąć lub choćby złagodzić przymus utworzenia PPK, który nałoży nowa ustawa. Przy czym warto mieć na uwadze, że już dziś są sygnały, iż projektodawca nowych rozwiązań ustawowych nie da pracodawcom takiej swobody i elastyczności przy prowadzeniu PPE, jakie mają obecnie. Wiele wskazuje na to, że ewentualne pomysły pracodawców na ograniczenie prowadzonego przez nich pracowniczego programu emerytalnego zostaną ukrócone w momencie wejścia PPK. Najprawdopodobniej podmioty, które po 1 stycznia 2018 r. (lub 1 lipca 2018 r.) np. zawieszą odprowadzanie składek do PPE, ewentualnie czasowo ograniczą ich wysokość, zostaną zmuszone do utworzenia i prowadzenia PPK.

Nie bez znaczenia pozostaje jednak aspekt psychologiczny. Decydując się na PPE jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów, pracodawcy mają szansę zająć postawę aktywną i samodzielnie podjąć decyzję o tym, jaki kształt w przyszłości - choćby w części - będą miały ciążące na nich powinności publicznoprawne z zakresu zabezpieczenia emerytalnego pracowników. Trzeba mieć świadomość, że alternatywą jest przyjęcie nowego, przymusowego, przedsięwzięcia oferowanego przez rządzących z przysłowiowym dobrodziejstwem inwentarza.

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2017/111/i02.2017.111.183000200.801.jpg@RY2@

Łukasz Kozłowski ekspert Pracodawców RP, członek rady nadzorczej ZUS

Atrakcyjność tworzenia pracowniczych planów kapitałowych będzie zależeć w głównej mierze od skali preferencji - przede wszystkim w postaci ulg podatkowych oraz dopłat do kapitału emerytalnego - jakie z tego tytułu państwo zechce zaoferować przedsiębiorcom. Z ostatnich doniesień wynika, że preferencje te nie będą tak znaczne, jak można było wcześniej oczekiwać. Okazuje się, że zamiast zapowiadanej przez Ministerstwo Rozwoju w lipcu ub.r. dopłaty w wysokości 0,5 proc. podstawy wymiaru składki na Fundusz Pracy, będzie ona wyrażona kwotowo - a nie w proporcji do wysokości wynagrodzenia - i w skali roku wyniesie tylko 6 proc. miesięcznej stawki płacy minimalnej. To sprawia, że w bilansie kosztów i korzyści tworzenia PPK w stosunku do obecnie funkcjonujących pracowniczych programów emerytalnych przewaga tego pierwszego rozwiązania zaczyna się wyraźnie kurczyć. Wciąż wygląda jednak na to, iż nowy pracowniczy system dodatkowego oszczędzania na emeryturę będzie oferować większe korzyści niż dotychczasowy. Z zapowiedzi wynika bowiem, że wszelkie preferencje przysługujące pracodawcom tworzącym PPE, dotyczące np. możliwości odpisywania kwoty wpłaconych dodatkowych składek od podstawy opodatkowania oraz podstawy wymiaru obligatoryjnych składek, dotyczyć będą również PPK. W takiej sytuacji o podjęciu decyzji w sprawie tworzenia w niektórych firmach PPE zamiast planu kapitałowego może przesądzać w zasadzie wyłącznie motyw oszczędnościowy. Przedsiębiorstwo, w którym funkcjonuje już PPE, może bowiem ustalić poziom składki po stronie pracodawcy na niższym poziomie, a ponadto będzie zwolnione z obowiązku tworzenia PPK. Nie można jednak wykluczać, że w ostatecznej wersji ustawy znajdą się przepisy stanowiące zabezpieczenie przed tego rodzaju zabiegami. W takim zaś przypadku PPE w gruncie rzeczy stałyby się rozwiązaniem w praktyce stosowanym przez pracodawców wyłącznie w sytuacji, gdy wykorzystali cały limit wpłat na PPK, a jednocześnie chcieliby zaoferować swoim pracownikom jeszcze szerszy zakres prywatnego ubezpieczenia emerytalnego. Odrębną kwestią są zaś opłaty za zarządzanie aktywami tworzonych w ten sposób funduszy emerytalnych. Nowa ustawa ma je uregulować, ograniczając wynagrodzenie pobierane przez zarządzające nimi instytucje. Można jednak oczekiwać, że wspomniane limity będą miały charakter powszechnie obowiązujący, niezależnie od rodzaju programu emerytalnego.

PO DRUGIE: WYMÓG POWIERZENIA PIENIĘDZY PAŃSTWU ZAMIAST SWOBODY WYBORU ZARZĄDZAJĄCEGO

Wyłączną formą prowadzenia PPK będzie umowa o wnoszenie przez pracodawcę określonych składek pracowników do funduszu inwestycyjnego. I tu na korzyść PPE przemawia większa elastyczność w zakresie formy jego prowadzenia - w przypadku tego systemu są jeszcze dostępne takie formy, jak: fundusz emerytalny, umowa grupowego ubezpieczenia na życie pracowników z zakładem ubezpieczeń w formie grupowego ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowym funduszem kapitałowym oraz zarządzanie zagraniczne.

Według aktualnych założeń w początkowej fazie funkcjonowania PPK domyślną instytucją obsługującą program będzie Polski Fundusz Rozwoju (PFR) poprzez Polski Fundusz Rozwoju - Towarzystwo Funduszy Inwestycyjnych SA (PFR TFI SA) - a zatem podmiot państwowy. Profile oferowanych przez PFR funduszy inwestycyjnych będą dopasowane do wieku oszczędzających. Zmiana instytucji obsługującej program będzie możliwa dopiero po upływie 24 miesięcy od utworzenia programu. Warto podkreślić, że w przypadku PPE nie jest narzucony konkretny podmiot zarządzający - pracodawcy i pracownikom pozostawia się swobodę wyboru instytucji finansowej lub funduszu emerytalnego. Gwarancja swobodnego wyboru zarządzającego w systemie PPE jest bez cienia wątpliwości nie do przecenienia i już samo to może stanowić wystarczający argument przemawiający jednoznacznie na korzyść tego programu. Doświadczenia, jakie mamy w polskich realiach (choćby sprawa środków OFE), nie pozwalają niestety z ufnością podejść do alternatywy, jaką w ramach PPK ma być bezwzględny wymóg powierzenia oszczędności na co najmniej dwa lata podmiotowi państwowemu. Ryzyko, jakie się z tym wiąże, będzie dla wielu osób oczywiste i nie do zaakceptowania.

!Decydując się na PPE jeszcze przed wejściem w życie nowych przepisów, pracodawcy mają szansę zająć postawę aktywną i samodzielnie podjąć decyzję o tym, jaki kształt w przyszłości - choćby w części - będą miały ciążące na nich powinności publicznoprawne z zakresu zabezpieczenia emerytalnego pracowników. Trzeba mieć świadomość, że alternatywą jest przyjęcie nowego, przymusowego przedsięwzięcia oferowanego przez rządzących z dobrodziejstwem inwentarza.

PO TRZECIE: 2-PROC. OBOWIĄZKOWA SKŁADKA W MIEJSCE DOBROWOLNEJ

Struktura składek w systemach PPE i PPK różni się w sposób zasadniczy. W PPE funkcjonuje składka podstawowa finansowana w całości przez pracodawcę w wysokości do 7 proc. wynagrodzenia uczestnika, zwolniona ze składek na ZUS. Konkretna wysokość tej składki jest ustalana w treści umowy zakładowej zawieranej przez pracodawcę z reprezentacją pracowników (patrz: Procedura tworzenia PPE, krok 5, s. C6). Uczestnik nie ma natomiast obowiązku wnoszenia żadnych składek ze swoich środków. Może jednak, na zasadzie dobrowolności, zadeklarować i finansować składkę dodatkową w dowolnej wysokości - o ile nie zakazuje tego umowa zakładowa.

WAŻNE

Zestawienie różnic w zakresie struktury składek obu programów pozwala postawić tezę, że założenie PPE powinno przekonać szczególnie tych pracodawców, którzy poszukują długofalowej zachęty dla pracowników do podjęcia pracy oraz pozapłacowych instrumentów służących utrzymaniu pracowników. Z punktu widzenia uczestnika niewątpliwie kuszące może być zatrudnienie w takiej firmie, która oferuje przystąpienie do programu niewiążącego się z koniecznością comiesięcznego wyłożenia 2 proc. wynagrodzenia z własnej kieszeni.

Inny model obowiązywał będzie w PPK, gdzie wysokość składki finansowanej przez pracodawcę została określona sztywno na poziomie 1,5 proc. wynagrodzenia pracownika. Pracodawca na zasadzie dobrowolności będzie miał możliwość zadeklarowania składki dodatkowej. Pierwotnie wskazywano, że jej wysokość miałaby wynosić do 1,0 proc., obecnie mówi się już o 2,5 proc. W sumie składka finansowana przez pracodawcę w PPK miałaby wynieść zatem maksymalnie nie więcej niż 4,0 proc. Składki wnoszone przez pracodawcę będą korzystać ze zwolnienia ze składek na ubezpieczenie społeczne i ponadto będą się wliczać do kosztów uzyskania przychodów (a więc na tych samych zasadach co w przypadku składki podstawowej w PPE). Pierwotnie zapowiadano także wprowadzenie dofinansowania ze środków publicznych w postaci obniżenia składki na Fundusz Pracy (o 0,5 proc.). W najnowszych doniesieniach mowa jest natomiast o zastąpieniu tej ulgi roczną dopłatą do PKK w wysokości 120 zł albo 200 zł. Rozwiązanie to będzie mniej korzystne dla pracodawców, a różnica w kwocie pomocy finansowej może być nawet dwukrotna.

Dodatkowo przewiduje się obligatoryjną partycypację pracownika w oszczędzaniu w ramach PPK. Obowiązkową składkę finansowaną przez zatrudnionego określono na poziomie 2,0 proc. Uczestnik PPK będzie miał ponadto możliwość zadeklarowania dodatkowej dobrowolnej składki do 2,0 proc. i kolejnej w takiej samej wysokości w przypadku rozliczania podatku dochodowego wspólnie z niepracującą osobą w gospodarstwie domowym. Składka finansowana przez pracownika nie będzie obciążona ubezpieczeniem emerytalnym.

!Niezwykle istotne jest to, że niezależnie od prawa pracowników do rezygnacji z udziału w PPK pracodawca będzie zobowiązany pracowniczy plan kapitałowy założyć i go prowadzić.

Zestawienie różnic w zakresie struktury składek obu programów pozwala postawić tezę, że założenie PPE powinno przekonać szczególnie tych pracodawców, którzy poszukują długofalowej zachęty dla pracowników do podjęcia pracy oraz pozapłacowych instrumentów służących utrzymaniu pracowników. Z punktu widzenia uczestnika niewątpliwie kuszące może być zatrudnienie w takiej firmie, która oferuje przystąpienie do programu niewiążącego się z koniecznością comiesięcznego wyłożenia 2 proc. wynagrodzenia z własnej kieszeni. Oczywiście w zakresie wysokości składki finansowanej przez pracodawcę w PPE wszystko będzie zależało od ustaleń konkretnej umowy zakładowej. Mamy tu jednak opcję swobody ustalenia wysokości tej składki aż do 7 proc., podczas gdy w PPK - wizję uzyskiwania od pracodawcy prowadzącego program składki na poziomie co najwyżej 4 proc. (część obligatoryjna łącznie z dobrowolną). Matematyczna kalkulacja wypada więc zdecydowanie na korzyść PPE. Nie wydaje się przy tym, żeby atrakcyjność PPK mógł podnieść specjalny motywator przewidziany dla uczestników w postaci ewentualnej składki powitalnej w wysokości 250 zł finansowanej ze środków publicznych. Po pierwsze kwota ta jest, mówiąc wprost, zbyt niska. Przewidziano jednocześnie pewien haczyk - w przypadku wcześniejszej likwidacji PPK lub innego rozdysponowania środków trzeba będzie zwrócić wszelkie uzyskane korzyści finansowe.

PO CZWARTE: ZAMROŻENIE ŚRODKÓW W MIEJSCE MOŻLIWOŚCI WCZEŚNIEJSZEJ WYPŁATY

PPK cechować będzie znacznie mniejsza swoboda w zakresie dysponowania zgromadzonymi środkami, niż jest to w przypadku PPE. Uczestnik PPE ma zagwarantowaną możliwość jednorazowej lub ratalnej wypłaty środków po osiągnięciu wieku 60 lat lub nawet już po osiągnięciu wieku 55 lat - pod warunkiem uzyskania prawa do emerytury. Uczestnik PPK po osiągnięciu wieku emerytalnego będzie mógł natomiast wypłacić jednorazowo co najwyżej 25 proc. środków, podczas gdy obowiązkowo minimum 75 proc. środków ma być przeznaczone na wykup renty terminowej lub wieczystej. Liczba rat ma być równa liczbie miesięcy odpowiadających średniemu dalszemu trwaniu życia dla osób w wieku równym wiekowi uczestnika w dniu złożenia wniosku o wypłatę, ustalonemu na podstawie tablic średniego trwania życia ogłaszanych zgodnie z przepisami o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ponadto będzie miał możliwość wykorzystania środków w przypadku problemów zdrowotnych, a także na wpłatę udziału własnego przy zakupie pierwszego mieszkania.

OPINIA EKSPERTA

@RY1@i02/2017/111/i02.2017.111.183000200.802.jpg@RY2@

Andrzej Radzisław radca prawny z Kancelarii Lex Consulting, ekspert w zakresie zabezpieczenia społecznego

Na podstawie aktualnie obowiązujących przepisów pracodawca może wpłacać na rachunek pracownika w PPE miesięczną składkę podstawową wynoszącą do 7 proc. wynagrodzenia pracownika. Może być ona ustalona procentowo od wynagrodzenia, w jednakowej kwocie dla wszystkich uczestników lub w sposób mieszany, czyli ustalając jej wysokość w określonym procencie, ale zarazem ograniczając jej górny limit, wskazując, że nie może wynieść więcej niż określona kwota. Składka finansowana przez pracodawcę może wynosić zarówno 1 proc. wynagrodzenia pracownika, jak i 7 proc. Dodatkowo pracownik może wpłacać składkę dodatkową. Ta podstawowa jest w całości finansowana przez pracodawcę.

W odniesieniu do obowiązku tworzenia PPK zakłada się, że będą z niego zwolnieni ci pracodawcy, którzy utworzyli PPE i u których składka na ten program wynosiła nie mniej niż 3,5 proc. Jest to ewidentna zachęta to tworzenia PPE.

Natomiast nowa składka w ramach PPK będzie finansowana przez pracownika i pracodawcę i naliczana od wynagrodzenia netto. Składka podstawowa pracodawcy ma wynosić 1,5 (dodatkowa do 2,5 proc.), a pracownika 2 proc. (dodatkowa do 2 proc.). W sumie więc składka podstawowa to też 3,5 proc. wynagrodzenia. Koszty więc będą podobne. Teoretycznie dla pracodawcy niższe obciążenia spowoduje PPK, bo tu składka będzie finansowana również przez pracownika.

Utworzenie PPE spowoduje jednak, że pracodawca nie będzie musiał przygotowywać się do nowych zmian. Jest to niewątpliwa korzyść. Uczestnictwo pracowników w PPK początkowo jest obowiązkowe, później zaś dobrowolne (istnieje możliwość rezygnacji z udziału w PPE), a obsługa tego rozwiązania może generować dodatkowe koszty. Przy czym sytuacja po dwóch latach będzie się powtarzała.

Program oszczędzania w PPE jest prostszy. Jest to również system korzystny dla pracowników, gdyż składka podstawowa jest w tym programie finansowana przez pracodawcę. Z kolei dodatkowym bonusem przy PPK jest dopłata przez budżet.

Ostatecznie to, który system jest korzystniejszy, będzie można stwierdzić dopiero, gdy ukaże się projekt ustawy.

@RY1@i02/2017/111/i02.2017.111.183000200.803.jpg@RY2@

Łukasz Kuczkowski

radca prawny, partner zarządzający poznańskim biurem kancelarii Raczkowski Paruch

@RY1@i02/2017/111/i02.2017.111.183000200.804.jpg@RY2@

Paulina Zawadzka-Filipczyk

radca prawny, prawnik w kancelarii Raczkowski Paruch