Boczna furtka dla pracy zdalnej. Nie tylko na wyjątkowe sytuacje

Nowy tryb wprowadzania pracy zdalnej, jaki przewiduje uchwalona 1 grudnia 2022 r. ustawa zmieniająca kodeks pracy, jest przedmiotem gorących dyskusji niemal od początku prac nad tą nowelizacją (w chwili zamknięcia tego wydania oczekuje na podpis prezydenta). Najgłośniej mówi się tu o konieczności wprowadzenia pracy zdalnej na mocy porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi (a dokładniej: z zakładowymi organizacjami związkowymi – wszystkimi lub reprezentatywnymi). Ale oczywiście taki oblig dotyczy tylko firm uzwiązkowionych. Pracodawcy, u których takie organizacje nie działają, powinni określić zasady wykonywania pracy zdalnej w regulaminie po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie u nich przyjętym. Regulamin będzie też rozwiązaniem dla tych firm, w których porozumienie ze związkami nie dojdzie do skutku (w ciągu 30 dni od przedstawienia jego projektu), przy czym w tym przypadku trzeba uwzględnić dotychczasowe ustalenia podjęte z organizacjami zakładowymi. Z kolei na wyjątkowe sytuacje (stany nadzwyczajne i epidemiczne oraz działanie siły wyższej) jest zarezerwowana trzecia możliwość, czyli praca zdalna wykonywana na polecenie pracodawcy.

Ominąć główny tryb

Okazuje się jednak, że pracodawca może pójść drogą na skróty i, nie bacząc na wspomniane wyżej procedury, wprowadzić pracę zdalną po prostu „w porozumieniu zawartym z pracownikiem”. Część firm już przymierza się do skorzystania akurat z tego rozwiązania, bo w ogóle nie chcą wchodzić w negocjacje z przedstawicielami załogi. – Pracodawcy spodziewają się presji w zakresie dodatkowych żądań płacowych. A tych również w związku z wysoką inflacją jest coraz więcej. Dlatego niejednokrotnie podejmują decyzję, że rozmów ze związkami nie będą nawet zaczynać – mówi Przemysław Ciszek, radca prawny, partner zarządzający w kancelarii C&C Chakowski & Ciszek.