Są i nowe uprawnienia, i pole interpretacji dla sądów

Ostatnie zmiany w kodeksie pracy, które weszły w życie 26 kwietnia 2023 r., w sposób istotny wpływają na zakres roszczeń, jakich dochodzić mogą pracownicy, z którymi pracodawca zdecydował się rozwiązać umowę o pracę. Najszersze zmiany dotyczą w szczególności osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony. Nowelizacja kodeksu – zgodnie z wytycznymi wynikającymi z unijnej Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy – w sposób istotny zrównuje na wielu płaszczyznach sytuację pracowników zatrudnionych na umowach terminowych z tymi na umowach na czas nieokreślony. Dotyczy to w szczególności nowych zasad wypowiadania tych umów oraz roszczeń pracowników, którzy kwestionują przed sądem prawidłowość wypowiedzenia lub rozwiązania umowy przez pracodawcę.

Wypowiedzenie tylko z uzasadnieniem przyczyn

Dotychczas zawieranie umów o pracę na czas określony wiązało się ze stosunkową łatwością ich wypowiedzenia przez pracodawcę, który – w przeciwieństwie do umów na czas nieokreślony – nie musiał podawać powodów swojej decyzji. Tym samym niejednokrotnie zwalniany pracownik nie miał możliwości zakwestionowania prawidłowości i zasadności działania pracodawcy. Jednak począwszy od 26 kwietnia 2023 r. pracodawca, chcąc wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony, ma obowiązek wskazania powodów zwolnienia niezależnie od tego, czy są to przyczyny dotyczące pracownika czy pracodawcy (w szczególności przyczyny ekonomiczne, organizacyjne itp.). Dodatkowo, jeśli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wypowiedzenie musi zostać poprzedzone rozpytaniem strony społecznej o to, czy pracownik jest objętych ochroną związkową, a w razie odpowiedzi twierdzącej – konieczne jest przeprowadzenie konsultacji związkowej w trybie art. 38 k.p.