Bez obaw. Pieniądze za nadgodziny będą zamrażane na kontach, ale nie obowiązkowo

Propozycja dla dużych - z układami i związkami

Konta wynagrodzeń to kolejna innowacja przewidziana w projekcie nowego kodeksu pracy, nad którym komisja kodyfikacyjna zakończyła właśnie prace. Miałyby być one prowadzone dla każdego pracownika odrębnie i na nich miałyby być odkładane pieniądze za nadgodziny. Płatność odroczona, po prostu na pewien czas "zamrożona". Ale spokojnie - to rozwiązanie nie będzie dla wszystkich i co ważne, nie będzie ustawowo narzucone. Otóż pensja za przepracowane godziny nadliczbowe trafiałaby na specjalne konta prowadzone przez pracodawcę dla każdego pracownika tylko za zgodą związków zawodowych.

- Z planowanych przepisów wynika, że wprowadzenie kont i zawieszenie wypłaty wynagrodzenia nastąpi tylko wtedy, gdy taka możliwość zostanie uzgodniona w układzie zbiorowym pracy, czyli wyłącznie w firmach, w których działają związki zawodowe. To oznacza, że będzie to rozwiązanie niedostępne dla przeważającej większości pracodawców i pracowników. W tych firmach wypłata wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, czyli wynagrodzenie plus dodatek albo czas wolny, pozostanie na niezmienionych zasadach - uspokaja Agata Mierzwa, adwokat, partner w praktyce prawa pracy kancelarii Domański Zakrzewski Palinka.

Dodajmy, że podobne co do istoty instytucje prawne występują w Czechach i Niemczech. tekst k. styrny-bartman

Niemcy od dawna gromadzą przepracowane nadgodziny. I jest to rozwiązanie dla każdego

Konta czasu pracy zyskały ogromną popularność za Odrą. Szacuje się, że z ich wykorzystaniem pracuje tam około 60 proc. pracowników. Model funkcjonujący u naszego zachodniego sąsiada jest bowiem korzystny dla obydwu stron stosunku pracy

Z badań przeprowadzonych przez niemieckie Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej (BMAS) wynika, że takie konta dla swoich pracowników utworzyło ponad 90 proc. zakładów pracy zatrudniających więcej niż 500 pracowników. Rozwiązania te są jednak stosowane również przez mniejszych przedsiębiorców - korzysta z nich aż jedna trzecia firm zatrudniających mniej niż 10 pracowników.

Co to takiego

Konto czasu pracy (Arbeitszeitkonto) jest instytucją prawa niemieckiego, która umożliwia zarówno pracodawcom, jak i pracownikom elastyczne kształtowanie czasu pracy. Nie jest ono odrębnym modelem czasu pracy, lecz narzędziem kształtowania czasu pracy z uwzględnieniem potrzeb zakładu pracy pracodawcy oraz osobistych potrzeb zatrudnionych. Na koncie gromadzone są godziny nadpracowane (lub też niedopracowane) przez pracownika. Dzięki temu, jeżeli w danym tygodniu pracuje on mniej, w kolejnym może pracować więcej bez odrębnego roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu. W ten oto sposób wyrównuje się okresy zwiększonej aktywności w zakładzie pracy z okresami, podczas których pracownik pracuje poniżej uzgodnionej normy czasu pracy.

Nie tylko w układzie zbiorowym

Podstawowe regulacje prawne w zakresie dotyczącym kont czasu pracy zawiera niemiecka ustawa o czasie pracy (ArbZG) oraz ustawa o płacy minimalnej (MiLoG). Konto czasu pracy tworzy się odrębnie dla każdego pracownika. Przy czym warunkiem jego uruchomienia jest zawarcie z podwładnym odpowiedniej umowy lub też obowiązywanie dla danego stosunku pracy układów zbiorowych bądź porozumień zakładowych. W tym drugim przypadku zawarcie z pracownikiem odrębnej umowy nie jest konieczne.

Na koncie zapisuje się czas pracy faktycznie przepracowany przez zatrudnionego oraz obowiązujący go czas pracy, jaki wynika z zawartej z nim w formie pisemnej umowy lub postanowień układu zbiorowego albo porozumień zakładowych. Konto czasu pracy umożliwia zatem pracodawcy kontrolę aktualnego stanu czasu pracy pracownika. W przypadku przepracowania większej ilości czasu pracy niż norma obowiązująca pracownika po stronie zatrudnionego powstaje nadwyżka godzin, tzw. saldo dodatnie, zaś w przypadku przepracowania mniejszej ilości godzin po stronie pracownika powstaje wobec pracodawcy zobowiązanie z tego tytułu, czyli saldo ujemne. Ideą utworzenia konta czasu pracy jest właśnie wyrównanie salda godzin dodatnich i ujemnych w danym okresie rozliczeniowym. Istotne jest przy tym, że pracownik nie otrzymuje odrębnego wynagrodzenia czy też dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych za godziny przepracowane w ramach powyższych sald dodatnich.

Wymiar godzin na plus oraz na minus jest ustalany indywidualnie przez zakład pracy z uwzględnieniem jego potrzeb (np. 10-30 godzin na plus w ciągu miesiąca w zależności od potrzeb pracodawcy). Ustawodawstwo niemieckie wprowadza jednak w tym zakresie pewne ograniczenia. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej (MiLoG) przewiduje mianowicie, że saldo dodatnie godzin nie może przekraczać w miesiącu 50 proc. umówionego czasu pracy. W przeciwnym razie pracodawca zobowiązany jest do zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę wykonaną ponad uzgodnioną dopuszczalną granicę przekroczenia czasu pracy o wskazane powyżej 50 proc. Warto jednak zwrócić uwagę, że powyższe ograniczenie obowiązuje tylko w przypadku godzin przepracowanych ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy. Niemiecka ustawa o płacy minimalnej nie przewiduje zaś żadnych ograniczeń dla salda godzin ujemnego, a zatem przypadków, w których pracownik pracuje mniej, niż przewiduje obowiązująca go norma.

Salda godzin w koncie czasu pracy powinny zostać wyrównane najpóźniej w ciągu 12 miesięcy. Ich wyrównanie po upływie tego okresu stanowi w Niemczech naruszenie prawa pracownika do otrzymania płacy minimalnej za wykonaną pracę. Pod pojęciem wyrównania czasu pracy zapisanego na koncie czasu pracy rozumie się wypłatę wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad obowiązującą pracownika normę czasu pracy lub też udzielenie pracownikowi czasu wolnego.

Warianty do wyboru

Konta czasu pracy występują w różnych wariantach, a podstawowym kryterium je rozróżniającym jest długość okresu rozliczeniowego, w jakim godziny pracy powinny zostać zrekompensowane. Warto przy tym mieć na uwadze, że w jednym zakładzie pracy mogą występować różne rodzaje kont czasu pracy. Najbardziej popularne w Niemczech są konta postępujące (Gleitzeitkonto), konta nadgodzin (Überstundenkonto) czy też konta elastyczne (Flexikonto), w których okres rozliczeniowy nie przekracza jednego roku. Najbardziej powszechnym rodzajem kont są konta postępujące. Na podstawie porozumienia pracodawca i zatrudniony ustalają, że np. przeciętny czas pracy pracownika wynosi 40 godzin w tygodniu, jednakże pracodawca może według własnego uznania podzielić tygodniowy czas pracy między np. 30-45 godzin. Na podstawie porozumienia dopuszczalne jest wówczas uzgodnienie, zgodnie z którym na koncie czasu pracy zapisuje się np. do 50 godzin na plus oraz np. do 20 godzin minus.

Konta czasu pracy mogą mieć charakter krótko- lub długoterminowy. Krótkoterminowe konto czasu pracy, czyli Kurzzeitkonto, jest w Niemczech najbardziej rozpowszechnione - szacuje się, że posiada je co drugi pracownik w tym kraju. Krótkoterminowe konto czasu pracy zakłada wyrównanie zgromadzonych na nim godzin pracy w okresie do 12 miesięcy. W przypadku zgromadzenia na nim godzin przekraczających obowiązującą pracownika normę czasu pracy zatrudniony nie otrzymuje dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, lecz odbiera zgromadzone godziny w postaci czasu wolnego.

Długoterminowe konto czasu pracy, tzw. Langszeit und Lebensarbeitszeitkonto, jest tworzone na cały okres zatrudnienia w zakładzie pracy. Pracownik zbiera wówczas godziny przez cały ten okres i odbiera je np. w celu wcześniejszego przejścia na emeryturę, sprawowania opieki nad dziećmi, opieki na innymi członkami rodziny. Długoterminowe konta czasu pracy nie są jeszcze w Niemczech szczególnie rozpowszechnione, mimo iż niemieckie prawo przewiduje dla nich szczególne regulacje ustawowe i gwarancje bezpieczeństwa prawnego zawarte w tzw. ustawie "Flexi - II " oraz Księdze IV niemieckiego kodeksu socjalnego - SGB IV.

Ciekawym rodzajem konta jest tzw. konto ruchomego czasu pracy. W ramach powyższego konta każdego dnia pracy następuje uzgodnienie różnicy pomiędzy godzinami, które zostały faktycznie przepracowane, a obowiązującym pracownika czasem pracy. Wyrównanie godzin następuje na koniec każdego miesiąca. W zależności od porozumienia z pracownikiem godziny na saldzie na plus mogą być przenoszone na następny miesiąc.

Interesującym wariantem stosowanych w Niemczech kont czasu pracy jest tzw. Ampelkonto (nazwa konta pochodzi od sygnalizacji świetlnej), w ramach którego wyróżnia się trzy zakresy: zielony, żółty oraz czerwony. W zielonej części konta znajdują się niewielkie odchylenia od obowiązującego pracownika wymiaru czasu pracy, które z reguły kontroluje sam zatrudniony bez konieczności ingerencji ze strony pracodawcy. W żółtej części zgromadzone są godziny, które stanowią dość poważne odchylenie od normy czasu pracy pracownika, które mogą wymagać ingerencji przełożonego pracownika. Natomiast w czerwonej części konta czasu pracy znajdują się godziny czasu pracy (zarówno na plus, jak i na minus), których wyrównanie wymaga podjęcia stanowczych działań ze strony pracownika, jak i pracodawcy.

Kolejnym ciekawym modelem konta czasu pracy jest tzw. Beschäftigungssicherungskonto, czyli konto czasu pracy gwarantujące zatrudnienie. Ten rodzaj konta umożliwia pracodawcy elastyczne kształtowanie czasu pracy w okresach dłuższych przestojów. W takim przypadku pracownicy gromadzą godziny na koncie czasu pracy po to, aby wykorzystać je w okresach, kiedy firma pracodawcy ma np. mniej zleceń.

Wady i zalety

Zaletą kont czasu pracy - z punktu widzenia firm - jest przesunięcie dnia wymagalności wynagrodzenia pracownika za pracę wykonaną ponad obowiązującą go normę czasu pracy nawet o 12 miesięcy, licząc od dnia wykonania pracy przez pracownika. Pracodawca nie musi więc wypłacać wynagrodzenia z tytułu godzin nadliczbowych, lecz może je zapisać na koncie czasu pracy.

Konta umożliwiają też pracodawcy utrzymanie wynagrodzeń miesięcznych na stałym poziomie, bez konieczności ich dopasowywania do aktualnego czasu pracy. Wadą kont są jednak niewątpliwie dodatkowe obowiązki dokumentacyjne, jakie są związane z ich prowadzeniem i zapisywaniem oraz wyrównywaniem godzin. Dla wielu przedsiębiorców problematyczne może okazać się też wyrównanie godzin zgromadzonych przez pracownika, których ten nie przepracował mimo obowiązującej go w tym zakresie normy (tzw. godzin na minus).

@RY1@i02/2018/059/i02.2018.059.18300070a.801.jpg@RY2@

Katarzyna Styrna-Bartman

LL.M., radca prawny, doktor nauk prawnych Uniwersytetu w Ratyzbonie, partner w Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni z Wrocławia

Co istotne, zgodnie z projektowanymi przepisami pieniądze z kont mogłyby być wypłacone tylko w przypadkach określonych w układzie zbiorowym. Jakich? Projekt kodeksu pracy wskazuje jedynie przykłady, np. w razie ustania stosunku pracy. Wcześniej mogłoby to nastąpić w przypadku korzystania przez pracowników z dodatkowego czasu wolnego na wypoczynek albo obniżenia wymiaru czasu pracy z uwagi na brak zapotrzebowania na pracę sezonową lub załamanie popytu, a ponadto także w sytuacji zakończenia okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy (UZP). Inne przypadki wypłat mógłby określać obowiązujący w firmie UZP.

Związki zawodowe zdają się jednak ostrożnie podchodzić do nowego rozwiązania. Na razie bowiem nie chcą się szczegółowo odnieść do projektowanych przepisów - czekają, aż zostaną one oficjalnie zaprezentowane. - Na pewno jednak nie doprowadzimy do pogorszenia sytuacji pracowników. Już teraz mają mniej praw niż na Zachodzie. Zwracam uwagę, że związek zawodowy tworzą przedstawiciele załogi. Nie ma więc mowy o wprowadzaniu rozwiązań, na których zatrudnieni mieliby nie zyskać - wyjaśnia Marek Lewandowski, rzecznik prasowy Komisji Krajowej NSZZ "Solidarność". I zaznacza, że możliwość elastycznego planowania czasu pracy istnieje już w kodeksie pracy i ustawie z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.). Jest ona związana ze zwiększeniem długości trwania okresu rozliczeniowego czasu pracy, możliwością oddawania czasu wolnego za przepracowane godziny nadliczbowe oraz zastąpienia ich ryczałtem, z czego - jeżeli jest taka potrzeba - korzystają już pracodawcy w firmach transportowych.

Kto na tym skorzysta?

Konta wynagrodzeń mogą być atrakcyjne dla pracodawców, bo pozwolą na obniżenie kosztów działalności. Najważniejszą ich zaletą jest to, że mogą minimalizować skutki spowolnienia gospodarczego czy sezonowości. W takich sytuacjach można byłoby odstąpić od zwalniania pracowników i w to miejsce - za zgodą związków zawodowych - okresowo zredukować wymiar czasu pracy i wielkość wynagrodzeń przy jednoczesnym wyrównaniu zarobków utraconych przez pracowników ze środków zdeponowanych na kontach. Takie rozwiązanie zagwarantuje również pracodawcy utrzymanie fachowców, o których coraz trudniej na polskim rynku. Nie będzie musiał bowiem pozbywać się ich w tzw. słabszym koniunkturalnie okresie, a potem znowu ich szukać, gdy wróci hossa na rynku. Konta wynagrodzeń mogłyby więc być receptą na przetrwanie w okresie dekoniunktury. Tym bardziej że w projekcie nowej kodyfikacji prawa pracy nie ma regulacji o wynagrodzeniu za czas przestoju w produkcji, na wzór tej uregulowanej w obecnym kodeksie.

Kto mógłby być zatem zainteresowany wprowadzeniem kont wynagrodzeń za nadgodziny? - Adresatem tego rozwiązania może być np. branża przemysłu motoryzacyjnego, która zgłaszała postulat takiego rozwiązania w polskim prawie. Nie jest jednak wykluczone, że będą z niego chciały skorzystać też inne firmy produkcyjne - wskazuje prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający w Kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, przewodniczący zespołu ds. opracowania projektu ustawy - Kodeks pracy Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy.

Pracodawcy wskazują jednak, że konta wynagrodzeń nie znajdą zastosowania we wszystkich branżach. W ich ocenie pewnikiem nie jest nawet motoryzacja. Jak wyjaśnia Dagmara Prystacka, rzecznik prasowy Volkswagen Poznań, sezonowość w tej branży to przeszłość. Według niej produkcja jest na podobnym poziomie przez cały rok. Z kolei Kamil Wolański, ekspert Ogólnopolskiego Centrum Rozliczania Kierowców, nie widzi też większych możliwości zastosowania tego rozwiązania w przypadku kierowców. - Proponowane konta pracownicze i "odkładanie" godzin nadliczbowych, a właściwie wynagrodzeń za nie, mają sens wtedy, gdy mowa jest o dużej sezonowości pracy i przestojach spowodowanych np. porą roku. W transporcie przestoje są sytuacją niezmiernie rzadką - przedsiębiorstwa nie mogą sobie na nie pozwolić. Obecnie, z uwagi na niedobór kierowców na rynku, problemem nie jest pracownik, któremu nie można zapewnić pracy, a samochód, którego nie ma kto prowadzić. Dodatkowo stosowanie wspomnianych kont wynagrodzeń ma być ograniczone tylko do przedsiębiorstw, w których obowiązują układy zbiorowe pracy, w transporcie jest to ułamek firm - wyjaśnia Wolański.

Z naszych ustaleń wynika jednak, że nowym rozwiązaniem mogłyby być zainteresowane zakłady przetwórcze czy przedsiębiorstwa budowlane. Zwracają jednak uwagę na przeszkodę. Otóż w większości są to firmy prywatne bez związków zawodowych. A w tych, w których związki są obecne, ich przekonanie do tego rozwiązania nie będzie łatwe. - Pracownicy wolą otrzymywać wynagrodzenie na bieżąco. Nie boją się też, że nadejdzie gorszy czas. Poza tym na rynku brakuje fachowców. Ze znalezieniem pracy nie będą mieli kłopotu - komentuje właściciel firmy podwykonawczej z Warszawy.

Z kolei prof. Arkadiusz Sobczyk szacuje, że z kont wynagrodzeń mogłoby skorzystać w sumie nie więcej niż 2 proc. firm na rynku. Przede wszystkim dlatego, że jest to rozwiązanie dla dużych, zasobnych przedsiębiorstw.

Art. 338 § 1-4 projektu nowego kodeksu pracy

§ 1. W układzie zbiorowym pracy można wprowadzić indywidualne konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe dla pracowników.

§ 2. Konta wynagrodzeń polegają na zawieszaniu wypłaty normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz dodatku za taką pracę na zasadach określonych w Kodeksie i układzie zbiorowym pracy w przypadkach, o których mowa w § 1.

§ 3. W układzie zbiorowym pracy określa się w szczególności:

1) liczbę godzin nadliczbowych, za które wypłata normalnego wynagrodzenia oraz dodatku może być zawieszona;

2) sposób informowania pracowników o wysokości środków zgromadzonych na koncie wynagrodzeń;

3) zasady i koszty ubezpieczenia kont, które ponosi pracodawca;

4) warunki wypłaty normalnego wynagrodzenia oraz dodatku, jeżeli są inne niż określone w Kodeksie.

§ 4. Układ zbiorowy pracy może określać także zasady i wysokość dopłat do konta wynagrodzeń dokonywanych przez pracodawcę.

Przekonać i zapewnić coś ekstra

Konta wynagrodzeń nie wydają się być szczególnie korzystne dla pracowników. Dlatego zdaniem ekspertów bez dobrej kampanii informacyjnej, zachęcającej ich do nowego rozwiązania, nie znajdą odbiorców. A pracowników można przekonać, np. dokładając coś ekstra do konta, na które trafiać będą pieniądze z nadgodzin. - W praktyce na indywidualne konto wynagrodzenia można by odkładać pensję wypracowaną przez pracownika za nadgodziny plus nadwyżkę od niej, np. rzędu 5-10 proc., którą z własnej kieszeni dołoży pracodawca. Takie rozwiązanie może przekonać zatrudnionych do zamrożenia ich wynagrodzenia - wyjaśnia prof. Arkadiusz Sobczyk. Zwłaszcza gdy związek zawodowy wywalczy jednocześnie, by pieniądze trafiały do banku na dobrze oprocentowane konto, do tego ubezpieczone. A taka możliwość będzie. Zgodnie z propozycjami zawartymi w projekcie nowego kodeksu w układzie zbiorowym mogą zostać bowiem określone nie tylko zasady i wysokość dopłat do konta wynagrodzeń dokonywanych przez pracodawcę, ale także zasady i koszty ubezpieczenia kont, które ponosi pracodawca, oraz to, gdzie te pieniądze będą przechowywane.

- Instytucja kont wygląda trochę jak ubezwłasnowolnianie pracownika, odbieranie mu możliwości swobodnego dysponowania wynagrodzeniem za dodatkową pracę. Jeśli w układzie zbiorowym nie zostanie zagwarantowane umieszczanie środków na rachunku oprocentowanym, pieniądze te będą też z czasem traciły na wartości, co pracownikowi może być trudno zaakceptować - wskazuje Agata Mierzwa. Jednak zdaniem prof. Arkadiusza Sobczyka pracownicy mogliby zyskać w związku z tym, że na konto ma trafiać kwota brutto. - Nie jest przecież wypłacana pracownikowi, a to wtedy powstaje obowiązek odprowadzenia podatku oraz składek ZUS. Oczywiście kwestie te powinny zostać jasno określone przez resort finansów. Tego zatem jeszcze brakuje - dodaje.

Stąd też trudno dziś wyrokować, czy pracownik, którego pieniądze trafią na oprocentowane konto, będzie musiał zapłacić podatek Belki od zysków.

- Wydaje się, że tak. Tak jak płaci podatek, gdy pensja trafia na jego prywatne, oprocentowane konto. Mało prawdopodobne, żeby konta wynagrodzeń miały zostać wyłączone z tej zasady - dodaje dr hab. Monika Gładoch, prof. UKSW, ekspert Pracodawców RP, wiceprzewodnicząca Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy. A w takiej sytuacji zysk dla pracownika nie będzie już tak oczywisty.

Zachęta niekoniecznie jednak musi być wyłącznie finansowa. Może nią być np. korzystanie przez pracowników z tzw. sabbaticali, czyli dłuższych przerw od pracy, w trakcie których zatrudniony odpoczywa i może zregenerować siły do dalszego działania. Zgodnie z projektem takiego czasu wolnego (ekstra poza ustawowym urlopem) pracodawca może udzielić zatrudnionemu na jego wniosek. Problem jednak w tym, że zgodnie z propozycją komisji kodyfikacyjnej sabbatical jest całkowicie uzależniony od woli pracodawcy - wydaje się, że zarówno co do tego, czy zostanie udzielony, kiedy oraz na jak długo. Zatrudnieni na pewno lepiej oceniliby to rozwiązanie, gdyby sami mogli decydować o terminie skorzystania z takiego wolnego.

Wolne z przymusu

Obok sabbaticalu projekt zakłada również możliwość skorzystania przez pracowników z dodatkowego czasu wolnego w przypadku zaistnienia szczególnych sytuacji organizacyjnych, załamania popytu albo negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. Innymi słowy: gdy brak zapotrzebowania na pracę w pełnym wymiarze, wówczas na ten czas pracodawca może obniżyć pracownikom wymiar czasu pracy, a nawet zwolnić ich z obowiązku jej świadczenia bez zachowania prawa do wynagrodzenia (wspominaliśmy o tym na początku). Wówczas dzięki środkom z kont wynagrodzeń pensje pracowników w miesiącach przestoju pozostaną na takim poziomie, jak z okresów koniunktury, a ponadto pracownicy będą jeszcze korzystać z dodatkowego wolnego. Ich zysk polega więc na tym, że w pewnych miesiącach będą mieli dodatkowe wolne (ponad standardowy urlop), a wynagrodzenie na takim samym poziomie, jak gdyby pracowali.

Jak wskazuje Przemysław Stobiński, radca prawny, partner, szef praktyki prawa pracy Deloitte Legal, Pasternak, Korba, Moskwa, Jarmul i Wspólnicy Kancelaria Prawnicza, oznacza to, że środki zapisane na koncie mogą być przeznaczone na wypłaty swego rodzaju dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń właśnie w okresach, gdy nie ma zapotrzebowania na pracę w pełnym wymiarze. Ekspert zauważa przy tym, że dopłaty do kont dokonywane przez pracodawców będą wprawdzie powiększać ogólną kwotę wynagrodzeń, ale z uwagi na ich wypłatę, np. wtedy gdy pracownicy będą mieli obniżony wymiar czasu pracy, nie będzie to dla nich mocno odczuwalne. A już w ogóle w sytuacji, gdy z uwagi na przestój pracodawca wyśle ich na dodatkowy "urlop".

Art. 338 § 5 i 9 projektu nowego kodeksu pracy

§ 5. Wynagrodzenie z konta wynagrodzeń jest wypłacane pracownikowi:

1) w przypadku ustania stosunku pracy;

2) w związku z zakończeniem okresu obowiązywania układu zbiorowego pracy;

3) w przypadku obniżenia wymiaru czasu pracy, jeżeli pracownik o to wnosi;

4) w przypadku uwzględnienia przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy w celu regeneracji sił, jeżeli pracownik o to wnosi;

5) w przypadkach określonych w § 9.

§ 9. W przypadku zaistnienia szczególnych sytuacji organizacyjnych, załamania popytu albo negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę, pracodawca za zgodą związków zawodowych może dokonać okresowego jednostronnego obniżenia wymiaru czasu pracy pracowników lub zwolnić pracowników z obowiązku wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia. Jednostronne obniżenie wymiaru czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku wykonywania pracy może dotyczyć wyłącznie okresu, za który pracownik otrzyma wynagrodzenie z konta wynagrodzeń za godziny nadliczbowe.

- Dla mnie to oznacza tylko tyle, że pracodawca będzie mógł na dłużej wysłać pracowników na przymusowe, płatne urlopy. Dzięki temu środki z konta wystarczą na dłużej. Nie wydaje się natomiast, aby do pracownika miało trafić więcej pieniędzy w okresie przestoju z tego powodu, że dłużej czekał na wypłatę - podkreśla Przemysław Stobiński.

Ekspert wskazuje również, że autorzy projektu nie pomyśleli np. o tych pracownikach, którzy w okresie dekoniunktury pójdą na zwolnienia lekarskie, będą na urlopach macierzyńskich i innych czy takich, którzy zostaną zatrudnieni tuż przed okresem załamania sytuacji gospodarczej.

- Czy oni też mogliby zostać wysłani przez pracodawcę na przymusowe urlopy, mimo że nie uzbierali na koncie wynagrodzeń żadnego zapasu? Jeżeli zakład ma działać w takich okresach krócej lub w niektóre dni, to w jaki sposób tacy pracownicy mieliby przepracować swój wymiar czasu pracy, żeby dostać pełne wynagrodzenie? Jest wiele kwestii, których kodeks nie rozstrzyga - uważa Przemysław Stobiński.

OPINIA EKSPERTA

Zburzona hierarchia, liczne wątpliwości. Gdzie racjonalność?

@RY1@i02/2018/059/i02.2018.059.18300070a.802.jpg@RY2@

Olga Domalewska menedżer, dział doradztwa podatkowego EY

Dotychczasową pozycję układów zbiorowych pracy w hierarchii źródeł prawa pracy określa art. 9 par. 2 k.p. Zgodnie z nim postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogły być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Możliwość wprowadzenia indywidualnych kont wynagrodzeń za godziny nadliczbowe tylko poprzez układ zbiorowy pracy burzy tę hierarchię i nadaje związkom zawodowym daleko idące uprawnienie do kształtowania zasad wynagradzania u danego pracodawcy, zwłaszcza w sytuacji gdy układem objęte są tylko niektóre grupy pracowników. Zaproponowane rozwiązanie może przynieść odwrotny efekt - złe praktyki z przeszłości powodują, że pracodawcy uważają układy zbiorowe za dodatkowe obciążenie, które hamuje elastyczność zarządzania pracą i pracownikami, konkurencyjność przedsiębiorstwa oraz jego rozwój.

Przede wszystkim należy odpowiedzieć na pytanie, w czyim interesie będzie wprowadzenie indywidualnych kont wynagrodzeń za godziny nadliczbowe - pracowników czy pracodawców?

Trudno odnaleźć racjonalność w sytuacji, gdy pracownik pomimo pracy w godzinach nadliczbowych nie otrzymuje za nie wynagrodzenia. Zazwyczaj pracownik chce pracować w godzinach nadliczbowych dla dodatkowego wynagrodzenia, pracodawca zaś chce zapłacić za dodatkową pracę wtedy, kiedy jest na nią popyt.

Wprowadzana nowość w postaci uzupełniania wynagrodzenia pracownika w okresie obniżenia wymiaru czasu pracy do wysokości takiego, jakie pracownik by otrzymywał, gdyby w tym czasie pracował, może prowadzić do nadużywania przez pracowników instytucji obniżania wymiaru czasu pracy w celu szybszego otrzymania należnego im wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach. Kolejne ryzyko związane z proponowanym rozwiązaniem to potencjalna chęć przetrzymywania przez pracodawców wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zwłaszcza w przypadku załamania popytu, negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę czy niestabilnej sytuacji finansowej.

Z punktu widzenia pracodawcy również trudno wskazać korzyści z proponowanych rozwiązań. Wiele także jest wątpliwości i trudności związanych z ich wprowadzeniem. Indywidualne konta wynagrodzeń to na pewno dodatkowe czynności administracyjne dla pracodawców i konieczność modyfikacji systemów informatycznych. Nie wiadomo, czy indywidualne konta wynagrodzeń będą kontami powierniczymi, a może pracodawca będzie mógł obracać środkami na nich zgromadzonymi lub będą to konta inwestycyjne, na których pracownik będzie mógł zarabiać?

Warto dodatkowo wspomnieć, że nie przedstawiono rozwiązań dotyczących rozliczeń publiczno-prawnych związanych z administrowaniem indywidualnymi kontami wynagrodzeń, jak i momentu przychodu dla pracownika.

Skoro więc dla żadnej strony nie wydaje się to być korzystne, to pytanie, po co w ogóle wprowadzać indywidualne konta wynagrodzeń. ⒸⓅ

Not. PO

Więcej korzyści

Profesor Monika Gładoch widzi jeszcze inną zaletę w nowym zapisie - zachętę do dialogu w firmie. Dzięki niemu, jak podkreśla, pracownicy będą mieli szansę wywalczyć dla siebie to, na co dotychczas pracodawca nie wyrażał zgody. - Niewykluczone, że związek zgodzi się na konta wynagrodzeń w zamian za coś, na czym zależy załodze. Innymi słowy: może dochodzić do handlu wymiennego - podkreśla.

Propozycja z kontami wynagrodzeń jest też szansą na dorobienie dla wielu pracowników do pensji. Korzystając bowiem z wolnego płatnego ze środków zgromadzonych na koncie w jednej firmie, mogą dorobić u innego pracodawcy. - Tym samym na ich konto wpłynie podwójna pensja - wskazuje prof. Monika Gładoch. Ale zwraca też uwagę na ryzyko, że pracownicy będą pracować więcej dla podniesienia swojej stopy życiowej.

Eksperci podkreślają również, że zaletą powyższego jest to, iż na takim dodatkowym płatnym "urlopie" pracownicy nie będą znikali z rynku pracy. Dla porównania, podczas urlopu bezpłatnego pracownik staje się poniekąd niewidoczny dla systemu. Ten czas nie jest wliczany do lat pracy. - Przy korzystaniu z wolnego z pensją z konta wynagrodzeń tak już nie będzie - dodają.

Profesor Arkadiusz Sobczyk zwraca uwagę na jeszcze inną korzyść dla pracowników. Kobiety decydujące się na obniżenie wymiaru czasu pracy, np. po urlopie macierzyńskim, będą mogły dzięki temu pracować mniej za dotychczasowe wynagrodzenie, czyli bez szkody na pensji.

- Praktyka niemiecka pokazuje, że dzięki kontom wynagrodzeń w przypadku zatrudnienia sezonowego większa liczba pracowników może liczyć na stałość zatrudnienia przez cały rok i wypłatę wynagrodzenia na tym samym poziomie. O tym również nie można zapominać. Zatem będzie wybór między pracą w firmie, która zatrudnia wszystkich na umowę o pracę, gdyż ma narzędzie do przetrwania w czasie dekoniunktury lub spowolnienia, lub w przedsiębiorstwie, gdzie tylko część osób jest na etat, a pozostała część załogi to pracownicy tymczasowi - tłumaczy.

Pojawia się również pytanie, czy w firmach, w których pracownicy dotychczas - wbrew prawu - nie otrzymywali wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, choć pracowali ponad ustawowy wymiar czasu, konta wynagrodzeń nie ukróciłyby tego negatywnego procederu. Zatem byłoby to narzędzie w rękach związków zawodowych, które mogłyby wystąpić z inicjatywą ich utworzenia, aby zmusić pracodawcę do zmiany sposobu postępowania.

- To rozwiązanie w żaden sposób nie przymusi pracodawcy do ewidencjonowania godzin nadliczbowych. A w tym tkwi problem. Przepracowane, a niezewidencjowane nadgodziny nie trafią przecież na konto wynagrodzeń, więc pracownik nadal nie miałby szans na wyegzekwowanie dodatkowej zapłaty - komentuje Przemysław Stobiński. Do tego, jak dodaje, związki zawodowe działają zazwyczaj w dużych zakładach, a te z reguły rozliczają się z pracy ponad normę. Tam, gdzie związków nie ma, i tak nie można byłoby ustalić tej formy rozliczania godzin nadliczbowych.

- Wprowadzenie kont wynagrodzeń miałoby może sens w tych firmach, w których do wypłaty za godziny nadliczbowe nie dochodzi z powodu czasowych utrat płynności finansowej przez pracodawcę. Rozwiązanie to pozwalałoby pracodawcom odroczyć wypłatę już przepracowanych nadgodzin bez narażania się na mandat za brak rozliczenia nadliczbówek na koniec miesiąca lub okresu rozliczeniowego - rozważa Przemysław Stobiński. Według niego dużo lepszym i tańszym rozwiązaniem byłoby wprowadzenie do kodeksu pracy klauzuli opt-out, już dziś znanej w branży medycznej.

- Pracodawca umawiałby się z pracownikami, że w zamian za ich zgodę na pracę ponad 40 godzin tygodniowo (do maksymalnego tygodniowego czasu pracy, czyli 48 godzin) otrzymaliby swoisty, stały dodatek do pensji rekompensujący im dodatkową pracę. A on nie musiałby wtedy ani nadzorować, kto i ile godzin pracuje w tygodniu, ani prowadzić żmudnych rozliczeń co miesiąc, co również kosztuje. To rozwiązanie wymagałoby od pracodawcy przeprowadzenia analizy tego, o ile godzin więcej jego pracownicy mogą faktycznie być potrzebni w skali miesiąca lub roku. To rozwiązanie byłoby podobne do znanego nam już dziś ryczałtu za godziny nadliczbowe, które jest jednak stosowane w ograniczonym zakresie do pracowników stale lub zwyczajowo wykonujących pracę poza zakładem lub siedzibą pracodawcy - opisuje Przemysław Stobiński.

Ryzyko utraty pieniędzy

Pracodawca nie będzie miał władzy nad środkami zgromadzonymi na kontach wynagrodzeń. Nie oznacza to jednak, że będą one w pełni bezpieczne. Nie wiadomo bowiem, jakiego rodzaju konta mają to być oraz czy będą wolne np. od egzekucji komorniczej

Konta wynagrodzeń oznaczają brak obowiązku natychmiastowej wypłaty pensji za pracę w godzinach nadliczbowych. Czy w związku z tym istnieje ryzyko, że w chwili wypłaty środków tych zabraknie? Na pierwszy rzut oka wydaje się, że takiej obawy nie ma. Pieniądze muszą być bowiem przelane na rachunek bankowy i tam zamrożone. Będą to środki finansowe pracownika, a nie pracodawcy. Ponadto, zgodnie z projektem, zatrudniony będzie miał prawo dowiedzieć się, jaka kwota na jego koncie jest zgromadzona.

I choć konta będą tworzone przez pracodawców, to jak podkreślają eksperci z komisji kodyfikacyjnej, pracodawca traci władzę nad zdeponowanymi na nich pieniędzmi. Co oznacza, że nie może nimi zarządzać, inwestować ani w dowolny sposób dysponować. Ich wypłata, jak już wcześniej wskazano, może nastąpić tylko w określonych przypadkach. Zdaniem ekspertów pracownicy nie powinni się w związku z tym też obawiać, że ich nie dostaną np. przy zwolnieniach grupowych.

- Wypłata z konta ma być gwarantowana przy ustaniu stosunku pracy. Nie można zapominać, że pracodawca pieniądze będzie wpłacał na bieżąco. Każdy pracownik będzie miał osobne konto. Jego środki nie zostaną więc wykorzystane na rzecz innego zatrudnionego - zaznacza prof. Arkadiusz Sobczyk. Do tego zawsze można je ubezpieczyć, o co może wnioskować związek zawodowy, a koszty tego ponosi pracodawca.

Przemysław Stobiński zwraca jednak uwagę, że projekt nowego kodeksu pracy tylko sugeruje, że jakaś forma konta ma być prowadzona, ale jaka - trudno powiedzieć.

- Nie ma w nim słowa, że miałby to być rachunek powierniczy, zresztą to rozwiązanie jest dość drogie, więc byłby to dla pracodawcy dodatkowy koszt. Taniej byłoby jednak wypłacać wynagrodzenie za nadgodziny. Natomiast jeżeli miałby to być zwykły rachunek bankowy, na którym środki miałyby być "zamrożone", albo nawet dziesiątki czy setki kont indywidualnych, to czy poza ewentualnym oprocentowaniem byłaby w tym jakaś korzyść dla pracodawcy? Raczej zyskiwałby wtedy, gdy środki powiększałyby mu przepływy finansowe - uważa Przemysław Stobiński. I dodaje, że jeżeli pieniądze mają po prostu "leżeć" na rachunku bankowym lub rachunku powierniczym i czekać na moment dekoniunktury, korzyść takiego rozwiązania dla pracodawcy też będzie mała. Szczególnie jeśli dekoniunktura przyjdzie chwilę po wypłacie pieniędzy pracownikowi. - O tym chyba autorzy tego rozwiązania nie pomyśleli - zauważa.

Poza egzekucją

Przemysław Stobiński zauważa przy tym, że aby pieniądze na koncie były bezpieczne, powinno być ono wyłączone spod zajęcia przez urząd skarbowy, ZUS lub komornika, który by egzekwował dług od pracodawcy. Kwestia ta musiałaby zostać uregulowana w odpowiednich przepisach kodeksu postępowania cywilnego i innych. Ale to i tak, jak podkreśla, nie wystarczy, aby uchronić pracowników przed nieuczciwością lub choćby niefrasobliwością pracodawcy.

Art. 338 § 6-8 projektu nowego kodeksu pracy

§ 6. W okresie obniżenia wymiaru czasu pracy na wniosek pracownika, pracodawca wypłaca pracownikowi z konta wynagrodzeń wynagrodzenie w wysokości uzupełniającej wynagrodzenie za pracę pracownika do wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie wykonywał pracę w wymiarze czasu pracy, wynikającym z umowy o pracę, chyba że pracownik wnosi o niższą wypłatę.

§ 7. W okresie zwolnienia pracownika z obowiązku wykonywania pracy, w celu regeneracji sił, pracodawca wypłaca pracownikowi wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie wykonywał pracę, chyba że pracownik wnosi o niższą wypłatę.

§ 8. W przypadku, gdy umowa o pracę z pracownikiem objętym kontem wynagrodzeń wygasła z powodu śmierci pracownika, wynagrodzenie z konta wynagrodzeń jest wypłacane osobom uprawnionym do odprawy pośmiertnej. Przepisy art. 226 § 4 i 5 stosuje się odpowiednio.

- Przepis, jak już wskazałem, nie mówi ani gdzie mają być gromadzone środki, ani jaki ma to być rodzaj rachunku, ani kto nim będzie mógł zarządzać. Rozwiązaniem byłby rachunek powierniczy, z którego pracodawca nie mógłby wykonać wypłat samodzielnie. Ale kto w takim razie miałby być dysponentem tych środków? No i na koniec, jeżeli pieniądze miałyby być gromadzone w banku lub podobnej instytucji finansowej, trzeba by jeszcze zastanowić się nad zabezpieczeniem przed upadłością lub niewypłacalnością tej instytucji. Wiele pytań i brak konkretów - kwituje.

Na brak wystarczającego zabezpieczenia kont w sytuacji bankructwa pracodawcy wskazuje też Agata Mierzwa. Jej zdaniem być może więc UZP powinien przewidywać w tym zakresie dodatkowe gwarancje. Zwraca też uwagę na potencjalne wydatki firm.

- Pracodawca będzie ponosił dodatkowe koszty związane z obsługą tych kont i będzie miał obowiązek ubezpieczenia zgromadzonych na nich środków. A to niewątpliwie zmniejsza atrakcyjność tego rozwiązania dla pracodawcy - zauważa jednak Agata Mierzwa.

Zaznacza przy tym, że założenie rachunków - zwłaszcza gdyby miały być one powiernicze - dla całej załogi, nierzadko przecież kilkutysięcznej, może być nie lada utrudnieniem.

Konta wynagrodzeń nie dla wszystkich

MARTA DĄBROWSKA: Trudno sobie wyobrazić, by w zakładach pracy, w których płace nie są wysokie i dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny stanowi istotną składową wynagrodzeń, związki wyraziły zgodę na wprowadzenie kont

Czy konta wynagrodzeń proponowane w projekcie nowego kodeksu pracy będą dla każdego?

Zgodnie z proponowanym brzmieniem przepisu funkcjonowanie kont wynagrodzeń u danego pracodawcy ma być uzależnione od wprowadzenia ich w układzie zbiorowym pracy - a więc w uzgodnieniu z działającymi u niego związkami zawodowymi. Sposób uzgodnienia będzie z kolei zależny od tego, jak obecnie przebiega dialog pracodawcy i organizacji związkowych oraz do jakiego stopnia nowe przepisy zmienią zasady zawierania układów zbiorowych. Tak więc, o ile zakres zastosowania układów nie zostanie zmieniony, będzie to powodować, iż możliwość wprowadzenia kont wynagrodzeń będzie ograniczona do stosunkowo wąskiej grupy pracodawców, u których działają związki zawodowe.

A czy wielkość firmy ma znaczenie?

Wydaje się, że główną ideą towarzyszącą wprowadzeniu kont wynagrodzeń jest elastyczność w wykonywaniu pracy przy jednoczesnym braku wahań w wysokości wynagrodzenia należnego pracownikowi za dane okresy zatrudnienia. Szczegółowe zasady dotyczące funkcjonowania kont wynagrodzeń mają być ustalane z organizacjami związkowymi właśnie we wspomnianych układach, co może wpłynąć na charakter omawianej instytucji i jej wymiar praktyczny - równoważąc interesy pracodawców i pracowników. Funkcjonowanie takiego mechanizmu zdaje się być możliwe przede wszystkim w branżach, w których średnia wynagrodzeń jest stosunkowo wysoka. Trudno sobie wyobrazić, by w zakładach pracy, w których płace nie są wysokie i dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny stanowi istotną składową wynagrodzeń, związki wyraziły zgodę na wprowadzenie kont.

Dodatkowo można się spodziewać, że ich wprowadzeniu w UZP towarzyszyć będą negocjacje stawki dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z obecnie proponowanym brzmieniem przepisu, przewiduje się także możliwość dopłat pracodawcy do kont wynagrodzeń, które to dopłaty mogłyby stanowić zachętę dla ich wprowadzania.

Czy jest to rozwiązanie uwzględniające interesy obu stron?

Sytuacje, które powodować mają wypłatę należności z kont wynagrodzeń, teoretycznie dają możliwość uwzględnienia zarówno interesów pracownika, jak i pracodawcy. Jedna z nich polega na skorzystaniu przez pracownika z prawa do przerwy od świadczenia pracy, zwanej za systemem anglosaskim sabbaticalem (ang. sabbatical leave). Obecnie taka przerwa jest z perspektywy regulacji prawa pracy urlopem bezpłatnym i pracodawca musi wyrazić na nią zgodę. Zgodę na sabbatical przewidziano też w proponowanej regulacji. Pracownik może więc nie mieć realnej możliwości wykorzystania środków zgromadzonych w ramach konta wynagrodzeń w przypadku, gdy pracodawca odrzuci jego wniosek. Podobnie zresztą jak w obecnych przepisach prawa pracy wygląda co do zasady kwestia obniżenia wymiaru czasu pracy na wniosek pracownika - zmiana tego wymiaru, jako obowiązkowego elementu umowy o pracę, będzie wymagała zmiany tej umowy - a tym samym co do zasady zgody pracodawcy. Inaczej natomiast może wyglądać np. sytuacja pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, na którego wniosek pracodawca ma obowiązek obniżyć jego wymiar czasu pracy. Wydaje się, że w takim przypadku pracownik mógłby pracować mniej, zachowując pełne wynagrodzenie - może to być ciekawe rozwiązanie dla pracowników-rodziców.

Jednocześnie jednak projekt daje pracodawcy możliwość jednostronnego obniżenia wymiaru czasu pracy lub zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia...

Trzeba zauważyć, że w proponowanym brzmieniu przepisu taka zmiana ma mieć charakter jedynie okresowy, a decyzja pracodawcy w tym zakresie uzależniona jest od zgody związków zawodowych. Na sytuację pracowników w dużej mierze miałyby zatem wpływać model działania ich organów reprezentacyjnych oraz wewnętrzne relacje pomiędzy pracodawcą a związkami reprezentującymi interesy tych pracowników. Nie można przy tym pominąć, że konieczność uzyskania każdorazowej zgody związków zawodowych może powodować, że rozwiązanie to będzie w praktyce trudne do zastosowania. Nasuwa się też pytanie o zasady wyrażania tej zgody, np. czy w przypadku funkcjonowania u pracodawcy kilku związków wymagana będzie w tym zakresie ich jednomyślność.

Warto jednak zauważyć, że zgodnie z proponowanym brzmieniem przepisu, pracodawca ma możliwość zainicjowania wspomnianych zmian w przypadku zaistnienia szczególnych sytuacji organizacyjnych, załamania popytu albo negatywnych skutków sezonowości zapotrzebowania na pracę. Te przesłanki są nieostre i mogą budzić wiele wątpliwości interpretacyjnych. Wskazane zatem byłoby wprowadzenie bardziej przejrzystych zasad w tym zakresie w UZP, gdyż w innym wypadku oparcie się wyłącznie na przesłankach ustawowych będzie nieuchronnie prowadzić do sporów wokół tej kwestii. ⒸⓅ

@RY1@i02/2018/059/i02.2018.059.18300070a.803.jpg@RY2@

fot. Materiały prasowe

Marta Dąbrowska prawnik w kancelarii PwC Legal

Rozmawiała Patrycja Otto

Automatyczna wypłata

Projekt nowego kodeksu pracy nie przewiduje czasu, przez jaki środki pracowników mogą być gromadzone na kontach wynagrodzeń. Ustala jedynie, że mają zostać automatycznie wypłacone, gdy zakończy się okres obowiązywania układu zbiorowego. Ten z kolei, według nowych zapisów, ma być zawierany na 36 miesięcy, czyli na trzy lata, ale z możliwością przedłużenia o 12 miesięcy.

- Po tym czasie pieniądze wracają do pracowników. A kolejne są gromadzone po zawarciu nowego układu - wyjaśnia prof. Arkadiusz Sobczyk.

Podobnie ten przepis interpretują inni prawnicy, podkreślając, że jeśli nie zostanie wynegocjowany nowy układ zawierający postanowienie o kontach, środki z kont będą musiały zostać wypłacone.

Zdaniem wielu ekspertów przepis dotyczący czasu, na jaki może być zawierany układ zbiorowy, jest jednak niedoskonały. Głównie z tego powodu, że wskazany okres jest za krótki. To może powodować napięcia i rodzić konflikty w firmie. Dlatego zdaniem ekspertów nie jest wykluczone, że trzeba będzie go zmodyfikować, a dokładnie dać możliwość wielokrotnego przedłużania układów obowiązujących w zakładach pracy.

Według prof. Moniki Gładoch nie może być jednak tak, że środki będą w nieskończoność gromadzone na kontach. Musi być jakiś termin, po którym będzie następowała ich wypłata. Pracownicy, którzy będą mieli perspektywę, że pieniądze dostaną dopiero za kilka lat lub gdy ich umowa o pracę dobiegnie końca, mogą nie być zainteresowani takim rozwiązaniem.

- Dlatego na etapie prac komisji kodyfikacyjnej wnioskowałam o czteroletni okres dla kont, na wzór niemiecki - wskazuje. ⒸⓅ

@RY1@i02/2018/059/i02.2018.059.18300070a.101(c).jpg@RY2@

Patrycja Otto

patrycja.otto@infor.pl