Zgoda pracodawcy na spożywanie alkoholu w pracy ogranicza możliwości zastosowania sankcji

Podane informacje z dużym prawdopodobieństwem wykluczają zastosowanie mechanizmu rozwiązania umów o pracę. Dotyczy to obu trybów, a więc zarówno bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem. W opisanej sytuacji można ewentualnie rozważyć nałożenie kary porządkowej, lecz podstawą musi być szczegółowo ustalony stan faktyczny, z którego wynikałoby, że pracodawca ograniczył spożycie alkoholu jedynie do symbolicznego kieliszka. W przeciwnym razie, przy tolerowaniu i ewentualnym jego uczestniczeniu w spożywaniu alkoholu, trudno mówić o ziszczeniu się przesłanek do jej zastosowania.

Dyscyplinarka to ostateczność

Jeśli chodzi o rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, to kluczowy jest art. 52 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Przepis ten wskazuje m.in., że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych. Ten nadzwyczajny i najbardziej dotkliwy tryb rozwiązania umowy o pracę należy stosować wyjątkowo i ze szczególną ostrożnością (por. wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2016 r., sygn. akt II PK 163/15). Jak zaś wskazano w wyroku SN z 22 marca 2016 r. (sygn. akt I PK 94/15), w użytym w art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. pojęciu "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych" mieszczą się trzy elementy:

1) bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego),

2) naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy,

3) zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo.

Dopiero łączne wystąpienie tych elementów będzie uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Podany stan faktyczny należy ocenić właśnie przez pryzmat owego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków.

W kontekście zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego dla pracownika spożywającego alkohol warto zwrócić uwagę na wyrok SN z 24 września 2015 r. (sygn. akt I PK 120/15). Zaakcentowano w nim, że udział pracowników w spotkaniu zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy w wydzielonej części zakładu pracy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.), chyba że doszło do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego. Podane wyżej argumenty natury prawnej prowadzą do wniosku, że co do zasady w omawianym stanie faktycznym zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego mogłoby być sankcją niewspółmierną, tym bardziej przy założeniu, że pracodawca tolerował spożycie alkoholu i w nim uczestniczył.

Wypowiedzenie i kara porządkowa wątpliwe

Trudne może być też zastosowanie zwykłego wypowiedzenia lub nawet kary porządkowej, o której mowa w art. 108 k.p., np. upomnienia, nagany albo kary pieniężnej. Jeśli chodzi o wypowiedzenie umowy o pracę, pomocne może być stanowisko wynikające z wyroku Sądu Okręgowego w Elblągu z 14 marca 2014 r. (sygn. akt IV Pa 61/13). Przedmiotem oceny była zasadność wypowiedzenia umowy z powodu utraty zaufania wskutek spożywania alkoholu po pracy na imprezie za zgodą pracodawcy, przy czym w tym przypadku głównym motywem wypowiedzenia było naganne (pod wpływem alkoholu) zachowanie pracownika. W uzasadnieniu orzeczenia podano m.in., że niemałą rolę w ocenie tej sprawy odegrało to, że alkohol na imprezie był podawany z inicjatywy i za zgodą pracodawcy i spożywali go wszyscy uczestnicy. Impreza trwała kilka godzin, więc nie była to kolacja z symbolicznym kieliszkiem. Wskazano również, że skoro pracodawca negatywnie ocenił zachowanie pracownika podczas spotkania, co zdarzyło się po raz pierwszy, mógł zastosować sankcje wynikające z odpowiedzialności porządkowej - upomnienie lub naganę, a w razie braku poprawy zdecydować o rozwiązaniu stosunku pracy (patrz wyrok SN z 18 lipca 2012 r., sygn. akt IPK 44/12 ).

Jakkolwiek powyższe orzeczenie odnosiło się do nieco odmiennego stanu faktycznego, to jednak ocena zachowania pracownika może być miarodajna dla omawianego przypadku, który z jednej strony osadzony jest co prawda w godzinach pracy, z drugiej jednak nie wystąpiły tu żadne negatywne zachowania pracowników wobec pracodawcy. W każdym razie powyższe skłania do wniosku o braku zasadności wypowiedzenia umów o pracę.

Ostatecznie warto więc rozważyć zachowanie pracowników w kontekście wspomnianego już art. 108 k.p. Jakkolwiek w ust. 2 przewidziano, że za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy, pracodawca może również zastosować karę pieniężną, to takie restrykcyjne podejście mogłoby być krzywdzące dla pracowników. Warto zauważyć, że o nałożeniu takiej kary decyduje pracodawca. Nie musi jej stosować, a z kolei sytuacja, w której znaleźli się pracownicy, pośrednio była wynikiem akceptacji takiego stanu rzeczy właśnie przez zatrudniającego.

ⒸⓅ

Marcin Nagórek

radca prawny

Podstawa prawna

Art. 52 par. 1 pkt 1, art. 108 ust. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).