Urlop nie obniży puli możliwych nadgodzin w skali okresu rozliczeniowego

Zgodnie ze stanowiskiem resortu rodziny z 15 października 2018 r. (opublikowanym pierwotnie w tygodniku Kadry i Płace z 25 października 2018 r., DGP nr 208 – „Resort pracy podał, jak ustalić maksymalną liczbę nadgodzin w okresie rozliczeniowym”) art. 131 kodeksu pracy (dalej: k.p.) nie wskazuje wprost dopuszczalnej liczby nadgodzin, a określa wyłącznie przeciętny tygodniowy czas pracy pracownika. Zgodnie z tym przepisem jest to przeciętnie 48 godzin w tygodniu, co po zestawieniu tej wielkości z normą tygodniową czasu pracy wynoszącą 40 godzin oznacza, że na tydzień może przypadać przeciętnie osiem nadgodzin. Na tej podstawie można więc ustalić pośrednio limit nadgodzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym, który będzie wynosił zawsze tyle samo – 32 godziny. Miesiąc ma bowiem zawsze cztery tygodnie. Wielkości dopuszczalnego limitu nadgodzin mogą się różnić dopiero w dłuższym okresie rozliczeniowym.

Przykład 1

Wymiary kwartalne

W trzymiesięcznych okresach rozliczeniowych pokrywających się z kwartałami limity nadgodzin wyniosą:

• 96 godzin (12 tygodni × 8 godzin) – w I kwartale 2019 r.

oraz

• 104 godziny (13 tygodni × 8 godzin) – w kwartałach II, III i IV 2019 r.

W swoim pierwszym stanowisku Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wyraźnie podkreśliło, że nie wpływają na nie tzw. dni wystające poza pełne tygodnie, które przypadają na końcu okresu rozliczeniowego, czyli przykładowo dni od 29. do 31. dnia miesiąca w przypadku jednomiesięcznych okresów rozliczeniowych.

W praktyce wątpliwości budziło jednak, czy wielkości powyższe nie ulegną zmianie w przypadku, gdy w danym okresie rozliczeniowym wystąpią urlopy wypoczynkowe lub inne usprawiedliwione nieobecności w pracy. W powyższym zakresie resort rodziny uzupełnił swoje stanowisko, stwierdzając, że w przypadku takich nieobecności faktyczna liczba godzin nadliczbowych możliwych do przepracowania przez pracownika w skali okresu rozliczeniowego ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu. Ale jednocześnie – w ocenie MRPiPS – nie oznacza to zmniejszenia lub zniesienia maksymalnego, przeciętnie ośmiogodzinnego limitu godzin nadliczbowych w ramach okresu rozliczeniowego.

Przykład 2

Limit bez zmian

Pracownik jest zatrudniony w jednomiesięcznych okresach rozliczeniowych. W lutym 2019 r. był 32 godziny na urlopie wypoczynkowym i skorzystał z jednego dnia opieki nad dzieckiem z art. 188 k.p. Pomimo tych absencji dopuszczalny limit godzin nadliczbowych w skali miesiąca nie zmienia się i wynosi 32 godziny. ©℗

Stanowisko MRPiPS w sprawie maksymalnego średniotygodniowego czasu pracy

z 15 października 2018 r.

Zgodnie z art. 131 par. 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Z przepisu tego wynika zatem ograniczenie średniotygodniowego czasu pracy pracownika (obejmującego zarówno godziny pracy wynikające z jego rozkładu czasu pracy, jak i wszystkie godziny nadliczbowe zarówno wynikające z przekroczenia dobowej, jak i średniotygodniowej normy czasu pracy). Wspomniane ograniczenie do 48 godzin oznacza zatem przeciętny tygodniowy czas pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym, a nie dopuszczalną liczbę godzin nadliczbowych w tym okresie (np. w ciągu miesiąca).

Ustalając, czy czas pracy pracownika mieści się w ramach powyższego limitu 48 godzin, należy porównać czas faktycznie przez niego przepracowany z tym wymiarem czasu pracy. W tym celu należy:

– ustalić wymiar czasu pracy faktycznie przepracowany przez danego pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym (łącznie z pracą w godzinach nadliczbowych),

– do tego wymiaru dodać liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, np. spowodowanych urlopem wypoczynkowym, chorobą pracownika,

– od ustalonej w ten sposób liczby godzin należy odjąć iloczyn 8 i liczby dni roboczych przekraczających pełne tygodnie w okresie rozliczeniowym (chodzi o dni robocze przypadające od poniedziałku do piątku „wystające” poza pełne tygodnie okresu rozliczeniowego),

– otrzymaną w ten sposób liczbę godzin należy podzielić przez liczbę pełnych tygodni przypadających w okresie rozliczeniowym.

Uzyskany wynik wskaże liczbę godzin przepracowanych przez pracownika średnio w każdym tygodniu okresu rozliczeniowego.

Przepisy kodeksu pracy nie określają limitu godzin nadliczbowych w miesiącu. Skoro jednak łączny czas pracy z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym, a przeciętna tygodniowa norma czasu pracy wynosi 40 godzin, to należy przyjąć, że średnio na tydzień w skali okresu rozliczeniowego pracownik może przepracować 8 godzin nadliczbowych.

Trzeba mieć na uwadze, że ze względu na sposób ustalania, czy doszło do przekroczenia 48-godzinnego, średniotygodniowego (uwzględniającego także godziny nadliczbowe) wymiaru czasu pracy pracownika w danym okresie rozliczeniowym – zgodnie z którym przy obliczaniu tego wymiaru nie uwzględnia się iloczynu 8 godzin i liczby dni tzw. wystających poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku do piątku – dopuszczalna liczba godzin nadliczbowych w okresie rozliczeniowym obejmującym miesiąc, zdaniem MRPiPS, nie może przekroczyć 32.

z 20 grudnia 2018 r.

W uzupełnieniu do przekazanej w dniu 15 października 2018 r. odpowiedzi – Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, po przeprowadzeniu konsultacji z Głównym Inspektoratem Pracy, przesyła następującą informację.

Przepis art. 131 kodeksu pracy stanowi normę ochronną pozwalającą w sposób pośredni określić maksymalny limit godzin nadliczbowych (8), jakie pracownik może przepracować przeciętnie na tydzień w ramach okresu rozliczeniowego.

W sytuacji gdy pracownik korzysta z urlopów wypoczynkowych lub jest nieobecny w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, wówczas stosownie do art. 130 § 3 k.p. pracodawca jest obowiązany pomniejszyć wymiar jego czasu pracy w okresie rozliczeniowym o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

W konsekwencji realna liczba godzin pracy (wraz z godzinami nadliczbowymi) będzie odpowiednio mniejsza, zależnie od liczby dni urlopu wypoczynkowego, z jakiego korzystał pracownik, i liczby dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Dotyczy to także krótszych niż tydzień (np. 1- czy 2-dniowych) nieobecności pracownika w pracy spowodowanych chorobą czy urlopem wypoczynkowym. Innymi słowy, także w przypadku takich krótszych nieobecności faktyczna liczba godzin nadliczbowych możliwych do przepracowania przez pracownika w skali okresu rozliczeniowego ulegnie proporcjonalnemu obniżeniu.

Powyższe nie oznacza jednak zmniejszenia lub zniesienia maksymalnego (wynikającego pośrednio z art. 131 k.p.) przeciętnie 8-godzinnego limitu godzin nadliczbowych w ramach okresu rozliczeniowego.