Prawo pracy

Pracownik był przez kilka lat gnębiony przez swojego przełożonego. Stale wyznaczano mu gorsze, bardziej obciążone lub nocne zmiany. Odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim. Przełożony, cechujący się niską kulturą osobistą, zwracał się do pracownika w opryskliwy sposób, często wydawał polecenia krzykiem, grożąc podwładnemu zwolnieniem z pracy w razie odmowy jego spełnienia lub karząc go nieproporcjonalnymi karami porządkowymi nawet za nieznaczące przewinienia. W związku z tymi działaniami pracownik zaczął uczęszczać na konsultacje psychologiczne, a po pewnym czasie rozpoczął leczenie psychiatryczne, które kontynuował także po rozwiązaniu umowy o pracę. Lekarz stwierdził u pracownika lekkie zaburzenia o podłożu depresyjnym, utratę zaufania do ludzi, lęk związany z pracą, niskie poczucie bezpieczeństwa i obniżoną radość z życia, gotowość do reagowania wycofaniem i obniżenia nastroju w sytuacjach dawniej neutralnych. Inni zatrudnieni informowali pracodawcę o nieprawidłowym zachowaniu przełożonego, a gdy pracodawca wdrożył procedurę antydyskryminacyjną i przeciwdziałania mobbingowi, dodatkowo złożyli na niego anonimową skargę. Pracodawca nie podjął jednak żadnych działań, aby zweryfikować te doniesienia, a nawet nieformalnie wyraził poparcie dla przełożonego, chwaląc go za utrzymywanie dyscypliny w zespole. Ostatecznie mobbowany pracownik rozwiązał stosunek pracy, korzystając z możliwości, jakie dawał wdrożony przez pracodawcę program dobrowolnych odejść, a więc niezwiązanych z mobbingiem. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy wniósł pozew o zasądzenie 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia będący efektem działań mobbingowych przełożonego na podstawie art. 94 3 par. 3 kodeksu pracy. Żądana kwota stanowi równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Co powinien on wykazywać w sądzie, aby otrzymać żądane zadośćuczynienie? A jak przed zarzutami mogłaby się ewentualnie obronić firma?

Pracownik w wyniku wypadku przy pracy odniósł obrażenia i stał się czasowo niezdolny do pracy. Ze wstępnych ustaleń wynikało, że do zdarzenia doszło z powodu zignorowania przez niego obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy. Przedstawiciel pracodawcy na etapie udzielania pierwszej pomocy zapytał zatrudnionego o okoliczności zdarzenia. Poinformował go również o tym, że zostanie na niego nałożona kara porządkowa za rażące naruszenie zasad bhp. Pracownik odparł, że na tym etapie nie ma nic do powiedzenia. Pracodawca uznał więc, że pracownik odstąpił od przysługującego mu prawa wysłuchania i ustnego ustosunkowania się do sprawy. W konsekwencji nałożył na pracownika karę porządkową w formie nagany. Czy w takiej sytuacji pracodawca mógł nałożyć na pracownika karę porządkową? Jeśli tak, to czy zmierzające do tego działania mogły być podejmowane równolegle do toczącego się postępowania powypadkowego? Czy wyjaśnienia złożone przez poszkodowanego w trakcie udzielania pierwszej pomocy mogą być uznane za wysłuchanie pracownika niezbędne do nałożenia kary porządkowej?

Nowy kodeks pracy ma dopuszczać rozwiązanie stosunku pracy również w trakcie urlopu i choroby. Co kontrowersyjne, pracę będą też mogły stracić m.in. kobiety w ciąży zatrudnione na zastępstwo

Prowadzę dział kadrowy w spółce. Mamy problem z byłym pracownikiem, który skierował do sądu pozew o przywrócenie do pracy. Został zwolniony z powodu długotrwałej nieobecności w pracy (prawie 14 miesięcy) z powodu choroby. Nastąpiło to po okresie pobierania przez niego świadczeń (najpierw był na zasiłku, a potem na świadczeniu rehabilitacyjnym). O zamiarze zwolnienia powiadomiliśmy związek zawodowy. Umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia. Były pracownik twierdzi, że niesłusznie. Podnosi też, że związek nie zapoznał się z pismem, bo w jego siedzibie nie podjęto korespondencji. Czy może to być argument do podważenia zwolnienia?

Pracę straci ciężarna mająca umowę na zastępstwo albo pracująca w firmie zatrudniającej do 10 osób. Pracodawca zwolni również pracownika w trakcie urlopu i choroby. Bezpiecznej posady nie zagwarantują też nowe umowy: sezonowa, dorywcza i nieetatowa

Czy pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu, nie określając ścisłego terminu jego realizacji (np. stwierdzając tylko, że urlop ma być wykorzystany w okresie wypowiedzenia)?