Artykuły autora

Wpisywanie do umów większej liczby danych o miejscu i czasie wykonania zlecenia to pokusa dla zleceniobiorców. Mogą oni chcieć to wykorzystać przed sądem

W przypadku mobbingu przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia pracownik powinien wskazywać przede wszystkim rozmiar doznanej krzywdy (stopień cierpień psychicznych i fizycznych), ich intensywność, czas ich trwania, jak również nieodwracalność następstw doznanej krzywdy.

Pracownik był przez kilka lat gnębiony przez swojego przełożonego. Stale wyznaczano mu gorsze, bardziej obciążone lub nocne zmiany. Odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim. Przełożony, cechujący się niską kulturą osobistą, zwracał się do pracownika w opryskliwy sposób, często wydawał polecenia krzykiem, grożąc podwładnemu zwolnieniem z pracy w razie odmowy jego spełnienia lub karząc go nieproporcjonalnymi karami porządkowymi nawet za nieznaczące przewinienia. W związku z tymi działaniami pracownik zaczął uczęszczać na konsultacje psychologiczne, a po pewnym czasie rozpoczął leczenie psychiatryczne, które kontynuował także po rozwiązaniu umowy o pracę. Lekarz stwierdził u pracownika lekkie zaburzenia o podłożu depresyjnym, utratę zaufania do ludzi, lęk związany z pracą, niskie poczucie bezpieczeństwa i obniżoną radość z życia, gotowość do reagowania wycofaniem i obniżenia nastroju w sytuacjach dawniej neutralnych. Inni zatrudnieni informowali pracodawcę o nieprawidłowym zachowaniu przełożonego, a gdy pracodawca wdrożył procedurę antydyskryminacyjną i przeciwdziałania mobbingowi, dodatkowo złożyli na niego anonimową skargę. Pracodawca nie podjął jednak żadnych działań, aby zweryfikować te doniesienia, a nawet nieformalnie wyraził poparcie dla przełożonego, chwaląc go za utrzymywanie dyscypliny w zespole. Ostatecznie mobbowany pracownik rozwiązał stosunek pracy, korzystając z możliwości, jakie dawał wdrożony przez pracodawcę program dobrowolnych odejść, a więc niezwiązanych z mobbingiem. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy wniósł pozew o zasądzenie 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia będący efektem działań mobbingowych przełożonego na podstawie art. 94 3 par. 3 kodeksu pracy. Żądana kwota stanowi równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Co powinien on wykazywać w sądzie, aby otrzymać żądane zadośćuczynienie? A jak przed zarzutami mogłaby się ewentualnie obronić firma?

Pracownik był przez kilka lat gnębiony przez swojego przełożonego. Stale wyznaczano mu gorsze, bardziej obciążone lub nocne zmiany. Odmawiano mu zgody na urlop w okresie letnim. Przełożony, cechujący się niską kulturą osobistą, zwracał się do pracownika w opryskliwy sposób, często wydawał polecenia krzykiem, grożąc podwładnemu zwolnieniem z pracy w razie odmowy jego spełnienia lub karząc go nieproporcjonalnymi karami porządkowymi nawet za nieznaczące przewinienia. W związku z tymi działaniami pracownik zaczął uczęszczać na konsultacje psychologiczne, a po pewnym czasie rozpoczął leczenie psychiatryczne, które kontynuował także po rozwiązaniu umowy o pracę. Lekarz stwierdził u pracownika lekkie zaburzenia o podłożu depresyjnym, utratę zaufania do ludzi, lęk związany z pracą, niskie poczucie bezpieczeństwa i obniżoną radość z życia, gotowość do reagowania wycofaniem i obniżenia nastroju w sytuacjach dawniej neutralnych. Inni zatrudnieni informowali pracodawcę o nieprawidłowym zachowaniu przełożonego, a gdy pracodawca wdrożył procedurę antydyskryminacyjną i przeciwdziałania mobbingowi, dodatkowo złożyli na niego anonimową skargę. Pracodawca nie podjął jednak żadnych działań, aby zweryfikować te doniesienia, a nawet nieformalnie wyraził poparcie dla przełożonego, chwaląc go za utrzymywanie dyscypliny w zespole. Ostatecznie mobbowany pracownik rozwiązał stosunek pracy, korzystając z możliwości, jakie dawał wdrożony przez pracodawcę program dobrowolnych odejść, a więc niezwiązanych z mobbingiem. Natomiast już po rozwiązaniu stosunku pracy wniósł pozew o zasądzenie 30 tys. zł tytułem zadośćuczynienia za doznany rozstrój zdrowia będący efektem działań mobbingowych przełożonego na podstawie art. 94 3 par. 3 kodeksu pracy. Żądana kwota stanowi równowartość 6-miesięcznego wynagrodzenia pracownika. Co powinien on wykazywać w sądzie, aby otrzymać żądane zadośćuczynienie? A jak przed zarzutami mogłaby się ewentualnie obronić firma?

Mimo zmian w przepisach od marca kodeks pracy nadal będzie zawierał uniwersalną definicję doby niedzielnej. I ta może mieć zastosowanie do pracowników handlu