wypowiedzenie umowy o pracę

Usprawiedliwiona nieobecność pracownika w niektórych przypadkach może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Tak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Jak długo musi trwać nieobecność, aby wypowiedzenie było uzasadnione?

Od 2016 roku okresy wypowiedzenia umów na czas nieokreślony są uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy.

Od 2016 roku okresy wypowiedzenia umów na czas określony są uzależnione od stażu pracy u danego pracodawcy.

Okres wypowiedzenia pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony zależy od stażu pracy i wynosi o 2 tygodni do 3 miesięcy. W tym czasie pracownik zasadniczo musi przychodzi do firmy i wykonywać swoje obowiązki.

Zwolnienie ordynatora ze względu na powtórne zawarcie małżeństwa po rozwodzie może stanowić zabronioną dyskryminację ze względu na religię – uznał wczoraj TSUE.

Zgodność z prawem rozwiązania stosunku pracy w okresie między wyczerpaniem prawa do zasiłku chorobowego, a wydaniem ostatecznej decyzji w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego uzależnione jest od treści tej decyzji. 

Pracownik może wykorzystać urlop ojcowski także po zmianie pracodawcy, o ile złoży wniosek o urlop w odpowiednim terminie.

Okresy wypowiedzenia mierzone w tygodniach lub miesiącach kończą się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca. W efekcie, niezależnie od daty złożenia przez pracownika wypowiedzenia, umowa z dwutygodniowym okresem wypowiedzenia ulegnie rozwiązaniu dopiero w sobotę po upływie pełnych dwóch tygodni.

Pracownica choruje systematycznie od 2014 r. Rokrocznie przebywa na zwolnieniach lekarskich średnio ponad 50 dni. Jej nieobecność za każdym razem dezorganizuje pracę zespołu, którego jest członkiem. Pozostali przejmują w tym czasie jej obowiązki albo zatrudniamy kogoś na zastępstwo, w zależności od obłożenia zadaniami. Jest to szalenie uciążliwe, dlatego chcemy pożegnać się z chorującą regularnie pracownicą. Czy można uzasadnić wypowiedzenie jej umowy o pracę wyłącznie powtarzającymi się absencjami?

Zatrudniamy 50 osób. Pracownik mający od 15 lat umowę na czas nieokreślony otrzymał 31 maja 2018 r. wypowiedzenie w związku z ograniczeniem liczby stanowisk pracy (z przyczyn ekonomicznych). Staż pracownika uprawnia go do trzymiesięcznego wypowiedzenia. Wraz z oświadczeniem o wypowiedzeniu wręczyliśmy mu pismo o skróceniu okresu wypowiedzenia do jednego miesiąca oraz o zwolnieniu go z obowiązku wykonywania pracy w czerwcu. Pracownik otrzymywał wynagrodzenie w stawce godzinowej – 16 zł za godzinę – oraz premie regulaminowe w wysokości 10 proc. płacy zasadniczej. Jak obliczyć odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia oraz wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy?

W jednym z kwietniowych wydań „Przeglądu” opisano przypadek pielęgniarki, która miała zostać zwolniona dyscyplinarnie z pracy w związku z aktywnością w mediach społecznościowych. Nie przypadła ona bowiem do gustu pracodawcy. Konkretnie chodziło m.in. o wstawienie na Facebooku ikonki „zdziwionej buźki” pod informacją o wznowieniu budowy bloku operacyjnego szpitala i o polubienie artykułu o przywróceniu przez sąd do pracy zwolnionych pracowników szpitala. Pracodawca najpierw wezwał ją do zaprzestania naruszeń dóbr osobistych. Wtedy pracownica zawiesiła swoją aktywność na portalu i usunęła wszystkie polubienia. Twierdziła też, że nie udostępniała negatywnych treści ani nie komentowała słownie poczynań władz szpitala. Mimo to została zwolniona. Pracodawca uznał bowiem, że działała na jego szkodę. Tymczasem zdaniem współpracowników jako związkowiec miała prawo opiniować poczynania dyrekcji szpitala (kobieta była sekretarzem komisji zakładowej związku zawodowego). Pojawiają się więc liczne pytania. Czy można zwolnić pracownika za lajkowanie i używanie nieodpowiednich (zdaniem pracodawcy) emotikonów? Czy negatywna opinia wyrażona przez pracownika nie w sposób wyraźny i słownie, a dorozumiany i np. graficznie, może być podstawą do zwolnienia? Czy powyższe zachowania można uznać za działanie na szkodę spółki? I wreszcie, czy związkowiec ma w takim przypadku większą swobodę niż szeregowy pracownik, bo wynika to z jego funkcji związkowej?

Od wtorku szpital powiatowy w Kluczborku zawiesił działanie oddziału wewnętrznego, z powodu przejścia grupy lekarzy do jednostki w sąsiednim Oleśnie. Bez interny pozostaje szpital w Głuchołazach.

Zobacz, jak wyliczane jest wynagrodzenie w okresie wypowiedzenia - za urlop wypoczynkowy, dni wolne na poszukiwanie pracy i w czasie zwolnienia ze świadczenia pracy.

Podczas wypowiedzenia nadal trwa stosunek pracy, pracodawca może więc zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeżeli pracownik nie zdąży wykorzystać całego urlopu ojcowskiego lub tacierzyńskiego w okresie wypowiedzenia, pracodawca powinien przedłużyć trwanie stosunku pracy, a zatrudniony nadal będzie otrzymywał zasiłek z ZUS.

Pracodawca może wręczyć wypowiedzenie pracownikowi, który zbyt długo choruje. Jako powód zwolnienia firma może podać zwiększone koszty związane z wypłatą nadgodzin lub z zatrudnieniem innej osoby na zastępstwo.

Pracownikowi, który chce rozwiązać umowę na czas nieokreślony za wypowiedzeniem, przysługuje między innymi prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy i ekwiwalent za urlop wypoczynkowy.

Pracę straci ciężarna mająca umowę na zastępstwo albo pracująca w firmie zatrudniającej do 10 osób. Pracodawca zwolni również pracownika w trakcie urlopu i choroby. Bezpiecznej posady nie zagwarantują też nowe umowy: sezonowa, dorywcza i nieetatowa.