rozwiązanie umowy o pracę

Firma w okresie od zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy do daty jej rozwiązania powinna wypłacać pracownikowi nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, ale i pozostałe, także ruchome lub czasowe składniki płacowe – orzekł Sąd Najwyższy.

Fakt uczestniczenia w zbieżnych zajęciach nie ma znaczenia, gdy ustawa jasno wskazuje jaki kierunek studiów pozwala na przystąpienie do rekrutacji.

Byłem zatrudniony na czas nieokreślony w spółce z o.o. na stanowisku wiceprezesa zarządu. W 2017 r. nie wybrano mnie na kolejną kadencję, a następnie zostałem zwolniony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia (pracowałem 4 lata). Jako przyczynę wskazano wygaśnięcie mandatu członka zarządu. Czy w związku z tym należy mi się odprawa pieniężna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika? Były szef twierdzi, że nie, bo odwołanie ze stanowiska w zarządzie i wypowiedzenie umowy o pracę z tego powodu jest równoznaczne z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyny leżącej po mojej stronie.

Ustanie zatrudnienia w trakcie okresu rozliczeniowego często wymusza zapłatę za nadgodziny średniotygodniowe. Zwolnić z niej może jednak absencja zdrowotna pracownika.

Z początkiem września z Krajowej Administracji Skarbowej odejdzie 3176 osób spośród prawie 63 tys. obecnie tam zatrudnionych. W tej liczbie będzie 1313 emerytów i 152 współpracowników komunistycznej bezpieki.

Jeden z podwładnych wręczył mi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przeze mnie podstawowego obowiązku wobec pracownika – zaniechania wypłaty wynagrodzenia za okres od lutego do kwietnia br. Rzeczywiście, nie zapłaciłam. Następnie wniósł pozew do sądu pracy, w którym domaga się ode mnie wypłaty odprawy pieniężnej w trybie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych). Czy jego roszczenie jest zasadne?

Pracownik wypowiedział umowę o pracę łączącą go z pracodawcą z zastosowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po kilku dniach przestał przychodzić do pracy. Z powodu braku kontaktu z pracownikiem pracodawca po upływie tygodnia nieobecności uznał, że jest ona nieusprawiedliwiona. W tych okolicznościach postanowił rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie zostało przesłane pracownikowi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na jego adres zamieszkania podany w aktach osobowych. Pracownik odebrał przesyłkę po upływie trzech tygodni od otrzymania pierwszego awiza, już po upływie okresu wypowiedzenia. Po dwóch tygodniach od awizowania przesyłki pracodawca wystawił świadectwo pracy, w którym wskazał jako tryb zakończenia umowy o pracę art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy pracodawca mógł tak postąpić?

Zasiłek macierzyński w pewnych przypadkach przysługuje także już po ustaniu ubezpieczenia chorobowego.

Zamierzamy zatrudnić pracownika na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony na stanowisku przedstawiciela handlowego. Do umowy chcielibyśmy wprowadzić postanowienie, zgodnie z którym ulegnie ona rozwiązaniu z końcem roku kalendarzowego, jeżeli zatrudniony nie osiągnie wyznaczonego przez firmę rocznego wyniku sprzedaży. Czy taki zapis jest zgodny z przepisami?

Zawarłam ze spółką X pisemną umowę najmu lokalu użytkowego, w którym prowadzę sklep. Umowa była na czas nieokreślony z możliwością rozwiązania przez każdą ze stron z dwumiesięcznym okresem wypowiedzenia, liczonym od pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie. W umowie nie przewidziano możliwości wypowiedzenia w formie elektronicznej. Sklep jest czynny w godz. 10-17 w dni powszednie. 27 grudnia 2016 r. po 17.00 spółka wysłała mi e-mailem wypowiedzenie umowy, z tym że wysłała je na adres internetowy mojego syna, za pośrednictwem którego w przeszłości kontaktowałam się ze spółką. Oprócz tego wypowiedzenie wysłano pocztą. Korespondencję tę odebrałam 4 stycznia 2017 r. Kiedy więc nastąpiło skuteczne złożenie wypowiedzenia umowy?

Śmierć pracownika lub pracodawcy to przyczyny powodujące wygaśnięcie umowy o pracę.

Pracownik rozwiązujący umowę za porozumieniem stron traci prawo do dni wolnych na poszukiwanie pracy, dłużej poczeka też na zasiłek dla bezrobotnych.

Przyjęcie oferty pracodawcy, aby wypowiedzenie zastąpić porozumieniem stron, nie musi być korzystne dla pracownika. Może bowiem oznaczać utratę niektórych uprawnień i utrudnić walkę o odszkodowanie albo przywrócenie do pracy.

Pracownik odwołał się do sądu od wypowiedzenia umowy z przyczyn dotyczących firmy. Zakwestionował fakt likwidacji stanowiska pracy, powołując się na jej pozorność. Sąd prawomocnie zasądził trzymiesięczne odszkodowanie, uznając, że stanowisko nie zostało zlikwidowane. Czy w takiej sytuacji zatrudniony ma obowiązek zwrotu odprawy wypłaconej mu na podstawie art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiazywania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1474)?

Uzasadnienie wypowiedzenia jest konieczne tylko w przypadku umowy na czas nieokreślony - kontrakty terminowe nadal są zwolnione z tego obowiązku.

Odchodzący z firmy pracownik musi wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy i rozliczyć się z pracodawcą. Z kolei szef powinien niezwłocznie wystawić byłemu podwładnemu świadectwo pracy i wyrejestrować go z ubezpieczeń.

Termin przyznania zasiłku bezrobotnemu zależy między innymi od sposobu, w jaki doszło do rozwiązania umowy o pracę.

Majątek przedsiębiorstwa powoli zajmowany jest przez komorników, szef nie dba o pracowników i spóźnia się z wypłatą  wynagrodzenia od miesiąca. Sprawy przybierają zły obrót. Zastanawiam się, czy nie rozstać się z pracodawcą – pisze zaniepokojony pan Witold. – A może należy podjąć inne działania, które umożliwią mi zadbanie o własny interes – pyta czytelnik.