prawo pracy

- Przy ocenie wagi naruszonych obowiązków pracowniczych nie jest istotna szkoda, jaką poniósł pracodawca. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych zachodzi jedynie wówczas, gdy mamy do czynienia z winą umyślną lub winą nieumyślną w postaci rażącego niedbalstwa – podkreślił Sad w Białymstoku.

Trzy umowy lub 33 miesiące pracy oznaczać będą przekształcenie stosunku pracy na czas określony w umowę na czas nieokreślony. O długości okresu wypowiedzenia zadecyduje staż.

Kara porządkowa nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i jednocześnie po trzech miesiącach od dopuszczenia się tego naruszenia. Wynika to z art. 109 par. 1 i 2 kodeksu pracy (k.p.).

W czasie okresu wypowiedzenia chory pracownik ma prawo do zasiłku z ZUS lub od pracodawcy. Zatrudniony otrzyma świadczenie pod pewnymi warunkami także już po rozwiązaniu umowy.

Przejęcie zarządzania usługą publiczną przez przedsiębiorstwo zobowiązane do jej świadczenia może oznaczać konieczność przejmowania pracowników, którzy do tej pory byli zatrudnieni przy realizacji takich zadań. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej z 26 listopada 2015 r.

Pani Agnieszka pracuje w prywatnej firmie. – Jestem zatrudniona raczej na podrzędnym stanowisku, ale zajmuję się kwestiami organizacyjnymi, odpowiadam za kontakt z różnymi instytucjami. Na początku listopada wyjechałam na urlop za granicę. Nie mam telefonu służbowego, ale przełożony zna numer prywatnej komórki. Podobno dzwonił podczas mojego wyjazdu, ale nawet nie brałam ze sobą telefonu, bo i tak nie mam wykupionego roamingu – rozmowy za granicą do najtańszych nie należą. Po urlopie wróciłam do pracy, a szef przywitał mnie awanturą. Stwierdził, że powinien mnie zwolnić, bo mam obowiązek odbierać telefon, że podobno w pracy działo się coś, co wymagało mojej obecności. Czy rzeczywiście grożą mi jakieś konsekwencje – niepokoi się czytelniczka

TEZA: Przekroczenie maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego u jednego pracodawcy użytkownika nie prowadzi do nawiązania stosunku pracy między tym pracownikiem a agencją pracy tymczasowej na warunkach określonych przepisami kodeksu pracy.