GIODO będzie mógł nałożyć karę finansową nawet do 50 tysięcy złotych

Przed zatrudnieniem pracodawcy chcą zwykle uzyskać jak najwięcej informacji o sytuacji zarówno zawodowej, jak i osobistej kandydata do pracy. Choć takie zachowanie jest uzasadnione względami celowościowymi, to stoi w sprzeczności z niezwykle rygorystycznymi przepisami dotyczącymi danych osobowych. Co więcej od 7 marca GIODO będzie mógł nałożyć karę finansową nawet do 50 tys. zł w celu wymuszenia wykonania decyzji dotyczącej usunięcia niedozwolonych danych.

Przepisy kodeksu pracy określają listę danych osobowych, jakich pracodawca może żądać od kandydata do pracy lub odpowiednio od pracownika (art. 22¹ k.p.). Zakres danych, jakich można żądać od pracownika, jest oczywiście szerszy od tego dotyczącego kandydata do pracy - nie mniej jednak, nawet w przypadku pracownika, są to podstawowe dane pracownicze nieobejmujące, co do zasady, informacji o jego sytuacji osobistej lub materialnej. Aby wyjść naprzeciw potrzebom rynkowym, rozważano w doktrynie, czy w związku z tak ograniczoną listą danych osobowych określoną w kodeksie pracy, pracodawca może żądać również innych danych w sytuacji, gdy nie ma ustawowych przesłanek w tym zakresie. Dotychczas dość powszechnie przyjmowano, iż w takim przypadku przetwarzanie danych osobowych pracownika, wykraczających poza ustawowy katalog, dopuszczalne byłoby na podstawie zgody wyrażonej przez pracownika (w myśl art. 23 ustawy z 29 sierpnia 1997 o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.).Zgodnie jednak z opinią nr 8/2001 dotyczącą przetwarzania danych osobowych w stosunkach pracowniczych grupy roboczej ds. ochrony danych osobowych ustanowionej na podstawie art. 29 Dyrektywy 95/46/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 24 października 1995 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w zakresie przetwarzania danych osobowych i swobodnego przepływu tych danych pracodawca może przetwarzać dane osobowe pracownika za jego zgodą jedynie w sytuacji, gdy pracownik taki miał całkowitą swobodę w zakresie wyrażenia tej zgody oraz może ją w każdej chwili wycofać bez żadnych konsekwencji dla siebie. Pracodawca nie będzie więc mógł powoływać się na taką zgodę, bowiem w stosunkach pracowniczych, gdzie nie ma równości stron, pracownik będzie mógł zawsze argumentować, iż wyrażenie przez niego zgody wynikało z obawy utraty pracy. Podobne stanowisko przyjął Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09, LEX nr 553777) dotyczącym przetwarzania przez pracodawcę odcisków palców pracownika, w którym wyraźnie stwierdził, iż opieranie się na zgodzie pracownika w zakresie przetwarzania danych, które nie wynikają z kodeksu pracy, oznacza w praktyce obejście regulacji kodeksowych i jest tym samym niedopuszczalne. Powyższe podejście oznacza, iż pracodawca nie może żądać dodatkowych danych od pracowników lub kandydatów do pracy, a jeśli ich zażąda, to nie może wyciągnąć w stosunku do pracownika/kandydata do pracy negatywnych konsekwencji w przypadku, gdy ten odmówi. Dodatkowo, jeśli pracodawca posiada niedozwolone dane osobowe, powinien je usunąć.

Zarówno GIODO, jak i sądy administracyjne stoją na stanowisku, iż jedynie zmiana przepisów prawnych mogłaby pozwolić pracodawcom na większą elastyczność w zakresie żądania danych osobowych od pracowników. Jednak z wystąpień Komisji Europejskiej wynika, iż zmiany dotyczące przepisów o ochronie danych osobowych idą raczej w kierunku zwiększenia ochrony prawnej jednostek, a nie elastyczności obecnie obowiązujących regulacji. Dodatkowo od 7 marca 2011 r. wchodzą w życie zmiany przepisów ustawy o ochronie danych osobowych, które rozszerzają uprawnienia GIODO. Jedną z najważniejszych zmian jest umożliwienie mu nakładania kar na przedsiębiorców w celu wymuszenia wykonania decyzji administracyjnej . Kary są środkiem egzekucji administracyjnej i będą mogły być nakładane na osoby fizyczne w wysokości do 10 tys. zł, natomiast w stosunku do osoby prawnej kara ta nie będzie mogła przekroczyć 50 tys. zł.

@RY1@i02/2011/033/i02.2011.033.209.002b.001.jpg@RY2@

Aleksandra Lis-Rychlińska, radca prawny w Kancelarii Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy.

Aleksandra Lis-Rychlińska

radca prawny w Kancelarii Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy.