O to pytają administratorzy

Niekoniecznie. Zanim to zrobi, powinien w pierwszej kolejności ustalić, na jakiej podstawie monitoring wizyjny jest stosowany. Czy wynika to z obowiązku prawnego ciążącego na pracodawcy, czy jest jedynie wynikiem jego decyzji podjętej w jednym z celów wskazanych w kodeksie pracy, a więc w szczególności w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jeżeli stosowanie monitoringu wynika z obowiązku prawnego ustalonego na podstawie odrębnych przepisów, nie stosuje się wymogów wynikających z kodeksu pracy, w tym obowiązku wprowadzenia regulacji dotyczących monitoringu do regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Przykładem takich odrębnych przepisów są przepisy, które nakładają na określone podmioty (np. z sektora bankowego) obowiązki w zakresie ochrony osób i mienia. Jednym ze środków zapewniających ochronę może być monitoring wizyjny. W takim przypadku podstawą jego stosowania jest obowiązek prawny ciążący na pracodawcy, a nie przepisy kodeksu pracy. W związku z tym do stosowania monitoringu nie jest konieczne wprowadzenie zmian do regulaminu pracy lub układu zbiorowego. Jeżeli natomiast podstawą stosowania monitoringu są przepisy kodeksu pracy i prawnie uzasadniony cel administratora danych (określony w tych przepisach), wszystkie przewidziane tam wymogi należy stosować, a więc w szczególności wprowadzić odpowiednie regulacje do regulaminu lub układu.