Zakład przejmujący nie jest związany porozumieniem zawartym po przejęciu przedsiębiorstwa

W razie przejęcia przedsiębiorstwa wobec przejmującego nie można powoływać się na klauzule odsyłające do układów zbiorowych wynegocjowanych i przyjętych po dniu przejęcia, jeżeli przejmujący nie miał możliwości uczestniczenia w procesie negocjowania takich układów zbiorowych zawartych po dniu przejęcia.

W 2002 roku jedna z rad gminnych Londynu, Lewisham London Borough Council (zwana dalej "Lewisham"), przekazała zakład "ds. wypoczynku" spółce CCL Limited (zwanej dalej "spółką CCL"), przedsiębiorstwu z sektora prywatnego, które przejęło pracowników tego zakładu. W maju 2004 roku spółka CCL przeniosła te usługi na spółkę Parkwood, będącą również przedsiębiorstwem sektora prywatnego.

W czasie gdy zakład "ds. wypoczynku" podlegał Lewisham, umowy o pracę podlegały warunkom pracy wynegocjowanym w ramach NJC (podmiotu, w ramach którego prowadzone były rokowania układów zbiorowych pracy w lokalnym sektorze publicznym). Związanie układem zbiorowym pracy wynegocjowanym w ramach NJC wynikało z klauzuli umownej zawartej w umowie o pracę: "W czasie Pana/Pani zatrudnienia w [Lewisham] Pana/Pani warunki zatrudnienia są zgodne z układami zbiorowymi uzgadnianymi co pewien czas w drodze rokowań przez [NJC], rozszerzanymi o układy uzgadniane lokalnie przez komitety negocjacyjne [Lewisham]".

W momencie przejęcia zakładu "ds. wypoczynku" przez spółkę CCL obowiązywał układ zbiorowy pracy uzgodniony przez NJC od 1 kwietnia 2002 r. do 31 marca 2004 r. Przejęcie przez spółkę Parkwood przedsiębiorstwa wykonującego te usługi nastąpiło w maju 2004 roku. Parkwood nie brała udziału w rokowaniach NJC, nie miałaby też takiej możliwości, ponieważ jako przedsiębiorstwo prywatne nie jest związana z sektorem administracji publicznej.

W czerwcu 2004 roku w ramach NJC został zawarty nowy układ, którego wejście w życie zostało ustalone wstecz z datą 1 kwietnia 2004 r., a obowiązywać miał do 31 marca 2007 r. Układ ten został więc zawarty po przejęciu przedsiębiorstwa przez spółkę Parkwood. Uznała ona, że nowy układ nie jest dla niej wiążący, i powiadomiła o tym pracowników, odmawiając im podwyżki wynagrodzenia wynikającego z układu zbiorowego wynegocjowanego w ramach NJC.

Pracownicy wnieśli powództwo do sądu pracy, które zostało oddalone w 2008 roku Od wyroku tego wnieśli odwołanie, które z kolei zostało uwzględnione 12 stycznia 2009 r. W tej sytuacji spółka Parkwood wniosła apelację. Sąd apelacyjny 29 stycznia 2010 r. uwzględnił żądania spółki Parkwood. Dodatkowo wskazał, że wyrok z 9 marca 2006 r. w sprawie C-499/04 Werhof przesądza o tym, że art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 mówi o tym, że zakład przejmujący nie jest związany jakimkolwiek układem zbiorowym zawartym po przejęciu przedsiębiorstwa. Pracownicy zaskarżyli wyrok do Sądu Najwyższego, który postanowił zadać pytanie Trybunałowi Sprawiedliwości. Trybunał przyznał rację spółce Parkwood.

Jak wskazał trybunał, art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187 należy rozumieć w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie temu, by w przypadku umowy o pracę odsyłającej do układu zbiorowego, którego stroną jest zbywający niebędący stroną takiego układu, przejmujący nie był związany kolejnymi układami zbiorowymi zawartymi po układzie obowiązującym w momencie przejęcia przedsiębiorstwa.

Z kolei z art. 8 dyrektywy 2001/23 wynika, że można stosować lub wprowadzać przepisy, które są korzystniejsze dla pracowników. A w omawianej sprawie klauzule odsyłające do układów zbiorowych wynegocjowanych i przyjętych po dniu przejęcia danego przedsiębiorstwa są bardziej korzystne dla pracowników.

Jednocześnie trybunał podkreślił, że dyrektywa 77/187 nie chroni wyłącznie interesów pracowników przy przejęciu przedsiębiorstwa. W związku z tym przejmujący powinien być w stanie przeprowadzić konieczne dostosowania i zmiany w celu kontynuacji swojej działalności. W omawianym przypadku istotne jest to, że stronami przejęcia przedsiębiorstwa, którego dotyczy postępowanie główne, były osoba prawna prawa publicznego oraz osoba prawna prawa prywatnego. Skoro chodzi tu o przejęcie przedsiębiorstwa z sektora publicznego do sektora prywatnego, należy przyjąć, że kontynuowanie działalności przez przejmującego będzie wymagać poważnych dostosowań i zmian.

Tymczasem klauzula odsyłająca do układów zbiorowych wynegocjowanych i przyjętych po dniu przejęcia danego przedsiębiorstwa może znacząco ograniczyć zakres swobody koniecznej dla wprowadzenia przez prywatnego przejmującego dostosowań i zmian. W takiej sytuacji może ona naruszać równowagę między interesami przejmującego jako pracodawcy oraz interesami pracowników.

Dodatkowo trybunał zwrócił uwagę na art. 3 dyrektywy 2001/23, z którego wynika, że w myśl swobody przedsiębiorczości przejmujący powinien mieć możliwość skutecznego powołania się na swoje interesy w toku procesu zmierzającego do zawarcia umowy, w którym uczestniczy, oraz negocjowania elementów mających decydujący wpływ na warunki pracy jego pracowników w kontekście przyszłej działalności gospodarczej. Tymczasem należy stwierdzić, że przejmujący w postępowaniu głównym nie miał żadnej możliwości bycia częścią podmiotu rokowań zbiorowych. W tych okolicznościach przejmujący nie miał możliwości ani skutecznego powołania się na swoje interesy w toku procesu zmierzającego do zawarcia umowy, ani negocjowania elementów mających decydujący wpływ na warunki pracy jego pracowników w kontekście przyszłej działalności gospodarczej. W takich okolicznościach swoboda umów w przypadku tego przejmującego została ograniczona do takiego stopnia, że ograniczenie to mogło naruszyć samą istotę jego prawa do swobody przedsiębiorczości.

Wyrok w sprawie C-426/11, Mark Alemo-Herron i in. przeciwko Parkwood Leisure Ltd

Oprac. K.D.

KOMENTARZ EKSPERTA

@RY1@i02/2013/162/i02.2013.162.217000800.802.jpg@RY2@

Sławomir Paruch, radca prawny i partner z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Podstawową zasadą dyrektywy 2001/23 jest zachowanie po przejściu zakładu pracy treści stosunku pracy w kształcie istniejącym w dacie przejścia. Zasada ta jednak nie może mieć charakteru absolutnego. Ze względu na naturę lub charakter pewnych praw i obowiązków czasami nie jest obiektywnie możliwe utrzymanie niektórych praw pracowników. W takim przypadku zasada niezmienności stosunków pracy musi ulec pewnym modyfikacjom. Potwierdza to omawiany wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości.

Zgodnie z wyrokiem takim uprawnieniem pracowników, które po przejściu powinno ulec modyfikacji, jest klauzula w umowie o pracę, w której przekazujący pracodawca zobowiązał się do stosowania układów zbiorowych zawartych przez niego w przyszłości (tj. także po przejściu). Uznanie, że przejmujący pracodawca jest także zobowiązany do stosowania układów zawartych przez poprzedniego pracodawcę już po przejściu, w sytuacji kiedy przejmujący pracodawca nie miał możliwości uczestniczenia w procesie negocjowania takiego układu zbiorowego, jest - w ocenie trybunału - nieuzasadnione. Prowadziłoby to bowiem do naruszenia podstawowych praw nowego pracodawcy, tj. prawa do swobody przedsiębiorczości i swobody zawierania umów, w tym układów zbiorowych pracy. Są to prawa ustanowione w Karcie Praw Podstawowych Unii Europejskiej, które muszą także być uwzględniane przy dokonywaniu interpretacji dyrektywy 2001/23. Dlatego trybunał doszedł do wniosku, że lokalne prawo nie może nałożyć na pracodawców przejmujących pracowników obowiązku stosowania zawartego przez byłego pracodawcę po przejściu układu, którego nowy pracodawca nie negocjował i nie jest jego stroną.

Co istotne, jest to także kolejny wyrok Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, który wyraźnie podkreśla, że przepisy dyrektywy 2001/23 nie mają na celu wyłącznie ochrony interesów pracowników przy przejęciu przedsiębiorstwa. Przy jej interpretacji należy zapewnić wyważenie z jednej strony słusznych interesów pracowników, a z drugiej strony - słusznych interesów przejmującego. Istotne jest także to, aby przejmujący pracodawca był w stanie przeprowadzić konieczne dostosowania i zmiany w celu kontynuacji swojej działalności.