Pomoc dyskryminowanym pod ochroną

Sprawa, którą rozpatrywał TSUE, dotyczyła pracownicy z Belgii, która była kierowniczką sklepu należącego do sieci handlowej. W czerwcu 2015 r. przeprowadziła ona rozmowę kwalifikacyjną z kandydatką na stanowisko sprzedawcy, która poinformowała ją, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Kierowniczka chciała ją zatrudnić, ale menedżer ds. kadrowych sieci odmówiła ze względu na ciążę. Szefowa sklepu zwróciła tej ostatniej uwagę (w formie wiadomości e-mailowej), że tak motywowana odmowa zatrudnienia jest niezgodna z prawem, ale kadrowa podtrzymała decyzję. Kierowniczka poinformowała więc kandydatkę o odmowie z uwagi na ciążę, a ta poinformowała sieć o zamiarze zaskarżenia jej decyzji. Sieć formalnie zaprzeczyła, że to ciąża była powodem odmowy. Menedżer sieci przeprowadził rozmowę z kierowniczką, zarzucając jej, że to jej działania doprowadziły do złożenia skargi. W kwietniu następnego roku zwolniono ją z pracy.

Obie kobiety – kandydatka i kierowniczka – domagały się przed sądem odszkodowania (ta pierwsza z tytułu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć, a druga – z powodu naruszenia ochrony osób wspierających dyskryminowanych). W przypadku kandydatki sąd nie miał wątpliwości i zasądził odszkodowanie. W drugiej sprawie nabrał wątpliwości, czy doszło do naruszenia ochrony, skoro belgijskie przepisy przewidują ją jedynie dla osób, które są formalnymi świadkami w postępowaniu dotyczącym dyskryminacji (czyli nie dotyczą nieformalnego wsparcia udzielonego ofierze nierównego traktowania). Skierował więc pytanie prejudycjalne do TSUE z prośbą o zbadanie zgodności tych regulacji z prawem unijnym.