Wyrok TSUE dla roszczeń przed sądem nie wystarczy

Zdaniem Trybunału Sprawiedliwości UE zróżnicowanie długości okresu wypowiedzenia w przypadku zawarcia umów terminowych i bezterminowych z pracownikami, którzy wykonują podobną pracę, dyskryminuje tych z umowami terminowymi. Czy pan również podziela takie stanowisko?

Aby można było mówić o dyskryminowaniu pracowników zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony w związku ze stosowaniem krótszych okresów wypowiedzenia, obie te kategorie pracowników musiałyby znajdować się w porównywalnych sytuacjach. Wynika to zarówno z postanowień dyrektywy i porozumienia, jak i z uzasadnienia komentowanego orzeczenia TSUE. Artykuł 33 k.p. w sposób nieuzasadniony różnicuje sytuację pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony wyłącznie w takich przypadkach, gdy obie te kategorie pracowników znajdują się w porównywalnych sytuacjach. Odpowiedź na pytanie o dyskryminację zależy zatem od tego, w jaki sposób są stosowane przepisy o zatrudnianiu pracowników na czas określony i czy nie są one nadużywane. Jeżeli umowy na czas określony będą zawierane w takich sytuacjach, w których zachodzi uzasadniona potrzeba zatrudnienia pracownika na konkretny, z góry określony czas, problem dyskryminacji nie powstanie.

Niemniej jednak na polskim rynku powszechna jest tendencja nadużywania umów na czas określony. Pracownicy zatrudniani są przez wiele lat na podstawie takich umów, pomimo że nie ma to obiektywnego uzasadnienia, a charakter zatrudnienia wyraźnie wskazuje na to, że jest to zatrudnienie na czas nieokreślony. Taka właśnie sytuacja była przedmiotem rozpoznania Sądu Rejonowego w Białymstoku, który skierował pytanie prawne do TSUE. W omawianej sprawie została zawarta wieloletnia umowa na czas określony (5 lat), która stanowiła jednocześnie kontynuację wcześniejszego zatrudnienia na czas nieokreślony. W tych okolicznościach trudno się dziwić, że trybunał stwierdził istnienie podobieństwa sytuacji pracownicy zatrudnionej na czas określony i pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. W takim przypadku polskie przepisy rzeczywiście sprzeciwiają się postanowieniom dyrektywy i porozumienia. Gdyby jednak nie doszło do nadużycia, trybunał prawdopodobnie nie zakwestionowałby zgodności polskich przepisów z prawem unijnym.

Czy na podstawie wydanego przez TSUE wyroku pracownicy mogą domagać się od pracodawców zmiany długości obowiązujących ich okresów wypowiedzenia?

Regulacje dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony i ich równego traktowania, na które powołuje się w komentowanym orzeczeniu trybunał, zostały zawarte w dyrektywie Rady 99/70/WE, a w szczególności w Porozumieniu ramowym w sprawie pracy na czas określony zawartym 18 marca 1999 r., stanowiącym załącznik do dyrektywy. Zarówno ogólny charakter postanowień porozumienia, jak również zawarcie ich w dyrektywie sprawiają, że nie mają one skutku bezpośredniego. Postanowienia dyrektywy co do zasady nie mają takiego skutku. Jest to dopuszczalne wyłącznie w szczególnych przypadkach, kiedy postanowienia te są na tyle precyzyjne, że mogą być z nich wyinterpretowane konkretne prawa przysługujące jednostkom. W tym przypadku tak nie jest - postanowienia porozumienia określają jedynie ogólne standardy dotyczące zatrudniania pracowników na czas określony i wymagają doprecyzowania w prawie krajowym.

Pracownicy nie mogą zatem powoływać się na nie przed polskimi sądami, kwestionując dwutygodniowe okresy wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony. Nie powodują one również po stronie pracodawców konieczności stosowania w przypadku umów o pracę na czas określony dłuższych okresów wypowiedzenia. Żadne takie obowiązki nie wynikają wprost z przepisów prawa unijnego, a pracodawcy mają obowiązek stosować w tym zakresie odpowiednie regulacje krajowe (w szczególności art. 33 k.p.). Nie można jednak wykluczyć, że w podobnych sytuacjach polskie sądy będą w przyszłości kwestionowały stosowanie dwutygodniowych okresów wypowiedzenia, powołując się na postanowienia dyrektywy i porozumienia i interpretując polskie przepisy zgodnie z nimi.

Czy rzeczywiście wydłużenie okresu wypowiedzenia będzie korzystne dla pracownika? Niejednokrotnie przecież zbyt długie okresy wypowiedzenia przeszkadzają mu w podjęciu nowej pracy. Może należałoby zastanowić się nad innymi rozwiązaniami.

Nie uważam, aby wydłużanie okresów wypowiedzenia w przypadku umów na czas określony było najlepszym rozwiązaniem. Przynajmniej samo w sobie nie rozwiąże problemu. Może przy tym nadmiernie usztywnić zatrudnianie na podstawie umów na czas określony, wypaczając charakter oraz cel zawierania tych umów i czyniąc je podobnymi do umów na czas nieokreślony. Jeżeli polskie przepisy dotyczące wypowiadania umów na czas określony będą stosowane zgodnie ze swoim celem i przeznaczeniem, ich stosowanie nie powinno powodować kolizji z normami unijnymi.

Właściwym rozwiązaniem wydaje się zatem wprowadzenie mechanizmów, które zapobiegałyby nadużywaniu umów na czas określony. Niewątpliwie jedną z głównych przyczyn nadużywania tych umów jest nadmiernie utrudniony tryb wypowiadania umów na czas nieokreślony. Mam tutaj na myśli w szczególności nadmiernie rozbudowane i często nadużywane regulacje dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia oraz wadliwy tryb konsultowania wypowiadania umów o pracę ze związkami zawodowymi.

Funkcjonowanie w obrocie zarówno umów na czas określony, jak i umów na czas nieokreślony jest uzasadnione i zmiany prawa nie powinny zmierzać do zrównywania tych umów. Mogłoby to spowodować przekreślenie sensu funkcjonowania umów na czas określony, co byłoby wysoce niepożądane z punktu widzenia potrzeb rynku. Takie rozwiązanie nie może być traktowane jako metoda przeciwdziałania nadużyciom. Aby im skutecznie przeciwdziałać, trzeba zlikwidować przyczynę nadużyć, tj. nadmiernie utrudnione regulacje dotyczące rozwiązywania umów na czas nieokreślony. W mojej ocenie ewentualne zmiany w prawie powinny zatem pójść raczej w kierunku ułatwiania pracodawcom korzystania z umów na czas nieokreślony, aniżeli w kierunku nadmiernego usztywniania zatrudnienia na czas określony i upodabniania umów na czas określony do umów na czas nieokreślony.

@RY1@i02/2014/065/i02.2014.065.21700070b.802.jpg@RY2@

MATERIAŁY PRASOWE

Sławomir Paruch partner, radca prawny w Kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Rozmawiała Katarzyna Dąbrowska