To nie koniec walki o delegowanie. Krajom UE trzeba nadal patrzeć na ręce

Na wdrożenie nowelizacji dyrektywy o delegowaniu państwa członkowskie mają dwa lata. Nie jest jednak tajemnicą, że niektóre kraje chciałyby przyspieszyć wprowadzenie niekorzystnych dla Polski rozwiązań. Nawet wbrew przepisom, które gwarantują czas na przygotowanie się do zmian

Tuż po tym, jak Unia Europejska przyjęła nowelizację dyrektywy 96/71/WE z 21 stycznia 1997 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług (Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1) rusza dyskusja nad możliwymi pułapkami przy jej implementacji w poszczególnych państwach członkowskich. Istnieje bowiem ryzyko, że niektóre kraje wprowadzą bariery trudne do przekroczenia dla polskich przedsiębiorców, a nawet takie, które zmuszą ich do wycofania się z danego rynku. – Zawarte w znowelizowanej dyrektywie przepisy stanowią tylko pewne ramy, w których się poruszamy. To od decyzji państw członkowskich UE zależy, jak ostatecznie na ich terenie będą wyglądały przepisy dotyczące delegowania pracowników – wyjaśnia Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych Konfederacji Lewiatan.

W tej sytuacji kilkanaście tysięcy polskich firm delegujących do pracy za granicę około 500 tys. osób (głównie na rynek niemiecki, francuski, holenderski i do państw skandynawskich) może być pełnych obaw.

WAŻNE Polskie firmy delegują do innych krajów członkowskich UE największą liczbę pracowników, rocznie ponad pół miliona (514 tys. w 2016 r.). Drugie pod tym względem są Niemcy (260 tys. w 2016 r.), które są jednocześnie krajem najczęściej przyjmującym pracowników delegowanych (440 tys. w 2016 r.).

obawa 1. czy firmy zostaną zaskoczone

Przedsiębiorcy niepokoją się, że z dnia na dzień mogą być zaskoczeni nowymi regulacjami wdrażającymi dyrektywę. Ich obawy nie są zupełnie bezpodstawne – takie sytuacje zdarzały się już w przeszłości. Wystarczy przypomnieć, jak było z wdrażaniem przyjętej w 2014 r. dyrektywy wykonawczej dotyczącej delegowania pracowników (dyrektywa 2014/67/UE z 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE; Dz.Urz. UE z 2014 r. L 159, s. 11), która m.in. nakładała na pracodawców nowe obowiązki formalne. – Niektóre państwa wyszły przed szereg, stosując środki nieproporcjonalne do potrzeb i celów dyrektywy. Naszym zdaniem taki sposób implementacji jest jednak sprzeczny z prawem unijnym – uważa Robert Lisicki.

Co prawda, aby takim sytuacjom zapobiec, przyjęta właśnie dyrektywa – inaczej niż zazwyczaj – przewiduje okres przejściowy. Jak zauważa Stefan Schwarz, prezes stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy, jej przepisy będą obowiązywać od połowy 2020 r. niezależnie od tego, czy kraje członkowskie wdrożą je przed tym terminem. Ma to dać czas przedsiębiorcom na dostosowanie się do nowych regulacji. – Przez najbliższe dwa lata przedsiębiorcy mogą więc śledzić wdrażanie zapisów dyrektywy, ale implementujące ją przepisy nie będą obowiązywać aż do momentu zakończenia okresu przejściowego – podkreśla ekspert Konfederacji Lewiatan.

Ta opinia jednak nie uspokaja przedsiębiorców. – Mając na uwadze poprzednie doświadczenia, obawiamy się, że niektóre państwa znowu mogą nieproporcjonalnie korzystać z instrumentów z nowej dyrektywy. Pytanie, czy KE będzie w stanie efektywnie monitorować proces implementacji – zastanawia się Robert Lisicki.

Niestety dotychczasowe doświadczenia nie nastrajają optymistycznie. Skargi, które są wnoszone do Komisji Europejskiej w sprawie naruszenia prawa unijnego, są bowiem rozpatrywane tak długo, że niejednokrotnie stawia to pod dużym znakiem zapytania obecność firmy na rynku wewnętrznym i prowadzenie biznesu w tych warunkach. – Tymczasem nawet krótki okres swobodnego stosowania przepisów unijnych przez niektóre państwa członkowskie może przynieść kolosalne negatywne skutki dla naszych przedsiębiorców. Grozi to zamknięciem dużej liczby podmiotów, które będą musiały sprostać nieproporcjonalnym obciążeniom, licząc się jednocześnie z wysokimi sankcjami finansowymi – przestrzega ekspert Lewiatana.

obawa 2. jak porównać wynagrodzenia

Kolejną niewiadomą jest wynagrodzenie pracownika delegowanego. Co istotne, państwa członkowskie w ramach procesu implementacji muszą wprowadzić formuły porównywalności, na podstawie których możliwe będzie zweryfikowanie, czy wynagrodzenie pracownika delegowanego jest równe pensji osoby zatrudnionej na miejscu. Wynagrodzenie będzie ustalane na podstawie aktów prawa powszechnego oraz układów zbiorowych, obowiązujących w całym kraju, w danym regionie lub tylko w danej branży.

W ocenie Roberta Lisickiego w przyszłości problemy może rodzić znalezienie dokładnych informacji na temat tych składników wynagrodzenia. Dyrektywa, co prawda, nakłada na państwa członkowskie obowiązek publikowania na stronach internetowych informacji o warunkach zatrudnienia, ale nie wiadomo, czy pracodawca uniknie kar, gdy takich informacji nie znajdzie. – W czasie prac legislacyjnych nad projektem dyrektywy postulowaliśmy, by pracodawca delegujący pracownika nie ponosił negatywnych konsekwencji w przypadku, gdy informacji na stronie internetowej nie będzie. To jednak w dyrektywie nie znalazło odzwierciedlenia – wskazuje ekspert. W dyrektywie znalazł się natomiast zapis, że brak odpowiednich informacji może być brany pod uwagę przy nakładaniu sankcji, co – jak przewiduje Lisicki – powinno mieć wpływ na zmniejszenie odpowiedzialności przedsiębiorcy. – Pytanie, jak będzie to wyglądało w praktyce i w jakim stopniu państwa członkowskie będą chciały ten dość uznaniowy element uwzględnić. Tu znaczenie będzie miała zarówno implementacja, jak i wykonywanie przepisów wdrażających dyrektywę – stwierdza ekspert.

W tym kontekście kolejnym problemem są uprawnienia organów kontrolnych, które będą nadzorowały, czy pracownik delegowany ma takie same warunki pracy jak pracownik zatrudniony na miejscu.

Z kolei Stefan Schwarz zwraca uwagę, że dużym utrudnieniem może być przede wszystkim dotarcie do informacji o układach zbiorowych. Dla przykładu w Niemczech obowiązuje ich aż 70 tys. Brak informacji zebranych w jednym miejscu skomplikuje możliwość ustalenia wynagrodzenia przez przedsiębiorców. – Najbardziej zagrożona jest branża budowlana, bo w niej jest duża aktywność związkowa i obowiązuje wiele układów zbiorowych – zauważa prezes stowarzyszenia Inicjatywa Mobilności Pracy.

obawa 3.kiedy właściwie minie rok

Druga istotna zmiana wprowadzona do dyrektywy 96/71/WE mówi o tym, że wobec pracownika delegowanego do pracy w innym kraju UE po upływie 12 miesięcy będą miały zastosowanie przepisy dotyczące warunków zatrudnienia obowiązujące w tym państwie (z pewnymi wyjątkami dotyczącymi m.in. rozwiązywania umów o pracę). Dyrektywa daje przy tym możliwość przedłużenia tego czasu do 18 miesięcy. Dyrektor departamentu pracy, dialogu i spraw społecznych w Konfederacji Lewiatan przewiduje jednak, że mogą pojawić się problemy z ustaleniem, kiedy ten okres minął, bo przepisy unijne dają bardzo ogólne wskazówki. – Dyrektywa nie jest precyzyjna w zakresie rozliczania okresu 12 miesięcy. Nie jest jasne, czy np. mają znaczenie okresy przerwy albo sytuacje, gdy po kilku miesiącach pracownik wraca do kraju delegowania, ale w ramach wykonywania pracy u innego pracodawcy – wskazuje ekspert Lewiatana.

obawa 4. co zrobi francja

Na zmianę dyrektywy najbardziej naciskała Francja. W ocenie Schwarza tu implementacja może być najbardziej problematyczna z punktu widzenia polskiego przedsiębiorcy. – Francja bardzo często wychodzi przed szereg i nadinterpretowuje prawo – mówi. Według jego informacji Paryż już teraz wdraża przepisy, zgodnie z którymi pracownikiem delegowanym nie może być osoba, która została zatrudniona w celu oddelegowania. Oznacza to, że przed wysłaniem do pracy za granicę pracownik musi być zatrudniony przez pewien okres w danej firmie w kraju delegującym. – Oczywiście ma się to nijak do przepisów unijnych. Widać więc, że Francja to osobny problem – zauważa prezes Inicjatywy Mobilności.

obawa 5. jak poradzą sobie mali i duzi

Spełnienie obowiązków wprowadzanych dyrektywą może nastręczać trudności w przypadku firmy należącej do większej grupy kapitałowej, posiadającej biura w innych państwach członkowskich. Dyrektywa ma bowiem zastosowanie w przypadku przejściowego oddelegowania pracownika takiej firmy z Polski do placówki w Berlinie czy Paryżu. Tu największym wyzwaniem może być kwestia ograniczenia delegowania do 12 czy 18 miesięcy.

Nie zmienia to jednak faktu, że dyrektywa najmocniej dotknie małe i średnie przedsiębiorstwa, bo delegowanie wymaga zaplecza prawnego i wsparcia przy wykonywaniu procedur w poszczególnych państwach członkowskich. I chyba największe obawy mają tu firmy z branży budowlanej. – Pamiętajmy, że już dzisiaj proces delegowania wymaga spełnienia wielu rozbudowanych w każdym państwie obowiązków biurokratycznych. W przypadku gdy firma świadczy usługi na terytorium kilku państw, ryzyko niespełnienia wymogów i nałożenia wysokich kar finansowych na polskiego przedsiębiorcę wzrasta kilkukrotnie – zaznacza Robert Lisicki.

obawa 6. co dalej z transportem

Branża transportowa wymaga odrębnego podejścia. O tym, czy i w jakim zakresie przepisy dyrektywy będą miały do niej zastosowanie, rozstrzygnie to, co ostatecznie znajdzie się w Pakiecie Mobilności (nowe regulacje dla transportu w UE). W środę, 4 lipca, głosowanie nad nim odbyło się w Parlamencie Europejskim, jednak kwestia najbardziej newralgiczna – wyłączenie stosowania przepisów o delegowaniu do wszystkich przewozów transgranicznych, z wyjątkiem kabotażu – pozostała nierozstrzygnięta.

Dzień wcześniej o takie wyłączenie apelowali do europosłów polscy pracodawcy, zrzeszeni w kilkunastu krajowych organizacjach. Nasze firmy już od pewnego czasu podkreślają, że przepisy o delegowaniu nie odpowiadają specyfice przewozów transgranicznych w ramach transportu drogowego. Najczarniejszy scenariusz oznacza znaczący wzrost utrudnień, barier administracyjnych oraz kosztów działalności. Tu obawy są bardzo duże (więcej ramka: Pakiet Mobilności, czyli żonglowanie kierowcami). ©℗

Najważniejsze zmiany w nowelizacji

Pakiet Mobilności, czyli żonglowanie kierowcami

W czasie prac nad zmianą dyrektywy o delegowaniu pracowników zdecydowano, że kwestia zatrudnienia kierowców zostanie uregulowana kompleksowo w Pakiecie Mobilności. Teraz pracuje nad nim Parlament Europejski. Zgodnie z projektem przygotowanym przez Komisję Europejską kierowca tira ma zostać uznany za pracownika delegowanego po spędzeniu trzech dni w jednym kraju w ciągu miesiąca. Oznaczałoby to, że po tym czasie jego wynagrodzenie byłoby równe pensji pracownika w danym kraju. Na taki zapis nie chciała się zgodzić komisja transportu. Po długich debatach zdecydowano, że kierowcy zostaną wyłączeni spod regulacji o pracownikach delegowanych z uwagi na mobilny charakter pracy. Stanowisko parlamentarnej komisji miało być ostateczne dla całej izby. Jednak na wniosek socjaldemokratów w PE doszło do bezprecedensowego głosowania, które wzruszyło mandat komisji. Prace nad pakietem mobilności mają się rozpocząć od nowa, a punktem wyjścia znowu będzie propozycja KE. Obawiają się jej polscy przewoźnicy, którzy mówią o próbie wypchnięcia z rynków zachodnich polskiej konkurencji. ©℗

Wyzwanie dla polskich firm

Ograniczenie czasowe możliwości świadczenia usług w UE przy delegowaniu pracowników, pełne, a nie tylko minimalne wynagrodzenia i dodatkowe uprawnienia zatrudnionych – to nowa rzeczywistość, na którą pracodawcy muszą się przygotować w ciągu dwóch lat

Temat zmian w podstawowej regulacji dotyczącej pracowników delegowanych, jaką jest dyrektywa 96/71/WE o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług, nabrał szczególnego znaczenia na początku 2016 r. W czasie gdy w państwach członkowskich Unii Europejskiej trwało wdrażanie dyrektywy wykonawczej do niej (2014/67/UE; termin implementacji mijał w czerwcu 2016 r.), Komisja Europejska przedstawiła Pakiet Mobilności Pracy (w marcu 2016 r.). Dokument ten – poprzez zmiany w dyrektywie podstawowej (96/71/WE) – zakładał zasadniczą zmianę koncepcji wynagradzania pracowników delegowanych przez wprowadzenie zasady równej płacy za równą pracę w tym samym miejscu, a także ograniczenie czasu, w jakim pracownik może mieć status delegowanego. Propozycje te splatały się w czasie z wprowadzeniem przez władze niemieckie płacy minimalnej (MiLoG) i objęcie nią wszystkich pracowników zagranicznych wykonujących pracę na terytorium Niemiec (1 stycznia 2015 r.), a także rozwiązaniami francuskimi, tzw. ustawa Macrona (16 lipca 2016 r.). Dyskusja przybrała dodatkowo na sile wraz z połączeniem tematu delegowania pracowników z branżą transportu międzynarodowego, co nastąpiło w zaproponowanym przez KE Pakiecie Mobilności z 31 maja 2017 r. („Europe on the move”). W jego ramach zaproponowano zmianę dyrektywy 2006/22/WE w odniesieniu do wymogów dotyczących egzekwowania prawa oraz ustanawiającego szczegółowe zasady w odniesieniu do dyrektywy 96/71/WE i dyrektywy 2014/67/UE dotyczące delegowania kierowców w sektorze transportu drogowego.

Zmiany prawne na poziomie krajowym oraz europejskim uzasadniano koniecznością zwalczania dumpingu socjalnego. Dla wielu środowisk pracodawców hasło to i w konsekwencji propozycja zmian w dyrektywie 96/71/WE były postrzegane jako budowa ograniczeń w dostępie do wspólnego, wewnętrznego rynku UE oraz naruszenie traktatowej swobody świadczenia usług. Nie powstrzymało to jednak kolejnych zmian. Nowelizacja dyrektywy 96/71/WE (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniająca dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; PE-CONS 18/18) została zatwierdzona 21 czerwca 2018 r. i oczekuje na publikację w Dzienniku Urzędowym UE. Wejdzie w życie 20. dnia po jej opublikowaniu, choć jej stosowanie do pracodawców i pracowników delegowanych jest przesunięte w czasie. Państwa członkowskie będą mieć dwa lata na włączenie zmienionej dyrektywy do swoich porządków prawnych i dopiero po ich upływie implementowane przepisy będą miały zastosowanie do obywateli państw członkowskich. Do tego czasu dyrektywa 96/71/WE będzie miała zastosowanie w brzmieniu obecnym.

Tak było dotychczas

Zgodnie z aktualnym brzmieniem dyrektywy 96/71/WE państwa członkowskie mają gwarantować pracownikom delegowanym na ich terytorium podstawowe warunki zatrudnienia w tym państwie (bez względu na to, jakie prawo stosuje się w odniesieniu do stosunku pracy przedsiębiorstw, w których zatrudnieni są pracownicy delegowani). Dotyczy to takich kwestii, jak:

a) maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

b) minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

c) minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem zakładowych systemów emerytalnych);

d) warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

e) zdrowie, bezpieczeństwo i higienę w miejscu pracy;

f) środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet w ciąży lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji

– wynikające z przepisów prawa, rozporządzeń lub przepisów administracyjnych i/lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane, o ile dotyczą one rodzajów działalności wymienionych w załączniku (związanych z budownictwem).

W obecnym stanie prawnym głównym wyzwaniem pracodawców było i jest rozliczanie minimalnej stawki płacy. Stawki te oraz inne warunki wynagrodzenia są określane przez dane państwo członkowskie. W praktyce każdy taki kraj posiada rozbudowany o orzecznictwo i doktrynę system prawa pracy. Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) wypracował w tym zakresie podstawowy dorobek w przedmiocie składników wynagrodzenia, które mogą być rozliczane jako płaca minimalna pracownika delegowanego. Tytułem przykładu, bazując na orzecznictwie TSUE, m.in. na wyroku z 12 lutego 2015 r. w sprawie C-396/13, wskazać należy, że:

• dozwolone jest obliczanie płacy minimalnej na podstawie stawki godzinowej lub za pracę na akord w oparciu o zaszeregowanie pracowników do kategorii wynagrodzenia, przewidziane w odpowiednich układach zbiorowych obowiązujących w przyjmującym państwie członkowskim, pod warunkiem że to obliczenie i to zaszeregowanie są dokonywane na podstawie wiążących i przejrzystych przepisów, co weryfikuje sąd krajowy;
• stała dieta powinna być uznana za część płacy minimalnej na warunkach identycznych do takich, jakim podlega włączenie tej diety do płacy minimalnej wypłacanej pracownikom lokalnym w przypadku ich delegowania wewnątrz danego państwa członkowskiego;
• odszkodowanie za czas potrzebny na dotarcie do pracy, które jest wypłacane pracownikom pod warunkiem, że codzienny dojazd do miejsca pracy i z powrotem zajmuje im ponad godzinę (co weryfikuje sąd krajowy), należy uznać za część płacy minimalnej pracowników delegowanych;
• pokrycie kosztów zakwaterowania tych pracowników nie powinno być uznawane za element ich płacy minimalnej, niezależnie od sposobu rozliczania tych kosztów;
• dodatek w postaci bonów na posiłki nie powinien być uznawany za część płacy minimalnej;
• dodatek wakacyjny, jaki musi być przyznany pracownikom delegowanym za minimalny wymiar płatnych urlopów wypoczynkowych, odpowiada płacy minimalnej, do jakiej pracownicy ci mają prawo w okresie odniesienia.

Czy problem rozliczania płacy minimalnej będzie rozwiązany w nowej, zmienionej dyrektywie o delegowaniu pracowników? Wydaje się, że z pewnością zostanie zastąpiony nowym wyzwaniem prawnym i praktycznym, z którymi będą musiały się zmierzyć strony stosunku pracy.

Wątpliwości na przyszłość

• Jaka jest relacja dyrektywy 96/71/WE do rozporządzenia Rzym I? Oba akty prawne dotyczą w istocie kolizji norm prawnych w przypadku wykonywania usług transgranicznych przy pomocy pracowników zatrudnionych według prawa kraju, w którym jest siedziba pracodawcy. Jeśli pracodawca nie wskazałby wprost prawa właściwego dla umowy o pracę w jej treści, to powstaje pytanie, czy w praktyce oznaczałoby to, że dla określenia warunków zatrudnienia pracownika właściwe będzie rozporządzenie Rzym I (i należy przyjąć prawo właściwe dla miejsca, w którym praca jest wykonywana) czy też dyrektywa (a wówczas właściwe byłoby prawo siedziby pracodawcy)? Czy dyrektywa nie będzie ingerowała w materię rozporządzenia, jako aktu wyższego rzędu? Czy tego typu wątpliwości prawne nie będą stanowiły zachęty do formułowania roszczeń przeciwko pracodawcom (np. pracownicy mogą nawet twierdzić, że już od pierwszego dnia delegowania powinno być do nich stosowane prawo państwa przyjmującego)?
• Czy w praktyce zmiany nie będą prowadziły do ograniczeń w swobodzie świadczenia usług? Czy branża międzynarodowego transportu drogowego nie powinna być wyłączona z tych regulacji, gdyż pracownik transportu każdego dnia zmienia kilka jurysdykcji prawnych i wykonanie wszystkich obowiązków dotyczących pracowników delegowanych jest znacząco utrudnione?
• Czy wprowadzenie obowiązku wypłaty pełnego wynagrodzenia pracownikom delegowanym na podstawie zasad państwa przyjmującego nie spowoduje jeszcze głębszych wątpliwości prawnych, np. jak prawidłowo rozliczyć pracowników, skoro występowały one już przy rozliczaniu płac minimalnych? Czy pracodawcy i pracownicy mają rzeczywiście realny dostęp do pełnej wiedzy o warunkach wynagrodzenia i pracy we wszystkich państwach członkowskich w stopniu pozwalającym na minimum bezpieczeństwa prawnego pracodawcy? ©℗

Propozycje Komisji

W ramach rewizji dyrektywy 96/71/WE Komisja Europejska zaproponowała:

• wprowadzenie ograniczenia czasu legalnego delegowania do 24 miesięcy – do tej pory delegowanie formalnie nie jest czasowo ograniczone;
• wprowadzenie obowiązku wypłaty (pełnego) „wynagrodzenia”, a nie „stawki minimalnej wynagrodzenia” i uregulowanie kwestii zakwaterowania pracowników w kraju przyjmującym – KE zaproponowała odejście od rozliczania stawek minimalnych na rzecz wyrównywania warunków wynagrodzenia i pracy pracowników delegowanych oraz krajowych;
• stosowanie układów zbiorowych pracy powszechnie obowiązujących do wszystkich branż, a nie tylko budowlanej.

Hasłem przewodnim było urzeczywistnienie zasady równej płacy za równą pracę w tym samym miejscu. Wydaje się także, że konsekwencją tego założenia było dążenie do zmiany celu dyrektywy 96/71/WE – z urzeczywistniania swobody świadczenia usług na zwiększanie spójności społecznej w UE.

Standard zatrudnienia we Francji ©℗

Ustawodawca francuski wymaga zagwarantowania pracownikom delegowanym następujących świadczeń i uprawnień:

a) wolności indywidualnej i zbiorowej w stosunku pracy;

b) poszanowania zasad dotyczących dyskryminacji i równości zawodowej między mężczyznami i kobietami;

c) ochrony macierzyństwa, urlopów macierzyńskich i ojcowskich oraz urlopów na przyjęcie dziecka, urlopów na wydarzenia rodzinne;

d) warunków udostępniania i gwarancji należnych pracownikom ze strony firm wykonujących pracę tymczasową;

e) realizacji prawa do strajku;

f) godzin pracy, urlopów wypoczynkowych, dni wolnych od pracy, corocznych płatnych urlopów, godzin pracy i pracy nocnej młodych pracowników;

g) warunków odprowadzania składek urlopowych i składki „na przestój”;

h) płacy minimalnej i wypłaty wynagrodzenia, w tym płatności za nadgodziny oraz dodatkowych elementów wynagrodzenia ustanowionych prawnie;

i) zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wieku przyjęcia do pracy, zatrudnienia dzieci;

j) poszanowania przepisów dotyczących pracy nielegalnej.

Ten sam ustawodawca – w tzw. ustawie Macrona – wymaga również:

a) wystawienia zaświadczenia przez firmę oddelegowującą pracowników do Francji. Obecnie rejestracja oraz zaświadczenie generowane są w systemie informatycznym SIPSI;

b) mianowania przez firmę jej reprezentata, odpowiedzialnego za kontakty z przedstawicielami różnych władz francuskich (np. inspektorami pracy, urzędnikami, oficerami i funkcjonariuszami policji, przedstawicielami instytucji podatkowych, celnych etc.) przez czas trwania oddelegowania oraz w okresie 18 miesięcy po jego ustaniu;

c) przedłożenia zleceniodawcy kopii zaświadczenia przez zagranicznego pracodawcę;

d) tłumaczenia dokumentów przez zagranicznego pracodawcę na język francuski w celu przedłożenia w miejscu świadczenia usług oraz na każde wezwanie służb kontrolnych.

Uwaga! Ustawodawstwo francuskie przewiduje wysokie sankcje za naruszenia przepisów o delegowaniu: 2 tys. euro za pojedyncze naruszenie i maksymalnie 4 tys. euro w przypadku ponownego naruszenia w okresie roku od dnia powiadomienia o nałożeniu pierwszej grzywny. Łączna kwota grzywny nie może przekroczyć 500 tys. euro. Te kary jednostkowe w najbliższym czasie jeszcze wzrosną.

Ostateczne uzgodnienia

Uzgodniona 21 czerwca 2018 r. treść dyrektywy zmieniającej dyrektywę 96/71/WE (PE-CONS 18/18) przyjęła m.in. następujące założenia:

• Zasada równej płacy dotyczy nie tylko równości kobiet i mężczyzn, ale także pracowników zatrudnionych na czas określony i porównywalnych pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, pracowników zatrudnionych w niepełnym i pełnym wymiarze godzin oraz pracowników tymczasowych i porównywalnych pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwie użytkowniku.
• Właściwe organy i podmioty powinny być w stanie sprawdzić, w oparciu o krajowe ustawodawstwo i/lub praktykę, czy warunki zakwaterowania pracowników delegowanych zapewniane bezpośrednio lub pośrednio przez pracodawcę są zgodne z przepisami krajowymi w państwie przyjmującym.
• Pracownikom delegowanym wysyłanym tymczasowo ze swojego normalnego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim do innego miejsca pracy, powinny przysługiwać co najmniej takie same dodatki lub zwrot wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, jakie przewidziane są dla pracowników miejscowych w tym państwie członkowskim, znajdujących się z dala od domu z powodów zawodowych. Ta sama zasada powinna mieć zastosowanie w odniesieniu do wydatków ponoszonych przez pracowników delegowanych, którzy muszą podróżować do i ze swojego normalnego miejsca pracy w przyjmującym państwie członkowskim. Należy unikać podwójnych płatności z tytułu kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania.
• Okres delegowania nie może przekraczać 12 miesięcy. Jednakże jeśli usługodawca złoży umotywowane powiadomienie, państwo członkowskie, w którym świadczona jest usługa, może przedłużyć jej wykonywanie do 18 miesięcy. W tym czasie nadal będzie dopuszczalne stosowanie modelu delegowania.
• W przypadku gdy przedsiębiorstwo zastępuje pracownika delegowanego innym pracownikiem delegowanym wykonującym to samo zadanie w tym samym miejscu, za okres delegowania uznaje się łączny czas trwania okresów delegowania poszczególnych pracowników delegowanych.
• Z uwagi na długotrwały charakter niektórych przypadków delegowania i ich związek z rynkiem pracy przyjmującego państwa członkowskiego – w przypadku gdy delegowanie trwa przez okres dłuższy niż 12 miesięcy – przyjmujące państwa członkowskie powinny zapewnić, by przedsiębiorstwa delegujące pracowników na ich terytorium gwarantowały stosowanie wobec tych pracowników dodatkowych warunków zatrudnienia, obligatoryjnych względem pracowników w państwie członkowskim, w którym wykonywana jest praca.
• Zapewnienie pracownikom lepszej ochrony jest niezbędne dla zagwarantowania swobody świadczenia usług na sprawiedliwych zasadach zarówno w perspektywie krótko-, jak i długoterminowej, w szczególności poprzez zapobieganie nadużywaniu praw gwarantowanych w traktatach (o Unii Europejskiej i o funkcjonowaniu UE). Przepisy zapewniające taką ochronę pracowników nie mogą jednak wpływać na prawo przedsiębiorstw do powoływania się na swobodę świadczenia usług (w tym w sytuacjach, gdy okres delegowania przekracza 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy). Wszelkie przepisy mające zastosowanie do pracowników delegowanych po przekroczeniu okresu 12 lub 18 miesięcy delegowania muszą być do pogodzenia z tą swobodą. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem ograniczenie swobody świadczenia usług dopuszcza się wyłącznie wtedy, gdy uzasadniają je nadrzędne względy interesu publicznego i pod warunkiem, że ograniczenia te są proporcjonalne i konieczne.
• Jeżeli okres delegowania przekracza 12 lub, w stosownych przypadkach, 18 miesięcy, dodatkowymi warunkami zatrudnienia, których stosowanie ma być zagwarantowane przez przedsiębiorstwo delegujące pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, powinni być również objęci pracownicy, którzy są delegowani w celu zastąpienia innych pracowników delegowanych.
• Elementy składowe wynagrodzenia i inne warunki zatrudnienia przewidziane w krajowym ustawodawstwie lub umowach zbiorowych powinny być jasne i przejrzyste dla wszystkich przedsiębiorstw i pracowników delegowanych. Z tego względu dyrektywa rozszerza (wynikający z dyrektywy 2014/67/UE) obowiązek publikacji informacji o warunkach zatrudnienia przez państwa członkowskie na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej. Powinien on obejmować wykaz elementów składowych wynagrodzenia, które uznano za obowiązkowe, a także dodatkowe warunki zatrudnienia, mające zastosowanie do przypadków delegowania przekraczających 12 lub 18 miesięcy. Państwa członkowskie mają podawać do wiadomości publicznej informacje o warunkach zatrudnienia bez zbędnej zwłoki.
• Każde państwo członkowskie powinno zapewnić, by informacje umieszczone na jednej oficjalnej krajowej stronie internetowej były dokładne i regularnie aktualizowane. Wszelkie sankcje nakładane na przedsiębiorstwo za nieprzestrzeganie warunków zatrudnienia, które mają być stosowane wobec pracowników delegowanych, powinny być proporcjonalne, a wymiar sankcji powinien uwzględniać w szczególności, czy informacje dotyczące warunków zatrudnienia są przedstawione na oficjalnej stronie internetowej zgodnie z dyrektywą 2014/67/UE.
• W odniesieniu do agencji pracy tymczasowej wyraźnie podkreślono, że jeżeli pracownik, który został wynajęty przedsiębiorstwu użytkownikowi przez przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy, ma wykonywać pracę w ramach transnarodowego świadczenia usług przez przedsiębiorstwo użytkownika na terytorium innego państwa członkowskiego, to uznawany jest za delegowanego na terytorium tego państwa przez przedsiębiorstwo pracy tymczasowej lub agencję pośrednictwa pracy, z którymi pozostaje w stosunku pracy.

Inne zmiany

Unijny ustawodawca pracuje jeszcze nad:

• zmianą rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (z rozporządzeniem wykonawczym) – dla pracodawców istotna zmiana to m.in. obowiązek ubezpieczenia i zatrudnienia pracownika na okres trzech miesięcy zanim będzie on delegowany za granicę,

• projektem nowej dyrektywy o przejrzystych oraz przewidywalnych warunkach pracy w Unii Europejskiej (21/12/2017) – przewiduje on nowe obowiązki pracodawców, nową definicję pracownika (wszyscy świadczący pracę, także samozatrudnieni), obowiązkowe przekazanie pracownikom delegowanym informacji o kraju oddelegowania, walucie, w której będzie wypłacane wynagrodzenie, wszystkich świadczeniach gotówkowych lub w naturze, w tym dodatkach związanych z oddelegowaniem oraz kosztami podróży, zakwaterowania i wyżywienia, warunkach powrotu w kraju oddelegowania, a także wynagrodzeniu, do którego pracownik jest uprawniony w kraju oddelegowania, oraz przekazanie linku do strony internatowej krajowej (opisującej warunki pracy) kraju przyjmującego,

• projektem rozporządzenia o Europejskim Urzędzie ds. Pracy (European Labour Authority) – nowej instytucji wspierającej kontrole delegowania. ©℗

Do 12 miesięcy i po ich upływie

Znowelizowana dyrektywa przewiduje, że w okresie delegowania do 12 miesięcy do pracowników delegowanych stosuje się zasady dotyczące warunków zatrudnienia w danym państwie członkowskim (które mogą wynikać z przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, i/lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie) w zakresie następujących obszarów:

a) maksymalnych okresów pracy i minimalnych okresów wypoczynku;

b) minimalnego wymiaru płatnego corocznego urlopu wypoczynkowego;

c) wynagrodzenia wraz ze stawką za godziny nadliczbowe (nie ma zastosowania do uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych);

d) warunków wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa pracy tymczasowej;

e) zdrowia, bezpieczeństwa i higieny w miejscu pracy;

f) środków ochronnych w zakresie warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet bezpośrednio po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

g) równego traktowania kobiet i mężczyzn, a także innych przepisów w zakresie niedyskryminacji;

h) warunków zakwaterowania pracowników, w przypadku gdy jest ono zapewniane przez pracodawcę pracownikom znajdującym się daleko od ich normalnego miejsca pracy;

i) stawek dodatków lub zwrotu wydatków na pokrycie kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania dla pracowników znajdujących się daleko od domu z powodów zawodowych (ma to zastosowanie wyłącznie do podróży do i z ich normalnego miejsca pracy w państwie członkowskim, na terytorium którego zostali delegowani, lub jeżeli zostali czasowo wysłani przez swojego pracodawcę z tego normalnego miejsca pracy do innego miejsca pracy).

Mówiąc o wynagrodzeniu, dyrektywa wskazuje, że należy je określać zgodnie z krajowym ustawodawstwem i/lub praktyką przyjmującego państwa członkowskiego i zaliczać do niego wszystkie elementy składowe wynagrodzenia, które są obowiązkowe na mocy wspomnianych już źródeł regulacji (tj. krajowych przepisów ustawowych, wykonawczych lub administracyjnych, ewentualnie na mocy umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych, które zostały uznane w tym państwie członkowskim za powszechnie stosowane lub mające zastosowanie). Dodatki z tytułu delegowania uznaje się za część wynagrodzenia, chyba że są wypłacane jako zwrot wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania. W przypadku gdy warunki zatrudnienia mające zastosowanie do stosunku pracy nie określają, czy i które składniki dodatku z tytułu delegowania są wypłacane w formie zwrotu wydatków faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, a które są częścią wynagrodzenia, uznaje się, że cały dodatek jest wypłacany w formie zwrotu wydatków.

Natomiast w przypadku gdy rzeczywisty okres delegowania przekroczy 12 miesięcy, państwa członkowskie będą musiały zapewnić (bez względu na to, jakie prawo ma zastosowanie do danego stosunku pracy), aby uwzględniając zasadę równego traktowania, przedsiębiorstwa gwarantowały pracownikom delegowanym poza wyżej wymienionymi warunkami zatrudnienia (stosowanymi w okresie 12 miesięcy), także wszelkie pozostałe warunki zatrudnienia, które mają zastosowanie w przyjmującym państwie członkowskim w myśl wspomnianych poprzednio źródeł regulacji (przepisów ustawowych wykonawczych lub administracyjnych, i/lub umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych uznanych za powszechnie stosowane lub które w innym przypadku mają zastosowanie). Obowiązek zapewnienia dodatkowych warunków zatrudnienia nie dotyczy jednak:

a) procedur, formalności i warunków zawierania i rozwiązywania umów o pracę, w tym klauzul o zakazie konkurencji;

b) uzupełniających pracowniczych programów emerytalnych.

W przypadku braku systemu uznawania umów zbiorowych lub orzeczeń arbitrażowych za powszechnie stosowane – lub w uzupełnieniu do takiego systemu – państwa członkowskie mogą oprzeć się na:

• umowach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych, które są powszechnie stosowane do wszystkich podobnych przedsiębiorstw w danym obszarze geograficznym, zawodzie lub przemyśle, i/lub
• umowach zbiorowych, które zostały zawarte przez najbardziej reprezentatywne w skali kraju organizacje pracodawców i pracowników oraz są stosowane na całym terytorium kraju, o ile ich zastosowanie w stosunku do przedsiębiorstw gwarantuje równość traktowania. ©℗