UE chce zlikwidować niepewność zatrudnienia. A przy okazji może ograniczyć nadgodziny

Zmiany niedostosowane do polskich realiów

W Komisji Europejskiej trwają obecnie prace nad nową dyrektywą w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej: dyrektywa lub dyrektywa informacyjna). Jej projekt został przedstawiony w grudniu 2017 r. Nowa regulacja ma ustanawiać minimalne prawa informacyjno-ochronne dla pracowników na terenie całej UE. Przy czym duża część z zawartych w niej przepisów jest już - w większym lub mniejszym stopniu - obecna w polskim porządku prawnym. Dotyczy to m.in. maksymalnych okresów próbnych (projekt dyrektywy wymaga, by nie przekraczały one 6 miesięcy, podczas gdy polski kodeks pracy ogranicza je do 3 miesięcy), niektórych obowiązków informacyjnych (np. w zakresie informacji o miejscu wykonywania pracy czy daty początkowej stosunku pracy) oraz zakazu dodatkowego zatrudnienia (zgodnie z art. 10 par. 1 k.p. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków wskazanych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu; a Konstytucja RP ustanawia wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, co do których ograniczenia mogą być wprowadzane wyłącznie w drodze ustawy).

W niektórych aspektach projekt zakłada jednak rozszerzenie istniejących już uprawnień i obowiązków stron stosunku pracy. W tym zakresie zawarte tam regulacje mogą prowadzić do znaczących zmian w polskich przepisach. Dotyczy to m.in. ograniczeń w pracy w nadgodzinach, szerszych obowiązków informacyjnych w niektórych kwestiach (np. wymóg wskazania właściwej instytucji zabezpieczenia społecznego), w tym również wobec osób wykonujących pracę w innych krajach członkowskich, czy wreszcie domniemań co do warunków stosunku pracy.

Ogólnym celem nowej dyrektywy ma być m.in. promowanie bezpieczniejszego i bardziej przewidywalnego dla pracowników zatrudnienia w państwach członkowskich. Cel ten, zgodnie z projektem, ma być realizowany przede wszystkim poprzez zapewnienie zatrudnionym szerszych informacji co do warunków ich pracy oraz zwiększenie przewidywalności tej pracy na poziomie poszczególnych pracowników. Proponowana dyrektywa zakłada, że osiągnięcie powyższego celu ma nastąpić bez nadmiernego obciążenia przedsiębiorstw. Patrząc jednak na zakres projektowanych przepisów, można mieć w tym zakresie pewne wątpliwości.

Godziny nadliczbowe (nie) do przewidzenia

Zasadniczą nowością wynikającą z projektu dyrektywy jest ograniczenie prawa pracodawcy do zlecania godzin nadliczbowych poza z góry określonymi granicami czasowymi (art. 9).

Miałoby to objąć pracowników, których harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości zmienny oraz w całości lub w większości określany przez pracodawców. Jeśli przeniesiemy te określenia na grunt polskiego porządku prawnego, art. 9 dyrektywy miałby zastosowanie wszędzie tam, gdzie stosuje się zmianowy system czasu pracy, zakładający wykonywanie pracy przez pracownika na różnych zmianach bez względu na stosowany system czasu pracy (podstawowy, równoważny, ciągły), a także długość okresu rozliczeniowego i organizację pracy (cztero- czy pięciobrygadówka). Ponadto proponowane regulacje miałyby zastosowanie również do równoważnego czasu pracy, o ile tylko występuje w nim zmienność godzin wykonywania pracy. Zauważmy przy tym, że zgodnie z polskimi przepisami ustalenie harmonogramów czasu pracy jest uprawnieniem pracodawcy, najczęściej realizowanym na zasadzie wyłączności bez udziału związków zawodowych czy samych pracowników. A to jedynie wzmacnia podstawy stosowania tych regulacji dyrektywy do wskazanych powyżej sposobów organizacji czasu pracy.

Jeżeli zostaną spełnione wymogi dotyczące zmienności czasu pracy i udziału pracodawcy w ustalaniu harmonogramów, to praca będzie mogła być wykonywana jedynie w określonych granicach czasowych. Granice te mogą obejmować nie tylko normalne godziny pracy - w ramach normy czasu pracy czy ustalonego w harmonogramie rozkładu czasu pracy, ale również godziny nadliczbowe. Te granice - tzw. godziny i dni odniesienia - powinny być z góry określone przez pracodawcę w pisemnej lub elektronicznej informacji przekazywanej w dniu rozpoczęcia zatrudnienia (szerzej będzie o tym mowa niżej). Jedynie w tych granicach pracodawca będzie mógł żądać wykonywania pracy od pracownika, w tym pracy w nadgodzinach.

Obecnie pracodawca ma obowiązek przekazać pracownikowi harmonogram czasu pracy określający godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy oraz dni pracy. Taki grafik powinien zostać sporządzony na okres nie krótszy niż jeden miesiąc. Należy przekazać go pracownikowi na co najmniej tydzień przed rozpoczęciem okresu, który jest objęty harmonogramem. Zauważmy przy tym, że możliwość pracy w godzinach nadliczbowych jest w polskim systemie prawnym nieco oderwana od samego harmonogramu. Praca w nadgodzinach wynika z potrzeb pracodawcy i pracodawca co do zasady może zawsze oczekiwać od pracownika takiej dodatkowej pracy - uwzględniając oczywiście przepisy ochronne (wymóg odpoczynku dobowego i tygodniowego, zakazy pracy w nadgodzinach, normy czasu pracy). Harmonogram jedynie pośrednio wpływa na możliwość pracy w godzinach nadliczbowych (np. ze względu na wyznaczone okresy odpoczynku dobowego).

Projektowana dyrektywa ma zmienić powyższy mechanizm. Jej art. 9 przewiduje, że w przypadku zmiennych harmonogramów czasu pracy pracodawca będzie mógł wymagać wykonania pracy jedynie wtedy, gdy:

● praca odbywa się w ustalonych i zakomunikowanych pracownikowi w dniu rozpoczęcia zatrudnienia godzinach lub dniach odniesienia (więcej na ten temat poniżej), a więc w przedziale czasu, w którym praca może mieć miejsce, oraz

● przydział zadań pracownikowi nastąpił z rozsądnym wyprzedzeniem, przy czym termin wyprzedzenia powinien wynikać z informacji przekazanej pracownikowi przy rozpoczęciu zatrudnienia.

Takie ujęcie może mieć znaczący wpływ na możliwość żądania wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Przy czym proponowana dyrektywa nie dokonuje żadnego podziału na standardowy czas pracy i nadgodziny. Wręcz przeciwnie - odwołuje się do czasu pracy jako pojęcia ogólnego, obejmującego zadania powierzone pracownikowi do wykonania. Wskazuje na to również jej cel, którym ma być przecież poprawa przewidywalności zatrudnienia pracowników. Przy takim rozumieniu istnieje obawa, że aby móc polecać pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca będzie musiał z góry określić dni, w których taka praca może być od zatrudnionego wymagana. Nie oznacza to szczegółowego planowania nadgodzin, ale raczej zasygnalizowanie pracownikom, że mogą się spodziewać pracy w nadgodzinach we wskazanych dniach.

Z PROJEKTU DYREKTYWY INFORMACYJNEJ

MOTYW 24 PREAMBUŁY

Pracownicy powinni mieć możliwość odmowy przydzielonego zadania, jeśli nie zostali o nim powiadomieni z zachowaniem minimalnego terminu wcześniejszego powiadomienia, a odrzucenie to nie może powodować negatywnych konsekwencji.

ARTYKUŁ 3. OBOWIĄZEK PRZEDSTAWIENIA INFORMACJI

1. Państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawcy mieli obowiązek informowania pracowników o zasadniczych aspektach stosunku pracy.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, obejmują: [...]

l) jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości zmienny, zasadę, że harmonogram ten jest zmienny, zagwarantowaną liczbę odpłatnych godzin pracy, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych oraz, jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości określany przez pracodawcę:

ARTYKUŁ 9. MINIMALNA PRZEWIDYWALNOŚĆ PRACY

W przypadku gdy harmonogram czasu pracy pracownika jest w całości lub w większości zmienny oraz w całości lub w większości określany przez pracodawcę, państwa członkowskie zapewniają, aby pracodawca mógł wymagać od pracownika pracy jedynie:

a) jeśli ustalonych pisemnie w chwili rozpoczęcia stosunku pracy, zgodnie z art. 3 ust. 2 lit. l) pkt (i) oraz

b) jeśli zgodnie z art. 3 ust. 2 lit. l) pkt (ii).

Co więcej, aby taką pracę zlecić, pracodawca będzie musiał zachować rozsądny termin powiadomienia o konieczności pracy. To zaś jest sprzeczne z istotą pracy nadliczbowej, która przecież co do zasady wynika z nagłej potrzeby pracodawcy i nie jest planowana z wyprzedzeniem. Trudno też stwierdzić, jaki termin może być uznany za rozsądny, biorąc pod uwagę częstą nagłość pracy w godzinach nadliczbowych. Ponadto zgodnie z projektem dyrektywy, jeżeli te wymagania nie zostaną spełnione, pracownik będzie mógł odmówić pracy bez ponoszenia ewentualnych konsekwencji. W szczególności pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, powołując się na niewykonanie służbowego polecenia podjęcia pracy. Aby uniknąć tego rodzaju interpretacji, projektowana dyrektywa powinna w sposób jasny wskazywać, że regulacje dotyczące przewidywalności pracy nie dotyczą pracy w godzinach nadliczbowych czy też pracy o podobnym charakterze.

Warto przy tym jednocześnie podkreślić, że w stosunku do pracowników, którzy samodzielnie decydują o godzinie wykonania powierzonego zadania, powyższe postanowienia nie będą miały zastosowania. Podobnie jak w przypadku pracowników o w miarę stałych harmonogramach czasu pracy.

Czego pracownicy muszą się dowiedzieć

Projekt dyrektywy zakłada rozszerzenie obowiązków informacyjnych wobec pracowników. Wskazuje przy tym cały zestaw informacji, które powinny zostać przekazane pracownikowi w związku z jego zatrudnieniem. W ten sposób ma być realizowany wspomniany wcześniej główny cel dyrektywy, czyli zapewnienie bardziej stabilnych i przewidywalnych dla pracowników warunków zatrudnienia. Informacje te mają objąć:

a) - ta informacja jest już obecnie wymagana przy zawieraniu umowy o pracę, zgodnie z kodeksem pracy (art. 29 par. 1 k.p.) w umowie tej powinno znaleźć się m.in. oznaczenie stron; ponadto obowiązek oznaczenia pracodawcy w umowie o pracę (przy pierwszej umowie) wynika również z art. 34 ustawy z 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 700 ze zm.);

b) a w przypadku braku stałego lub głównego miejsca pracy, stwierdzenie okoliczności, że pracownik jest zatrudniony w różnych miejscach lub że ma swobodę określenia swojego miejsca pracy - informacja o miejscu wykonywania pracy także już dzisiaj jest wymagana w treści umowy o pracę na podstawie art. 29 par. 1 k.p.;

c) do której pracownik jest zatrudniony, lub - ta informacja również jest już dziś wymagana w treści umowy o pracę; wspomniany art. 29 par. 1 k.p. wymaga określenia rodzaju pracy, a obowiązek ten może być wykonany również poprzez załączenie do umowy o pracę lub odwołanie się w niej do opisu stanowiska;

d) - jak wyżej: jest to już dzisiaj wymagany element umowy o pracę;

e) - czas trwania umowy jest kluczowy dla oceny, czy umowa została zawarta na czas określony, czy nieokreślony; w konsekwencji już dzisiaj polskie prawo wymaga określenia czasu zatrudnienia w umowach na czas określony;

f) - jest to również obecnie wymagane w polskim prawie i taka informacja jest elementem umowy zawartej na okres próbny;

g) zapewnianych przez pracodawcę, do których pracownik jest uprawniony - polskie przepisy nie przewidują podawania takiej informacji; będzie to zatem novum wynikające z dyrektywy; wydaje się, że w informacji skierowanej do pracownika będzie trzeba wymienić szkolenia, które prowadzi lub zapewnia pracodawca, o ile pracownik będzie się do takich szkoleń kwalifikował;

h) do którego pracownik jest uprawniony, lub, jeżeli nie może być ona określona przy udzielaniu informacji, procedury przyznawania i ustalania takiego urlopu - taka informacja jest już elementem tzw. informacji dodatkowej przekazywanej pracownikowi na podstawie art. 29 par. 3 k.p. obok samej umowy o pracę;

i) jaka obowiązuje pracodawcę i pracownika w przypadku zakończenia stosunku pracy lub, jeżeli długość okresu wypowiedzenia nie może być określona przy udzielaniu informacji, sposób określania takiego okresu wypowiedzenia - jak wyżej;

j) pracownika, do którego pracownik jest uprawniony - informacja na ten temat wynagrodzenia pracownika jest elementem istotnym jego umowy o pracę; z kolei informacje o częstotliwości wypłaty wynagrodzenia wynikają z informacji dodatkowej przekazywanej pracownikowi na podstawie art. 29 par. 3 k.p.;

k) jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości niezmienny, pracownika oraz jakiekolwiek - są to informacje, których przekazania pracownikom polskie prawo częściowo wymaga już obecnie od pracodawców; te dotyczące czasu pracy powinny bowiem znaleźć się w informacji dodatkowej; natomiast novum jest tutaj informacja dotycząca godzin nadliczbowych; polscy pracodawcy będą więc musieli uzupełnić w tym zakresie informacje przekazywane pracownikom;

l) jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości zmienny, oraz, jeśli harmonogram czasu pracy jest w całości lub w większości określany przez pracodawcę:

(i) w których pracownik może być zobowiązany do pracy;

(ii) które pracownik powinien otrzymać przed rozpoczęciem przydzielonego zadania;

( W tym przypadku rozszerzenie informacji o ramy pracy w godzinach nadliczbowych jest pokłosiem sprawy, która w 2001 r. toczyła się przed Europejskim Trybunałem Sprawiedliwości (sygn. C-350/99 Lange). W wydanym 8 lutego 2001 r. wyroku trybunał uznał, że pracodawca jest zobowiązany informować pracowników o wszelkich zasadniczych aspektach stosunku pracy, do których zalicza się m.in. możliwość wymagania od pracowników pracy w godzinach nadliczbowych.)

m) regulujące warunki pracy pracownika - już dzisiaj takie informacje wskazuje się w informacji dodatkowej;

n) do której lub do których wpływają składki na ubezpieczenie społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz wszelką ochronę związaną z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianą przez pracodawcę - przekazywanie tej informacji będzie nowym obowiązkiem pracodawcy.

Na szczęście unijny ustawodawca przewidział, że część z powyższych informacji nadal może zostać przekazana w formie odniesienia do przepisów. Taka możliwość ma dotyczyć informacji, o których mowa w pkt f-k oraz n powyżej.

@RY1@i02/2018/034/i02.2018.034.18300170a.801(c).jpg@RY2@

Wybrane propozycje KE

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego

2 kwietnia 2008 r.

Postanowienie umowy o pracę przewidujące zakaz podejmowania dodatkowego zatrudnienia w zakresie niestanowiącym działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.), gdyż stanowi obejście zakazu wynikającego z art. 101¹ par. 1 k.p.

14 kwietnia 2009 r.

Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

Informacje powinny być przekazywanie pracownikom indywidualnie w formie dokumentu papierowego albo elektronicznego dostępnego w łatwy sposób dla zatrudnionego. Ich indywidualny charakter oznacza, że nie wystarczy ich wywieszenie na tablicy ogłoszeń w zakładzie pracy. Każdy nowo zatrudniany pracownik powinien je otrzymać osobiście i powinny one uwzględniać jego sytuację faktyczną.

Istotnym novum będzie również termin przekazywania tych informacji pracownikom. Obowiązku tego należy dopełnić najpóźniej pierwszego dnia zatrudnienia. Oznacza to, że dzisiejszy, 7-dniowy termin przekazywania informacji na podstawie art. 29 ust. 3 k.p. zostanie znacznie skrócony. Zwiększy to obciążenie biurokratyczne pracodawcy, szczególnie w przypadku przyjmowania do pracy jednego dnia wielu kandydatów.

WAŻNE

Istnieje obawa, że aby móc wymagać od pracowników pracy w godzinach nadliczbowych, pracodawca będzie musiał z góry określić dni, w których taka praca może być od pracownika oczekiwana. Poza tym, aby taką pracę zlecić, trzeba będzie zachować rozsądny termin powiadomienia o konieczności pracy. To zaś jest sprzeczne z istotą pracy nadliczbowej, która przecież co do zasady wynika z nagłej potrzeby pracodawcy i nie jest planowana z wyprzedzeniem.

Projektowana dyrektywa nakłada również na państwa członkowie obowiązek stworzenia wzoru takiej informacji i opublikowania go na ogólnodostępnym portalu internetowym. To zaś może się okazać pewnym ułatwieniem dla pracodawców. Korzystanie bowiem z takiego wzorca zmniejszy ryzyko kwestionowania realizacji obowiązków informacyjnych przez organy kontrolne.

Państwa członkowskie UE mają również zapewnić stosowanie korzystnych dla pracownika domniemań w przypadku, gdy pracodawca nie wykonał terminowo swoich (niektórych) obowiązków informacyjnych wobec pracownika. Takie domniemanie ma dotyczyć m.in. zawarcia umowy na czas nieokreślony, bez okresu próbnego i na pełen etat (w razie nieokreślenia rodzaju umowy i wymiaru czasu pracy). Będzie ono jednak mogło zostać obalone przez pracodawcę. Projekt dyrektywy przewiduje jednocześnie wprowadzenie postępowania przymuszającego pracodawcę do złożenia brakujących informacji pod groźbą kary administracyjnej. Co ciekawe - również po ustaniu stosunku pracy.

Nowe wymagania dla pracujących za granicą

Proponowana dyrektywa rozszerzy również obowiązki informacyjne w przypadku skierowania pracownika do pracy za granicą. Obecnie kwestie te reguluje art. 29¹ k.p. Przewiduje m.in. obowiązek wskazania czasu wykonywania pracy za granicą, waluty rozliczenia, warunków powrotu do kraju czy przyznanych świadczeń.

Przepis ten ma jednak zastosowanie wyłącznie wobec pracowników skierowanych do pracy do państwa nie będącego w Unii Europejskiej. Projektowana dyrektywa rozszerza te obowiązki również na pracowników kierowanych do pracy do innych państw członkowskich UE. Jeżeli wysyłany pracownik będzie pracownikiem delegowanym (w rozumieniu dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16 grudnia 1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług; Dz.Urz. UE z 1997 r. L 18, s. 1), to pracodawca będzie dodatkowo zobowiązany poinformować go o wynagrodzeniu przysługującym w państwie członkowskim, w którym ma wykonywać pracę, oraz o linku do portalu internetowego tego państwa określającego ogólne warunki pracy.

Co do zasady te dodatkowe obowiązki informacyjne w przypadku pracy za granicą będą wymagane, jeżeli okres wykonywania pracy za granicą ma przekroczyć cztery kolejne tygodnie.

Dodatkowa praca bez ograniczeń

W projekcie dyrektywy sformułowano również zakaz zabraniania pracownikom podejmowania pracy u innego pracodawcy poza godzinami pracy określonymi w harmonogramie czasu pracy. Tym samym pracownikowi będzie wyraźnie wolno pracować u innego (drugiego) pracodawcy poza godzinami pracy u pierwszego z pracodawców.

Z PROJEKTU DYREKTYWY INFORMACYJNEJ

ARTYKUŁ 8. ZATRUDNIENIE RÓWNOLEGŁE

aby pracodawca nie zabraniał pracownikowi podejmowania pracy u innego pracodawcy, poza harmonogramem czasu pracy ustalonym z tym pracodawcą.

Nie jest to nowość w polskim porządku prawnym. Nasze przepisy nie przewidują bowiem zakazu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia ani możliwości jego wprowadzenia w drodze umownej - z wyjątkiem pracy na rzecz konkurencji (którą reguluje art. 101¹ par. 1 k.p.).

W konsekwencji co do zasady taki zakaz w polskiej umowie o pracę jest nieważny na podstawie art. 58 par. 1 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p., gdyż stanowi obejście prawa, a dokładniej zakazu wynikającego z art. 101¹ par.1 k.p. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 2 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 268/07). Zasada ta doznała jednak pewnych ograniczeń. W innym ze swoich wyroków SN uznał bowiem, że w uzasadnionych przypadkach można ograniczyć uprawnienie pracownika do zatrudnienia poza godzinami pracy u innego pracodawcy, o ile przemawia za tym szczególny interes pracodawcy. Powyższe SN wyprowadził z pracowniczego obowiązku dbania o dobro zakładu pracy (wyrok z 14 kwietnia 2009 r., sygn. akt III PK 60/08). Ograniczenie to powinno jednak wynikać z umowy o pracę i może polegać albo na zakazie podejmowania dodatkowego zatrudnienia, albo na konieczności uzyskania zgody pracodawcy na jego podjęcie.

Zakaz wprowadzany przez proponowaną dyrektywę nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Projekt przewiduje bowiem możliwość wprowadzenia przez pracodawcę pewnych ograniczeń co do łączenia pracy, jeżeli przemawiają za tym uzasadnione względy, takie jak ochrona tajemnicy handlowej czy uniknięcie konfliktów interesów. W tym zakresie regulacje te są bardzo zbliżone do polskich przepisów pozwalających wprowadzić ograniczenia w pracy dla podmiotów konkurencyjnych (łącznie z zakazem takiej pracy). Wydaje się zatem, że dyrektywa jest już w tym zakresie w pełni implementowana do polskiego porządku prawnego.

Warto również zaznaczyć, że równoległe zatrudnienie nie może być podstawą do odmowy pracy w nadgodzinach. Projektowany przepis odwołuje się bowiem do harmonogramu czasu pracy, a ten określa godziny pracy. Jeżeli zatem pracownik korzysta z równoległego zatrudnienia, to ponosi ryzyko, że będzie musiał wykonać pracę nadliczbową kosztem drugiego pracodawcy.

Zmiana warunków zatrudnienia na bardziej stabilne

Proponowana dyrektywa przyznaje pracownikom z co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy prawo do wnioskowania o bardziej przewidywalne lub bezpieczniejsze warunki pracy, o ile taka praca jest dostępna. Takie uprawnienie będzie zasadne wszędzie tam, gdzie w systemie pracy jest duży element zmienności czy niepewności, m.in. w pracy w niepełnym wymiarze godzin, pracy zmianowej czy we wspomnianych wcześniej innych formach zatrudnienia, nie znanych szerzej w Polsce (np. pracy na platformach internetowych czy w ramach zero hours contract - ). Oczywiście punktem odniesienia powinno być tutaj zatrudnienie na pełny etat na czas nieokreślony.

Odpowiedź na nietypowe przypadki

Projektowana dyrektywa, a zwłaszcza jej art. 9, jest odpowiedzią na różne nowe formy organizacji pracy, popularne w innych państwach członkowskich, w stosunku do których nie wystarczają już obecne mechanizmy informacyjne i ochronne. Chodzi o takie te formy organizacji pracy, w których pracownik nie zna z góry swojego zaangażowania czasowego.

Dotyczy to w szczególności umów:

- tego rodzaju umowy regulują pracę na czas określony, zazwyczaj na krótki okres, nie mają charakteru powtarzalnego; nie jest to jednak praca sezonowa, gdyż nie jest związana z sezonem lub konkretną porą roku;

- to rodzaj umowy, na podstawie której pracodawca w każdej chwili ma prawo do zmiany wymiaru godzin pracy pracownika i zmiany miejsca jego pracy;

- to rodzaj umowy o pracę w ramach modelu gospodarczego opartego na dzieleniu się nieużywanymi lub nie w pełni wykorzystanymi zasobami i usługami;

- umowa o pracę, na podstawie której pracodawca może wezwać pracownika do świadczenia pracy w każdym momencie; praca tego rodzaju może być oparta na kontrakcie określającym warunki zatrudnienia lub umowie określającej minimum i maksimum należności i zobowiązań tak ze strony pracownika, jak ze strony pracodawcy - pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy (np. pełni dyżur w domu), a podejmuje ją w przypadku wezwania;

- umowa o pracę, na podstawie której pracodawca ma uprawnienie do takiego ukształtowania godzin pracy pracownika, aby w ramach jednej doby roboczej nie wykonywał on pracy nieprzerwanie, tylko aby praca była podzielona na części.

W takich systemach praca przypomina raczej pracę w godzinach nadliczbowych - cechuje się bowiem dużym poziomem niepewności po stronie pracownika i zależności od chwilowych potrzeb pracodawcy. Dlatego zrozumiałe jest określenie pewnych ram czasowych, w których pracownik nie będzie mógł odmówić wykonania takiej pracy bez poniesienia potencjalnych konsekwencji i odwrotnie - pracodawca nie będzie mógł poza tymi ramami czasowymi wymagać pracy od pracownika, choć za jego zgodą taka praca będzie mogła być wykonywana.

Co prawda, w Polsce powyższe sposoby organizacji pracy nie są znane na płaszczyźnie stosunków pracy i przywodzą na myśl raczej umowy cywilnoprawne (umowy świadczenia usług). Nie można jednak wykluczyć pojawienia się takich form w niedalekiej przyszłości jako odpowiedzi na zmieniający się rynek pracy.

Polskie prawo w art. 29² par. 2 k.p. realizuje w pewnej części to uprawnienie pracowników. W miarę możliwości na wniosek zatrudnionego pracodawca powinien bowiem zmienić jego wymiar czasu pracy. Ponadto zgodnie z art. 94² k.p. pracodawca jest zobowiązany informować pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy oraz o wolnych miejscach pracy.

Obowiązek nakładany przez dyrektywę jest oczywiście szerszy. Co więcej, wprowadza dalsze wymogi o charakterze administracyjnym - większość pracodawców będzie bowiem zobowiązana odpowiedzieć na wniosek pracownika w terminie jednego miesiąca.

Ochrona pracowników

Projektowana dyrektywa nakłada również na państwa członkowskie obowiązek przyjęcia rozwiązań zapewniających ochronę pracownikom, którzy korzystają z przewidzianych w niej praw. W szczególności dotyczy to przypadków zwolnienia z pracy czy podejmowania innych, równoważnych środków. W polskim porządku prawnym istnieją już obecnie uregulowania, które taką ochronę przewidują, dlatego implementacja dyrektywy raczej nie wprowadzi do polskich przepisów nowych rozwiązań w tym zakresie.

Kogo obejmą regulacje

Zgodnie z projektem co do zasady dyrektywa ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, w tym również do pracowników tymczasowych. Co więcej, obowiązki z niej wynikające będzie można realizować nie tylko przez bezpośredniego pracodawcę, lecz także przez podmiot, który tylko pośrednio jest stroną stosunku pracy, np. przez pracodawcę użytkownika.

!Projekt przewiduje, że również te informacje, które dziś należy przekazać pracownikom do 7 dni od momentu zatrudnienia - zgodnie z kodeksem pracy - trzeba będzie podać dużo wcześniej, bo już pierwszego dnia zatrudnienia. To zwiększy obciążenie biurokratyczne pracodawcy, szczególnie w przypadku przyjmowania do pracy jednego dnia wielu kandydatów.

Implementując dyrektywę, Polska może jednak zdecydować, że jej przepisy nie będą miały zastosowania w stosunku do pracowników, których czas pracy wynosi nie więcej niż 8 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym. Wydaje się przy tym, że chodzi tutaj o średni czas pracy, a nie stosowanie 8-godzinnej normy czasu pracy. Skorzystanie z tej możliwości, choć na pozór wydaje się dobrym rozwiązaniem, w efekcie może jedynie pogłębić chaos w relacjach pracodawcy i pracowników. Wówczas bowiem pojawiłyby się dwie różne grupy zatrudnionych - pierwsza, w stosunku do której przepisy dyrektywy nie będą implementowane do polskiego porządku prawnego, i druga, względem której nowe obowiązki należy stosować. Ze względu na zmienność czasu pracy takie różnicowanie może utrudniać pracodawcom stosowanie implementowanych przepisów dyrektywy - chyba że polski ustawodawca znajdzie jakieś rozwiązanie tego problemu.

Aby było ciekawiej, dyrektywa dopuszcza możliwość odmiennego regulowania w ramach układów zbiorowych pracy części kwestii określonych w dyrektywie, o ile taką możliwość dopuszczą kraje członkowskie. Z innej jednak strony wszelkie postanowienia niezgodne z dyrektywą mają być nieważne i państwa członkowskie mają przyjąć rozwiązania zapewniające taką nieważność.

Polska, podobnie jak inne kraje członkowskie, będzie miała dwa lata na wdrożenie postanowień dyrektywy. Patrząc na terminy implementacji różnorodnych rozwiązań europejskich na płaszczyźnie prawa pracy, realnej zmiany przepisów możemy się więc spodziewać dopiero pod koniec tego okresu

@RY1@i02/2018/034/i02.2018.034.18300170a.101(c).jpg@RY2@

Łukasz Kuczkowski

radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski Paruch