Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych

Przepisy kodeksu cywilnego nie regulują wprost kwestii zakazu konkurencji, tak jak ma to miejsce w przypadku kodeksu pracy, gdzie stosowne zapisy są zawarte w art. 101[1] - 101⁴. Należy zatem przyjąć, że zgodnie z generalną klauzulą swobody umów, strony cywilnoprawnego stosunku mogą bez przeszkód zawrzeć umowę o zakazie konkurencji, zarówno w okresie wykonywania głównej umowy, np. cywilnoprawnego kontraktu menedżerskiego, umowy zlecenia czy umowy agencyjnej, jak i po jej ustaniu. Co więcej, strony takiej umowy mogą w zasadzie dowolnie kształtować jej treść, byleby tylko nie sprzeciwiała się ona naturze zobowiązania i zasadom współżycia społecznego, w przeciwnym bowiem wypadku taka umowa może okazać się nieważna (art. 353¹ k.c.).

Nic nie stoi zatem na przeszkodzie, a jest wręcz zalecane, aby strony umowy zlecenia, agencyjnej czy kontraktu menedżerskiego zawierające dodatkowo umowę o zakazie konkurencji, obejmującą okres po rozwiązaniu umowy głównej, posiłkowały się odpowiednio przepisami prawa pracy w zakresie wzajemnych uprawnień i obowiązków wynikających z zakazu konkurencji, w tym dotyczących wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy głównej. I tak, ustalając wysokość odszkodowania za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, warto skorzystać z regulacji zawartych w kodeksie pracy, gdzie ustawodawca przewidział na taką okoliczność wysokość odszkodowania na poziomie nie niższym niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego uprzednio przez stronę zobowiązaną do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej. Takie ukształtowanie wysokości odszkodowania z pewnością sprzyja stabilności obrotu oraz ogranicza znacząco ryzyko uznania przez sąd w przypadku sporu między stronami, iż wynagrodzenie odstaje od przyjętych standardów, narusza zasady współżycia społecznego oraz zasadę ekwiwalentności świadczeń. Należy również zwrócić uwagę, iż implementowanie pewnych zapisów kodeksu pracy dotyczących zakazu konkurencji do umowy zlecenia, agencyjnej czy do kontraktu menedżerskiego, nie stwarza samo przez się domniemania, że strony takiej umowy faktycznie pozostawały w stosunku pracy.

Zupełnie inaczej sytuacja przedstawia się natomiast, gdy np. zleceniodawca przekonany, iż może w pełni swobodnie ukształtować wysokość wynagrodzenia dla zleceniobiorcy z tytułu niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu umowy zlecenia, ustala ją na zbyt niskim poziomie lub nie przewiduje w ogóle wynagrodzenia. W takim przypadku mamy z reguły do czynienia z nieważnością zakazu konkurencji. Taki bowiem zapis w umowie, np. zlecenia, agencyjnej czy kontrakcie menedżerskim, który nie przewiduje (dla zleceniobiorcy, agenta bądź menedżera) wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu umowy głównej, sprzeciwia się naturze tego zobowiązania, zasadom współżycia społecznego i narusza zasadę ekwiwalentności świadczeń (por. uzasadnienie wyroku SN z 11 września 2003 r. sygn. akt III CKN 579/01). Jednocześnie stanowi podstawę dla osoby zobowiązanej do powstrzymywania się od działalności konkurencyjnej po rozwiązaniu głównej umowy, do dochodzenia z tego tytułu odszkodowania na drodze sądowej. W tym celu osoba zobowiązana do niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu właściwej umowy będzie musiała wykazać przed sądem zaistnienie przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej, tj. faktu niewypłacania wynagrodzenia za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej, szkody majątkowej polegającej na uszczupleniu jej majątku oraz związku przyczynowo-skutkowego pomiędzy szkodą a faktem niewypłacania wynagrodzenia.

Michał Synowiec

prawnik z kancelarii DLA Piper

Ustawa z 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 ze zm.).