Jak zawrzeć ugodę sądową i wyegzekwować jej wykonanie

Indywidualne spory pracownicze mogą być rozwiązywane na mocy ugody zawartej bezpośrednio przed sądem (ugoda sądowa). Może być ona zawarta na każdym etapie postępowania aż do wydania wyroku. Dotyczy to zarówno postępowania przez sądem rozpoznającym sprawę w pierwszej instancji (sąd rejonowy lub okręgowy), jak i postępowania odwoławczego wywołanego złożeniem apelacji od wyroku (w sądzie okręgowym działającym jako sąd II instancji lub w sądzie apelacyjnym). Jeśli strony zawrą ugodę przed sadem odwoławczym, to sąd ten uchyli zaskarżony wyrok i postępowanie w sprawie zostanie umorzone. Generalnie sąd powinien w każdym stanie sprawy dążyć do ugodowego jej załatwienia.

Do zakończenia sporu w ten sposób powinny dążyć także same strony stosunku pracy. Nie chodzi przy tym oczywiście o jakiekolwiek wymuszanie przez sąd na stronach zawarcia takiej ugody. Skłanianie stron do zakończenia w ten sposób sporu powinno następować przede wszystkim poprzez rzeczowe przedstawienie przez sędziego aspektów prawnych danej sprawy i korzyści, które mogą osiągnąć strony, zawierając ugodę.

Ugoda sądowa dotyczy bezpośrednio przedmiotu procesu. Przez ugodę strony czynią sobie wzajemne ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego po to, aby uchylić spór istniejący między nimi lub mogący powstać.

Skutki ugody sądowej są dwojakiego rodzaju. Z jednej strony ma ona charakter czynności procesowej. Zawarcie ugody powoduje bowiem skutek w postaci zakończenia postępowania. Sąd wydaje wówczas postanowienie o umorzeniu postępowania.

Z drugiej zaś strony ugoda ma charakter czynności prawnej, stanowi zgodne oświadczenie woli jej stron. Dodać trzeba, że w przypadku zawarcia ugody i wydania przez sąd postanowienia o umorzeniu postępowania, strony mają możliwość jego zaskarżenia zażaleniem. Na postanowienia sądu rejonowego zażalenia rozpoznaje sąd okręgowy, a na postanowienia sądu okręgowego działającego jako sąd I instancji - sąd apelacyjny.

Gdyby doszło do ponownego wszczęcia postępowania sądowego w tej samej sprawie, co do której we wcześniejszym procesie zawarto ugodę, wówczas strona może podnieść zarzut tzw. powagi rzeczy ugodzonej. Będzie to miało niewątpliwy wpływ na treść wyroku w ponownie wytoczonej sprawie, gdyż sąd uwzględni fakt, że strony w toku wcześniejszego procesu poczyniły wzajemne ustępstwa i zawarły ugodę. Ostatecznie zatem podniesienie zarzutu powagi rzeczy ugodzonej może doprowadzić do oddalenia dowództwa w całości lub części.

Ugoda powinna zawierać sformułowania jasne, niebudzące wątpliwości i umożliwiające ewentualną realizację ugody w drodze egzekucji. Jest to niezwykle istotne, bowiem po wpisaniu ugody do protokołu i podpisaniu jej przez strony nie podlega ona, tak jak jest to w przypadku wyroku, sprostowaniu lub uzupełnieniu.

Sąd nie jest także uprawniony dokonywać wykładni ugody (może jedynie dokonać wykładni wyroku). Generalnie przed zawarciem ugody sędzia powinien pouczyć strony działające bez profesjonalnych pełnomocników (adwokat, radca prawny) o tym, czym jest ugoda sądowa i jakie są jej skutki prawne, jakie daje stronom korzyści i kiedy może być ewentualnie egzekwowana jako tytuł wykonawczy. Po wpisaniu treści ugody do protokołu warto, aby strony poprosiły sędziego o odczytanie treści ugody. Może to zapobiec sytuacji, w której strony - np. poprzez wniesienie zażalenia na postanowienie sądu o umorzeniu postępowania - będą kwestionować ugodę.

Przepisy procedury cywilnej nie wprowadzają ograniczeń w dopuszczalności zawarcia ugody w zależności od rodzaju roszczeń zgłoszonych przed sądem pracy. Ugoda będzie zatem dopuszczalna zarówno w sprawach o zasądzenie określonego świadczenia, jak i w sprawach o ustalenie (np. rodzaju łączącej strony umowy o pracę). Możliwe jest też zawarcie ugody co do części lub niektórych żądań zawartych w pozwie. Wówczas w tym zakresie sąd umorzy postępowanie, a co do pozostałych roszczeń toczyć się ono będzie w dalszym ciągu.

Przepisy procedury cywilnej wprowadzają natomiast pewne ograniczenia co do treści ugody. Nie może ona bowiem być sprzeczna z prawem, z zasadami współżycia społecznego. Nie może zmierzać do obejścia prawa lub naruszać słusznego interesu pracownika. Są to pojęcia niedookreślone, których znaczenie powinno być precyzowane na tle okoliczności faktycznych konkretnej sprawy.

Sprzeczna z prawem będzie na przykład ugoda, w której strony zmieniają (skracają lub przedłużają) terminy przedawnienia roszczeń. Za ugodę zmierzająca do obejścia obowiązującego prawa należałoby natomiast uznać ugodę, której celem byłoby przesunięcie terminu rozwiązania umowy o pracę, jedynie dla uzyskania przez pracownika okresu zatrudnienia, wymaganego do przyznania świadczeń z ubezpieczenia społecznego (np. emerytury lub renty).

Za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego można by natomiast uznać ugodę, w której strony chciałyby przekształcić rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 k.p.) na rozwiązanie umowy o pracę w drodze porozumienia. Przyczyną zaś rozwiązania umowy było szczególnie rażące naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych (np. popełnienie przestępstwa na szkodę pracodawcy czy też spożywanie alkoholu w pracy). Prawidłowa ocena tych sytuacji jest możliwa, gdy sąd dysponuje stosownymi informacjami co do stanu faktycznego sprawy. Konieczne jest więc wyjaśnienie okoliczności faktycznych sprawy w zakresie niezbędnym dla oceny dopuszczalności ugody. Potrzebne informacje sąd uzyskuje przede wszystkim na podstawie wyjaśnień stron, co nie wyłącza ewentualnej konieczności przeprowadzenia nawet postępowania dowodowego, jeżeli twierdzenie stron budziłoby uzasadnione wątpliwości.

Czasami problemy w praktyce budzi ocena dopuszczalności ugody sądowej według kryterium słusznego interesu pracownika. Jak wskazał Sąd Najwyższy z postanowieniu z 21 lipca 2000 r. (I PKN 451/00, OSNP 2002/5/116), ta powinna być dokonana przez porównanie treści ugody z przysługującymi pracownikowi roszczeniami wynikającymi z przytoczonych przez niego okoliczności faktycznych. Słuszny interes pracownika nie może być jednak rozumiany jako wykluczający możliwość ustępstwa przez pracownika z części dochodzonych przez niego roszczeń. Ochrona pracownika nie może bowiem sięgać tak daleko, aby uznać za niedopuszczalną każdą ugodę przyznającą pracownikowi nieco mniejsze korzyści, niż można by mu przyznać wyrokiem. Możliwe są bowiem sytuacje, np. w razie szczególnych utrudnień w ustaleniu rzeczywistego stanu rzeczy, gdy słuszny interes pracownika będzie uwzględniać uzyskanie natychmiastowego zaspokojenia żądania kosztem rezygnacji z nieznacznej części zgłoszonego roszczenia. Konieczne jest zatem wnikliwe rozważenie całokształtu okoliczności sprawy w każdej sytuacji.

Rzeczywiście jest to problematyczne. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi bowiem część wynagrodzenia za pracę. Kodeks pracy w art. 84 stanowi natomiast wyraźnie, że pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten jest zakazem bezwzględnym, co oznaczałoby, że zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę jako czynność sprzeczna z prawem jest w każdym przypadku nieważna. Co do zasady trzeba się z tym zgodzić. Rozważając dopuszczalność zrzeczenia się przez pracownika niektórych składników wynagrodzenia, trzeba mieć jednak na uwadze to, że w ugodzie pracodawca również czyni ze swej strony pewne ustępstwa. Do tego sprowadza się bowiem istota ugody. O ile nie powinno budzić wątpliwości to, że pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia zasadniczego za wykonaną pracę, to już można zastanawiać się nad dopuszczalnością takiego zrzeczenia w zakresie pewnych dopłat do takiego wynagrodzenia. Sąd Najwyższy w wyroku z 3 lutego 2006 r. (II PK 161/05, OSNP 2007/3-4/41) opowiedział się jednak za szerokim rozumieniem zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia za pracę w ugodach, wskazując, że z art. 84 k.p. wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika, w tym również w drodze ugody sądowej.

Takie szerokie rozumienie zakazu zrzeczenia się wynagrodzenia powodowałoby często praktyczną niemożliwość zawierania ugód sądowych w sprawach o godziny nadliczbowe. Trzeba mieć tutaj na uwadze to, że sprawy te są często skomplikowane pod względem stanu faktycznego. Często brak jest prawidłowo prowadzonej ewidencji czasu pracy pracowników. Długi jest okres, za który pracownik dochodzi roszczenia (często jest to okres trzech lat). Występuje konieczność oparcia się w przeważającej części na zeznaniach świadków, którzy nie są przecież w stanie wskazać konkretnych godzin pracy danego pracownika w dłuższym przedziale czasowym. Wszystko to prowadzi do konieczności miarkowania przez sąd należnego wynagrodzenia pracownika za pracę w godzinach nadliczbowych przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności sprawy. W takich sytuacjach w moim przekonaniu należałoby uznać dopuszczalność zawarcia ugody sadowej, w której pracownik rezygnuje z określonej (często niepewnej co do wielkości i zasadności) części wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w zamian za pewność natychmiastowej wypłaty przez pracodawcę kwoty przyjętej w ugodzie. Leży to bowiem w dobrze pojętym interesie pracownika, choć oczywiście wszystko należy badać w konkretnych okolicznościach toczącego się między stronami sporu sądowego.

Nie każda ugoda sądowa będzie nadawać się do egzekucji. Nie będzie na przykład możliwe wyegzekwowanie ugody, w której strony ustaliły, że strony łączy umowa o pracę lub umowa ta została rozwiązana w określonej dacie i trybie. Ugody te są skuteczne (wywołują skutki prawne), ale same w sobie nie podlegają egzekucji sądowej.

Jeśli jednak w ugodzie sądowej zawarto dla stron określone obowiązki, to powinna ona zostać dobrowolnie wykonana, w przeciwnym wypadku podlega (tak jak wyrok sądu) wykonaniu w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego. Nie jest przy tym istotne, z jakich przyczyn, zawinionych czy niezawinionych, pracodawca nie wykonuje ugody.

Nie jest też potrzebne wnoszenie oddzielnego pozwu przeciwko pracodawcy celem uzyskania wyroku o treści takiej jak w ugodzie. Aby wyegzekwować ugodę, wystarczy, aby pracownik złożył w sądzie, w którym została zawarta ugoda, wniosek o nadanie ugodzie (jako tzw. tytułowi egzekucyjnemu) klauzuli wykonalności. Zawierać ona będzie stwierdzenie, że tytuł egzekucyjny uprawnia do egzekucji. Wniosek o nadanie klauzuli wykonalności sąd rozpoznaje niezwłocznie, nie później jednak niż w terminie trzech dni od dnia jego złożenia. Po nadaniu klauzuli uprawniony pracownik (jako wierzyciel) może złożyć wniosek o wyegzekwowanie obowiązków zawartych w ugodzie, z tym że inny będzie organ egzekucyjny i tryb egzekucji w zależności od tego, czy z ugody wynika obowiązek spełnienia świadczenia pieniężnego (zapłatę konkretnej kwoty) czy niepieniężnego (np. wydanie świadectwa pracy pracownikowi). W przypadku świadczenia pieniężnego organem egzekucyjnym będzie komornik sądowy. Może on prowadzić egzekucję z ruchomości należących do pracodawcy (dłużnika) albo z jego wierzytelności i innych praw majątkowych oraz nieruchomości.

Inaczej natomiast wyglądać będzie egzekucja zawartego w ugodzie obowiązku niepieniężnego. W celu jego wyegzekwowania strona powinna złożyć stosowny wniosek do sądu rejonowego, w którego okręgu czynność ma być wykonana. Sąd będzie egzekwował wykonanie tej czynności (np. wydanie świadectwa pracy) poprzez nakładanie na dłużnika (pracodawcę) tzw. grzywien przymuszających.

@RY1@i02/2009/202/i02.2009.202.168.0003.001.jpg@RY2@

Andrzej Marek, sędzia

Andrzej Marek

sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy