Trzeba udowodnić swoje roszczenie

W sprawach pracowniczych obowiązuje zasada kontradyktoryjności (sporności) stron procesu. Praktyczną konsekwencją funkcjonowania tej zasady jest to, iż sąd ma być arbitrem oceniającym, które z okoliczności faktycznych przedstawionych przez strony zostały przez nie udowodnione i jakie konsekwencje prawne z tego wynikają.

Obowiązek przedstawienia dowodu na okoliczność faktu, z którego pracownik lub pracodawca wywodzą skutki prawne, obciąża tę stronę, która przedstawia ten fakt. Nie znajdują oparcia w procedurze cywilnej funkcjonujące czasem opinie, iż ze względu na silniejszą pozycję procesową pracodawcy sąd ma obowiązek wspierania w procesie pracownika.

W szczególności brak jest podstaw, aby sąd prowadził jakiekolwiek postępowanie w celu wykrycia środków dowodowych mogących prowadzić do korzystnego dla pracownika rozstrzygnięcia lub dopuszczał z urzędu dowody w celu udowodnienia roszczeń pracownika. Sąd ma jednak możliwość pouczania pracownika o czynnościach procesowych (art. 5 k.p.c.), co dotyczyć może w szczególności postępowania dowodowego. Pouczenia takie otrzymać może także pracodawca, który występuje w sprawie bez pełnomocnika. Zakres pouczeń dotyczących postępowania dowodowego zależy od rodzaju sprawy oraz od oceny zdolności danego pracownika (pracodawcy) do właściwego korzystania ze swoich uprawnień procesowych. Strony mające wątpliwości co do dopuszczalności podejmowania konkretnych czynności w postępowaniu dowodowym, ich formy czy odpłatności mogą same domagać się stosownego pouczenia.

Powód, który w pozwie określił swoje roszczenie, musi przedstawić fakty, na których je opiera. Aby uzyskać korzystne dla siebie rozstrzygnięcie, fakty te musi udowodnić. Strona przeciwna (pozwany), która domaga się oddalenia powództwa, musi z kolei przedstawić fakty, z których wynika niezasadność żądania powoda, i przedstawić dowody na okoliczność prawdziwości swoich twierdzeń.

Dowodu nie wymagają okoliczności znane powszechnie, np. umiejscowienie w danym mieście znanego budynku. Nie ma też potrzeby dowodzić faktów znanych sądowi urzędowo, np. zawarcia ugody w innej sprawie przed tym samym składem sądu - na te fakty sąd musi jednak zwrócić uwagę stron na rozprawie. Brak jest również obowiązku dowodzenia faktów bezspornych (przyznanych przez stronę przeciwną), pod warunkiem że przyznanie to nie budzi wątpliwości. Warto pamiętać, iż brak wypowiedzenia się pracodawcy lub pracownika na temat faktów przedstawionych przez przeciwnika może być uznany przez sąd za ich przyznanie.

Szczególna sytuacja zachodzi wówczas, gdy materia rozstrzygana przez sąd pracy była również przedmiotem postępowania karnego. Sąd pracy jest bowiem związany ustaleniami skazującego wyroku karnego co do popełnienia przestępstwa. Oznacza to, iż sąd rozpoznający sprawę z zakresu prawa pracy w sytuacji, gdy zapadł już skazujący wyrok karny, musi przyjąć, że pracownik czy pracodawca popełnił przestępstwo przypisane mu tym wyrokiem. Zasada ta wyklucza w całości prowadzenie jakiegokolwiek postępowania dowodowego na okoliczność popełnienia przestępstwa przez skazanego. Sąd pracy może więc czynić własne ustalenia w zakresie okoliczności, które nie dotyczą popełnienia przestępstwa, mimo że pozostają w związku z przestępstwem. Wyłącznie te ustalenia mogą różnić się od tych, których dokonał sąd karny (wyrok SN z 17 czerwca 2005 r., III CK 642/04, LEX nr 177207). Sądu pracy nie wiążą natomiast okoliczności powołane w uzasadnieniu wyroku skazującego.

Poza faktami niewymagającymi uprawdopodobnienia lub tymi, którymi sąd jest związany, wszystkie pozostałe muszą zostać udowodnione za pomocą dowodów, których wskazanie należy do stron. Ocena tego, czy przeprowadzony dowód doprowadził ostatecznie do wydania wyroku korzystnego dla zgłaszającego dowód, jest możliwa dopiero po ogłoszeniu wyroku. Dlatego w interesie zarówno pracownika, lub pracodawcy leży zgłaszanie wszystkich znanych im dowodów potwierdzających stanowisko zajmowane w sprawie.

W przypadku większości środków dowodowych negatywne konsekwencje dla pracownika lub pracodawcy ograniczą się do nieuwzględnienia takiego wniosku z uwagi na dostateczne wyjaśnienie sprawy lub nieprzydatność dowodu. Szczególną rozwagę należy jednak wykazywać, zgłaszając dowody, których przeprowadzenie wiąże się z wydatkami (przede wszystkim z opinii biegłych), ponieważ finalnie koszty te ponieść może zgłaszający taki dowód.

Najczęściej wyrok wydawany jest po przeprowadzeniu wyłącznie tych dowodów, które zawnioskowali pracownik i pracodawca. W określonych przypadkach sąd może jednak dopuścić z urzędu dowód niewnioskowany przez strony. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, iż naruszenie zasady sporności procesu może mieć miejsce w sytuacjach wyjątkowych i nierodzących niejasności co do naruszenia bezstronności przy rozpoznawaniu sprawy. Dlatego nawet w tych sprawach, w których pracownik jest powodem, nie wolno sądowi zastępować swoją inicjatywą dowodową bezczynności strony, która powinna dowodzić swych roszczeń.

Katalog szczególnych przypadków, w których sąd powinien skorzystać z uprawnienia dopuszczenia dowodu z urzędu, określiło orzecznictwo Sądu Najwyższego. Sąd powinien skorzystać z przysługującej mu inicjatywy dowodowej przede wszystkim w razie rażącej nieporadności strony działającej bez adwokata lub radcy prawnego, której - wobec niepodjęcia przez nią właściwych czynności, mimo stosownych pouczeń sądu - grozi naruszenie interesu podlegającego szczególnej ochronie (wyrok SN z 8 grudnia 2009 r., I UK 195/09, LEX nr 577812). Dowód z urzędu może być przeprowadzony także wtedy, gdy strony zmierzają do obejścia prawa bądź gdy zachodzi podejrzenie prowadzenia przez strony procesu fikcyjnego.

Moc poszczególnych środków dowodowych przedstawianych przez strony nie jest określona, gdyż sąd wydaje wyrok na podstawie swobodnej oceny wszystkich dowodów przedstawionych przez strony. Należy jednak pamiętać o tym, iż okoliczności, których ocena wymaga wiadomości specjalnych, wymagają dopuszczenia dowodu z opinii biegłego. Z ogólnych reguł postępowania wynika natomiast, iż odmowa przedstawienia dowodu może być w stosowny (najczęściej negatywny) sposób oceniona przez sąd.

Nałożenie na pracodawcę licznych obowiązków w zakresie dokumentowania przebiegu stosunku pracy skutkuje tym, iż zaniedbania z tym związane wywierają szczególnie negatywne skutki w tych procesach z pracownikami, w których powinny zostać przedstawione dowody z dokumentów Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 71/00, OSNAPiUS 2002/10/231) stwierdził, że z naruszenia obowiązków w zakresie ewidencjonowania czasu pracy wynikają konsekwencje w zakresie odwrócenia ciężaru dowodu polegające na tym, że to na pracodawcy spoczywa ciężar udowodnienia rzeczywistego czasu pracy pracownika z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych. Z kolei na pracodawcy, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji ewidencyjnej czasu pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, spoczywa ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia (wyrok SN z 14 maja 1999 r., I PKN 62/99 OSNAPiUS 2000/15/579). Pracownik może w takiej sytuacji powoływać wszelkie dowody na wykazanie zasadności swejego roszczenia, w tym posiadające mniejszą moc dowodową niż dokumenty dotyczące czasu pracy. Jeżeli pracodawca nie ewidencjonuje w sposób prawidłowy czasu pracy, wystarczające dla uwzględnienia roszczeń pracownika o zapłatę wynagrodzenia za nadgodziny będzie też udowodnienie, że pracownik wykonywał taką pracę, bez konieczności ścisłego udowodnienia liczby przepracowanych godzin, a sąd będzie mógł zasądzić odpowiednią sumę według swojej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy.

Pracownik, domagając się przywrócenia do pracy, wskazał, że nieprawdą jest, iż był nieobecny w pracy bez usprawiedliwienia. Wskazał także, że pracodawca podjął decyzję o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy trzy dni po upływie miesięcznego terminu z art. 52 par. 2 k.p. Pracodawca przedstawił dowody na okoliczność tego, że nieobecność pracownika była nieusprawiedliwiona, pominął jednak milczeniem zarzut przekroczenia terminu do rozwiązania umowy. Sąd oceniając całokształt sprawy, może uwzględnić powództwo. Uznać może, iż pracodawca naruszył art. 52 par.2 k.p. Pomimo że pracownik nie przedstawił żadnego wyraźnego dowodu na okoliczność przekroczenia tego terminu - fakt ten nie został jednak zaprzeczony przez pracodawcę.

Pracownik dochodzi od pracodawcy zapłaty nagrody jubileuszowej, powołując się na dodatkowe okresy zatrudnienia, o których nie wiedział pracodawca. Przed sądem jest jednak całkowicie bezczynny i nie składa wniosków dowodowych, chociaż z informacji przedstawianych przez pracodawcę pośrednio wynika gdzie mogą się znajdować świadectwa pracy poświadczające jego okres zatrudnienia. W przypadku przegranej pracownik nie będzie mógł skutecznie podnosić w apelacji, że sąd miał możliwość dopuszczenia dowodu z urzędu, ale tego nie zrobił .

Pracodawca zwolnił kierowcę dyscyplinarnie za jazdę samochodem w stanie nietrzeźwości. Pracownik domaga się przywrócenia do pracy i wnioskuje o przesłuchanie pięciu świadków na okoliczność swojej trzeźwości oraz dopuszczenia dowodu z opinii biegłego na okoliczność nieprawidłowości działania alkomatu. W międzyczasie pracownik został jednak prawomocnie skazany za przestępstwo z art. 178 a par.1 k.k. Pracownik nie ma prawa za pomocą jakiegokolwiek dowodu wykazywać, że nie prowadził pojazdu w stanie nietrzeźwości.

Sąd karny uniewinnił pracownika od zarzutu zniszczenia mienia pracodawcy. W procesie przed sądem pracy o odszkodowanie pracodawca ma prawo przedstawiać wszystkie dowody na okoliczność, że pracownik dopuścił się jednak zniszczenia mienia. Na ich podstawie sąd pracy może dokonać własnych ustaleń i zasądzić żądaną kwotę od pracownika. Wyrok sądu karnego jest w tym przypadku tylko jednym z dowodów podlegających swobodnej ocenie.

Rafał Krawczyk

sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

Art. 227-241 ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.).