Jakie zmiany przewidziane są w ocenianiu członków korpusu służby cywilnej

WOJCIECH ZIELIŃSKI

zastępca dyrektora Departamentu Służby Cywilnej, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów

Główną zmianą w odniesieniu do ocen okresowych jest to, że teraz obejmą wszystkich członków korpusu służby cywilnej, a nie tylko urzędników. Oznacza to ok. 20-krotne zwiększenie liczby osób poddawanych ocenie okresowej. W związku z powyższym konieczne było uproszczenie metodologii ocen okresowych. Zdecydowano się zatem na ocenę punktową (z elementami opisowymi) zamiast dotychczas stosowanej, dużo bardziej pracochłonnej, oceny opisowej. Zaletą ocen punktowych jest także większa możliwość porównywalności wyników oceny poszczególnych członków korpusu służby cywilnej. Druga istotna zmiana polega na wprowadzeniu nowej, symetrycznej, 5-stopniowej skali ocen. Zaletą tej skali jest możliwość stopniowania ocen negatywnych. Ocena poniżej oczekiwań jest sygnałem dla członka korpusu służby cywilnej, że w odniesieniu do niektórych aspektów jego pracy są zastrzeżenia i przełożeni oczekują poprawy. Jest to także sygnał dla przełożonych, że powinni pomóc pracownikowi, bądź to kierując go na szkolenia, przydzielając mentora, albo po prostu poświęcić mu więcej uwagi. Natomiast ocena znacznie poniżej oczekiwań jest mocniejszym sygnałem niezadowolenia z pracy członka korpusu służby cywilnej i może skutkować podjęciem bardziej radykalnych działań, np. przeniesienia na inne stanowisko pracy, lepiej odpowiadające jego kwalifikacjom. Dwukrotna negatywna, następująca po sobie, ocena urzędników służby cywilnej skutkuje rozwiązaniem stosunku pracy (ustawa nie przewiduje podobnego automatyzmu w stosunku do pracowników służby cywilnej, co nie uniemożliwia wyciągnięcia konsekwencji służbowych, z rozwiązaniem umowy o pracę włącznie). Nowością jest także ustalenie odrębnych kryteriów oceny dla osób zajmujących wyższe stanowiska w służbie cywilnej i kierowników urzędów (np. naczelnicy urzędów skarbowych, dyrektorzy izb skarbowych i urzędów kontroli skarbowej) – kryteria te skupiają się na najważniejszym aspekcie pracy osób zajmujących te stanowiska, czyli zarządzaniu i podejmowaniu decyzji. Celem ocen okresowych jest m.in. dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej na temat jego pracy, która powinna prowadzić do poprawy jakości i wydajności pracy, a także służyć realizacji rozwojowej funkcji oceny, tzn. mieć odzwierciedlenie w decyzjach związanych z awansem, szkoleniami itp. (wnioski dotyczącej indywidualnego programu rozwoju). Należy jednak zwrócić uwagę na dosyć długi okres oceny – ustawodawca określił go sztywno na dwa lata. Oznacza to, że ocena okresowa spełnia przede wszystkim funkcję weryfikacyjną, a także wspomagającą planowanie kariery i szkoleń pracowniczych w dłuższym horyzoncie czasowym i nie ma na celu bieżącego przekazywania członkom korpusu służby cywilnej informacji zwrotnej na temat ich postępów w pracy, co jest niezbędnym warunkiem skutecznego motywowania. W związku z powyższym, pomimo że ustawa o służbie cywilnej nie nakłada obowiązku przeprowadzania ocen bieżących, zaleca się wypracowanie sposobu oceny członków korpusu służby cywilnej w krótszym okresie czasowym, np. raz na kwartał. Wdrożenie systemu ocen krótkookresowych na pewno wpłynęłyby pozytywnie, np. na racjonalizację dysponowania funduszem nagród.

Należy także wspomnieć o innym, bardzo istotnym narzędziu wprowadzonym przez ustawę o służbie cywilnej, którym jest pierwsza ocena w służbie cywilnej. Celem tego rozwiązania jest wprowadzenie dodatkowego filtra dla osób pragnących dołączyć do korpusu służby cywilnej. Nawet profesjonalny i czasochłonny proces naboru nie daje pewności, że przyjęty do pracy kandydat sprawdzi się w praktycznym działaniu. Dlatego wprowadzono obowiązek przeprowadzenia sformalizowanej oceny na bardzo istotnym etapie zatrudnienia w służbie cywilnej, czyli przed zawarciem umowy na czas nieokreślony. Ocena taka następuje, co do zasady, po przepracowaniu od 8 do 11 miesięcy – co jest okresem wystarczającym do oceny, czy kompetencje formalne i wiedza, którymi wykazał się kandydat do pracy w służbie cywilnej, przekładają się na profesjonalne wykonywanie zadań na stanowisku pracy oraz czy pracownik posiada odpowiednie kompetencje do pracy w służbie cywilnej.