Luka płacowa ma się dobrze, bo ma swoje przyczyny kulturowe

Patrząc na dane Eurostatu lub GUS, można by się cieszyć, że 7,8 proc. różnicy w płacach między kobietami a mężczyznami to nie przepaść (jesteśmy poniżej średniej unijnej). Jednak, jak każda średnia, wynik ten jest dużym uproszczeniem, nieuwzględniającym m.in. stażu, branży czy stanowiska. Skorygowana luka płacowa to już 14–24 proc., których zwykłymi zmiennymi ekonomicznymi nie da się prosto wytłumaczyć. Tutaj pojawia się teza pierwsza. Sektorowo można ująć to tak, że im dalej od sektora publicznego lub edukacji, im bardziej zaawansowana jest branża (technologie, finanse, doradztwo), tym bardziej narastają różnice w płacach między płciami.

W idealnym świecie, gdyby każde stanowisko lub funkcja miały sztywnie wyznaczone poziomy płac i założenie, a wszyscy bylibyśmy armią klonów tego samego formatu, luka płacowa pewnie by nie istniała. Jednak w realnym świecie na wycenę pracownika przez pracodawcę wpływa wiele rzeczy. I tu mamy tezę numer dwa. Racjonalny pracodawca chce zatrudnić osobę najlepiej spełniającą oczekiwania i z reguły, kierując się interesem ekonomicznym firmy, jest ślepy na wszystko, co nie dotyczy kompetencji, doświadczenia czy ogólnego dopasowania do zespołu. Teraz najważniejsze: to kandydat formułuje swoje warunki płacowe, z którymi potencjalny pracodawca może się zgodzić albo nie. Doświadczenie wskazuje, że mając do wyboru dwie osoby o bardzo podobnym profilu, w oczywisty sposób wybierze się tę, która będzie stanowiła niższy koszt dla pracodawcy (czyli oczekuje niższej od konkurenta płacy). Przyczyna? Coraz liczniejsze daniny i rosnące koszty pracy nie zachęcają pracodawców do szastania pieniędzmi.