Ustawa z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.; dalej: ustawa)

Rozdział 1

Przepisy ogólne

1. Związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych.

2. Związek zawodowy jest niezależny w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji.

3. Organy państwowe, samorządu terytorialnego i pracodawcy obowiązani są traktować jednakowo wszystkie związki zawodowe.

●Artykuł pierwszy zawiera krótką charakterystykę związków zawodowych, które są dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy. Podstawowym ich zadaniem jest reprezentowanie i obrona praw, a także interesów zawodowych i socjalnych ludzi pracujących. Działalność związków oparta jest na statucie. Ponadto posiadają one osobowość prawną.

●Wolność związków zawodowych zagwarantowana jest w ustawie z 2 kwietnia 1997 r. - Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej (Dz.U. nr 78, poz. 483 z późn. zm.). Jej art. 12 zapewnia wolność tworzenia i działania związków zawodowych, organizacji społeczno-zawodowych rolników, stowarzyszeń, ruchów obywatelskich, innych dobrowolnych zrzeszeń oraz fundacji. To ogólne postanowienie uszczegółowione jest w art. 59 konstytucji, zgodnie z którym zapewniono wolność zrzeszania się w związkach zawodowych, organizacjach społeczno-zawodowych rolników oraz w organizacjach pracodawców. Związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień; związkom przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie. Ze względu na dobro publiczne ustawa może ograniczyć prowadzenie strajku lub zakazać go w odniesieniu do określonych kategorii pracowników lub w określonych dziedzinach. Zakres wolności zrzeszania się w związkach zawodowych i organizacjach pracodawców oraz innych wolności związkowych może podlegać tylko takim ograniczeniom ustawowym, jakie są dopuszczalne przez wiążące Polskę umowy międzynarodowe. Podkreślić też trzeba, iż zgodnie z art. 3 konwencji nr 87 Międzynarodowej Organizacji Pracy przyjętej w San Francisco 9 lipca 1948 r. dotyczącej wolności związkowej i ochrony praw związkowych (dalej: konwencja nr 87 MOP) organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania przedstawicieli, powoływania zarządu, działalności oraz układania swego programu działania.

●Jak wskazuje się w literaturze (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 12), samorządność związków zawodowych odnosi się do:

- kształtowania celów i programów działania;

- kształtowania struktury organizacyjnej;

- kształtowania zasad reprezentacji organizacji;

- kształtowania statusu członków;

- zrzeszania w strukturach krajowych i międzynarodowych;

- metod działalności statutowej, zarówno w wymiarze indywidualnym, jak i zbiorowym;

- zarządzania funduszami organizacyjnymi.

●Ponadto cechą samorządności jest samodzielne kształtowanie statusu członków, a w szczególności:

- nabycia i utraty członkostwa;

- zasad wyboru władz organizacji;

- praw i obowiązków członków;

- uczestniczenia w akcjach zbiorowych.

●Niezależność związków przejawia się również w tym, iż w swojej działalności są niezależne od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji. Zgodnie z art. 3 ust. 2 konwencji nr 87 MOP władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która by ograniczała to prawo lub przeszkadzała w jego wykonywaniu zgodnie z prawem. Warto w tym miejscu wskazać, że Sąd Najwyższy w uchwale z 12 września 1990 r. (sygn. akt III PZP 1/90, OSP 1991/5-6/55) podkreślił, iż pracodawca nie może prowadzić kontroli funkcjonujących w jego zakładzie związków zawodowych pod kątem respektowania przez nie postanowień statutowych w prowadzonej działalności. Ponadto zgodnie z art. 2 ust. 2 konwencji nr 98 MOP przyjętej w Genewie 1 lipca 1949 r. dotyczącej stosowania zasad prawa organizowania się i rokowań zbiorowych jako akty ingerencji rozumie się środki zmierzające do spowodowania utworzenia organizacji pracowników, które by były opanowane przez pracodawcę lub przez organizację pracodawców, albo do wspierania organizacji pracowników finansowo lub w inny sposób w celu podporządkowania tych organizacji kontroli pracodawcy lub organizacji pracodawców.

1. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mają pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami.

2. Osobom wykonującym pracę nakładczą przysługuje prawo wstępowania do związków zawodowych działających w zakładzie pracy, z którym nawiązały umowę o pracę nakładczą.

3. Przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia osób, o których mowa w ust. 1 i 2, prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych.

4. Osoby bezrobotne w rozumieniu przepisów o zatrudnieniu zachowują prawo przynależności do związków zawodowych, a jeśli nie są członkami związków zawodowych, mają prawo wstępowania do związków zawodowych w przypadkach i na warunkach określonych statutami związków.

5. Prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych w zakładach pracy przysługuje również osobom skierowanym do tych zakładów w celu odbycia służby zastępczej.

6. Do praw związkowych funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli stosuje się odpowiednio przepisy niniejszej ustawy, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw.

7. Przepisy ustawy dotyczące pracowników stosuje się odpowiednio również do innych osób, o których mowa w ust. 1-6.

●Artykuł wskazuje, komu przysługuje prawo tworzenia związków zawodowych i wstępowania do nich. Zgodnie z nim prawo to przysługuje:

- pracownikom bez względu na podstawę stosunku pracy (nie ma przy tym znaczenia, czy osoba jest zatrudniona w pełnym/niepełnym wymiarze czasu pracy, a także np. czy w danym momencie jest na urlopie);

- członkom rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osobom wykonującym pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie są pracodawcami;

- osobom wykonującym pracę nakładczą przysługuje prawo wstępowania do działających już w danym zakładzie pracy związków zawodowych;

- osobom bezrobotnym - zachowują prawo przynależności do związków zawodowych, a ponadto jeśli nie są członkami związków zawodowych, mają prawo wstępowania do nich na zasadach określonych w statutach związków zawodowych;

- osobom skierowanym do tych zakładów w celu odbycia służby zastępczej.

●Ponadto pracowników, członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych, osób wykonujących pracę na podstawie umowy agencyjnej (o ile nie są pracodawcami), a także osób wykonujących pracę nakładczą przejście na emeryturę lub rentę nie pozbawia prawa przynależności i wstępowania do związków zawodowych.

●Do funkcjonariuszy Policji, Straży Granicznej i Służby Więziennej oraz strażaków Państwowej Straży Pożarnej, a także pracowników Najwyższej Izby Kontroli do praw związkowych przepisy ustawy stosuje się odpowiednio z uwzględnieniem ograniczeń wynikających z odrębnych ustaw. W trakcie procesu odpowiedniego stosowania odrzuceniu (niestosowaniu) podlegają przepisy bezprzedmiotowe lub sprzeczne ze specyfiką stosunków prawnych wynikających z tych odrębnych ustaw. Pozostałe zaś stosuje się z modyfikacjami lub wprost, przy czym zastosowanie wprost jest możliwe tylko wtedy, gdy takie stosowanie danego przepisu ustawy nie narusza specyfiki stosunku prawnego wynikającego z ustaw szczegółowych czy jego funkcji (w zakresie samej konstrukcji odpowiedniego stosowania - J. Nowacki, "Odpowiednie stosowanie przepisów prawa", "Państwo i Prawo" 1964, nr 3, s. 368 i nast.).

Nikt nie może ponosić ujemnych następstw z powodu przynależności do związku zawodowego lub pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika.

●Jak wskazuje się w literaturze, komentowany przepis statuuje zasadę negatywnej wolności związkowej. Przynależność związkowa lub jej brak (a także ewentualne wykonywanie funkcji związkowej) nie mogą rzutować na status pracownika lub kandydata na pracownika. Nie mogą być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu oraz awansowania pracownika. Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja. Wskazać w tym miejscu należy, iż zgodnie z art. 35 ustawy kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

Związki zawodowe reprezentują pracowników i inne osoby, o których mowa w art. 2, a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

●W omawianym artykule w sposób ogólny wskazano zadania i cele związków zawodowych. Należy do nich reprezentacja osób pracujących (zob. komentarz do art. 2 ustawy), a także obrona ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Innymi słowy, osią ich działań są prawa i interesy osób wymienionych w zdaniu pierwszym. W celu tym mogą podejmować wszelkie zgodne z prawem działania.

Związki zawodowe mają prawo reprezentowania interesów pracowniczych na forum międzynarodowym.

●Można wyróżnić trzy płaszczyzny przejawów działalności (aktywności) organizacji związkowych na forum międzynarodowym:

- uczestnictwo w pracach MOP;

- uczestnictwo w pracach międzynarodowych federacji i konfederacji związków zawodowych;

- uczestnictwo w działalności europejskich rad zakładowych (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacjach pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 28).

Związki zawodowe współuczestniczą w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku.

●Współuczestnictwo w tworzeniu korzystnych warunków pracy, bytu i wypoczynku rozpatrywać można zarówno z punktu widzenia interesów poszczególnych pracowników, jak i w skali makro.

●Z punktu widzenia interesów poszczególnych pracowników wskazać należy w szczególności art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; dalej: k.p.), zgodnie z którym o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej (w przypadku jego przedstawienia). Organizacji związkowej odnośnie do interesów poszczególnych pracowników przysługują również kompetencje o charakterze władczym - np. zgodnie z art. 177 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

●Z kolei w zakresie kompetencji w skali makro podstawą są uprawnienia związków zawodowych w Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych. Strona rządowa przedstawia komisji wstępną prognozę wielkości makroekonomicznych stanowiących podstawę prac nad projektem ustawy budżetowej na rok następny. Strony pracowników i pracodawców przedstawiają wspólną propozycję w sprawie wzrostu w następnym roku wynagrodzeń w gospodarce narodowej, w tym w państwowej sferze budżetowej, a także minimalnego wynagrodzenia za pracę, a dodatkowo emerytur i rent z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Ponadto strona rządowa kieruje założenia projektu budżetu państwa na rok następny do komisji w celu zajęcia stanowiska przez strony pracowników i pracodawców (art. 3 ustawy z 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, Dz.U. nr 100, poz. 1080 z późn. zm.; dalej ustawa o Trójstronnej Komisji). Ponadto komisja uzgadnia wysokość minimalnego wynagrodzenia (art. 2 ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz.U. nr 200, poz. 1679).

1. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej.

2. W sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy.

●Omawiany przepis doprecyzowuje art. 4 ustawy. W zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników - niezależnie od ich przynależności związkowej. Z kolei w sprawach indywidualnych związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Związek zawodowy może także podjąć się obrony praw i interesów pracowników niezrzeszonych. Niektóre uprawnienia związane z ochroną praw i interesów poszczególnych członków, a także pracowników niezrzeszonych w związku zawodowym (a zatem w sprawach indywidualnych) wskazane zostały przy okazji omawiania poprzedniego artykułu. Przez prawa i interesy zbiorowe rozumieć należy żądania, postulaty, wyrażanie opinii, a także akcje strajkowe i rokowania.

Na zasadach przewidzianych w niniejszej ustawie oraz w ustawach odrębnych związki zawodowe kontrolują przestrzeganie przepisów dotyczących interesów pracowników, emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin.

●Przepis niniejszy statuuje uprawnienie związków zawodowych do kontrolowania przestrzegania przepisów dotyczących interesów pracowników (a także emerytów, rencistów, bezrobotnych i ich rodzin). Kontrola odbywa się jednak na podstawie szczegółowych przepisów - zarówno omawianej ustawy, jak i innych. Przepisem takim jest np. art. 23 ustawy - zgodnie z nim jeżeli w sprawach przestrzegania prawa pracy i przepisów, a także zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp) zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, to może on wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości. Ponadto zgodnie z art. 29 ustawy w razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia. Zawiadomienie o odrzuceniu wniosku, o którym mowa powyżej, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia organizację do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem (zob. komentarz do art. 29 ustawy).

Statuty oraz uchwały związkowe określają swobodnie struktury organizacyjne związków zawodowych. Zobowiązania majątkowe mogą podejmować wyłącznie statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną.

●Omawiany artykuł precyzuje samorządność związkową w sferze organizacyjnej. Zgodnie ze zdaniem pierwszym statuty oraz uchwały związkowe określają struktury organizacyjne związków zawodowych swobodnie. Jak podkreśla się w literaturze (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 43), w praktyce zastosowanie ma następujący schemat:

- organ uchwałodawczy (np. zjazd);

- organ wykonawczo-zarządzający (np. zarząd);

- organ kontrolno-nadzorczy (np. komisja rewizyjna).

●W zakres kompetencji organu uchwałodawczego wchodzą w szczególności:

- uchwalanie celów organizacji i jej programów/planów;

- kształtowanie struktury organizacyjnej;

- uchwalanie zmian w statucie organizacji;

- udzielanie absolutorium organom organizacji związkowej;

- wybór członków zarządu i innych organów;

- podjęcie uchwały o rozwiązaniu organizacji.

●Jeśli chodzi o organy wykonawczo-zarządzające, to należy podkreślić, iż zgodnie z wyrokiem SN z 14 października 1997 r. (sygn. akt I PKN 228/97, OSNAPiUS 1998/19/561) nie ma znaczenia, jaką nazwę temu organowi nadaje status. Do jego kompetencji należy zawsze kierowanie bieżącymi sprawami związku zawodowego.

●Funkcje kontrolne zazwyczaj sprawuje organ nazywany komisją rewizyjną. Zajmuje się szeroko pojętą kontrolą działań organizacyjnych związku i sporządza wniosek o uchwalenie przez walne zgromadzenie absolutorium dla zarządu.

●Nie ma przeszkód, aby w związkach zawodowych powoływać inne struktury, np. sądy koleżeńskie (będące organami dyscyplinarnymi), komisje czy rady (będące organami doradczymi).

●Zobowiązania majątkowe mogą być podejmowane wyłącznie przez statutowe organy struktur związkowych posiadających osobowość prawną. Oznacza to, że czynności takie podjęte nie przez organy statutowe są nieważne na podstawie art. 58 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Zasady członkostwa w związku zawodowym oraz sprawowania funkcji związkowych ustalają statuty i uchwały statutowych organów związkowych.

●Omawiany artykuł wyznacza mechanizm samorządności związków zawodowych w zakresie statusu członków, a zatem nabycia i utraty członkostwa, zasad wyboru władz związku, praw i obowiązków członków. Odnośnie do nabycia członkostwa obowiązuje zasada dobrowolności. Z kolei okoliczności utraty członkostwa muszą być precyzyjnie określone w statucie. Odnośnie do zasad wyboru władz związku obowiązuje tu zasada, iż wszelkie organy statutowe organizacji związkowej pochodzą z wyboru. Do praw i obowiązków członków można zaliczyć m.in.: prawo do udziału w walnym zgromadzeniu, czynne i bierne prawo wyborcze oraz prawo do świadczeń majątkowych z funduszy organizacji.

1. Związki zawodowe mają prawo tworzyć ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych.

2. Ogólnokrajowe związki zawodowe i zrzeszenia związków zawodowych mogą tworzyć ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje).

3. Organizacje związkowe, w tym federacje i konfederacje, mają prawo tworzenia i wstępowania do międzynarodowych organizacji pracowników.

●Omawiany artykuł statuuje prawo związków zawodowych do tworzenia federacji (ogólnokrajowe zrzeszenia związków zawodowych), konfederacji (ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe), a także przystępowania do nich i wstępowania do międzynarodowych organizacji pracowników. Należy podkreślić, że zarówno federacje, jak i konfederacje nie są związkami zawodowymi - wynika to z art. 1 ustawy, który wskazuje, iż związek zawodowy tworzą "ludzie pracy", a więc osoby fizyczne (tak K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 48, a także W. Kotowski, B. Kurzępa, "Związki zawodowe. Komentarz do ustawy o związkach zawodowych", Warszawa 2012, s. 68). Federacje i konfederacje po zarejestrowaniu mają osobowość prawną i mogą uczestniczyć w obrocie cywilnoprawnym.

Rozdział 2

Tworzenie związków zawodowych

1. Związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do tworzenia związków zawodowych.

2. Osoby, które podjęły uchwałę o utworzeniu związku zawodowego, uchwalają statut i wybierają komitet założycielski w liczbie od 3 do 7 osób.

●Zgodnie z art. 2 Konwencji nr 87 MOP pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo bez uzyskania uprzedniego zezwolenia tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów.

●Zgodnie z art. 12 ustawy związek zawodowy powstaje z mocy uchwały o jego utworzeniu, podjętej przez co najmniej 10 osób uprawnionych do utworzenia związku zawodowego. Założyciele związku zawodowego są zobligowani do uchwalenia statutu i wyboru komitetu założycielskiego. Komitet założycielski może liczyć od 3 do 7 osób. Ponadto komitet założycielski składa wniosek o rejestrację związku zawodowego (zob. komentarz do art. 14 ustawy). Podkreślić należy, iż komitet założycielski nie jest jednak uprawniony do zaciągania zobowiązań w imieniu związku zawodowego, gdyż nie jest statutowym organem struktur związkowych (zob. komentarz do art. 9 ustawy).

Statut związku zawodowego określa w szczególności:

1) nazwę związku,

2) siedzibę związku,

3) terytorialny i podmiotowy zakres działania,

4) cele i zadania związku oraz sposoby i formy ich realizacji,

5) zasady nabywania i utraty członkostwa,

6) prawa i obowiązki członków,

7) strukturę organizacyjną związku ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych związku mają osobowość prawną,

8) sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku,

9) organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji,

10) źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich,

11) zasady uchwalania i zmian statutu,

12) sposób rozwiązania związku i likwidacji jego majątku.

●Statut jest podstawowym aktem regulującym działanie związku zawodowego. Zgodnie z literalnym brzmieniem komentowanego przepisu wyliczenie spraw regulowanych przez statut, które wskazuje art. 13, nie jest enumeratywne - nie ma przeszkód, aby w statucie uregulowane były również inne kwestie.

●Związek zawodowy ma swobodę w określaniu swej nazwy, z tym że powinna ona dostatecznie identyfikować go w obrocie prawnym (wyrok SN z 5 czerwca 1996 r., sygn. akt I PR 1/96, OSNAPiUS 1997/13/244 czy postanowienie SN z 12 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 450/97, OSNAPiUS 1999/2/58).

●Terytorialny i podmiotowy zakres działania związany jest z celami i zadaniami związku oraz sposobami i formami ich realizacji.

●Jak już była o tym mowa w komentarzu do art. 10 ustawy, statut związku zawodowego musi określać zasady nabywania i utraty członkostwa, a także prawa i obowiązki członków. Powinien on określać również strukturę organizacyjną związku zawodowego ze wskazaniem, które z jednostek organizacyjnych mają osobowość prawną, a także sposób reprezentowania związku oraz osoby upoważnione do zaciągania zobowiązań majątkowych w imieniu związku. Zgodnie z art. 9 ustawy wyłącznie statutowe organy struktur związkowych mających osobowość prawną mogą podejmować zobowiązania majątkowe. Ponadto statut powinien określać organy związku, tryb ich wyboru i odwołania, zakres ich kompetencji oraz okres kadencji. Należy w nim również uregulować źródła finansowania działalności związku oraz sposób ustanawiania składek członkowskich. W tym też kontekście statut powinien określać szczegółowo zasady zarządzania majątkiem i korzystania przez członków organizacji z tego majątku.

●Przez zasady uchwalania i zmian statutu rozumieć należy m.in. wymagane większości przy głosowaniu czy też kworum konieczne do podjęcia uchwały w danej sprawie.

1. Związek zawodowy podlega obowiązkowi rejestracji w Krajowym Rejestrze Sądowym, zwanym dalej "rejestrem".

2. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc.

3. Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych.

●Zgodnie z art. 2 konwencji nr 87 MOP pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo bez uzyskania uprzedniego zezwolenia tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jedynym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. W polskim porządku prawnym rejestracja związku zawodowego ma charakter obligatoryjny. Jeżeli komitet założycielski nie złoży w terminie 30 dni od dnia założenia związku wniosku o rejestrację, uchwała o utworzeniu związku traci moc.

●Zgodnie z art. 694² ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm.; dalej: k.p.c.) w sprawach rejestrowych wyłącznie właściwy jest sąd rejonowy (wydział gospodarczy), właściwy ze względu na miejsce zamieszkania lub siedzibę podmiotu, którego wpis dotyczy. Sprawy dotyczące rejestracji związków zawodowych są rozpatrywane w trybie przepisów kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym (art. 18 ustawy).

●Wniosek o wpis do Krajowego Rejestru Sądowego (KRS) związku zawodowego składa komitet założycielski. Wpisu dokonuje się, składając formularz urzędowy określony symbolem KRS W-20. Do formularza należy obowiązkowo załączyć formularz KRS-WF (dotyczący danych założycieli związku zawodowego) i KRS-WK (organy uprawnione do reprezentowania związku zawodowego, osoby wchodzące w jego skład oraz sposób reprezentacji). Postępowanie w sprawach rejestracji jest wolne od opłat sądowych (formularze dostępne są na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości - www.ms.gov.pl).

1. Związek zawodowy oraz jego jednostki organizacyjne wskazane w statucie nabywają osobowość prawną z dniem zarejestrowania.

2. (skreślony)

●Zgodnie z art. 33 k.c. osobami prawnymi są Skarb Państwa i jednostki organizacyjne, którym przepisy szczególne przyznają osobowość prawną. Takim przepisem szczególnym jest omawiany art. 15 ustawy. Z dniem zarejestrowania w KRS związek zawodowy staje się osobą prawną i nabywa prawo działania (Z. Hajn, "Rozwiązanie związku zawodowego i organizacji pracodawców", "Państwo i Prawo" 1995, nr 10, s. 75). Co oznacza, iż może być podmiotem praw i obowiązków w obrocie cywilnoprawnym. W myśl zasady ogólnej osoba prawna działa przez swoje organy w sposób przewidziany w ustawie i w opartym na niej statucie (art. 38 k.c.), a art. 9 ustawy przewiduje, iż zobowiązania majątkowe mogą być podejmowane wyłącznie przez statutowe organy struktur związkowych mające osobowość prawną. Złamanie tej zasady skutkuje nieważnością podjętej czynności prawnej (K. W. Baran, "Zbiorowe prawo pracy. Komentarz do art. 15 ustawy o związkach zawodowych", Nb 1, 2010, Lex Omega).

1. Związek zawodowy zawiadamia niezwłocznie właściwy sąd o zmianie statutu. Zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem.

2. W razie zgłoszenia zastrzeżeń, o których mowa w ust. 1, sąd zawiadamia o nich związek zawodowy i wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.

3. Art. 18 ust. 1 i 2 stosuje się odpowiednio.

●Omawiany artykuł reguluje mechanizm wprowadzania zmian do statutu. Związek zawodowy obowiązany jest zawiadomić niezwłocznie właściwy sąd o jego zmianie (zmianie dowolnego postanowienia). Zmianę zgłasza się na formularzu KRS Z-20 (formularz dostępny jest na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości - www.ms.gov.pl). Zgłoszona zmiana wchodzi w życie z upływem 14 dni od dnia zawiadomienia, jeżeli sąd nie zgłosił wcześniej zastrzeżeń co do jej zgodności z prawem. W razie zgłoszenia zastrzeżeń sąd zawiadamia o nich związek zawodowy i wyznacza rozprawę dla ich rozpatrzenia w terminie 30 dni od dnia zawiadomienia przez związek o zmianie statutu.

●Postępowanie przed sądem toczy się w trybie przepisów o postępowaniu nieprocesowym. Sąd rejestrowy sprawę zastrzeżeń rozstrzyga postanowieniem. Postanowienie o uznaniu zmiany statutu za niezgodną z prawem podlega zaskarżeniu apelacją.

1. Sąd skreśla związek zawodowy z rejestru, gdy:

1) wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku,

2) zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku,

3) liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

2. Okoliczności wskazane w ust. 1 sąd stwierdza z urzędu lub na wniosek związku zawodowego.

3. (skreślony)

●Sąd rejestrowy skreśla związek zawodowy z rejestru, w przypadku gdy:

- wskazany w statucie organ podjął uchwałę o rozwiązaniu związku;

- zakład pracy, w którym dotychczas działał związek zawodowy, został wykreślony z właściwego rejestru z powodu likwidacji lub upadłości tego zakładu albo jego przekształcenia organizacyjno-prawnego, uniemożliwiającego kontynuowanie działalności tego związku;

- liczba członków związku utrzymuje się poniżej 10 przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

Jest to katalog zamknięty.

●Ponadto podkreślić należy, iż sąd rejestrowy w przypadkach określonych w art. 17 musi skreślić związek zawodowy z rejestru - sąd nie ma uprawnienia do nieskreślenia związku zawodowego z rejestru w przypadku wystąpienia jednej z tych przesłanek. Okoliczności powodujące skreślenie związku zawodowego z rejestru sąd stwierdza na wniosek związku zawodowego lub z urzędu. Wniosek związku zawodowego o wykreślenie z rejestru należy złożyć na formularzu KRS X-2 (formularz dostępny jest na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości - www.ms.gov.pl ).

1. Sprawy dotyczące rejestracji związków zawodowych są rozpatrywane w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym.

2. Sprawy, o których mowa w ust. 1, sąd rozpatruje w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku.

3. (skreślony)

4. (skreślony)

●Zgodnie z art. 18 ust. 1 ustawy wszystkie sprawy związane z rejestracją związków zawodowych toczą się w postępowaniu nieprocesowym. Podstawą ich prowadzenia są przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym i ustawa z 20 sierpnia 1997 r. o Krajowym Rejestrze Sądowym (t.j. Dz.U. z 2007 r. nr 168, poz. 1186 z późn. zm.; dalej: ustawa o KRS).

●Zgodnie z art. 694² k.p.c. w sprawach rejestrowych wyłącznie właściwy jest sąd rejonowy (wydział gospodarczy) właściwy ze względu na siedzibę podmiotu, którego wpis dotyczy. Przez wpis należy rozumieć również wykreślenie z rejestru. Wpisów dokonuje się na urzędowych formularzach (formularze dostępne są na stronie Ministerstwa Sprawiedliwości - www.ms.gov.pl).

W postępowaniu sąd rejestrowy bada, czy dołączone do wniosku dokumenty są zgodne pod względem formy i treści z przepisami prawa (art. 23 ustawy o KRS), a także bada, czy dane identyfikacyjne (art. 35 ust. 2 ustawy o KRS) są prawdziwe. W pozostałym zakresie bada, czy zgłoszone dane są zgodne z rzeczywistym stanem, jeżeli ma w tym względzie uzasadnione wątpliwości.

●W myśl art. 18 ust. 2 ustawy sprawy rejestrowe sąd rozpatruje w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jest to termin instrukcyjny. Rozstrzygnięcia w postępowaniu rejestrowym zapadają w formie postanowień. Na postanowienie co do istoty sprawy przysługuje apelacja. Uwzględnienie środka odwoławczego skutkuje uchyleniem zaskarżonego orzeczenia i przekazaniem sprawy do ponownego rozpoznania. Rozpoznając ponownie sprawę, sąd rejestrowy uwzględnia wskazania sądu drugiej instancji oraz aktualny stan rejestru (art. 694⁷ k.p.c.).

Rozdział 3

Uprawnienia związków zawodowych

1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego (Dz.U. Nr 100, poz. 1080), zwanej dalej «ustawą o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych», ma prawo opiniowania założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Nie dotyczy to założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy.

2. Organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego kierują założenia albo projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii nie krótszy jednak niż 30 dni. Termin ten może zostać skrócony do 21 dni ze względu na ważny interes publiczny. Skrócenie terminu wymaga szczególnego uzasadnienia. Bieg terminu na przedstawienie opinii liczy się od dnia następującego po dniu doręczenia założeń albo projektu wraz z pismem określającym termin przedstawienia opinii. Nieprzedstawienie opinii w wyznaczonym terminie uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

2¹. Założenia albo projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego przekazują również na odpowiedni adres elektroniczny wskazany przez właściwy organ statutowy związku, nie później niż w dniu ich doręczenia na piśmie.

3. W razie odrzucenia w całości lub w części stanowiska związku, właściwy organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności stanowisk związek może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego.

4. Związkom zawodowym przysługuje prawo wyrażania publicznie opinii na temat założeń lub projektów, o których mowa w ust. 1, w środkach masowego przekazu, w tym także w radio i telewizji.

●Omawiany artykuł zawiera regulacje poświęcone zagadnieniu opiniowania przez organizacje związkowe założeń i projektów aktów prawnych w zakresie objętym zadaniami związków zawodowych. Podkreślić należy, iż jest to prawo organizacji związkowej, a nie jej obowiązek, a ponadto zakres, w jakim organizacje związkowe mają owe uprawnienie, ograniczony został do zakresu objętego zadaniami związków zawodowych.

●Prawo opiniowania przysługuje wyłącznie organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu ustawy trójstronnej komisji. Zgodnie z jej art. 6 ust. 2 za reprezentatywne organizacje związkowe uznaje się ogólnokrajowe związki zawodowe, ogólnokrajowe zrzeszenia (federacje) związków zawodowych i ogólnokrajowe organizacje międzyzwiązkowe (konfederacje), które spełniają łącznie następujące kryteria:

- zrzeszają, z zastrzeżeniem ust. 3, więcej niż 300 tys. członków będących pracownikami,

- działają w podmiotach gospodarki narodowej, których podstawowy rodzaj działalności jest określony w więcej niż w połowie sekcji Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD), o której mowa w przepisach o statystyce publicznej.

●Zgodnie z omawianym artykułem organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego kierują założenia albo projekty aktów prawnych do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii. Założenia albo projekty aktów prawnych organy władzy i administracji rządowej oraz organy samorządu terytorialnego przekazują również na odpowiedni adres elektroniczny wskazany przez właściwy organ statutowy związku, nie później niż w dniu ich doręczenia na piśmie. Termin do przedstawienia opinii przez organy nie powinien być krótszy niż 30 dni. Jedynie z uwagi na ważny interes publiczny termin ten może zostać skrócony do 21 dni (skrócenie terminu wymaga uzasadnienia). Bieg terminu na przedstawienie opinii liczy się od dnia następującego po dniu doręczenia założeń albo projektu wraz z pismem określającym termin przedstawienia opinii. Nieprzedstawienie opinii w wyznaczonym terminie uważa się za rezygnację z prawa jej wyrażenia.

●W przypadku odrzucenia w całości lub w części stanowiska związku, właściwy organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego informuje o tym związek na piśmie, podając uzasadnienie swojego stanowiska. W razie rozbieżności stanowisk związek może przedstawić swoją opinię na posiedzeniu właściwej komisji sejmowej, senackiej lub samorządu terytorialnego.

●Związkom zawodowym przysługuje prawo wyrażania publicznie opinii na temat założeń lub projektów w środkach masowego przekazu, w tym także w radiu i telewizji.

●W omawianym przepisie wskazano wyłącznie opiniowanie założeń projektu budżetu państwa oraz projektu ustawy budżetowej, których opiniowanie regulują odrębne przepisy. Owymi odrębnymi przepisami są przepisy ustawy o trójstronnej komisji. Zgodnie z jej art. 3 strona rządowa w terminie do 15 czerwca każdego roku kieruje założenia projektu budżetu państwa na rok następny do komisji w celu zajęcia stanowiska przez strony pracowników i pracodawców. Strony pracowników i pracodawców zajmują, w terminie do 20 lipca każdego roku, wspólne stanowisko w sprawie założeń projektu budżetu państwa na rok następny. W przypadku gdy w tym terminie strony nie uzgodnią wspólnego stanowiska, każda ze stron może, w terminie do 25 lipca, zająć stanowisko w sprawie założeń projektu budżetu państwa na rok następny. Z kolei gdy w tym terminie strona nie uzgodni stanowiska, opinię w tym zakresie może przedstawić do 31 lipca każda z organizacji, której przedstawiciele reprezentują stronę w komisji. Strona rządowa nie później niż 20 dni przed przedstawieniem projektu ustawy budżetowej Sejmowi kieruje projekt ustawy budżetowej na rok następny wraz z uzasadnieniem do komisji w celu zajęcia stanowiska przez strony pracowników i pracodawców. Zajmują oni wspólne stanowisko w sprawie projektu ustawy budżetowej na rok następny, nie później niż w 6 dniu roboczym po dniu, w którym otrzymały ten projekt. W przypadku gdy w terminie, o którym mowa w zdaniu poprzednim, strony nie uzgodnią wspólnego stanowiska, każda ze stron może, w ciągu następnych 3 dni roboczych, zająć stanowisko w sprawie projektu ustawy budżetowej na rok następny. W przypadku gdy w terminie 3 dni strona nie uzgodni stanowiska, opinię w sprawie projektu ustawy budżetowej na rok następny może przedstawić, w ciągu następnych 2 dni roboczych każda z organizacji, której przedstawiciele reprezentują stronę w komisji (art. 3 ustawy o trójstronnej komisji).

1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo opiniowania dokumentów konsultacyjnych Unii Europejskiej, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i komunikatów, oraz projektów aktów prawnych Unii Europejskiej w zakresie zadań objętych zadaniami związków zawodowych.

2. Organy władzy i administracji państwowej kierują dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej oraz projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii.

3. Dokumenty konsultacyjne Unii Europejskiej oraz projekty aktów prawnych, o których mowa w ust. 1, organy władzy i administracji państwowej przekazują na odpowiedni adres elektroniczny, wskazany przez właściwy organ statutowy związku.

●Omawiany przepis wskazuje na uprawnienia organizacji związkowej do opiniowania dokumentów konsultacyjnych UE, w szczególności białych ksiąg, zielonych ksiąg i komunikatów, oraz projektów aktów prawnych UE w zakresie spraw objętych zadaniami związków zawodowych. Tak jak w przypadku opiniowania założeń i projektów krajowych aktów prawnych -uprawnienie to dotyczy wyłącznie organizacji reprezentatywnej w rozumieniu ustawy o komisji trójstronnej (zob. komentarz do art. 19 ustawy). Tak samo jak w przypadku krajowych aktów prawnych organy władzy i administracji państwowej kierują dokumenty konsultacyjne UE oraz projekty aktów prawnych do odpowiednich władz statutowych związku, określając termin przedstawienia opinii.

1. Organizacja związkowa, reprezentatywna w rozumieniu ustawy o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych, ma prawo występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego. Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu wnioski kieruje się do organów uprawnionych do ich wydania.

2. Organ państwowy, do którego został skierowany wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi zawodowemu swoje stanowisko, a w razie negatywnego stanowiska - także jego uzasadnienie.

●Omawiany artykuł statuuje prawo organizacji związkowej (reprezentatywnej w rozumieniu trójstronnej komisji; w przedmiocie tego pojęcia zob. komentarz do art. 19 ustawy) do występowania z wnioskami o wydanie lub zmianę ustawy albo innego aktu prawnego w zakresie spraw objętych zadaniami związku zawodowego.

●Wnioski dotyczące ustaw związek kieruje do posłów lub organów mających prawo inicjatywy ustawodawczej, która zgodnie z art. 118 ust. 1 konstytucji przysługuje poza posłom również następującym organom: Senatowi, Prezydentowi Rzeczypospolitej i Radzie Ministrów. W przypadku aktów prawnych niższego rzędu wnioski kieruje się do organów uprawnionych do ich wydania. Artykuł 118 ust. 2 Konstytucji RP przewiduje, iż inicjatywa ustawodawcza przysługuje również grupie co najmniej 100 tysięcy obywateli mających prawo wybierania do Sejmu. Nie ma przeszkód aby inicjatorem inicjatywy ustawodawczej wnoszonej przez obywateli był związek zawodowy. Jak wskazuje konstytucja, tryb postępowania w sprawie inicjatywy ustawodawczej wnoszonej przez obywateli określa ustawa (ustawa z 24 czerwca 1999 r. o wykonywaniu inicjatywy ustawodawczej przez obywateli, Dz.U. nr 62, poz. 688). Jak słusznie wskazuje się w nauce - w przypadku gdy organizatorem inicjatywy ustawodawczej wnoszonej przez obywateli jest organizacja związkowa, powinna ona kierować się zasadami określonymi w tej ustawie (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 73).

●Organ państwowy, do którego został skierowany wniosek, obowiązany jest w terminie 30 dni przedstawić związkowi zawodowemu swoje stanowisko, a w razie negatywnego stanowiska - także jego uzasadnienie. Podkreślić należy, iż opinia przedstawiona przez reprezentatywną organizację związkową ma wyłącznie charakter opiniodawczy (A. Kowalczyk, "Uprawnienia prawotwórcze reprezentatywnych ponadzakładowych organizacji związkowych na gruncie ustawy o związkach zawodowych", "Studia Prawa Pracy i Polityki Społecznej" 2007, nr 1, s. 63).

1. Na zasadach ustalonych odrębnymi przepisami związkom zawodowym przysługuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych oraz zawierania układów zbiorowych pracy, a także innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy.

2. W gałęziach pracy nieobjętych układami zbiorowymi regulacja warunków pracy i płacy wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi.

●Jak słusznie wskazuje się w literaturze, przepis ten stanowi rozwinięcie wskazanej w art. 20 konstytucji zasady dialogu i współpracy partnerów społecznych, zgodnie z którą społeczna gospodarka rynkowa oparta na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych stanowi podstawę ustroju gospodarczego RP. Konstytucja również w art. 59 ust. 2 wskazuje, iż związki zawodowe oraz pracodawcy i ich organizacje mają prawo do rokowań, w szczególności w celu rozwiązywania sporów zbiorowych, oraz do zawierania układów zbiorowych pracy i innych porozumień. Była już o tym mowa przy okazji przedstawiania uwag do art. 6 ustawy negocjacje dotyczą m.in. wysokości minimalnego wynagrodzenia.

●Ponadto negocjacje mają za przedmiot rozwiązywanie sporów zbiorowych (zob. komentarz do art. 37 ustawy). Omawiany przepis wskazuje prawo prowadzenia rokowań zbiorowych, zawierania układów oraz innych porozumień przewidzianych przepisami prawa pracy. Wskazując w tym miejscu, pokrótce zaznaczyć należy, iż zawarcie układu następuje w drodze rokowań (art. 241² par. 1 k.p.). Rokowania rozpoczynają się po wystąpieniu z inicjatywą zawarcia układu zbiorowego. Podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiązany powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezentującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w celu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organizacje związkowe, a strona uprawniona do zawarcia układu nie może odmówić żądaniu drugiej strony podjęcia rokowań:

- w celu zawarcia układu dla pracowników nieobjętych układem,

- w celu zmiany układu uzasadnionej istotną zmianą sytuacji ekonomicznej bądź finansowej pracodawców lub pogorszeniem się sytuacji materialnej pracowników,

- jeżeli żądanie zostało zgłoszone nie wcześniej niż 60 dni przed upływem okresu, na jaki układ został zawarty, albo po dniu wypowiedzenia układu.

●Każda ze stron jest obowiązana prowadzić rokowania w dobrej wierze i z poszanowaniem słusznych interesów drugiej strony. Oznacza to w szczególności: uwzględnianie postulatów organizacji związkowej uzasadnionych sytuacją ekonomiczną pracodawców, powstrzymywanie się od wysuwania postulatów, których realizacja w sposób oczywisty przekracza możliwości finansowe pracodawców i poszanowanie interesów pracowników nieobjętych układem. W trakcie prowadzonych rokowań strony układu mogą określić tryb rozstrzygania kwestii spornych związanych z przedmiotem rokowań lub innych spornych zagadnień, które mogą się wyłonić w trakcie tych rokowań. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, chyba że strony postanowią o ich stosowaniu w określonym zakresie.

●W sytuacji gdy pracowników, dla których ma być zawarty układ ponadzakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. W takim przypadku jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym powyżej, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Warunkiem prowadzenia rokowań w takim przypadku jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej ponadzakładowej organizacji związkowej w rozumieniu art. 241¹⁷ k.p. (to znaczy takiej organizacji, która jest: reprezentatywna w rozumieniu ustawy o komisji trójstronnej lub zrzeszająca co najmniej 10 proc. ogółu pracowników objętych zakresem działania statutu, nie mniej jednak niż 10 tys. pracowników, lub zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy). Układ ponadzakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem, bądź co najmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe, w rozumieniu art. 241¹⁷ k.p., uczestniczące w rokowaniach.

●Z kolei jak wskazuje art. 241²⁵ k.p., jeżeli pracowników, dla których ma być zawarty układ zakładowy, reprezentuje więcej niż jedna organizacja związkowa, rokowania w celu zawarcia układu prowadzi ich wspólna reprezentacja lub działające wspólnie poszczególne organizacje związkowe. Jeżeli w terminie wyznaczonym przez podmiot występujący z inicjatywą zawarcia układu zakładowego, nie krótszym niż 30 dni od dnia zgłoszenia inicjatywy zawarcia układu, nie wszystkie organizacje związkowe przystąpią do rokowań w trybie określonym powyżej, do prowadzenia rokowań są uprawnione organizacje związkowe, które przystąpiły do rokowań. Warunkiem prowadzenia rokowań, jest uczestniczenie w nich co najmniej jednej reprezentatywnej zakładowej organizacji związkowej w rozumieniu przepisów art. 241^25a k.p. (to jest taka organizacja, która będąc jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1 k.p., pod warunkiem że zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub zrzeszająca co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy). Układ zakładowy zawierają wszystkie organizacje związkowe, które prowadziły rokowania nad tym układem bądź przynajmniej wszystkie reprezentatywne organizacje związkowe uczestniczące w rokowaniach.

●Strony układu zbiorowego powinny określić, na jaki czas będzie on obowiązywał. Przepisy nie przewidują przy tym żadnych ograniczeń. Co jednak oczywiste, celowe jest zawieranie układów długoterminowych. Strony układu zbiorowego są również uprawnione do jego zawieszenia.

●W zakresie innych porozumień niż układy, można tutaj w szczególności wymienić:

- porozumienie o zawieszeniu stosowaniu układu zbiorowego pracy (art. 241²⁷ par. 1 k.p.);

- porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę (art. 23^1a par. 1 k.p.);

- porozumienie dotyczące warunków stosowania telepracy (art. 67⁶ par. 1 k.p.);

- porozumienie kończące spór zbiorowy (zob. komentarz do art. 37 ustawy);

- porozumienie dotyczące zwolnień grupowych (w porozumieniu tym określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (art. 3 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.; dalej: ustawa o zwolnieniach grupowych).

1. Związki zawodowe sprawują kontrolę nad przestrzeganiem prawa pracy oraz uczestniczą, na zasadach określonych odrębnymi przepisami, w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Jeżeli w sprawach, o których mowa w ust. 1, zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości, związek może wystąpić do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości.

●Omawiany przepis przyznaje związkom zawodowym następujące uprawnienia:

- sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem prawa pracy,

- uczestniczenie w nadzorze nad przestrzeganiem przepisów oraz zasad bhp (na zasadach określonych odrębnymi przepisami),

- wystąpienie do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości - jeżeli w sprawach związanych z przestrzeganiem prawa pracy i zasad bhp zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości.

●W pierwszej kolejności zaznaczyć należy, iż przez prawo pracy (nad którego przestrzeganiem związki zawodowe sprawują kontrolę) rozumieć należy nie tylko przepisy aktów normatywnych, lecz także normy układów zbiorowych pracy oraz normy wewnątrzzakładowe (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 85).

●Jak wskazano, związki zawodowe mają uprawnienia do wystąpienia do właściwego organu z żądaniem spowodowania usunięcia we właściwym trybie stwierdzonej nieprawidłowości - jeżeli w sprawach związanych z przestrzeganiem prawa pracy i zasad bhp zdaniem związku zawodowego postępowanie organu administracji państwowej i samorządu terytorialnego lub pracodawcy jest niezgodne z prawem lub narusza zasady sprawiedliwości. Z kolei organ jest zobligowany do rozpatrzenia takiej skargi czy wniosku. W zakresie nadzoru nad przestrzeganiem przepisów i zasad bhp - jak wskazuje się w doktrynie, w skali makro jest to uczestnictwo w Radzie Ochrony Pracy, która jest organem nadzoru nad warunkami pracy i działalnością Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Do jej najważniejszych zadań należy:

- ocena działalności PIP,

- wyrażanie stanowiska na temat programów działalności PIP oraz wniosków wynikających z tych ocen,

- opiniowanie projektów aktów prawnych dotyczących problematyki ochrony pracy,

- inicjowanie prac związanych z ratyfikacją konwencji międzynarodowych oraz międzynarodowych norm z zakresu ochrony pracy i ergonomii,

- występowanie do organów administracji rządowej i samorządu terytorialnego oraz organizacji pracodawców i pracobiorców w sprawach związanych z ochroną pracy,

- ocena problemów ochrony pracy o zasięgu ogólnokrajowym - człowiek w środowisku pracy (źródło: strona internetowa Rady Ochrony Pracy, rop.sejm.gov.pl).

●Odnośnie do nadzoru nad przestrzeganiem przepisów i zasad bhp w skali zakładowej - realizowany jest za pośrednictwem społecznej inspekcji pracy (zgodnie z art. 2 ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, Dz.U. nr 35, poz. 163 - społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe).

●Zgodnie z art. 5 ustawy o społecznej inspekcji pracy społecznym inspektorem pracy może być pracownik danego zakładu pracy, który jest członkiem związku zawodowego i nie zajmuje stanowiska kierownika zakładu pracy lub stanowiska kierowniczego bezpośrednio podległego kierownikowi zakładu. Zakładowe organizacje związkowe mogą postanowić, że społecznym inspektorem pracy może być również pracownik zakładu niebędący członkiem związku zawodowego. Społeczny inspektor pracy powinien posiadać niezbędną znajomość zagadnień wchodzących w zakres działania społecznej inspekcji pracy. Zakładowy społeczny inspektor pracy powinien posiadać co najmniej pięcioletni staż pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie, a oddziałowy lub grupowy społeczny inspektor pracy - co najmniej dwuletni staż pracy w tej branży i co najmniej jeden rok pracy w danym zakładzie.

●Społeczni inspektorzy pracy mają prawo:

- kontrolować stan budynków, maszyn, urządzeń technicznych i sanitarnych oraz procesy technologiczne z punktu widzenia bhp,

- kontrolować przestrzeganie przepisów prawa pracy, w tym postanowień układów zbiorowych i regulaminów pracy, w szczególności w zakresie bhp, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, młodocianych i osób niepełnosprawnych, urlopów i czasu pracy, świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych,

- uczestniczyć w kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów dotyczących ochrony środowiska naturalnego,

- brać udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy,

- brać udział w analizowaniu przyczyn powstawania wypadków przy pracy, zachorowań na choroby zawodowe i inne schorzenia wywołane warunkami środowiska pracy oraz kontrolować stosowanie przez zakłady pracy właściwych środków zapobiegawczych,

- uczestniczyć w przeprowadzaniu społecznych przeglądów warunków pracy,

- opiniować projekty planów poprawy warunków bhp i planów rehabilitacji zawodowej oraz kontrolować realizację tych planów,

- podejmować działania na rzecz aktywnego udziału pracowników zakładów pracy w kształtowaniu właściwych warunków bhp oraz oddziaływać na przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bhp,

- wykonywać inne zadania określone w ustawie i w przepisach szczególnych.

W celu wykonywania tych zadań społeczny inspektor pracy ma prawo wstępu w każdym czasie do pomieszczeń i urządzeń zakładu pracy, a także może żądać od kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) i od pracowników informacji oraz okazania dokumentów w sprawach wchodzących w zakres jego działania.

●W razie stwierdzenia, że nie są przestrzegane przepisy, społeczny inspektor pracy informuje o tym kierownika zakładu pracy oraz oddziału (wydziału), czyniąc jednocześnie stosowny zapis w księgach - zakład pracy jest zobowiązany założyć zakładową księgę zaleceń i uwag oraz oddziałowe (wydziałowe) księgi uwag, przeznaczone do zapisów społecznych inspektorów pracy. Kierownik zakładu pracy oraz oddziału (wydziału) podejmuje decyzję w sprawie usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości i informuje o tym społecznego inspektora pracy. W razie stwierdzenia naruszenia przez pracownika przepisów i zasad bhp społeczny inspektor pracy zwraca mu uwagę na obowiązek przestrzegania tych przepisów i zasad. W przypadku gdy zachowanie pracownika na stanowisku pracy wskazuje na niedostateczną znajomość przepisów i zasad bhp oraz nieumiejętność wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie lub innych pracowników, społeczny inspektor pracy zwraca się do kierownika właściwej komórki organizacyjnej o czasowe odsunięcie pracownika od tej pracy i zapoznaje go z właściwymi przepisami i zasadami.

●Na podstawie ustaleń własnych, oddziałowego (wydziałowego) lub grupowego społecznego inspektora pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy wydaje kierownikowi zakładu pracy, w formie pisemnej, zalecenie usunięcia w określonym terminie stwierdzonych uchybień. W razie bezpośredniego zagrożenia mogącego spowodować wypadek przy pracy, zakładowy społeczny inspektor pracy występuje do kierownika o natychmiastowe usunięcie tego zagrożenia, a w wypadku niepodjęcia odpowiednich działań wydaje, w formie pisemnej, zalecenie wstrzymania pracy danego urządzenia technicznego lub określonych robót, zawiadamiając o tym równocześnie zakładowe organizacje związkowe. Kierownik zakładu pracy może wnieść sprzeciw od zalecenia zakładowego społecznego inspektora pracy do właściwego inspektora pracy PIP razie wniesienia sprzeciwu, o którym mowa powyżej, inspektor pracy PIP wydaje decyzję lub podejmuje inne środki prawne przewidziane w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 404 z późn. zm.).

●Zakład pracy jest obowiązany zapewnić społecznej inspekcji pracy odpowiednie warunki realizacji ich zadań. Koszty związane z jej działalnością ponosi pracodawca. Co ważne, społeczni inspektorzy pracy powinni wykonywać swoje czynności w zasadzie poza godzinami pracy. W razie jednak konieczności wykonywania swoich czynności w godzinach pracy lub uczestniczenia w naradach i szkoleniach społeczni inspektorzy pracy zachowują prawo do wynagrodzenia. W razie znacznego obciążenia zadaniami wynikającymi z pełnienia funkcji społecznego inspektora pracy kierownik zakładu pracy na wniosek zakładowych organizacji związkowych może ustalić miesięczne wynagrodzenie zryczałtowane do wysokości nieprzekraczającej wynagrodzenia za 30 godzin pracy osoby pełniącej funkcję społecznego inspektora pracy. W szczególnie uzasadnionych wypadkach kierownik zakładu pracy, na wniosek zakładowych organizacji związkowych, może podwyższyć wynagrodzenie, o którym mowa powyżej, do wysokości nieprzekraczającej wynagrodzenia za 60 godzin pracy. Ponadto podkreślić należy, iż PIP udziela pomocy społecznej inspekcji pracy w realizacji jej zadań, w szczególności przez poradnictwo prawne, specjalistyczną prasę oraz szkolenie, a inspektorzy pracy przeprowadzają kontrole wykonania zaleceń i uwag społecznych inspektorów pracy. Na umotywowany wniosek zakładowego społecznego inspektora pracy, uzgodniony z zakładowymi organizacjami związkowymi, dotyczący spraw zagrożenia zdrowia i życia pracowników inspektorzy pracy PIP przeprowadzają kontrole oraz wszczynają postępowanie w sprawach o wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Zakładowy społeczny inspektor pracy ma prawo uczestniczyć w kontrolach przeprowadzanych w zakładzie przez PIP oraz w podsumowaniu kontroli.

1. Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związki zawodowe służy realizacji ich zadań statutowych i nie może być przeznaczony do podziału pomiędzy ich członków.

2. Związki zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń.

●Zgodnie z omawianym przepisem związki zawodowe mogą prowadzić działalność gospodarczą (zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana, handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły - art. 2 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 672 z późn. zm.). W takim przypadku związek zawodowy obowiązany jest stosować się do wszelkich przepisów regulujących prowadzenie takiej działalności (np. konieczność uzyskania koncesji jeżeli działalność miałaby dotyczyć jednego z rodzajów działalności wymienionej w art. 46 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej).

●Przepis wskazuje wprost, że dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek zawodowy ma służyć realizacji ich zadań statutowych i nie może być przeznaczony pomiędzy ich członków. Podkreślił to Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 14 października 1997 r. (sygn. akt II SA 193/97, Wokanda 1998/3/35), wskazując, iż związek zawodowy nie może podejmować działalności gospodarczej służącej jako źródło dochodów dla jego członków. [przykład 1]

●Związek zawodowy może prowadzić działalność we własnym imieniu i na własny rachunek, ale może także przystępować do spółek albo je tworzyć (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 88). Ma to fundamentalne znaczenie z punktu widzenia odpowiedzialności - w przypadku gdy prowadzi działalność we własnym imieniu i na własny rachunek odpowiada całym swoim majątkiem. Zgodnie z wyrokiem SN z 26 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 53/00, OSNP 2002/9/205) jednostka organizacyjna utworzona przez związek zawodowy w celu prowadzenia działalności gospodarczej może zatrudniać pracowników i ma wobec nich przymiot pracodawcy, a co za tym idzie spoczywają na nim wszystkie obowiązki związane z byciem pracodawcą. Jednostka taka jest pracodawcą w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy z 29 grudnia 1993 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. z 1994 r. nr 1, poz. 1 z późn. zm.), jeżeli zatrudnia pracowników w związku z prowadzoną działalnością gospodarczą, bez względu na sposób rozliczania się ze związkiem zawodowym i osiąganie zysku.

●W zakresie opodatkowania działalności gospodarczej omawiany przepis wskazuje, iż związki zawodowe korzystają ze zwolnień podatkowych przewidzianych dla stowarzyszeń. Należy podkreślić, że zgodnie z art. 17 ust. 1 pkt 39 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 74, poz. 397 z późn. zm.) wolne od podatku są dochody związków zawodowych w części przeznaczonej na cele statutowe, z wyłączeniem działalności gospodarczej.

1. Pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, przysługuje - na wniosek organizacji związkowej - prawo do urlopu bezpłatnego.

1¹. Pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 Kodeksu pracy, okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

1². Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania urlopu bezpłatnego oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi korzystającemu z tego urlopu.

2. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

●Omawiany przepis normuje prawo do bezpłatnego urlopu pracownika powołanego do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika. Jak wskazał SN w wyroku z 27 października 2004 r. (sygn. akt I PK 599/03, OSNP 2005/12/167), prawo do bezpłatnego urlopu do pełnienia etatowej funkcji związkowej poza zakładem pracy przysługuje pracownikowi, który na podstawie wewnętrznych postanowień organizacji związkowej, uchwał jej statutowych organów lub związkowych norm zwyczajowych jest w momencie wyboru świadomy obowiązku realizowania tej funkcji w ramach zatrudnienia pracowniczego. Ponadto wygaśnięcie mandatu związkowego powoduje ustanie stosunku pracy z wyboru, lecz w razie wyboru na nową kadencję można z odpowiednim uprzedzeniem żądać udzielenia kolejnego urlopu bezpłatnego bezpośrednio po zakończeniu poprzedniego urlopu, a tym samym pracownik nie musi macierzystemu pracodawcy zgłaszać powrotu do pracy. Konieczne jest, aby obowiązek wykonywania tej funkcji był w charakterze pracownika. Przy zaistnieniu tych przesłanek pracodawcy jest obowiązany udzielić bezpłatnego urlopu. Odmowa może zostać zakwalifikowana jako przestępstwo z art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy (utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy).

●Tryb udzielenia urlopu bezpłatnego oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi korzystającemu z tego urlopu reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71, poz. 336; dalej: rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy). Zgodnie z nim z wnioskiem o udzielenie urlopu bezpłatnego w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywania tej funkcji w charakterze pracownika, może wystąpić do pracodawcy organizacja związkowa, w której pracownik ma pełnić daną funkcję. Organizacja związkowa powinna wystąpić z tym wnioskiem co najmniej na 14 dni przed proponowanym terminem rozpoczęcia urlopu bezpłatnego, wskazując okres, na jaki ma być on udzielony. Pracodawca jest obowiązany udzielić urlopu bezpłatnego na okres wskazany przez organizację związkową; udzielenie urlopu bezpłatnego w innym terminie może nastąpić jedynie z ważnych przyczyn, na podstawie porozumienia pracodawcy z organizacją związkową. W okresie urlopu bezpłatnego pracownik zachowuje prawo do umundurowania oraz do korzystania z lokalu mieszkalnego lub innego pomieszczenia mieszkalnego, zajmowanego przed urlopem bezpłatnym, jeżeli pracodawca jest uprawniony do określania warunków zajmowania przez zatrudnionych takiego lokalu lub pomieszczenia.

●Zgodnie z ust. 1¹ pracownikowi, który po urlopie bezpłatnym stawi się do pracy w terminie przewidzianym w art. 74 k.p., okres urlopu bezpłatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze. Organizacja związkowa, na której wniosek pracownikowi udzielono urlopu bezpłatnego, powinna niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o wygaśnięciu mandatu pracownika. W takim przypadku stosuje się odpowiednio przepis art. 74 k.p. (par. 2 rozporządzenia w sprawie zwolnienia od pracy). Zgodnie z nim pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

●Pracownik ma również prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy. Co ważne, chodzi tutaj wyłącznie o doraźne czynności (np. jednorazowe, w sytuacjach wyjątkowych).

1. Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:

1) pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo

2) funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji.

2. Organizacja, o której mowa w ust. 1, przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o łącznej liczbie członków tej organizacji, w tym o liczbie członków, o których mowa w ust. 1.

●Omawiany przepis wprowadza zasadę, zgodnie z którą uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo funkcjonariuszami, o których mowa w art. 2 ust. 6, pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji. Uprawnienia te nie przysługują organizacji zrzeszającej mniej członków.

●Organizacja przedstawia co kwartał - według stanu na ostatni dzień kwartału - w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale, pracodawcy albo dowódcy jednostki, o której mowa w ust. 1 pkt 2, informację o liczbie członków. Dla wykonania uprawnień zakładowej organizacji związkowej istotna jest liczba jej członków w dniu, w którym informacja ta została przekazana pracodawcy. Pracodawca jest tą informacją związany (wyrok SN z 15 grudnia 2008 r., sygn. akt I PK 98/08, Monitor Prawa Pracy 2009/6/322-323). Jak podkreślił SN w uchwale z 20 grudnia 2012 r. (sygn. akt III PZP 7/12, OSNP 2013/9-10/101) nieprzedstawienie przez zakładową organizację związkową tej informacji powoduje, że nie są wadliwe czynności podjęte przez pracodawcę bez wymaganego współdziałania z tą organizacją, aż do dnia przedstawienia tej informacji.

Rozdział 4

Zakładowa organizacja związkowa

Do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy w szczególności:

1) zajmowanie stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

2) zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

3) sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,

4) kierowanie działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z państwową inspekcją pracy,

5) zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów.

●Podkreślić należy na wstępie, iż wyliczenie uprawnień zakładowej organizacji związkowej wskazane w niniejszym przepisie nie wyczerpuje całego zakresu (dowodzi tego zwrot "w szczególności"). Uprawnienia związane z zajmowaniem stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy podzielić można na uprawnienia konsultacyjne (stanowisko organizacji związkowej nie jest wiążące) i o charakterze stanowczym.

●Do pierwszej kategorii zaliczają się m.in.:

- uprawnienie do zgłoszenia umotywowanych zastrzeżeń odnośnie do wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony (art. 38 k.p.);

- konieczność zasięgnięcia przez pracodawcę opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, zawiadomionej o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 par. 3 k.p.)

- przedstawianie stanowiska w przedmiocie nałożenia na podwładnego kary porządkowej (art. 112 k.p.)

●Z kolei do drugiej kategorii uprawnień (stanowczych) zaliczają się m.in.:

- wyrażenie zgody na rozwiązanie przez pracodawcę (za wypowiedzeniem albo bez) umowy o pracę w okresie ciąży (art. 177 par. 1 k.p.);

- wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem pełniącym funkcję społecznego inspektora pracy w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 13 ustawy o społecznej inspekcji pracy)

- wyrażenie zgody na wypowiedzenie bądź rozwiązanie stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub innym pracownikiem będącym członkiem zakładowej organizacji związkowej upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy czy też na jednostronną zmianę warunków pracy lub płacy na niekorzyść takiego pracownika (art. 32 ustawy)

- wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem będącym członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej albo radzie administrującej spółki europejskiej w czasie trwania mandatu oraz w okresie roku po jego wygaśnięciu (art. 116 ustawy z 4 marca 2005 r. o europejskim zgrupowaniu interesów gospodarczych i spółce europejskiej, Dz.U. nr 62, poz. 551 z późn. zm.).

●Kolejnym wymienionym w przepisie uprawnieniem jest zajmowanie stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników. Do samorządu załogi przedsiębiorstwa państwowego należy stanowienie w istotnych sprawach przedsiębiorstwa, wyrażanie opinii, podejmowanie inicjatywy i zgłaszanie wniosków oraz sprawowanie kontroli działalności przedsiębiorstwa (art. 1 ust. 2 ustawy z 25 września 1981 r. o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego, Dz.U. nr 24, poz. 123 z późn. zm.). Konkretne uprawnienia ogólnego zebrania pracowników przedsiębiorstwa państwowego i rady pracowniczej przedsiębiorstwa zostały określone w szczególności art. 10 i 24 podanej wyżej ustawy.

●Innym działaniem zakładowej organizacji związkowej wymienionym w komentowanym przepisie jest sprawowanie kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bhp (zob. komentarz do art. 29 ustawy).

●Odnośnie do kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałania z państwową inspekcją pracy - obszerne uwagi na ten temat zostały zamieszczone w komentarzu do art. 23 ustawy. W tym miejscu podkreślić natomiast należy, iż społeczna inspekcja pracy reprezentuje interesy wszystkich pracowników w zakładach pracy i jest kierowana przez zakładowe organizacje związkowe, a społecznym inspektorem pracy może być tylko pracownik danego zakładu będący członkiem związku zawodowego (chyba że zakładowa organizacja związkowa postanowi inaczej - art. 5 ustawy o społecznej inspekcji pracy).

●Zgodnie z pkt 5 omawianego artykułu do zakresu działania zakładowej organizacji związkowej należy także zajmowanie się warunkami życia emerytów i rencistów. Postanowienie to jest bardzo szerokie, co powoduje, iż zakresem swoich działań zakładowa organizacja związkowa może w istocie obejmować wszelkie czynniki rzutujące na warunki życia wskazanych grup.

1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani do poinformowania na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

2. Informacje, o których mowa w ust. 1, dotychczasowy i nowy pracodawca są obowiązani przekazać co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

3. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie, w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach.

4. W razie niezawarcia porozumienia w terminie, o którym mowa w ust. 3, z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

5. Przepisy ust. 3 i 4 nie mają zastosowania, gdy tryb dokonania działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, określają odrębne przepisy.

●Komentowany przepis nakłada na pracodawcę obowiązki związane z transferem zakładu pracy (art. 23¹ k.p.). Zarówno w razie przejścia całego zakładu pracy, jak i samej jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca informują działające u każdego z nich zakładowe organizacja związkowe o:

- przewidywanym terminie tego przejścia,

- jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników,

- zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania.

Informacje te obowiązani są przedstawić na piśmie w terminie co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części.

●Jeżeli transfer zakładu pracy ma wiązać się z działaniami dotyczącymi warunków zatrudnienia pracowników (niezależnie od tego, czy owe działania mają obejmować dotychczasowego czy nowego pracodawcę) pracodawca ten obowiązany jest do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie. Podjęcie negocjacji powinno nastąpić w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. W przypadku gdy nie doszło do zawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści - pracodawca samodzielnie podejmuje działania w sprawach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, uwzględniając ustalenia dokonane z zakładowymi organizacjami związkowymi w toku negocjacji nad zawarciem porozumienia.

●Odnośnie do ust. 5 omawianego przepisu, a zatem wyłączenia stosowania opisanych działań dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, jakie zamierza podjąć pracodawca, w przypadku gdy tryb ten określają odrębne przepisy, wskazać należy w szczególności regulację dotyczącą zwolnień grupowych. Zgodnie z postanowieniami ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w firmie. Konsultacja ta dotyczy w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o:

- przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia,

- liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą,

- grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresie, w jakim nastąpi takie zwolnienie,

- proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień,

- propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem,

- a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości (obowiązany jest także przedstawić te informacje właściwemu powiatowemu urzędowi pracy - z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom).

●Pracodawca przekazuje te informacje zakładowym organizacjom związkowym w terminie umożliwiającym tym organizacjom zgłoszenie w ramach konsultacji propozycji dotyczących w szczególności możliwości uniknięcia lub zmniejszenia rozmiaru grupowego zwolnienia oraz spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem, w tym zwłaszcza możliwości przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego, a także uzyskania innego zatrudnienia przez zwolnionych. W trakcie konsultacji pracodawca jest obowiązany przekazać zakładowym organizacjom związkowym informacje, które mogą one mieć wpływ na przebieg konsultacji oraz treść porozumienia. W terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa powyżej, pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących osób objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami, związkowymi, pracodawca uzgadnia ją z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241^25a k.p. Jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia zgodnie z wyżej przedstawionymi uwagami zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia pracodawca ustala w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe. Po zawarciu porozumienia (a w razie niezawarcia porozumienia po ustaleniu zasad postępowania w regulaminie) zawiadamia on na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w jakim ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Kopię zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym. Te z kolei mogą przedstawić właściwemu powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia (art. 2-4 ustawy o zwolnieniach grupowych).

1. Ustalanie zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności, ustala pracodawca w regulaminie uzgodnionym z zakładową organizacją związkową.

2. Przyznawanie pracownikom świadczeń z funduszu, o którym mowa w ust. 1, dokonywane jest w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.

3. Regulaminy nagród i premiowania są ustalane i zmieniane w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową; dotyczy to również zasad podziału środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej.

4. (skreślony)

●Zgodnie z art. 1 ustawy związek zawodowy jest dobrowolną i samorządną organizacją ludzi pracy, powołaną do reprezentowania i obrony ich praw, interesów zawodowych i socjalnych. Ponadto zgodnie z art. 4 związki zawodowe reprezentują pracowników (i inne osoby, o których mowa w art. 2), a także bronią ich godności, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych. Omawiany przepis wskazuje właśnie kompetencje związku zawodowego w sferze socjalnej. Odnoszą się one do:

- ustalania zasad wykorzystania ZFŚS, w tym podział środków z tego funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności;

- przyznawania pracownikom świadczeń z funduszu;

- ustalania i zmieniania regulaminów nagród i premiowania (w tym podział środków na wynagrodzenia dla pracowników zatrudnionych w państwowej jednostce sfery budżetowej).

●We wszystkich przypadkach wskazanych w przepisie mowa jest o uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Podkreślić należy w tym miejscu, iż zgodnie ze stanowiskiem SN wydatkowanie środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (dalej: ZFŚS) z zastosowaniem kryterium stażu pracy, bez uwzględnienia kryterium socjalnego i sprzecznie z zakładowym regulaminem świadczeń socjalnych, jest niezgodne z ustawą w rozumieniu art. 8 ust. 3 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych; t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 592 z późn. zm.; dalej: ustawa o ZFŚS (wyrok z 16 sierpnia 2005 r., sygn. akt I PK 12/05, OSNP 2006/11-12/182). Ponadto związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na fundusz (art. 8 ust. 3 ustawy o ZFŚS).

Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie związku zawodowego informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania.

●Omawiany artykuł zawiera uprawnienie związku zawodowego do żądania od pracodawcy udzielenia informacji, które są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej. Jak wskazuje przepis, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania. Odmówienie udzielenia informacji może skutkować narażeniem się na zarzut popełnienia przestępstwa z art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy (utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy).

●Pojęcie "Informacje niezbędne do prowadzenia działalności związkowej" może mieć bardzo szeroki charakter. Podkreślić jednak należy, iż nie jest on nieograniczony - pracodawca nie może przekazać informacji mających status tajemnicy państwowej albo służbowej. Jak wskazuje się w literaturze najpoważniejszym problemem w praktyce jest zagadnienie, gdy związek zawodowy żąda informacji dotyczących tajemnicy przedsiębiorstwa. Podzielić należy zapatrywanie nauki, iż obowiązkiem pracodawcy jest udzielenie związkom zawodowym informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, ale tylko tych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 114). Informacje, których żąda związek zawodowy, nie mogą dotyczyć konkretnego pracownika - powinny mieć ponadindywidualny wymiar (W. Kotowski, B. Kurzępa, "Związki zawodowe. Komentarz do ustawy o związkach zawodowych", Warszawa 2012, s. 147). Jak wskazał SN - związki zawodowe nie mają uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody. A ujawnienie przez pracodawcę wysokości tego wynagrodzenia może być kwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. (uchwała z 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2). [przykład 2]

●Z omawianego przepisu nie wynika obowiązek uzasadnienia żądania zgłaszanego przez związek zawodowy. Podkreślić jednak należy, iż pracodawca np. aby uniknąć złego zrozumienia żądanego zakresu informacji, może wystąpić o uzasadnienie takiego żądania - tak aby związek zawodowy przedstawił, iż owe informacje są niezbędne do prowadzenia działalności związkowej.

1. W razie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, zakładowa organizacja związkowa może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Pracodawca jest obowiązany w terminie 14 dni od dnia otrzymania wniosku zawiadomić zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia.

2. Zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej o odrzuceniu wniosku, o którym mowa w ust. 1, lub niezajęcie przez pracodawcę stanowiska wobec tego wniosku w terminie 14 dni od dnia jego złożenia upoważnia zakładową organizację związkową do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. O zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach zakładowa organizacja związkowa zawiadamia pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem.

3. Pracodawca może w terminie 7 dni od dnia otrzymania zawiadomienia, o którym mowa w ust. 2, zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań.

●Komentowany przepis wskazuje uprawnienie zakładowej organizacji związkowej związane ze sprawowaniem kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bhp. W przypadku uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracowników, może ona wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie odpowiednich badań, zawiadamiając o tym równocześnie właściwego okręgowego inspektora pracy. Istotne jest to, że musi istnieć uzasadnione podejrzenie. Wydaje się zatem, że wniosek skierowany do pracodawcy obok żądania przeprowadzenia badań powinien zawierać wskazanie czynników uprawdopodabniających występowanie owego zagrożenia (uzasadnienie podejrzenia). Złożenie takiego wniosku uruchamia procedurę, zgodnie z którą pracodawca w terminie 14 dni od dnia otrzymania właściwego wniosku zawiadamia zakładową organizację związkową o swoim stanowisku. W razie przeprowadzenia badań, pracodawca udostępnia ich wyniki zakładowej organizacji związkowej wraz z informacją o sposobie i terminie usunięcia stwierdzonego zagrożenia. [przykład 3]

●Jeżeli pracodawca zawiadomi zakładową organizację związkową o odrzuceniu wniosku lub nie zajmie w tej sprawie stanowiska w terminie 14 dni od dnia jego złożenia, jest ona upoważniona do przeprowadzenia niezbędnych badań na koszt pracodawcy. Zanim jednak je przeprowadzi (zleci przeprowadzenie), obowiązana jest zawiadomić pracodawcę na piśmie z co najmniej 14-dniowym wyprzedzeniem o zamiarze podjęcia badań, ich zakresie oraz przewidywanych kosztach. Po otrzymaniu zawiadomienia pracodawca może w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania zwrócić się do właściwego okręgowego inspektora pracy o ustalenie celowości zamierzonych badań lub ich niezbędnego zakresu. Przeprowadzenie badań wbrew stanowisku inspektora pracy zwalnia pracodawcę z obowiązku pokrycia kosztów tych badań, a zatem ich koszt pokrywa w takim przypadku zakładowa organizacja związkowa.

1. W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje interesy swych członków.

2. Pracownik niezrzeszony w związku zawodowym ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych.

2¹. W indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i 2. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.

3. W sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników organizacje związkowe mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową.

4. W sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

5. Jeżeli w sprawie ustalenia regulaminu wynagradzania, regulaminów nagród i premiowania, regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, planu urlopów lub regulaminu pracy, okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 § 2 i w art. 135 § 2 i 3 Kodeksu pracy, wykazu prac, o którym mowa w art. 151⁷ § 4 Kodeksu pracy lub indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z dnia 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 879, z późn. zm.) organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

6. (skreślony)

●Omawiany przepis doprecyzowuje art. 7 ust. 2 ustawy, zgodnie z którym w sprawach indywidualnych stosunków pracy związki zawodowe reprezentują prawa i interesy swoich członków. Na wniosek pracownika niezrzeszonego związek zawodowy może podjąć się obrony jego praw i interesów wobec pracodawcy. Jeżeli w zakładzie pracy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich broni praw i reprezentuje swoich członków. Podkreślił to SN w wyroku z 7 maja 2007 r. (sygn. akt II PK 305/06, OSNP 2008/9-10/131), stwierdzając, iż w sprawach dotyczących stosunku pracy pracownik może być reprezentowany wyłącznie przez organizację związkową, do której należy. Pracownik niezrzeszony ma prawo do obrony swoich praw na zasadach dotyczących osób będących członkami związku, jeżeli wybrana przez niego zakładowa organizacja związkowa wyrazi zgodę na obronę jego praw pracowniczych. Oznacza to, iż powinien on zwrócić się z wnioskiem do danej zakładowej organizacji związkowej, a ta decyduje, czy będzie bronić jego praw na zasadach dotyczących pracowników będących członkami związku.

●W myśl ust. 2¹ w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Na tle tej normy powstało pytanie prawne: czy nieudzielenie, z powołaniem się na zasady przetwarzania ochrony danych osobowych, o których mowa w art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.), przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę na podstawie art. 30 ust. 21 zd. 1 ustawy informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony zwalnia pracodawcę z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę (art. 30 ust. 21 zd. 2 ustawy)? SN rozstrzygnął tą kwestię w uchwale z 21 listopada 2012 r. (sygn. akt III PZP 6/12, Biuletyn SN 2012/11/22), stwierdzając, iż nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 21 ustawy; art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy o ochronie danych osobowych).

●Organizacje związkowe w sprawach dotyczących zbiorowych praw i interesów pracowników mogą tworzyć wspólną reprezentację związkową. Jak literalnie wskazuje ust. 4 w sprawach wymagających zawarcia porozumienia lub uzgodnienia stanowiska z organizacjami związkowymi, organizacje te przedstawiają wspólnie uzgodnione stanowisko. Sposób ustalania i przedstawiania tego stanowiska przez każdorazowo wyłanianą do tych spraw wspólną reprezentację związkową określa porozumienie zawarte przez organizacje związkowe.

●Szczególny tryb uzgodnień został wprowadzony ust. 5 omawianego artykułu. W sprawach w nim wymienionych, jeżeli organizacje związkowe albo organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 241^25a k.p. nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni, decyzje w tych sprawach podejmuje pracodawca, po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. Jak się wydaje, termin 30-dniowy wskazany powyżej należy liczyć od daty poinformowania ostatniej organizacji (K. W. "Baran, Zbiorowe prawo pracy, Komentarz do art. 30 ustawy o związkach zawodowych", 2010, Lex Omega). Do spraw tych należą ustalenie:

- regulaminu wynagradzania,

- regulaminów nagród i premiowania,

- regulaminu ZFŚS,

- planu urlopów,

- regulaminu pracy,

- okresów rozliczeniowych, o których mowa w art. 129 par. 2 i w art. 135 par. 2 i 3 k.p.,

- wykazu prac niebezpiecznych wykonywanych w nocy, o którym mowa w art. 151⁷ par. 4 k.p.,

- indywidualnego rozkładu czasu pracy, o którym mowa w art. 8 ust. 2-4 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155, z późn. zm.).

1. Prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej przysługuje:

1) częściowo jednemu pracownikowi w miesięcznym wymiarze godzin równym liczbie członków zatrudnionych w zakładzie pracy, gdy ich liczba jest mniejsza od 150,

2) jednemu pracownikowi, gdy związek liczy od 150 do 500 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

3) dwom pracownikom, gdy związek liczy od 501 do 1000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

4) trzem pracownikom, gdy związek liczy od 1001 do 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

5) kolejnemu pracownikowi za każdy rozpoczęty nowy tysiąc, gdy zakładowa organizacja związkowa liczy ponad 2000 członków zatrudnionych w zakładzie pracy,

6) w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

2. W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy, o których mowa w ust. 1, udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień.

3. Pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

●W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż prawo do zwolnienia od pracy jest prawem podmiotowym pracownika działacza związkowego, przysługującym mu z woli ustawodawcy przy spełnieniu warunków określonych w art. 31 ust. 1 ustawy, które powoduje modyfikację treści stosunku pracy (art. 22 par. 1 k.p.) w taki sposób, iż - pozostając nadal w tym stosunku - pracownik nie wykonuje jego podstawowego elementu, a więc nie świadczy pracy na rzecz pracodawcy, a pomimo to pracodawcę obciąża obowiązek wypłaty mu wynagrodzenia. Oddelegowanie oznacza zatem czasowe i zarazem częściowe zawieszenie funkcjonowania istniejącego już między stronami stosunku pracy, gdyż wprawdzie w okresie oddelegowania pracownik jest zwolniony z obowiązku spełniania swojego podstawowego świadczenia składającego się na treść tegoż stosunku (tj. wykonywania oznaczonego w akcie kreującym ten stosunek rodzaju pracy na rzecz pracodawcy), z kolei mimo zwolnienia pracodawca nadal zobligowany do realizacji swojego zobowiązania wobec pracownika, czyli do wypłaty wynagrodzenia (wyrok SN z 19 czerwca 2012 r., sygn. akt II PK 270/11, LEX nr 1254674).

●Liczba pracowników, którym przysługuje zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej, uzależniona jest od liczby członków zakładowej organizacji związkowej zatrudnionych w zakładzie pracy. Przy czym prawo do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy może przysługiwać w niepełnym wymiarze godzin i wtedy może ono być udzielane większej liczbie pracowników, zgodnie z zasadami zawartymi w punktach poprzedzających.

●W zależności od wniosku zarządu zakładowej organizacji związkowej zwolnienia od pracy udzielane są z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bezpłatnie. Tryb udzielania zwolnień od pracy oraz zakres uprawnień przysługujących pracownikowi w czasie tych zwolnień reguluje rozporządzenie w sprawie zwolnień od pracy. W myśl par. 4 tego rozporządzenia pracodawca jest obowiązany, na wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie tej organizacji, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wykaże we wniosku, że zachodzą okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia, o których mowa w art. 31 ust. 1 ustawy. Podkreślić należy, iż spór na tle przewidzianego w art. 31 ust. 1 ustawy prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej jest sporem z zakresu prawa pracy (art. 476 par. 1 k.p.c.). Na podstawie tego przepisu pracownik może domagać się przed sądem zobowiązania pracodawcy do zwolnienia go od pracy (wyrok SN z 6 maja 1996 r., sygn. akt I PRN 37/96, OSNAPiUS 1997/3/51).

●Wniosek zarządu zakładowej organizacji związkowej powinien:

- wskazywać pracownika, któremu zwolnienie od pracy ma być udzielone,

- wskazywać okoliczności uzasadniające udzielenie zwolnienia od pracy,

- wskazywać, że zwolnienie od pracy ma być udzielone z zachowaniem prawa do wynagrodzenia albo bezpłatnie,

- określać wymiar i okres zwolnienia od pracy.

●Wynagrodzenie od pracodawcy, przysługujące w okresie zwolnienia od pracy, ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Dodatkowe wynagrodzenia za pracę w warunkach szkodliwych dla zdrowia, trudnych, szczególnie uciążliwych, uciążliwych lub niebezpiecznych uwzględnia się, jeżeli w czasie zwolnienia od pracy nie ustaje dotychczasowe narażenie pracownika na oddziaływanie takich warunków. Wynagrodzenie ustala się ponownie w razie zmiany zasad wynagradzania ogółu pracowników lub grupy zawodowej, którymi pracownik byłby objęty, gdyby nie korzystał ze zwolnienia od pracy (par. 6 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy). Dodać należy, iż korzystanie przez pracownika ze zwolnienia od pracy w niepełnym wymiarze godzin nie pozbawia go tych uprawnień, które zgodnie z przepisami prawa pracy są uzależnione od wykonywania pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracownik korzystający ze zwolnienia od pracy zachowuje prawo do świadczeń wynikających z tytułu zatrudnienia u pracodawcy udzielającego zwolnienia, zgodnie z przepisami określającymi zasady ich przyznawania. Zarząd zakładowej organizacji związkowej jest obowiązany poinformować pracodawcę o ustaniu okoliczności uprawniających pracownika do korzystania ze zwolnienia od pracy. W razie ustania tych okoliczności pracownik ma obowiązek przystąpienia do pracy (par. 5 rozporządzenia w sprawie zwolnień od pracy).

●W przypadku konieczności wykonania przez pracownika doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy, pracownik ma prawo do zwolnienia od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Decyzję o udzieleniu zwolnienia podejmuje pracodawca (lub reprezentujący go podmiot). Nieuzyskanie zgody (i mimo to skorzystanie ze zwolnienia) może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych (i skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p.). Niezasadne nieudzielenie zgody przez pracodawcę może być kwalifikowane jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej (przestępstwo określone w art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy).

1. Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,

2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1

- z wyjątkiem gdy dopuszczają to odrębne przepisy.

2. Ochrona, o której mowa w ust. 1, przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie.

3. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, wskazuje pracodawcy pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy albo liczba pracowników ustalona zgodnie z ust. 4.

4. Zarząd zakładowej organizacji związkowej, o której mowa w ust. 3, zrzeszającej do 20 członków ma prawo wskazać pracodawcy 2 pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a w przypadku organizacji zrzeszającej więcej niż 20 członków będących pracownikami ma prawo wskazać, jako podlegających tej ochronie, 2 pracowników oraz dodatkowo:

1) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 10 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 21 do 50 tych członków,

2) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 20 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 51 do 150 tych członków,

3) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 30 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 151 do 300 tych członków,

4) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 40 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale od 301 do 500 tych członków,

5) po jednym pracowniku na każde rozpoczęte 50 członków tej organizacji będących pracownikami, w przedziale powyżej 500 tych członków.

5. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o których mowa w ust. 3, są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

6. Ochrona przewidziana w ust. 1, w zakładowej organizacji związkowej innej niż wymieniona w ust. 3 i 4, przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

7. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje, przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego zakładowej organizacji związkowej, nie więcej niż trzem pracownikom imiennie wskazanym uchwałą komitetu założycielskiego.

8. W przypadku gdy właściwy organ nie dokona wskazania, o którym mowa w ust. 3, 4, 6 albo 7, ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

9. Ochrona przewidziana w ust. 1 przysługuje pracownikowi pełniącemu z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającemu u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu. Zgodę, o której mowa w ust. 1, wyraża właściwy statutowo organ organizacji związkowej, w której pracownik pełni albo pełnił tę funkcję.

10. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, szczegółowe zasady i tryb:

1) powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy, o której mowa w ust. 5,

2) wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników podlegających ochronie przewidzianej w ust. 1, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu.

●Omawiany przepis reguluje ochronę trwałości stosunku pracy działaczy związkowych. Celem ochrony działacza związkowego jest wyłącznie zagwarantowanie mu niezależności w wypełnianiu jego funkcji, a przepisy wyznaczające zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej i muszą być wykładane ściśle. Działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania pracownika w sferach niedotyczących sprawowania przez niego funkcji (wyrok SN z 26 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 616/02, Pr. Pracy 2004/6/34). Celem wprowadzenia szczególnej ochrony działaczy związkowych przed rozwiązaniem stosunku pracy jest umożliwienie im realizacji zadań i uprawnień związków zawodowych. Niewątpliwie działacze związkowi są narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności (wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02, OTK-A 2003/4/29).

●Pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:

- wypowiedzieć stosunku pracy;

- rozwiązać stosunku pracy bez wypowiedzenia;

- jednostronnie zmienić warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika.

W zakresie podmiotowym szczególna ochrona trwałości stosunku pracy dotyczy:

- imiennie wskazanego uchwałą zarządu jego członka lub z innych pracowników będących członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionych do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy (ust. 1);

- imiennie wskazanych osób (nie więcej niż trzech) uchwałą komitetu założycielskiego przez okres 6 miesięcy od dnia utworzenia komitetu założycielskiego (ust. 7);

- pracownika pełniącego z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystającego u pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Ochrona przysługuje w okresie tego urlopu lub zwolnienia oraz przez rok po upływie tego okresu (ust. 9).

Jest to katalog zamknięty. Ochrona trwałości stosunku pracy określona w niniejszym przepisie nie dotyczy innych działaczy związkowych.

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy określona w omawianym artykule przysługuje tylko członkom zarządu zakładowej organizacji związkowej, która spełnia kryteria ustanowione w art. 251 ust. 1 tej ustawy (wyrok SN z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 159/04, OSNP 2005/17/267). Należy zwrócić uwagę, iż nie korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy przewodniczący zarządu zakładowej organizacji związkowej zarejestrowanej przez międzyzakładową organizację związkową, która nie była do tego uprawniona (wyrok SN z 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 30/04, OSNP 2005/12/175).

●W zakresie imiennie wskazanych w uchwale członków zarządu (lub innych osób wskazanych w ustępie pierwszym) ochrona ta przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie - dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Pracowników podlegających szczególnej ochronie zarząd zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p., wskazuje w liczbie nie większej niż liczba osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy (metoda parytetowa) albo w liczbie ustalonej zgodnie z ust. 4 omawianego artykułu. Osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy - w rozumieniu zdania poprzedniego - są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy. Opisana powyżej ochrona odnośnie do zakładowych organizacji związkowych niemających przymiotu reprezentatywności w rozumieniu art. 241^25a k.p. przysługuje jednemu pracownikowi imiennie wskazanemu uchwałą zarządu tej organizacji.

●Zgodnie z rozporządzeniem ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 czerwca 2003 r. w sprawie powiadamiania przez pracodawcę zarządu zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy oraz wskazywania przez zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, a także dokonywania zmian w takim wskazaniu (Dz. U. nr 108, poz. 1013) pracodawca powiadamia na piśmie zarząd zakładowej organizacji związkowej o liczbie osób stanowiących kadrę kierowniczą w zakładzie pracy w terminie 7 dni od dnia otrzymania pisemnego żądania zarządu zakładowej organizacji związkowej w celu realizacji art. 32 ust. 3 ustawy. Zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej imiennie wskazują pracodawcy na piśmie osoby, których stosunek pracy podlega ochronie. Zmiany we wskazaniu zarząd oraz komitet założycielski zakładowej organizacji związkowej dokonują na piśmie w terminie 7 dni od dnia zaistnienia zmiany.

●Praktyczny problem powstaje na tle określania liczby działaczy podlegających szczególnej ochronie w myśl ust. 4 omawianego artykułu - co w przypadku jeżeli zakładowa organizacja związkowa wskaże większą liczbę pracowników podlegających ochronie, niż wynikałoby to z mechanizmu określonego w ust. 4. W tym miejscu podzielić należy stanowisko K. W. Barana (K. W. Baran, "Zbiorowe prawo pracy, Komentarz do art. 32 ustawy o związkach zawodowych", nb 8.3., 2010, Lex Omega), iż działanie takie jest nadużyciem prawa, a o tym, którzy pracownicy są chronieni, decyduje kolejność (to znaczy ochronie podlegają pracownicy począwszy od pierwszego, aż do osiągnięcia limitu ustawowego).

●W przypadku gdy właściwy organ zakładowej organizacji związkowej nie wskaże pracowników podlegających szczególnej ochronie, przysługuje ona - w okresie do dokonania wskazania - odpowiednio przewodniczącemu zakładowej organizacji związkowej bądź przewodniczącemu komitetu założycielskiego (art. 32 ust. 8 ustawy).

1. Pracodawca, na warunkach określonych w umowie, jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy.

2. Zakładowej organizacji związkowej oraz pracodawcy przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, o której mowa w ust. 1.

3. Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa w ust. 2, przysługuje pracodawcy lub każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą.

4. Do postępowania w sprawach, o których mowa w ust. 2 i 3, stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

●Zgodnie z omawianym przepisem pracodawca jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Udostępnienie odbywa się na warunkach określonych w umowie (zawartej pomiędzy pracodawcą a zakładową organizacją związkową). Przepis nie wskazuje, iż udostępnienie musi odbyć się nieodpłatnie. [przykład 4]

●W myśl ust. 3 omawianego przepisu warunki udostępnienia organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych mogą określać postanowienia układu zbiorowego pracy. Porównując zatem ust. 1 i 3 komentowanego przepisu, można nabrać wątpliwości, czy w przypadku gdy warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, konieczne jest również zawarcie umowy dotyczącej owych warunków (czy też ich doprecyzowanie). Jak wskazuje się w literaturze - nie ma żadnych przeszkód prawnych, aby umowa ta była częścią układu zbiorowego pracy (L. Florek, "Umowny charakter układu zbiorowego pracy", "Państwo i Prawo" 1997, nr 7, s. 16). W przypadku gdy zakładowa organizacja związkowa i pracodawca zawarli umowę dotyczącą warunków udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych prawo wystąpienia do sądu pracy przysługuje podmiotom, które zawarły umowę. Mogą one wystąpić z roszczeniem wynikającym z niewykonania lub nienależytego wykonania umowy (art. 471 k.c. i nast.). Jeżeli warunki udostępniania organizacji związkowej pomieszczeń i urządzeń technicznych określają postanowienia układu zbiorowego pracy, prawo wystąpienia z roszczeniem, o którym mowa powyżej, przysługuje pracodawcy i każdej z organizacji związkowych, której postanowienia te dotyczą. Do postępowania w tych sprawach stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu z zakresu prawa pracy.

●Zwrócić należy uwagę, iż osoba reprezentująca pracodawcę, która uchyla się od zawarcia umowy dotyczącej warunków udostępnienia pomieszczeń i urządzeń technicznych, popełnia przestępstwo określone w art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy. Działanie takie podpada bowiem pod utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy i osoba ta podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. [przykład 5]

1. Pracodawca, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemną zgodą pracownika, jest obowiązany pobierać z wynagrodzenia pracownika składkę związkową w zadeklarowanej przez niego wysokości.

2. Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową.

●Omawiany artykuł statuuje obowiązek pracodawcy do niezwłocznego przekazywania pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową (ust. 2). Obowiązek ten powstaje w okolicznościach opisanych w ust. 1, to jest w przypadku łącznego:

- złożenia przez zakładową organizację związkową wniosku do pracodawcy o pobieranie składki;

- wyrażenia przez pracownika zgody na pobieranie składki związkowej;

- zarówno powyższy wniosek, jak i zgoda muszą być złożone w formie pisemnej;

- wysokość składki musi być określona.

●Podkreślić należy, iż pracownik w każdym czasie może cofnąć zgodę na potrącanie z jego wynagrodzenia składki związkowej. Pobieranie w dalszym ciągu składki związkowej po cofnięciu zgody oznacza dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia za pracę (H. Tulwim, "Zdaniem Państwowej Inspekcji Pracy", "Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2003, nr 5, s. 40). Jak podkreśla się w doktrynie prawa pracy, oświadczenie o cofnięciu zgody powinno być wyrażone dla celów dowodowych na piśmie, jednak również ustna dyspozycja jest dla pracodawcy wiążąca (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 143, a także W. Kotowski, B. Kurzępa, "Związki zawodowe. Komentarz do ustawy o związkach zawodowych", Warszawa 2012, s. 231). [przykład 6]

●Przepis wskazuje, iż pracodawca obowiązany jest przekazywać kwoty pobranych składek związkowych na rachunek bankowy wskazany przez zakładową organizację związkową niezwłocznie (w możliwie najkrótszym czasie). Zaznaczyć jednak w tym miejscu należy, iż w obecnej rzeczywistości gospodarczej instytucje finansowe umożliwiają przelewanie pieniędzy z jednego rachunku bankowego na drugi w różnym czasie (np. przelew ekspresowy) - wydaje się jednak, iż nie ma powodu wymagać od pracodawcy, aby ponosił dodatkowe koszty ekspresowego przelewu. Kwestię ponoszenia kosztów przelewów powinno regulować porozumienie między pracodawcą a związkiem zawodowym. Jeżeli strony takiego porozumienia nie wskazały, że kwota pobranych składek ma być przelewana innym przelewem niż zwykły (normalny czas realizacji zlecenia - a zatem przelew darmowy lub o minimalnym koszcie), to organizacja związkowa nie powinna domagać się, aby pracodawca na swój koszt wykonywał droższy przelew.

●Nierealizowanie przez pracodawcę obowiązku wskazanego w niniejszym przepisie stanowi przestępstwo stypizowane w art. 35 ust. 1 pkt 4 ustawy. Kto zatem w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją nie dopełnia tego obowiązku, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Ponadto zaniechanie przez pracodawcę przekazania środków finansowych pobranych od członków związku zawodowego stanowi uzyskanie korzyści finansowej bez podstawy prawnej (bezpodstawne wzbogacenie; w myśl art. 405 k.c. - kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, obowiązany jest do wydania korzyści w naturze, a gdyby to nie było możliwe, do zwrotu jej wartości).

1. Przepisy art. 25¹-33¹ stosuje się do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę, z zastrzeżeniem ust. 2 i art. 34¹ i 34².

2. Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 251 ust. 1, oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, o którym mowa w art. 31 ust. 1, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

●Na wstępie trzeba podkreślić, iż międzyzakładowa organizacja związkowa to taka struktura, która zakresem swojego działania obejmuje co najmniej dwóch pracodawców w rozumieniu art. 3 k.p. (wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 790/00, OSNP 2004/2/29). Nie ma znaczenia, jakie zakłady obejmuje ponadto ta międzyzakładowa struktura związku zawodowego, czy są one powiązane ze sobą ani w jaki sposób. Nie ma też znaczenia, jak jest skonstruowany zarząd międzyzakładowej organizacji ani ilu pracowników zakładu pracy jest jej członkami. Te wszystkie kwestie rozstrzygane są samorządnie przez związki zawodowe w ramach obowiązującego prawa (wyrok SN z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 591/99, LEX nr 1218581). O tym, jakie jednostki organizacyjne (zakłady pracy) obejmuje działaniem międzyzakładowa organizacja związkowa, rozstrzygają samorządne decyzje właściwych organów danego związku zawodowego (wyrok SN z 13 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 41/97, OSNP 1997/24/493).

●Omawiany artykuł nakazuje do międzyzakładowej organizacji związkowej obejmującej swoim działaniem pracodawcę stosować przepisy art. 25¹-33¹ ustawy (z zastrzeżeniem ust. 2 dotyczącego stosowania art. 25¹ ust. 1 i art. 34¹ i 34²). W związku z powyższym międzyzakładowa organizacja związkowa ma w szczególności prawo do:

- zajmowania stanowiska w indywidualnych sprawach pracowniczych w zakresie unormowanym w przepisach prawa pracy,

- zajmowania stanowiska wobec pracodawcy i organu samorządu załogi w sprawach dotyczących zbiorowych interesów i praw pracowników,

- sprawowania kontroli nad przestrzeganiem w zakładzie pracy przepisów prawa pracy, a w szczególności przepisów oraz zasad bhp,

- kierowania działalnością społecznej inspekcji pracy i współdziałanie z PIP,

- zajmowania się warunkami życia emerytów i rencistów;

- uczestniczenia w rokowaniach i zawierania porozumień w spawie przejścia zakładu pracy (jego części);

- ustalania zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych;

- uzgadniania regulaminu nagród i premiowania;

- żądania udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej;

●Zgodnie z ust. 2 komentowanego przepisu przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 25¹ ust. 1 (a zatem wymaganej liczby członków skutkującej powstaniem uprawnień zakładowej organizacji związkowej), oraz prawa do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie organizacji (art. 31 ust. 1) uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.

1. Pracodawcy objęci działaniem międzyzakładowej organizacji związkowej ponoszą koszty, w tym koszty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne, związane z zatrudnianiem pracownika zwolnionego:

1) z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej - na podstawie art. 31 ust. 1 w związku z art. 34 ust. 2,

2) od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - na podstawie art. 31 ust. 3,

odpowiednio do udziału liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w łącznej liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji - w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

2. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców - w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy, według stanu na ostatni dzień miesiąca.

3. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia informacje, o których mowa w ust. 2, w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

4. Sposób i tryb ponoszenia kosztów, o których mowa w ust. 1, określa każdy pracodawca, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, w zakresie dotyczącym kosztów związanych z zatrudnianiem tego pracownika lub tych pracowników.

●Omawiany artykuł wprowadza regulację dotyczącą ponoszenia kosztów działalności międzyzakładowej organizacji związkowej. Pracodawcy ponoszą koszty wspólnie proporcjonalnie - odpowiednio do liczby członków tej organizacji zatrudnionych u danego pracodawcy w stosunku do łącznej liczby członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy.

●Co ważne, komentowany przepis nie precyzuje mechanizmu rozliczeń między pracodawcami. Jak wskazuje się w literaturze, w sytuacji gdy obciążają one tylko niektórych z pracodawców, celowym wydaje się zawarcie przez wszystkie te podmioty umowy cywilnoprawnej mającej na celu wspólne ponoszenie owych kosztów (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 148). Jak podkreślił SN w wyroku z 12 stycznia 2012 r. (sygn. akt I PK 72/11, LEX nr 1167733), z omawianego artykułu można wyprowadzić swoiste roszczenie regresowe pracodawcy zatrudniającego pracownika zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy przeciwko innym pracodawcom objętym działaniem tej samej organizacji związkowej, której dotyczy to zwolnienie. Co jednak ważne - z artykułu tego nie wynika, że sprawa o wynagrodzenie (należne w okresie zwolnienia) może toczyć się tylko łącznie przeciwko wszystkim tym pracodawcom.

●W celu ustalenia proporcji zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia pracodawcy, który zwolni pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, informacje o liczbie członków tej organizacji zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji oraz u każdego z tych pracodawców - w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy według stanu na ostatni dzień miesiąca. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej przedstawia tę informację w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym nastąpiło zwolnienie pracownika lub pracowników z obowiązku świadczenia pracy lub od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

1. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej, która w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, może wskazać pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1:

1) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 lub

2) w liczbie ustalonej zgodnie z art. 32 ust. 3 albo 4 w jednym zakładzie pracy wskazanym przez tę organizację spośród zakładów pracy objętych jej działaniem, w którym ta organizacja zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, powiększonej o liczbę pozostałych zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, w których jest zatrudnionych co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

2. W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a Kodeksu pracy, liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

●W omawianym artykule zawarta jest regulacja dotycząca szczególnej ochrony pracowników zrzeszonych w międzyzakładowych organizacjach związkowych. Zarząd międzyzakładowej organizacji związkowej może wskazać osoby podlegające ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy (zob. komentarz do art. 32 ustawy), ochrona ta obejmuje:

- rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem;

- rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia;

- jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika.

●Jeżeli międzyzakładowa organizacja związkowa w co najmniej jednym zakładzie pracy objętym jej działaniem zrzesza pracowników w liczbie wymaganej do uzyskania statusu reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p.:

a) jest organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną na podstawie art. 241¹⁷ par. 1 pkt 1 k.p. i zrzesza ona co najmniej 7 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy;

b) zrzesza co najmniej 10 proc. pracowników zatrudnionych u pracodawcy;

c) zrzesza największą liczbę pracowników a żadna inna organizacja nie spełnia wymogów określonych powyżej w pkt 1 i 2) - liczbę pracowników ustala się według metody parytetowej albo proporcjonalnej zgodnie z pkt 1 lub 2 ust. 1 omawianego artykułu.

●W przypadku gdy międzyzakładowa organizacja związkowa w żadnym zakładzie pracy z objętych jej działaniem nie zrzesza liczby pracowników wymaganej do uzyskania statusu organizacji reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p., liczba pracowników podlegających ochronie przewidzianej w art. 32 ust. 1 ustawy nie może być większa od liczby zakładów pracy objętych działaniem tej organizacji, które zatrudniają co najmniej 10 pracowników będących jej członkami.

Rozdział 5

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów ustawy

1. Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

1) przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej,

2) utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy,

3) dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej,

4) nie dopełnia obowiązków określonych w art. 26¹, 33¹ i 34¹

- podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności.

2. (utracił moc)

3. Odpowiedzialność za kierowanie nielegalnym strajkiem określa ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

●Omawiany przepis penalizuje zachowania naruszające wolności związkowe. Karze grzywny albo ograniczenia wolności podlega ten, kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

- przeszkadza w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej;

- utrudnia wykonywanie działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy;

- dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej;

- nie dopełnia obowiązków określonych w art. 26¹ (to jest obowiązków związanych z przejściem zakładu pracy);

- nie dopełnia obowiązków określonych w art. 33¹ (pobieranie z wynagrodzenia za zgodą pracownika składki związkowej w zadeklarowanej przez pracownika wysokości);

- nie dopełnia obowiązków określonych w art. 34¹ ustawy (wypłacanie wynagrodzeń i odprowadzanie składek na ubezpieczenie społeczne pracowników zwolnionych z obowiązku świadczenia pracy na okres kadencji w zarządzie międzyzakładowej organizacji związkowej, a także zwolnionego od pracy zawodowej z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na podstawie art. 31 ust. 3 ustawy).

●Dwa pierwsze penalizowane zachowania są określone wyjątkowo szeroko, zarówno przeszkadzanie w utworzeniu zgodnie z prawem organizacji związkowej, jak i utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy. Zachowania te obejmują wiele różnych czynów i przedstawienie ich tutaj nie jest możliwe. Penalizacja zachowań określonych w niniejszym artykule wzmacnia niezależność związków zawodowych.

●Z kolei ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności (art. 25 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych). Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym.

1. Sąd rejestrowy w razie stwierdzenia, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, wyznacza termin co najmniej 14 dni na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. Postępowanie wszczyna się na wniosek właściwego prokuratora wojewódzkiego.

2. W razie bezskutecznego upływu terminu przewidzianego w ust. 1, sąd rejestrowy może:

1) orzec grzywnę wobec poszczególnych członków organu związkowego w wysokości określonej w art. 163 § 1 Kodeksu postępowania cywilnego,

2) wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku wymienionego w ust. 1, pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

3. Jeżeli środki określone w ust. 2 okażą się bezskuteczne, sąd rejestrowy, na wniosek Ministra Sprawiedliwości, orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Od tego orzeczenia przysługuje apelacja.

4. Do spraw, o których mowa w ust. 1-3, stosuje się odpowiednio art. 18.

5. Związek zawodowy skreślony prawomocnym orzeczeniem z rejestru w myśl ust. 3 jest obowiązany niezwłocznie zaprzestać swej działalności, a w terminie najpóźniej trzech miesięcy od uprawomocnienia się tego orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób przewidziany w statucie.

●Omawiany artykuł wskazuje środki prawne, jakie można zastosować wobec związku zawodowego, który prowadzi działalność sprzeczną z ustawą. W pierwszej kolejności rozważyć należy, o działalność sprzeczną z jaką ustawą chodzi. Podzielam pogląd zaprezentowany w literaturze, iż nie chodzi wyłącznie o ustawę o związkach zawodowych, ale pojęcie to należy interpretować szerzej i rozumieć pod pojęciem "ustawa" wszelkie akty normatywne mające ten przymiot (K. W. Baran, "Komentarz do ustaw o związkach zawodowych, o organizacji pracodawców, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, o zwolnieniach grupowych", Gdańsk 2004, s. 156).

●Środki prawne przysługujące sądowi rejestrowemu można podzielić na środki o charakterze indywidualnym i zbiorowym. Zastosowanie ich musi poprzedzać wezwanie związku zawodowego do dostosowania działalności tego organu do obowiązującego prawa. Sąd rejestrowy stwierdza, że organ związku zawodowego prowadzi działalność sprzeczną z ustawą, i wyznacza termin co najmniej 14 dni na dostosowanie działalności tego organu do obowiązującego prawa. Postępowanie takie wszczyna się na wniosek właściwego prokuratora prokuratury okręgowej. W przypadku upływu wyznaczonego terminu, jeżeli organ związku zawodowego w dalszym ciągu nie dostosował działalności do obowiązującego prawa, sąd rejestrowy może zastosować środki o charakterze indywidualnym lub zbiorowym, to znaczy:

- orzec grzywnę wobec poszczególnych członków związku w wysokości do 5 tys. zł (art. 163 k.p.c.);

- zastosować środek o charakterze zbiorowym - wyznaczyć władzom związku termin przeprowadzenia nowych wyborów do organu związku, który prowadził działalność sprzeczną z ustawą. Środek ten ma to do siebie, iż sąd rejestrowy wyznacza władzom związku termin na przeprowadzenie nowych wyborów do przedmiotowego organu pod rygorem zawieszenia działalności tego organu.

●Jeżeli środki określone powyżej okażą się bezskuteczne - sąd rejestrowy orzeka o skreśleniu związku zawodowego z rejestru. Sąd orzeka skreślenie związku zawodowego z rejestru na wniosek ministra sprawiedliwości. Od orzeczenia o skreśleniu związku zawodowego przysługuje apelacja. Związek zawodowy skreślony prawomocnym orzeczeniem z rejestru jest obowiązany niezwłocznie zaprzestać swej działalności, a w terminie najpóźniej 3 miesięcy od uprawomocnienia się tego orzeczenia dokonać swojej likwidacji w sposób przewidziany w statucie. Postępowanie przed sądem rejestrowym toczy się w postępowaniu nieprocesowym. Podstawą ich prowadzenia są przepisy kodeksu postępowania cywilnego o postępowaniu nieprocesowym i ustawa o KRS. Zgodnie z art. 694² k.p.c. w sprawach rejestrowych wyłącznie właściwy jest sąd rejonowy (wydział gospodarczy) właściwy ze względu na siedzibę podmiotu, którego wpis dotyczy. Sprawy te rozpatruje sąd w terminie 14 dni od dnia złożenia wniosku (zob. komentarz do art. 18 ustawy).

Rozdział 6

Przepisy szczególne

Spory między związkami zawodowymi a pracodawcami i ich organizacjami dotyczące interesów pracowniczych rozwiązywane są na zasadach określonych w odrębnej ustawie.

●Spory między związkami zawodowymi a pracodawcami i ich organizacjami dotyczące interesów pracowniczych rozwiązywane są na zasadach określonych w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Zgodnie z jej art. 1 spór może dotyczyć warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników lub innych grup, którym przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Prawa i interesy zbiorowe pracowników wskazane w art. 1 są reprezentowane właśnie przez związki zawodowe. Ponadto wskazać należy, iż w zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna organizacja związkowa, każda z nich może reprezentować w sporze zbiorowym interesy stanowiące przedmiot tego sporu. Jeżeli działające w zakładzie pracy organizacje związkowe tak postanowią, w sporze zbiorowym występuje wspólna reprezentacja związkowa. W imieniu pracowników zakładu pracy, w którym nie działa związek zawodowy, spór zbiorowy może prowadzić organizacja związkowa, do której pracownicy zwrócili się o reprezentowanie ich interesów zbiorowych (art. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych).

●Spór zbiorowy istnieje od dnia wystąpienia przez podmiot reprezentujący interesy pracownicze do pracodawcy z żądaniami w sprawach wskazanych w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jeżeli pracodawca nie uwzględnił wszystkich żądań w terminie określonym w wystąpieniu, nie krótszym niż 3 dni. W zgłoszeniu sporu określa się przedmiot żądań objętych sporem. Podmiot zgłaszający spór może uprzedzić, że w razie nieuwzględnienia wysuniętych żądań zostanie ogłoszony strajk. Dzień zapowiedzianego strajku nie może przypadać przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu. Pracodawca obowiązany jest niezwłocznie podjąć rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia, zawiadamiając równocześnie o powstaniu sporu właściwego okręgowego inspektora pracy. Rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje zgłoszone żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem osoby dającej gwarancję bezstronności - mediatorem. Mediatora wybierają wspólnie strony sporu zbiorowego z listy ustalonej przez ministra właściwego do spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami związkowymi oraz organizacjami pracodawców reprezentatywnymi w rozumieniu ustawy o komisji trójstronnej. Jeżeli przebieg postępowania mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie doprowadzi ono do rozwiązania sporu przed upływem terminów przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13 ust. 3 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, organizacja, która wszczęła spór, może zorganizować jednorazowo i na czas nie dłuższy niż 2 godziny strajk ostrzegawczy. Postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia, a w razie nieosiągnięcia porozumienia - sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron. Nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej. Podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może, nie korzystając z prawa do podjęcia akcji strajkowej po nieosiągnięciu porozumienia rozwiązującego sporu zbiorowego w postępowaniu mediacyjnym, podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego.

●Z kolei strajk (art. 17-25 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych) polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów, o których mowa w art. 1 ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Strajk jest środkiem ostatecznym i nie może być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania możliwości sporu według zasad opisanych wcześniej. Strajk może jednak być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Co bardzo istotne - przy podejmowaniu decyzji o ogłoszeniu strajku podmiot reprezentujący interesy pracowników powinien wziąć pod uwagę współmierność żądań do strat związanych ze strajkiem. Udział w strajku jest dobrowolny. Ogłasza go organizacja związkowa po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników, jeżeli w głosowaniu wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników zakładu pracy. Strajk wielozakładowy ogłasza z kolei organ związku wskazany w statucie po uzyskaniu zgody większości głosujących pracowników w poszczególnych zakładach pracy, które mają być objęte strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym z tych zakładów wzięło udział co najmniej 50 proc. pracowników. Ogłoszenie strajku powinno nastąpić co najmniej na 5 dni przed jego rozpoczęciem. Zaznaczyć należy, iż kierownik zakładu pracy nie może być w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego lub przywrócenia normalnej działalności zakładu. Organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy obiektów, urządzeń i instalacji, o których mowa powyżej. Dodatkowo zaznaczyć należy, iż udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych. W okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.

●Dodać również należy, iż kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją:

- przeszkadza we wszczęciu lub w prowadzeniu w sposób zgodny z prawem sporu zbiorowego,

- nie dopełnia obowiązków określonych w tej ustawie,

podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności. Tej samej karze podlega ten, kto kieruje strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy. Za szkody wyrządzone strajkiem lub inną akcją protestacyjną zorganizowaną wbrew przepisom ustawy organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w kodeksie cywilnym.

Przepisy ustawy dotyczące związków zawodowych stosuje się odpowiednio do organizacji związkowych, o których mowa w art. 11 ust. 1 i 2, z wyłączeniem przepisu art. 12 ust. 1 w części dotyczącej liczby założycieli związku, a w części dotyczącej liczby członków związku przepisu art. 17 ust. 1 pkt 3.

●Zgodnie z omawianym artykułem przepisy ustawy dotyczące związków zawodowych stosuje się odpowiednio do federacji, konfederacji i ogólnokrajowych związków zawodowych. Do podmiotów tych nie stosuje się:

- wymogu 10 podmiotów uprawnionych do założenia organizacji (art. 12 ust. 1 ustawy);

- przypadku powodującego skreślenie z rejestru z powodu utrzymywania się przez okres dłuższy niż 3 miesiące liczby podmiotów poniżej 10 (art. 17 ust. 1 pkt 3 ustawy).

1. W zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Nadzór społeczny nad tymi kasami sprawują związki zawodowe.

2. (utracił moc)

3. (utracił moc)

4. (utracił moc)

5. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia szczegółowe zasady organizowania i działania kas, o których mowa w ust. 1, obowiązki zakładów pracy w tym zakresie.

●Zgodnie z omawianym artykułem w zakładach pracy mogą być tworzone pracownicze kasy zapomogowo-pożyczkowe, których członkami mogą być pracownicy, emeryci i renciści bez względu na przynależność związkową. Związkom zawodowym powierzono nadzór społeczny nad tymi kasami.

●Zasady funkcjonowania kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych reguluje, wydane na podstawie delegacji z art. 39 ust. 5 ustawy, rozporządzenie Rady Ministrów z 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (Dz.U. nr 100, poz. 502; dalej: rozporządzenie w sprawie pracowniczych kas). Celem kas zapomogowo-pożyczkowych jest udzielanie członkom pomocy materialnej w formie pożyczek długo- i krótkoterminowych oraz zapomóg (w miarę posiadanych środków i na zasadach określonych w statucie; par. 6 rozporządzenia w sprawie pracowniczych kas). Na środki pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych składają się następujące fundusze:

- fundusz oszczędnościowo-pożyczkowy (powstaje z wkładów członkowskich i jest przeznaczony na udzielanie pożyczek);

- fundusz rezerwowy (powstaje z wpłat wpisowego wnoszonych przez członków, z odsetek od lokat terminowych i odsetek zasądzonych przez sąd oraz z subwencji i darowizn i jest przeznaczony na pokrycie szkód i strat, nieściągalnych zadłużeń oraz na odpis na fundusz zapomogowy);

- fundusz zapomogowy (powstaje z odpisów funduszu rezerwowego oraz z dobrowolnych wpłat członków i innych wpływów określonych w statucie i jest przeznaczony na udzielanie zapomóg członkom pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej);

- inne fundusze, przewidziane w statucie (w szerszym zakresie por. par. 1-47 rozporządzenia w sprawie pracowniczych kas).

Podkreślić w tym miejscu należy, iż zgodnie z par. 18 rozporządzenia w sprawie pracowniczych kas związek zawodowy może żądać zwołania nadzwyczajnego walnego zebrania członków pracowniczej kasy zapomogowo-pożyczkowej - w tym m.in. wyraża się społeczny nadzór związku zawodowego nad wspomniany kasami.

Rozdział 7

Zmiany w przepisach obowiązujących oraz przepisy przejściowe i końcowe

Rejestracja organizacji związkowych dokonana przed dniem wejścia w życie ustawy zachowuje moc prawną.

1. Traci moc ustawa z dnia 8 października 1982 r. o związkach zawodowych (Dz.U. z 1985 r. Nr 54, poz. 277, z 1988 r. Nr 11, poz. 84, z 1989 r. Nr 20, poz. 105 i z 1990 r. Nr 30, poz. 179).

2. Do czasu wydania rozporządzenia Rady Ministrów, o którym mowa w art. 39 ust. 5 niniejszej ustawy, pozostają w mocy przepisy wydane na podstawie art. 58 ustawy wymienionej w ust. 1.

Ustawa wchodzi w życie po upływie 30 dni od dnia ogłoszenia.

PRZYKŁAD 1

Dochód tylko na zadania statutowe

Związek zawodowy rozpoczął prowadzenie działalności gospodarczej. Władze związku postanowiły, iż dochód z tej działalności w 70 proc. będzie przeznaczony na zadania statutowe, w pozostałej natomiast części zostanie równo rozdzielony między członków organizacji. Czy decyzja władz zakładowej organizacji związkowej jest legalna?

Nie. Dochód z działalności gospodarczej prowadzonej przez związek zawodowy ma służyć realizacji jego zadań statutowych i nie może być przeznaczony do podziału pomiędzy członków.

PRZYKŁAD 2

Ujawnienie wysokości wynagrodzenia tylko za zgodą

Związek zawodowy wystąpił do pracodawcy, aby ten podał średnie wynagrodzenie pracowników działu X. Pracodawca udzielając odpowiedzi związkowi podkreślił, iż z uwagi na to, że obecnie w tym dziale przedsiębiorstwa zatrudniona jest jedynie jedna osoba, musi uzyskać jej zgodę, aby poinformować organizację związkową o wynagrodzeniu. Pracownik nie wyraził zgody, o czym pracodawca poinformował związek zawodowy w piśmie, w którym odmówił wskazania wynagrodzenia pracownika działu X. Czy pracodawca postąpił właściwie?

Tak. W pierwszej kolejności podkreślić należy, iż żądana przez związek zawodowy informacja powinna mieć ponadindywidualny wymiar. Skoro w przedmiotowym dziale zatrudniona była tylko jedna osoba - wskazanie średniego wynagrodzenia w tym dziale oznaczało w istocie wskazanie wynagrodzenia konkretnego pracownika. Ujawnienie przez pracodawcę wysokości wynagrodzenia pracownika bez jego zgody może być kwalifikowane jako naruszenie dóbr osobistych.

PRZYKŁAD 3

Wyniki badań nie są tajne

Zakładowa organizacja związkowa, w następstwie uzasadnionego podejrzenia, że w zakładzie pracy występuje zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników, wystąpiła do pracodawcy z wnioskiem o przeprowadzenie określonych badań. Pracodawca przeprowadził wnioskowane badania i poinformował, iż stwierdzone zagrożenia zostaną usunięte niezwłocznie. Nie udostępnił jednak wyników badań. Organizacja związkowa zwróciła się jednak do pracodawcy z wnioskiem o udostępnienie wyników badań wskazując, iż przysługuje jej prawo do wglądu w badania. Czy stanowisko organizacji związkowej jest prawidłowe?

Tak. Prawem organizacji związkowej jest żądanie poznania wyników badań. Pracodawca nie może ich utajnić.

PRZYKŁAD 4

Udostępnienie pomieszczeń także odpłatnie

Zakładowa organizacja związkowa wystąpiła do pracodawcy z inicjatywą zawarcia umowy o udostępnieniu pomieszczenia i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. W przesłanym wzorze umowy znajdował się zapis, iż udostępnienie pomieszczenia i urządzeń technicznych odbędzie się nieodpłatnie. Pracodawca odpowiedział, iż nie zgadza się na umowę w takim kształcie i jest konieczne, aby organizacja związkowa poniosła koszty najmu pomieszczenia, które zostało przez niego określone w symbolicznej kwocie. Związek zawodowy nie zgodził się na odpłatny charakter umowy. Czy związek może żądać, aby pomieszczenie (pomieszczenia) i urządzenia techniczne zostały mu udostępnione nieodpłatnie?

Nie. Nie może żądać, aby udostępnienie odbyło się nieodpłatnie. Brak zgody na nieodpłatne udostępnienie ze strony pracodawcy nie powinien być potraktowany jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej prowadzonej zgodnie z przepisami ustawy.

PRZYKŁAD 5

Kara za utrudnianie wykonywania działalności

Związek zawodowy wystąpił do właściwej osoby reprezentującej pracodawcę z inicjatywą zawarcia umowy dotyczącej udostępnienia pomieszczenia i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Osoba reprezentująca pracodawcę zignorowała wniosek organizacji związkowej. Po miesiącu związek zawodowy ponowił swój wniosek. Ponownie został on zignorowany. Po trzecim zgłoszeniu przez związek zawodowy inicjatywy pracodawca odpowiedział, iż nie udostępni zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzeń niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy, gdyż nie ma na to środków. Czy pracodawca mógł się tak zachować?

Nie. Zgodnie z art. 33 ust. 1 ustawy na warunkach określonych w umowie pracodawca jest obowiązany udostępnić zakładowej organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy. Opisane w przykładzie działanie pracodawcy podpada pod określone w art. 35 ust. 1 pkt 2 ustawy przestępstwo utrudniania wykonywania działalności związkowej.

PRZYKŁAD 6

Ustne cofnięcie zgody również wiążące

Pracownik w kwietniu złożył pracodawcy ustne oświadczenie o cofnięciu zgody na pobieranie z wynagrodzenia pracownika składki związkowej. Z kolejnego wynagrodzenia pracodawca potrącił składkę. Następnie pracownik złożył pracodawcy w czerwcu oświadczenie na piśmie, wskazując w nim, iż już w kwietniu cofnął zgodę ustnie, rozmawiając z osobą reprezentującą pracodawcę. Pracodawca nie zaprzeczył temu, iż rozmowa miała miejsce, ale wskazał, iż wiążące dla niego są jedynie oświadczenia w tym przedmiocie składane na piśmie. Czy stanowisko pracodawcy jest prawidłowe?

Nie. Oświadczenie o cofnięciu zgody powinno być wyrażone dla celów dowodowych na piśmie, jednak również ustna dyspozycja jest dla pracodawcy wiążąca.