Ustawa z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy

Dział trzynasty

Odpowiedzialność za wykroczenia przeciwko prawom pracownika

(oznaczenie oraz tytuł rozdziału I skreślone)

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

- podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

●Zgodnie z art. 281 k.p. za wymienione w nim wykroczenia odpowiedzialność ponosi pracodawca, a także osoba działająca w jego imieniu. Legalną definicję pojęcia pracodawcy zawiera art. 3 k.p. Jest oczywiste, że sprawcą tych wykroczeń może być tylko osoba fizyczna. Dlatego, jeżeli pracodawcą jest osoba prawna, jednostka organizacyjna nieposiadająca osobowości prawnej, to zgodnie z art. 3¹ par. 1 k.p. za taki podmiot czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba. To ona (lub członkowie organu zarządzającego) wówczas będzie osobą odpowiedzialną za wykroczenie z art. 281 k.p. Przeważnie osoby te są wskazane w aktach regulujących działalność danej jednostki organizacyjnej, jak też w jej przepisach wewnętrznych (statut, regulamin organizacyjny itp.). Z kolei przez osobę działającą w imieniu pracodawcy należy rozumieć pracownika, któremu pracodawca udzielił pełnomocnictwa do wykonywania konkretnych spraw: np. zastępca dyrektora zajmujący się sprawami pracowniczymi. Chodzi tu oczywiście o podejmowanie czynności z zakresu prawa pracy, należących do uprawnień pracodawcy, nie zaś jakichkolwiek działań związanych z zarządzaniem przedsiębiorstwem. Przy ustalaniu w konkretnym przypadku, kto jest wydelegowany do działania w imieniu pracodawcy, pomocne może się okazać zbadanie zakresów czynności pracowników odpowiedzialnych za dane zadanie (np. za podpisywanie umów z nowymi pracownikami, za prowadzenie dokumentacji pracowniczej itp.) bądź regulaminu pracy, regulaminu organizacyjnego czy statutu, ponieważ te regulacje zawierają informacje o zakresie kompetencji osób zatrudnionych na poszczególnych stanowiskach.

●W porównaniu do zakresu podmiotów odpowiedzialnych za wykroczenia wskazane w art. 282 k.p. ("kto") wydaje się, że według art. 281 k.p. osoba działająca w imieniu pracodawcy powinna posiadać zakres zadań, w którym będzie wprost sprecyzowane, że pracodawca zlecił jej bezpośrednio wykonywanie tych zadań w swoim imieniu. Upoważnienie do podejmowania takich czynności może wynikać np. z regulaminu organizacyjnego, a także z indywidualnego pełnomocnictwa udzielonego przez pracodawcę.

●Artykuł 281 k.p. odnosi się w całości do praw pracowniczych, gdyż każde wykroczenie przewidziane w tym przepisie dotyczy wprost pracowników. To, jakie konkretnie uprawnienie pracownicze podlega ochronie, zostanie wskazane przy poszczególnych wykroczeniach.

●Jedynym rodzajem kary za wszystkie omawiane wykroczenia jest kara grzywny od 1000 zł do 30 000 zł. Na podstawie jej wysokości można uznać, że według ustawodawcy wykroczenia przeciwko prawom związanym z zatrudnieniem zasługują na wyższą karę niż wykroczenia innego typu, za które ustawa z 20 maja 1971 r. - Kodeks wykroczeń (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 482 z późn. zm.; dalej: k.w.) przewiduje karę grzywny od 20 zł do 5000 zł (art. 24 par. 1 k.w.). Użyte pojęcia umyślności i nieumyślności są określone w art. 6 k.w.

●Wykroczenie, o którym mowa w art. 281 pkt 1 k.p., w pewien sposób dotyczy prawa do swobodnego wyboru umownej podstawy zatrudnienia i chroni prawo do zatrudnienia pracowniczego, które można wywieść z art. 22 par. 1² k.p. A więc prawo do tego, aby doszło do nawiązania stosunku pracy w sytuacji, gdy osoba zawierająca umowę zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania jej za wynagrodzeniem (art. 22 k.p.). Nawiązanie w takich warunkach stosunku prawnego (zatrudniania) w oparciu o umowę cywilną podlega reżimowi prawa cywilnego, przez co zostaje wyłączony spod regulacji kodeksu pracy, a tym samym pozbawia osobę zatrudnianą większości uprawnień należnych jej z mocy k.p.

●Aby pociągnąć do odpowiedzialności osoby dopuszczające się tego wykroczenia, wystarczy samodzielna ocena inspektora pracy, że w konkretnych warunkach zatrudnienia należało zawrzeć umowę o pracę, a nie umowę cywilnoprawną. Nie jest zatem konieczne wcześniejsze wytoczenie powództwa do sądu pracy o ustalenie stosunku pracy. Niemniej jednak postępowanie o to wykroczenie powinno być wszczynane tylko w przypadkach niebudzących wątpliwości.

●Karalności zachowania opisanego w art. 281 pkt 1 k.p. nie niweczy zgoda osoby zatrudnionej, na zawarcie z nią umowy cywilnoprawnej ponieważ mimo zasady swobody zawierania umów (art. 365 k.p.) z art. 22 par. 1² k.p. jasno wynika, że zastąpienie umowy o pracę inną umową przy zachowaniu warunków umowy o pracę nie jest zgodne z prawem. [przykład 1]

●W mniej jednoznacznych sytuacjach należy wytoczyć powództwo o ustalenie rodzaju nawiązanego stosunku prawnego.

●Wykroczenie to można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Zwrot "kto zawiera umowę" przesądza o jego jednorazowym charakterze. Od momentu zawarcia umowy cywilnoprawnej zaczyna biec termin przedawnienia tego czynu. Wykroczenie to nie może być popełnione przez zaniechanie, ponieważ nie wypełnia znamion tego wykroczenia samo wstrzymanie się od zawarcia umowy lub zawarcie jej per facta concludentia (w sposób dorozumiany).

●Artykuł 281 pkt 2 k.p. dotyczy prawa pracownika do potwierdzenia na piśmie zawartej z nim umowy o pracę, które wynika z art. 29 par. 2 k.p. Jeżeli wbrew obowiązkowi nałozonemu tym przepisem umowa o pracę nie została zawarta w formie pisemnej, to potwierdzenia na piśmie wymagają w szczególności ustalenia co do stron umowy, jej rodzaju umowy (na czas nieokreślony, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy, na okres próbny) oraz warunków zgodnie z wymogami co do treści określonym w art. 29 par. 1 k.p. (rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie itp.). Samo potwierdzenie faktu zawartej umowy, której treść jest dalej nieznana, nie czyni sytuacji, która pozwala uchronić się od odpowiedzialności wykroczeniowej (por. K. Rączka [w:] "Kodeks pracy. Komentarz", red. Z. Salwa, 1999, s. 710). [przykład 2]

●Nie są zaś wykroczeniem sytuacje: sporządzenia błędnej umowy (niekompletnej czy niewłaściwej, np. błędnie określającej miejsce wykonywania pracy), sporządzenia poprawnej umowy przy równoczesnej odmowie jej podpisania lub odbioru przez pracownika, nieprzekazania umowy do ZUS-u.

●Swoim zakresem czyn ten nie obejmuje stosunków pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę.

●Wykroczenie z art. 281 pkt 2 k.p. można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Jako że do momentu potwierdzenia umowy o pracę na piśmie przez cały czas istnieje stan bezprawny, ma ono charakter wykroczenia trwałego. Od tej też chwili rozpoczyna się bieg rocznego okresu przedawnienia (art. 45 k.w.).

●Artykuł 281 pkt 3 k.p. dotyczy prawa do ochrony trwałości stosunku pracy, które nie zostało wprawdzie sformułowane w kodeksie pracy wprost, jednak można je wywieść z całokształtu przepisów ustalających zasady rozwiązywania stosunku pracy (dział drugi k.p., rozdział II oddział 2, 3 i 5 k.p.), których celem jest właśnie ochrona pracowników przed niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy. Prawo to przejawia się także w wielu roszczeniach przyznanych pracownikom w razie naruszenia tych zasad przez pracodawcę (art. 44-61 k.p.). Artykuł 281 pkt 3 k.p. nie dotyczy jednak każdego zachowania pracodawcy naruszającego powyższe zasady (zawarte w przepisach kodeksu pracy czy aktów wewnątrzzakładowych). Takim zwykłym naruszeniem przepisów będzie np. brak pouczenia o prawie do wniesienia odwołania do sądu pracy w wypowiedzeniu umowy o pracę (art. 30 par. 5 k.p.). Znamiona wykroczenia wypełniać będzie dopiero rażące naruszenie przepisów o wypowiadaniu stosunku pracy lub jego rozwiązywaniu bez wypowiedzenia, a które w sposób szczególnie naganny, jaskrawy i oczywisty dla każdego narusza istotę instytucji wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, charakteryzujące się przy tym wysokim stopniem naruszenia interesów pracownika. Ostatecznie ocena, czy w konkretnym przypadku doszło do rażącego naruszenia przepisów, należy do kompetencji organu orzekającego (sądu grodzkiego).

●Do naruszenia prawa przy rozwiązywaniu umowy o pracę (za wypowiedzeniem i dyscyplinarnie) w sposób rażący może dojść w szczególności w razie: niepodania przez pracodawcę przyczyny na czas nieokreślony (art. 30 par. 4 k.p.) lub przyczyn wskazanych w art. 52 par. 1 k.p., niezachowania wymogów formalnych odnoszących się do formy pisemnej, okresu wypowiedzenia (art. 34 i 36 k.p.), konsultacji ze związkami zawodowymi (art. 38 k.p.), przekroczenia miesięcznego terminu przewidzianego na rozwiązanie umowy z winy pracownika bez wypowiedzenia, wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika (art. 41 k.p.), braku podstaw do takiego rozwiązania umowy o pracę (art. 52 par. 1 k.p.), przekroczenia 1-miesięcznego terminu od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 par. 2 k.p.).

●Rażące naruszenie przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 281 pkt 3 k.p., dotyczy nie tylko umów o pracę, ale także zakończenia zatrudnienia na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy o pracę, co wynika z użytego w tym przepisie sformułowania "stosunek pracy". Wykroczenie to można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Ma ono charakter wykroczenia jednorazowego i bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w momencie dokonania wypowiedzenia umowy o pracę.

●Artykuł 281 pkt 4 k.p. dotyczy prawa do ochrony przed stosowaniem innych kar niż przewidziane w przepisach prawa pracy. Pośrednio prawo to wynika z art. 108 par. 1 i 2 k.p., który szczegółowo określił, jakie kary porządkowe można wymierzyć za jakie przewinienia. Daje on pracownikowi uprawnienie do oczekiwania tylko tych określonych rodzajów kar. Zakres przedmiotowy tego wykroczenia został ujęty bardzo wąsko, gdyż obejmuje on wyłącznie stosowanie kar innych niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej (kary porządkowe zawierają też przepisy pragmatyk służbowych, np. przepisy o służbie cywilnej). Nie jest wykroczeniem według tego przepisu stosowanie kar w zakresie odpowiedzialności dyscyplinarnej (np. w stosunku do nauczycieli, sędziów). [przykład 3]

●Wykroczeniem będzie także stosowanie wszelkiego rodzaju kar umownych, ponieważ zakaz stosowania innych kar niż przewidziane przepisami o odpowiedzialności porządkowej pracowników ma charakter bezwzględnie dwustronnie obowiązujący i nie może go znieść zgoda pracownika na zastosowanie wobec niego takiej kary. To, że regulamin pracy nie zawiera wzmianki o karach porządkowych, nie czyni nałożonej kary inną niż przewidziana w przepisach prawa pracy i tym samym nie wyczerpuje znamion wykroczenia.

●Zakresem przedmiotowym tego wykroczenia nie zostały objęte zaś działania polegające na uchybieniu przewidzianego terminu stosowania kar porządkowych, wysłuchania pracownika przed ukaraniem lub pisemnego zawiadomienia o ukaraniu (art. 109 i 110 k.p.), jak też wymierzenie kary pieniężnej za inne naruszenia niż wymienione w art. 108 par. 2 k.p., np. za naruszenie obowiązków pracownika określonych w art. 100 k.p., tj. przestrzeganie tajemnicy i zasad współżycia społecznego, dbanie o dobro zakładu pracy i ochrona jego mienia itp. czy też merytorycznie błędne wykonywanie pracy.

●W doktrynie istnieją spory co do tego, czy wykroczeniem tym jest stosowanie jedynie innych jakościowo kar porządkowych niż określone w art. 108 k.p. (lub innych przepisach prawa pracy), czy także stosowanie kar pieniężnych z art. 108 k.p. w wyższej wysokości niż wynikająca z tego przepisu. Przedstawiciele pierwszego stanowiska uznają, że zastosowanie kary porządkowej w wymiarze wyższym niż przewiduje art. 108 k.p. przez potrącenie takiej kary z wynagrodzenia pracownika będzie wykroczeniem z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. (tj. bezpodstawne obniżenie wysokości wynagrodzenia). Wykroczenie to można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Ma ono charakter jednorazowy, zatem bieg terminu przedawnienia rozpoczyna się w momencie nałożenia kary na pracownika.

●Przedmiot ochrony art. 281 pkt 5 k.p. jest szeroki, bowiem obejmuje prawo pracownika do wykonywania pracy w czasie pracy zgodnym z przepisami o czasie pracy, prawo do wypoczynku, a także prawa związane z rodzicielstwem oraz prawo do ochrony pracy dzieci i młodocianych. Wynika to stąd, że wykroczenie to obejmuje swym zakresem przedmiotowym trzy obszary regulacji prawa pracy, tj. przepisy o czasie pracy (dział szósty k.p. - art. 128-151¹²), o uprawnieniach rodzicielskich pracowników (dział ósmy - art. 176-189¹) i dotyczące zatrudniania młodocianych (dział dziewiąty k.p. - art. 190-206), ale także przepisy ze wskazanych obszarów wynikające z układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy czy przepisów szczególnych.

●Ponadto, inaczej niż w poprzednich punktach, art. 281 pkt 5 k.p. ma charakter blankietowy. Nie ma w nim żadnych wskazówek co do wagi naruszenia przepisów czy sposobu działania sprawcy. Nie ma zatem potrzeby wymieniania katalogu naruszeń przepisów wyczerpujących jego znamiona tego wykroczenia, ponieważ każde naruszenie któregokolwiek z przepisów należących do wskazanych działów k.p. wyczerpuje jego znamiona. Czyny określone w tym przepisie mogą być popełnione w formie działania lub zaniechania w postaci np. polecenia pracy w godzinach nadliczbowych kobiecie w ciąży (art. 178 k.p.) czy nieokreślenia dni wolnych od pracy (złamanie zasady średnio pięciodniowego tygodnia pracy z art. 129 k.p.). Czyny stanowiące wykroczenie według art. 281 pkt 5 k.p. można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie.

●Dobrem chronionym według art. 281 pkt 6 k.p. jest dokumentacja pracownicza, a więc dokumenty wchodzące zarówno w skład dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, jak i akt osobowych (łącznie lub każde z osobna). Obowiązek taki nakłada na pracodawcę art. 94 pkt 9a k.p., a także rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Wykroczeniem jest więc zaniechanie wypełnienia przez pracodawcę tego obowiązku. Chodzi tu nie tylko o nieprowadzenie dokumentacji oraz akt osobowych pracowników w ogóle, ale także zaniechanie prowadzenia ich w sposób i w zakresie przewidzianym przepisami (art. 298¹ k.p.). Wykroczeniem nie są zaś błędy czy pomyłki w dokumentacji lub aktach osobowych.

●Czyn z art. 281 pkt 6 k.p. może być popełniony zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Wykroczenie to ma charakter trwały, jako że do czasu zaprowadzenia wymaganej dokumentacji lub akt osobowych istnieje stan bezprawny, który może być w każdej chwili usunięty przez naprawienie niezgodnie z prawem prowadzonej dokumentacji czy akt osobowych.

●Można uznać, że art. 281 pkt 7 k.p. chroni prawa związane z ochroną danych osobowych, ale de facto także wiele innych uprawnień pracowniczych, ponieważ przechowywanie dokumentacji pracowniczej czy akt osobowych w sposób uniemożliwiający swobodne z nich korzystanie nawet po wielu latach od ustania zatrudnienia danego pracownika może bardzo znacząco wpłynąć na uszczuplenie jego uprawnień, np. przez utrudnienie czy nawet udaremnienie dochodzenia przez niego roszczeń przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych, gdzie dokumentacja pracownicza stanowi często jeden z ważniejszych środków dowodowych. Artykuł 281 pkt 7 k.p. został sformułowany w sposób bardzo ogólny i pod pojęciem "w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem" można rozumieć bardzo wiele stanów faktycznych, co stwarza szerokie pole do interpretacji dla osób przeprowadzających kontrolę w tym zakresie. Żadnych dodatkowych wskazówek nie znajdzie się w art. 94 pkt 9b k.p., który nakazuje pracodawcy "przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem".

●Z kolei według załącznika nr 2 "Kadry", poz. 120 rozporządzenia ministra kultury z 16 września 2002 r. w sprawie postępowania z dokumentacją, zasad jej klasyfikowania i kwalifikowania oraz zasad i trybu przekazywania materiałów archiwalnych do archiwów państwowych (Dz.U. nr 167, poz. 1375 z późn. zm.) pracodawca ma obowiązek przechowywania zarówno dokumentacji związanej ze stosunkiem pracy, jak i akt osobowych przez 50 lat, licząc zasadniczo od dnia ustania stosunku pracy. W tym też okresie pracodawca może dopuścić się komentowanego wykroczenia, o ile wcześniej zakład pracy nie uległ likwidacji. Jednakże nawet likwidacja pracodawcy nie wyłącza możliwości dochodzenia roszczeń odszkodowawczych względem osób działających w jego imieniu, które doprowadziły np. do uszkodzenia dokumentacji pracowniczej. Zgodnie bowiem z art. 51p ustawy z 14 lipca 1983 r. o narodowym zasobie archiwalnym i archiwach (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 123, poz. 698 z późn. zm.) w przypadku postawienia przedsiębiorcy w stan likwidacji lub ogłoszenia jego upadłości odpowiednio likwidator lub syndyk masy upadłości wskazuje przechowawcę, któremu dokumentacja zostanie przekazana do dalszego przechowywania, zapewniając na ten cel środki finansowe na okres, jaki pozostał do wygaśnięcia umów przechowania tej dokumentacji zawartych przez przedsiębiorcę.

●Artykuł 281 pkt 7 k.p. wyraźnie zakresem podmiotowym obejmuje pracodawcę, toteż przez różne czynności cywilnoprawne (np. zlecenie przechowywania dokumentacji pracowniczej innemu podmiotowi) pracodawca nie może się uwolnić z odpowiedzialności za grożące uszkodzeniem lub zniszczeniem przechowywanie tak długo, jak długo trwa jego byt prawny jako podmiotu zatrudniającego. Czyn ten można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie.

§ 1 Kto, wbrew obowiązkowi:

1) nie wypłaca w ustalonym terminie wynagrodzenia za pracę lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia członkowi rodziny pracownika, wysokość tego wynagrodzenia lub świadczenia bezpodstawnie obniża albo dokonuje bezpodstawnych potrąceń,

2) nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu,

3) nie wydaje pracownikowi świadectwa pracy,

podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto wbrew obowiązkowi nie wykonuje podlegającego wykonaniu orzeczenia sądu pracy lub ugody zawartej przed komisją pojednawczą lub sądem pracy.

●Podmiotem, który może zostać pociągnięty do odpowiedzialności z powodu popełnienia wykroczeń, o których mowa w art. 282 k.p., jest każda osoba, na której spoczywa obowiązek realizowania praw pracowniczych wymienionych w tym przepisie. Obowiązek ten może wynikać z przepisów prawa (ustawa, regulamin pracy, regulamin wynagrodzenia) albo umowy. Jako że przedmiotem czynów opisanych w art. 282 k.p. jest naruszenie zobowiązań wobec pracowników, sprawcą tych wykroczeń będzie pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu, nawet jeśli fizycznie (faktycznie) to inna osoba (inny pracownik), miała obowiązek np. przygotowania świadectwa pracy czy obliczenia wynagrodzenia i go nie dopełniła. Wykroczenie to popełnia bowiem ten, kto podejmuje decyzje o wypłacie wynagrodzenia czy wydaniu świadectwa pracy, a nie ten, kto je fizycznie wykonuje. W praktyce wykroczenia z art. 282 k.p. będą polegały na wydaniu przez pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu polecenia w zakresie działań objętych tym przepisem (świadectwo, wynagrodzenie). Różnica co do zakresu podmiotów odpowiedzialnych za wykroczenia z art. 281 a z art. 282 k.p. polega na tym, że w przypadku art. 281 k.p. zakres zadań przypisanych danej osobie powinien precyzować, że dane czynności dokonywane są w imieniu pracodawcy i są przez niego bezpośrednio zlecone. Z tak określonego podmiotu wykroczenia wynika, że czyny ujęte w art. 282 k.p. są wykroczeniami indywidualnymi. Można je popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Mają one charakter trwały.

●Art. 282 pkt 1 k.p. w pierwszej części bierze pod bezpośrednią ochronę prawo pracownika do terminowego otrzymywania wynagrodzenia za pracę (z art. 85-86 k.p. i art. 92-93 k.p.), jak i pozostałych świadczeń w odpowiedniej wysokości, wynikających z przepisów nakładających na pracodawcę obowiązek wypłaty takich świadczeń lub przepisów ustanawiających poszczególne rodzaje świadczeń. W drugiej zaś przepis ten chroni prawa członków jego rodziny. Obowiązek pracodawcy do terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia za pracę wynika z art. 94 pkt 5 k.p., a szczegółowe zasady wypłacania wynagrodzenia zawierają art. 85 i art. 86 k.p. oraz m.in. regulamin pracy.

●Wykroczenie z art. 282 par. 1 pkt 1 k.p. obejmuje następujące przypadki: niewypłacenie w ustalonym terminie wynagrodzenia lub innego świadczenia przysługującego pracownikowi lub uprawnionym członkom jego rodziny, bezpodstawne obniżenie wysokości tego wynagrodzenia (świadczenia) oraz dokonanie bezpodstawnych potrąceń z wynagrodzenia (świadczenia). Przez wynagrodzenie za pracę należy rozumieć wynagrodzenie zasadnicze (podstawowe) wraz z pozostałymi jego składnikami, takimi jak wszelkiego typu dodatki, premie, odprawy, nagrody. Inne świadczenia przysługujące pracownikowi to przykładowo: świadczenia z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 92 k.p.), odprawa rentowa lub emerytalna (art. 92¹ k.p.), odszkodowanie z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia (art. 36¹ k.p.), odprawa pieniężna z tytułu zwolnień grupowych (art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.), ekwiwalent za niewykorzystany urlop (art. 171 k.p.) czy za pranie odzieży roboczej (art. 237⁹ par. 3 k.p.), zasiłki z tytułu wypadku przy pracy i chorób zawodowych itp.

●Przykładem świadczeń należnych członkom rodziny pracownika jest odprawa pośmiertna (art. 93 k.p.) i zasiłki z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa wypłacane przez pracodawcę.

●Terminy wypłaty poszczególnych świadczeń wynikają z przepisów np. art. 85 par. 1 k.p. co do wynagrodzenia za pracę oraz np. art. 64 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.) co do zasiłków z ubezpieczenia społecznego. Jeżeli przepis określa termin wypłaty świadczenia jako "niezwłoczny", np. odprawa pośmiertna z art. 93 k.p., oznacza to wypłatę "bez nieuzasadnionej zwłoki", stosownie do okoliczności konkretnego przypadku. W przypadku wynagrodzenia pracowniczego wykroczeniem jest opóźnienie w jego wypłacie nawet nieznaczne, tj. choćby o jeden dzień, w tym dotyczy to także jego przelewu na konto pracownika.

●Karalna jest także wypłata zarówno wynagrodzenia, jak i pozostałych świadczeń w niższej niż należna wysokości, np. poniżej obowiązującego minimum za pracę w pełnym wymiarze czasu pracy (minimalne wynagrodzenie w 2013 r. wynosi 1600 zł zgodnie z ustawą z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, Dz.U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.) czy poniżej kwoty wskazanej w układzie zbiorowym, regulaminie wynagrodzeń czy w umowie o pracę. Wykroczeniem jest także błędne obliczenie wysokości wynagrodzenia lub innego świadczenia. [przykład 4]

●Bezpodstawnym obniżeniem wysokości jest również niewypłacenie przysługujących pracownikowi dodatkowych składników wynagrodzenia, np. dodatku za pracę w warunkach szkodliwych. Cech bezpodstawności nie ma natomiast obniżenie wysokości wynagrodzenia np. za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług (art. 82 par. 1 k.p.) czy za czas niewykonywania pracy z winy pracownika (art. 81 par. 2 k.p.). Z kolei bezpodstawne potrącenie z wynagrodzenia może polegać na naruszeniu zasad dotyczących kolejności i wysokości granic potrąceń (art. 87 k.p.), jak również potrącania należności innych niż dozwolone w art. 87 par. 1 i 7 k.p. bez zgody pracownika wyrażonej na piśmie (art. 91 k.p.). Wykroczeniem będzie potrącenie tych kwot także wówczas, gdy pracownik następczo, a więc po ich dokonaniu, udzieli tejże zgody. Zatem zgoda ta musi być więc nie tylko "uprzednia" w stosunku do potrącenia, ale także wyraźna, a więc wskazywać konkretnie kwotę akceptowanego przez pracownika potrącenia z jego podstawy. Zgoda ta może być w każdej chwili wycofana przez pracownika (do chwili dokonania wypłaty).

●W art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. ochroną zostało objęte prawo pracownika do urlopu wypoczynkowego we właściwym wymiarze, które to uprawnienie zostało przyznane nie tylko w kodeksie pracy (art. 152-173 k.p.), ale także w licznych aktach prawnych krajowych i międzynarodowych obowiązujących w Polsce (np. art. 66 ust. 2 Konstytucji, art. 24 Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, art. 2 ust. 3 Europejskiej Karty Społecznej z 18 października 1961 r.; Dz.U. z 1999 r. nr 8, poz. 67, rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop; Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

●Wykroczeniem są dwa typy zachowań: nieudzielenie urlopu wypoczynkowego oraz bezpodstawne obniżenie jego wymiaru. W pierwszym przypadku chodzi o nieudzielenie urlopu wypoczynkowego, a więc tego, o którym mowa w art. 152 par. 1 k.p. Dotyczy to także wszelkich urlopów dodatkowych przysługujących np. sędziom, prokuratorom czy pracownikom służby cywilnej. Nie będzie zaś wykroczeniem z art. 282 par. 1 pkt 2 k.p. nieudzielenie urlopu bezpłatnego, zwolnienia okolicznościowego ani urlopu macierzyńskiego. Okres, w jakim pracownik powinien wykorzystać urlop, obejmuje cały rok kalendarzowy, za który urlop przysługuje, wykroczeniem będzie nieudzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo (art. 153 k.p.), stosownie do planu urlopów, a urlopu niewykorzystanego - do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego (art. 168 k.p.). Dotyczy to również nieudzielenia urlopu na żądanie, jeżeli pracownik zgłosi takie żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jak i nieudzielenia urlopu w terminie ustalonym w planie urlopów, gdy pracownik nie złożył wniosku o przesunięcie terminu wykorzystania urlopu lub przesunięcie urlopu z przyczyn dotyczących pracodawcy mimo braku okoliczności to uzasadniających (art. 164 par. 1 i 2 k.p.). Jeżeli natomiast przesunięcie terminu wykorzystania urlopu będzie uzasadnione, to znamiona wykroczenia wypełni dopiero nieudzielenie pracownikowi urlopu do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego. Nie jest natomiast wykroczeniem odwołanie pracownika z urlopu, nawet bezpodstawne, jeżeli pozostała część urlopu zostanie mu udzielona po ustaniu przyczyn odwołania.

●Z kolei w drugim przypadku bezpodstawne obniżenie wymiaru urlopu wypoczynkowego. zachodzi, gdy pracodawca udzieli wprawdzie terminowo urlopu lecz w niższym wymiarze, który nie znajduje oparcia w obowiązujących przepisach kodeksu pracy lub innych przepisach prawa pracy. Wymiar urlopu uzależniony jest od stażu pracy (art. 154 k.p.) oraz okresu nauki (art. 155 k.p.) wliczanego do okresu pracy. W konsekwencji czyn ten sprowadza się do błędnego obliczenia urlopu wypoczynkowego i naruszenia art. 154, art. 154¹, art. 155 k.p. Nie wyczerpuje znamion wykroczenia samo tylko błędne zaplanowanie urlopu w wymiarze niższym od należnego, jeżeli później pracownik wykorzysta urlop w przysługującym wymiarze (w terminie, o którym mowa wyżej). Wobec tego o bezpodstawnym obniżeniu wymiaru urlopu można będzie mówić po upływie roku, za który urlop przysługuje.

●Bezpośrednim przedmiotem ochrony art. 282 pkt 3 k.p. jest prawo do otrzymania świadectwa pracy skorelowane z obowiązkiem pracodawcy wydania tego świadectwa określonym w art. 97 par. 1 k.p., a skonkretyzowanym w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz.U. nr 60, poz. 282 z późn. zm.). Według art. 97 k.p. pracodawca ma obowiązek wydać świadectwo bez wniosku pracownika, i to niezwłocznie, a wydanie świadectwa pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Do wykroczenia z art. 282 par. 1 pkt 3 k.p. dojdzie zatem, gdy świadectwo nie zostanie pracownikowi wydane w ostatnim dniu trwania stosunku pracy, chyba że było to niemożliwe z powodu nieobecności pracownika w pracy w tym dniu. W takiej sytuacji pracodawca, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia ustania zatrudnienia, przesyła pocztą świadectwo pracy pracownikowi lub upoważnionej osobie lub doręcza je w inny sposób. Tym samym znamiona wykroczenia nastąpią dopiero w razie nieprzekazania świadectwa w terminie tych 7 dni, licząc od dnia ustania stosunku pracy. Sankcją objęte jest samo zawinione niewydanie świadectwa pracy w ustalonych terminach, a nie wadliwe jego sporządzenie. Nie stanowi też wykroczenia odmowa wydania pracownikowi innych dokumentów niż świadectwo pracy np. zaświadczeń sporządzanych w czasie trwania stosunku pracy, na wniosek pracownika lub różnych instytucji. [przykład 5]

●W art. 287 par. 2 k.p. ochroną objęte zostało prawo do skutecznego wykonywania orzeczenia sądu pracy lub ugody (art. 242-258 k.p.). Przedmiotem tego wykroczenia są wszelkiego rodzaju orzeczenia sądu pracy oraz ugody zawarte przed komisją pojednawczą lub sądem pracy, "podlegające wykonaniu". Według ustawy z 17 listopada 1964 r. - Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. nr 43, poz. 296 z późn. zm., dalej k.p.c.) wykonaniu podlegają wyroki, które są natychmiast wykonalne (z mocy ustawy lub z mocy opatrzenia ich przez sąd klauzulą natychmiastowej wykonalności), lub te, które się uprawomocniły, a więc gdy nie zostały zaskarżone albo zostały, lecz wniesiony środek zaskarżenia nie doprowadził do jego zmiany lub uchylenia. Każde niewykonanie tego typu orzeczeń jest wykroczeniem nawet wtedy, gdyby okazało się, że np. orzeczenie było niesłuszne.

●Żaden przepis nie wskazuje bezpośrednio obowiązku wykonania orzeczenia sądu pracy. Przeciwnie, wymagane jest, by wierzyciel (pracownik) żądał wykonania wyroku (por. art. 1060 par. 1 k.p.c.). Dlatego w przypadku, gdy zostanie wydany korzystny dla pracownika wyrok, powinien on zażądać na piśmie od pracodawcy niezwłocznego wykonania tego orzeczenia, załączając jego kserokopię. Niespełnienie tego żądania przez pracodawcę stanowić będzie naruszenie obowiązku z art. 455 k.c. (w związku art. 300 k.p.), a dopiero to rodzi obowiązek pracodawcy wykonania wyroku sądu pracy. Szczególnie że pracownik nie musi dążyć do realizacji postanowień orzeczenia sądu. W określonych przypadkach może nie mieć interesu w wykonaniu prawomocnego wyroku, np. o przywróceniu do pracy, gdy zwolniony znalazł już lepszą pracę.

●Natomiast ugoda zawierana jest przez obie strony stosunku pracy przed komisją pojednawczą powoływaną w zakładzie pracy w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy (art. 244 k.p. i nast.). W razie niewykonania ugody przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów k.p.c. po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności (art. 255 par. 1 k.p.). Do wykroczenia z art. 282 par. 2 k.p. dochodzi dopiero, gdy sąd pracy nadał klauzulę wykonalności zawartej przed komisją pojednawczą ugodzie, a mimo to nie jest ona realizowana.

§ 1 Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) (uchylony),

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

●Zakres podmiotowy wykroczeń z art. 283 k.p. obejmuje osoby odpowiedzialne za stan bezpieczeństwa i higieny pracy (bhp) oraz osoby kierujące pracownikami lub innymi osobami fizycznymi. Krąg osób, które mogą zostać pociągnięte do odpowiedzialności za popełnienie tych wykroczeń, jest szeroki, ponieważ poza pracodawcą dotyczy także przedsiębiorców niebędących pracodawcą w rozumieniu kodeksu pracy, jeżeli na ich rzecz jest świadczona praca, np. przez osoby wykonujące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Osobą odpowiedzialną za stan bhp w zakładzie pracy jest według z art. 207 par. 1 k.p. pracodawca. W przypadku pracodawców będących jednostką organizacyjną będzie to osoba zarządzająca tą jednostką. Gdy pracodawca jest osobą fizyczną, odpowiada ona lub inna osoba zarządzająca w jej imieniu zakładem pracy (art. 3¹ par. 1 k.p.). Dodatkowo o odpowiedzialności konkretnych osób za wykroczenia z art. 283 k.p. decydować będzie zakres ich obowiązków. Za pracodawcę jest uważany także syndyk masy upadłościowej, likwidator przedsiębiorstwa państwowego czy innej jednostki organizacyjnej.

●Jako że art. 207 par. 1 k.p. jednoznacznie wskazuje na podmiot odpowiedzialny za stan bhp w zakładzie pracy, pracodawca nie może zwolnić się z odpowiedzialności przez przekazanie tego obszaru zadań na innym osobom. Nawet gdyby do takiego przekazania doszło, to za naruszenie przepisów bhp i tak będzie odpowiadał pracodawca, obok tej upoważnionej osoby, ponieważ kieruje ona pracownikami. Za wykroczenia z art. 283 k.p. odpowiadają bowiem dodatkowo osoby kierujące pracownikami, a więc pracownicy na stanowiskach kierowniczych niższego szczebla (np. majstrowie, brygadziści, kierownicy działów itp.). Oczywiście odpowiadają one jedynie w zakresie obowiązków, nałożonych na nie w art. 212 k.p. Do tej kategorii należą także kierownicy zatrudnieni na innej podstawie niż stosunek pracy, np. kontraktu menedżerskiego.

●Obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy wymienia art. 207 par. 2 k.p. i są nimi m.in. obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy, zapewnienie przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, zapewnienie wykonania zaleceń społecznego inspektora pracy.

●Krąg podmiotów, którym pracodawca jest obowiązany zapewnić ochronę zdrowia i życia w powyższym zakresie, jest również bardzo szeroki, ponieważ nie ogranicza się tylko do pracowników. Obejmuje on także osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż zatrudnienie pracownicze czy to w zakładzie pracy, czy w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (np. osoby pracujące na podstawie umowy-zlecenia, o dzieło, pracownicy tymczasowi zatrudniani przez agencje pracy tymczasowej), a także osoby prowadzące w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą (art. 304 par. 1 k.p.). Oznacza to, że wykroczeniem z art. 283 par. 1 k.p. będzie każde naruszenia przepisów lub zasad bhp wobec wszystkich wymienionych wyżej osób, a nie tylko wobec pracowników.

●Przedmiotem ochrony art. 283 par. 1 k.p jest powszechne prawo do ochrony zdrowia i życia. Zgodnie z art. 66 ust. 1 zd. 1 Konstytucji RP, każdy ma prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. To dlatego ochroną przed naruszaniem przepisów bhp przewidzianą w art. 283 par. 1 k.p. zostali objęci nie tylko pracownicy. Przepis ten ma charakter blankietowy, ponieważ za wykroczenie uznaje on nieprzestrzeganie jakiegokolwiek przepisu lub jakiejkolwiek zasady bhp (dział 10 k.p. lub przepisy poszczególnych rozporządzeń czy innych aktów prawnych). Niemniej jednak nie każdy przepis zawarty w regulacjach dotyczących bhp będzie przepisem bhp, za którego naruszenie zostanie nałożona sankcja z art. 283 k.p. Chodzi tylko o te przepisy, które bezpośrednio odnoszą się do pojęć bezpieczeństwo oraz higiena. Przykładowo trudno za przepis z zakresu bhp uznać art. 234 par. 1 k.p. dotyczący "ustalania okoliczności i przyczyn wypadku". Potwierdza to również fakt unormowania tej problematyki w ustawie z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 404 z późn. zm.).

●Wykroczenia przeciwko zasadom bhp można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie i mają one charakter wykroczeń trwałych. Zakres podmiotów odpowiedzialnych za wykroczenia wymienione w pkt od 1-9 art. 283 par. 2 k.p., jest w znacznej mierze taki sam jak w opisanym wyżej art. 283 par. 1 k.p. Natomiast krąg osób objętych ochroną tego przepisu wynika z poszczególnych jego punktów.

●Paragraf 2 art. 283 k.p. zawiera wykroczenia godzące w prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, ale jego niektóre punkty odnoszą się do zupełnie innych rodzajowo dóbr prawnych. Trudno jednak stany faktyczne wymienione pkt 1-9 tego przepisu uznać za przepisy bhp. Ewidentnie charakteru przepisu z zakresu bhp nie ma np. utrudnianie działalności organu Państwowej Inspekcji Pracy (pkt 8) czy dopuszczanie bez zezwolenia właściwego inspektora pracy do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko (pkt 9). Dlatego można uznać, że wykroczenia wymienione w art. 283 par. 2 k.p. są wykroczeniami "szczególnymi" w stosunku do wykroczenia blankietowego zawartego w art. 283 par. 1 k.p. Wszystkie nieujęte w par. 2 tego przepisu naruszenia obowiązków z dziedziny bhp wchodzą w zakres wykroczeń z jego par. 1. Inaczej mówiąc, wykroczenia umiejscowione w par. 2 rozszerzają katalog wykroczeń z art. 283 poza same tylko przepisy bhp.

●Wykroczenia z art. 283 par. 2 pkt 1-9 odpowiadają naruszeniu konkretnych obowiązków pracodawcy wynikających z przepisów zawartych m.in. w dziale dziesiątym oraz dziale piętnastym kodeksu pracy. Ogólnie rzecz ujmując, punkty 2-6 nawiązują w pewien sposób do "przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy", do których odwołuje się art. 283 par. 1 k.p. Niemniej jednak ich wyłączenie w osobnym paragrafie wydaje się być celowym zabiegiem. Regulacje zawarte w pkt 3 i 4, tj. wyposażania stanowisk pracy w maszyny lub dostarczania środków ochrony indywidualnej niespełniających wymagań dotyczących oceny zgodności - odnoszą się bardziej do naruszenia przepisów proceduralnych przy uzyskiwaniu stosownych zezwoleń, a nie do przepisów bhp. W praktyce może się zdarzyć, że urządzenie, które nie przeszło procedury oceny zgodności, nie stwarza żadnych zagrożeń, jego użytkowanie nie narusza więc przepisów bhp. Może też zdarzyć się i tak, że dostarczone pracownikowi środki ochrony indywidualnej spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności, ale mimo to ich użycie stwarza zagrożenia dla zdrowia i życia pracowników. Jako że zachowane zostały procedury dotyczące przeprowadzenia oceny zgodności, to nie ma miejsca wykroczenie z art. 283 par. 2 pkt 3 k.p. Sytuacja ta podlega natomiast penalizacji na mocy art. 283 par. 1 k.p., ponieważ zostały naruszone przepisy lub zasady bhp. Wynika z tego, że przepisy art. 283 par. 2 pkt 3-6 spełniają niejako funkcję ogólnoprewencyjną.

●Wykroczenia z art. 283 par. 2 pkt 2-6 k.p. to wykroczenia indywidualne, ponieważ dopuścić się ich może każda osoba zobowiązana do dopełnienia określonego obowiązku, wynikającego z różnych źródeł (np. układu zbiorowy pracy, regulamin pracy, statut, zakres czynności). Podobnie należy kwalifikować czyn z art. 283 par. 2 pkt 7 k.p., bo jego sprawcą może być tylko ten, do kogo adresowany jest nakaz inspektora pracy. Natomiast czyn opisany w art. 283 par. 2 pkt 8 k.p. ma charakter wykroczenia powszechnego, ponieważ popełnić je może każdy pracownik, skoro na każdym pracowniku ciąży obowiązek nieutrudniania działalności organu inspekcji pracy. Wykroczenia z art. 283 par. 2 k.p. - z wyjątkiem tego z pkt 8 - można popełnić zarówno umyślnie, jak i nieumyślnie. Przyjmuje się, że utrudnienie działalności organu PIP (pkt 8), może być popełnione tylko umyślnie.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 1 k.p. przestał obowiązywać od 17 stycznia 2013 r. na mocy art. 1 ustawy z 9 listopada 2012 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2013 r. poz. 2).

●Chronione art. 283 par. 2 pkt 2 k.p. prawo do wykonywania pracy do bezpiecznych i higienicznych pomieszczeniach pracy wynika z art. 213 k.p. Do popełnienia tego wykroczenia może dojść już w chwili trwania budowy (przebudowy) obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, gdy pracodawca np. nie poddał projektu zaopiniowaniu przez uprawnionego rzeczoznawcę, albo poddał, ale nie uzyskał pozytywnej opinii i mimo to rozpoczął budowę bądź rozpoczął budowę na podstawie projektu nieuwzględniającego wymagań bhp.

●Wykroczenie to ma charakter jednorazowy, ponieważ sprawca czynu nie ma możliwości uchylenia stanu bezprawnego po upływie terminów przewidzianych dla dokonania określonej procedury. Spod odpowiedzialności za to wykroczenie nie uwalnia fakt, że budowany obiekt w rzeczywistości będzie odpowiadał przepisom bhp, ponieważ późniejsze dopełnienie wymaganej czynności opisanej w tym przepisie, w szczególności po wybudowaniu obiektu budowlanego (pomieszczenia pracy), mija się z celem tej regulacji.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 3 k.p. odnosi się do prawa do korzystania z bezpiecznych maszyn i innych urządzeń technicznych (art. 215-219 k.p.). W art. 217 k.p. ustawodawca uznał, że niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisów. Definicję pojęcia "stanowiska pracy" zawiera par. 2 pkt 8 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. nr 129, poz. 844 z późn. zm.). W definicji tej nie ma mowy o podmiotach wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, zatem można uznać, że art. 283 par. 2 pkt 3 k.p. chroni tylko uprawnienie pracowników. Analogiczne prawo innych osób świadczących pracę, niebędących pracownikami, będzie chronione przez art. 283 par. 1 k.p., jeśli w jakimś innym akcie prawnym będzie istniał przepis nakazujący podmiotowi organizującemu pracę zapewnienie takim osobom maszyn i urządzeń zgodnych z wymogami oceny zgodności.

●Jest to wykroczenie formalne, nie ma więc znaczenia, czy maszyny, urządzenia techniczne i narzędzia rzeczywiście są niebezpieczne, tylko czy mają wymagany certyfikat lub deklarację zgodności. Do czasu uzyskania dokumentów dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach bądź do momentu zaprzestania eksploatowania urządzeń istnieje stan bezprawny. Może on być w każdej chwili usunięty bądź przez zaprzestanie eksploatacji maszyny czy przez usunięcie jej z miejsca wykonywania pracy. Zatem jest to wykroczenie o charakterze trwałym.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 4 k.p. przyznaje prawo pracownikowi do środków ochrony indywidualnej, które spełniają wymogi oceny zgodności, a więc takich, które uzyskały stosowne certyfikaty. Odpowiadający mu obowiązek wynika z art. 237⁶ par. 3 k.p. Nakłada on na pracodawcę obowiązek dostarczenia pracownikowi środków ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania dotyczące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach. Artykuł 283 par. 2 pkt 4 k.p. wyraźnie odnosi się wyłącznie do pracowników, pomijając inne osoby wykonujące pracę (przepisy nakładające sankcje nie mogą być interpretowane rozszerzająco). Wydaje się to niedopatrzeniem ustawodawcy. Niezależnie od tego, w omawianym zakresie ochrony uprawnień osób niebędących pracownikami należy poszukiwać w art. 283 par. 1 k.p., który nie dotyczy wyłącznie pracowników. Oczywiście przy założeniu, że istnieje przepis nakładający na jednostki organizujące pracę obowiązek dostarczania tym osobom właściwych środków indywidualnych i mających wymogi oceny zgodności. Opisane w tym przepisie wykroczenie ma charakter formalny - bo o jego popełnieniu nie przesądza rzeczywisty stan środków ochrony indywidualnej. Ma on rówenież charakter trwały, ponieważ trwa do czasu usunięcia jego znamion przez uzyskanie stosownego certyfikatu czy przez zastąpienie środków niespełniających wymagań dotyczących oceny zgodności innymi, spełniającymi środkami.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 5 lit. a to prawo pracownicze do ochrony przed kontaktem z materiałami i procesami technologicznymi, jeżeli wcześniej nie ustalono stopnia ich szkodliwości i odpowiednich środków profilaktycznych, a więc do pracy w kontakcie z nimi dopiero po ustaleniu stopnia ich szkodliwości dla zdrowia podjęciu odpowiednich środków profilaktycznych, co jest nawiązaniem do art. 220 k.p.

●W przypadku praw chronionych art. 283 par. 2 pkt 5 lit. b i c, a więc prawa do ochrony przed kontaktem z nieoznakowanymi substancjami chemicznymi i ich mieszaninami (art. 221 par. 1 k.p.), a także przed substancjami i mieszaninami niebezpiecznymi, nieposiadającymi kart charakterystyki i odpowiednich opakowań (art. 221 par. 2-4 k.p.) - nie jest jasne, czy ich zakresem nie są także objęte prawa innych niż pracownicy osób wykonujących pracę. Zważywszy że przepisy te znalazły się wśród regulacji prawa pracy i odnoszą się do norm bhp (głównie tych z art. 221 k.p.), należy przyjąć, że odnoszą się one tylko do pracowników.

●Nakaz "uprzedniego ustalenia stopnia szkodliwości dla zdrowia pracowników" materiałów i procesów technologiczne odwołujący się do czynu z art. 283 pkt 5 lit. a k.p. zawierają art. 220-225 oraz art. 228 k.p. podające wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń chemicznych i pyłowych czynników szkodliwych dla zdrowia, dawki graniczne promieniowania jonizującego i wskaźników pochodnych Zatem materiały i procesy technologicznych, których dotyczy zakaz z art. 220 par. 1 k.p. to takie, co do których wcześniej ustawodawca nie określił dopuszczalnych szkodliwość pod względem chemicznym, biologicznym itp. Dlatego przed ich zastosowaniem niezbędne jest ustalenie stopnia ich szkodliwości dla zdrowia ludzi, aby w oparciu o to pracodawca mógł zastosować odpowiednie środki profilaktyczne. Z kolei wykroczenie z art. 283 pkt 5 lit. b k.p. nawiązuje do obowiązku pracodawcy zawartego w art. 221 par. 1 k.p., według którego ma on stosować substancje i preparaty chemiczne oznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację. Substancje chemiczne, o których tu mowa, określa rozporządzenie ministra zdrowia z 24 lipca 2012 r. w sprawie substancji chemicznych, ich mieszanin, czynników lub procesów technologicznych o działaniu rakotwórczym lub mutagennym w środowisku pracy (Dz.U. poz. 890). Natomiast czyn opisany w art. 283 pkt 5 lit. c k.p. jest naruszeniem art. 221 par. 2 k.p. i przepisów odrębnych, do których odsyła art. 221 par. 4 k.p. Wynika z niego, że pracodawca może stosować tylko te niebezpieczne substancje i niebezpieczne preparaty chemiczne, które mają karty charakterystyki tych substancji, a także opakowania zabezpieczające przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem.

●Wszystkie wykroczenia opisane w pkt 5 lit. a-c mają charakter trwały. Stan bezprawności utrzymuje się bowiem przez pewien okres, do czasu:

- stosowania materiałów i procesów technologicznych, niespełniających uprzednio określonych wymogów (pkt 5a),

- właściwego oznakowania substancji lub preparatu chemicznego czy sporządzenia karty charakterystyki (pkt 5b), a także

- zapewnienia właściwych opakowań (pkt 5c).

Bezprawność ta może być uchylona w chwili zaprzestania podejmowania wymienionych, zabronionych działań.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 6 k.p. chroni prawo pracownika poprzez powiadomienie właściwych organów o szczególnego rodzaju wypadkach przy pracy i innych, które wywołały skutki w nim wymienione, do zgłoszenia rzetelnej informacji o chorobie zawodowej (także podejrzeń o chorobę zawodową) i wypadku przy pracy, a także do ujawnienia tych faktów. Prawo to nie wprost wynika z interpretacji m.in. art. 234 i art. 235 k.p., rozporządzenia Rady Ministrów z 28 lipca 1998 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz sposobu ich dokumentowania, a także zakresu informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy (Dz.U. nr 115, poz. 744) oraz rozporządzenia Rady Ministrów z 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych (Dz.U. nr 105, poz. 869). Pośrednio art. 283 par. 2 pkt 6 k.p. chroni prawo do świadczeń z tytułu wypadków przy pracy lub chorób zawodowych określonych w ustawie z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm., dalej ustawa wypadkowa), a także wiarygodność dokumentacji oraz rzetelność przeprowadzania postępowania w sprawie wypadków przy pracy i chorób zawodowych, która zapewnia ich dochodzenie w należnej wysokości. Zakres przedmiotowy omawianego przepisu nie jest jednolity. Składają się na niego takie czyny, jak:

a) niezawiadomienie o wypadku przy pracy,

b) niezgłoszenie choroby zawodowej lub podejrzenia o nią,

c) nieujawnianie wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych,

d) przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących tych wypadków oraz chorób zawodowych.

Pierwsze trzy przypadki stanowią wykroczenie o charakterze trwałym. Natomiast przypadek czwarty jest wykroczeniem jednorazowym.

●Niezawiadomienie o wypadku przy pracy bezpośrednio nawiązuje do obowiązku pracodawcy do dokonania konkretnych czynności w razie wypadku przy pracy wynikającego z art. 234 par. 2 k.p. Z użytego w art. 283 par. 2 pkt 6 k.p. zwrotu "jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy" wynika, że znamiona wykroczenia wypełnia także niepowiadomienie o wypadku niezwłocznie po jego zaistnieniu, jeśli dane zdarzenie może być uznane za wypadek przy pracy. To samo dotyczy niezawiadomienia o lżejszym wypadku, który początkowo nie wygląda na śmiertelny, ciężki lub zbiorowy, ponieważ nie jest wykluczone, że może on później wywołać takie same skutki. W takim przypadku wykroczenie z omawianego przepisu dopuści się pracodawca, nie zawiadamiając stosownych organów, począwszy od momentu powzięcia wiadomości o takiej kwalifikacji wypadku, czyli o skutkach, których doznał konkretny pracownik. Definicję wypadku przy pracy, wypadku śmiertelnego, ciężkiego oraz wypadku zbiorowego zawiera art. 3 ustawy wypadkowej. [przykład 6]

●Niezgłoszenie choroby zawodowej lub podejrzenia o nią powoduje uchybienie obowiązkowi pracodawcy z art. 235 par. 1 i 2 k.p. Wykroczeniem w tym przypadku będzie zaniechanie stosownego zgłoszenia w ogóle, jak i dokonanie takiego zgłoszenia, ale z opóźnieniem, ponieważ art. 235 par. 1 k.p. wymaga, aby dokonać go niezwłocznie. Natomiast z art. 235 par. 2 wynika, że sprawcą tego wykroczenia może być, poza podmiotami wymienionymi, na wstępie także lekarz, który rozpoznał lub podejrzewa przypadek choroby zawodowej.

●Przez właściwe organy rozumie się organy o których mowa w art. 234 par. 2 i art. 235 par. 1 k.p., tj, okręgowego inspektora pracy, prokuratora czy państwowego inspektora sanitarnego, jeżeli pracodawca wiedział lub mógł wiedzieć o chorobie zawodowej (jej podejrzeniu) na podstawie posiadanych informacji czy dokumentów.

●Nieujawnianie wypadków przy pracy oraz chorób zawodowych polegać może w szczególności na ukrywaniu mających miejsce wypadków przy pracy lub niewciąganie wypadków przy pracy do rejestru wypadków przy pracy czy nierejestrowanie chorób zawodowych w rejestrze przypadków stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, których prowadzenie jest obowiązkiem pracodawcy (art. 234 par. 3 i art. 235 par. 4 k.p.). Samo nieprowadzenie tych rejestrów stanowi natomiast wykroczenie z art. 283 par. 1 k.p., ponieważ narusza przepisy bhp. Niezgodne z prawdą przedstawiania informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadków lub chorób zawodowych dotyczy tych informacji, dowodów lub dokumentów związanych z wypadkami przy pracy lub chorobami zawodowymi, których podania wymagają uprawnione organy, w szczególności PIP i Państwowa Inspekcja Społeczna. Chodzi tu o dane żądane przez te organy nie tylko podczas formalnego przesłuchania w charakterze świadka, jak i w związku ze zwykłym zobowiązaniem przez nie do przedstawienia stosownych dokumentów dotyczących wypadku przy pracy.

●Głównym przedmiotem ochrony wynikającej z art. 283 par. 2 pkt 7 k.p. jest prawo do skuteczności wykonania nakazu organu PIP (art. 207 par. 2 pkt 6 k.p. oraz art. 11 ustawy PIP), czyli prawa do prawidłowości działania inspektorów pracy. Zaś dopiero pośrednio chroni różne prawa pracowników, skoro celem wydawanych przez inspekcje nakazów jest głównie ochrona prawa pracowników. Co więcej decyzje te (nakazy) mogą chronić nie tylko prawa pracowników, ale także praw osób wykonujących pracę, niebędących pracownikami, do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Artykuł 11 pkt 1-5 ustawy o PIP używa bowiem takich zwrotów jak "inne osoby dopuszczone do pracy", "zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi", "osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy".

●Wykroczenie opisane w tym przepisie nawiązuje do art. 207 par. 2 pkt 6 k.p. zobowiązującego pracodawcę do zapewnienia wykonania m.in. nakazów i decyzji wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy. Adresatem nakazu jest podmiot, który nie wykonuje poleceń podlegających wykonaniu w wyznaczonym terminie, a więc pracodawca, a w przypadku określonym w art. 33 ust. 2 ustawy o PIP - kierownik wydzielonej jednostki organizacyjnej, czyli także przedsiębiorca niebędący pracodawcą, na rzecz którego jest wykonywana praca przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym także przez osoby wykonujące działalność gospodarczą na własny rachunek.

●Zakres przedmiotowy tego wykroczenia obejmuje niewykonane w wyznaczonym terminie podlegające wykonaniu nakazy wydane na podstawie art. 11 pkt 1 i 7 ustawy o PIP, art. 209 par. 4, art. 237¹¹ par. 4 oraz art. 304⁵ par. 2 k.p. (zezwolenie, o którym tu mowa, ma formę decyzji). Nakazem podlegającym wykonaniu jest prawomocny nakaz terminowy wydany na podstawie art. 11 pkt 1, 5, 6 i 7 ustawy o PIP, nakaz opatrzony rygorem natychmiastowej wykonalności (art. 108 ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego; t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 267 z późn. zm.), nakaz natychmiast wykonalny z mocy art. 11 pkt 2-4 ustawy o PIP. Wykroczenie to ma charakter trwały, gdyż stan bezprawny utrzymuje się przez cały czas niewykonywania nakazu, który może być w każdej chwili przez sprawcę zniesiony przez jego wykonanie.

●Artykuł 283 par. 2 pkt 8 k.p. w pierwszej kolejności zabezpiecza prawidłowość działania inspekcji pracy. Natomiast pośrednio, przedmiotem ochrony są tu różne prawa pracowników, nad których niezakłóconą realizacją czuwają organy PIP przez kompetencje przyznane im na mocy 23-32 ustawy o PIP. Utrudnianie inspekcji wykonywania działań może spowodować, że łamanie praw pracowniczych w danym zakładzie pracy nie zostanie przez inspektora dostrzeżone i wskutek tego poziom praw pracowniczych będzie niższy od ustalonego.

●Do zakresu działalności PIP należy także czuwanie nad zapewnianiem warunków zgodnych z bhp osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 10 ust. 2 i 3 ustawy o PIP). Zatem w sposób pośredni art. 283 par. 2 pkt 8 k.p. poza pracownikami. Zagwarantowana inspektorom pracy możliwość sprawnej działalności ochroniła będzie także prawa tych osób. Organami PIP są: inspektor pracy, okręgowy inspektor pracy oraz główny inspektor pracy. Znamionami tego wykroczenia objęte jest więc utrudnianie w jakikolwiek sposób działalności tych organów, a także przykładowo wymienione działania, takie jak: uniemożliwianie przeprowadzania wizytacji (kontroli), nieudzielanie informacji niezbędnych do wykonywania zadań organu inspekcji pracy. W konkretnym przypadku zachowania te mogą polegać np. na nieudostępnianiu niektórych pomieszczeń, zatajaniu związanej z zakresem działalności inspekcji pracy dokumentacji żądanej podczas kontroli, (planów, ekspertyz, zarządzeń wewnątrzzakładowych), uniemożliwianiu przeprowadzenia rozmów z pracownikami czy robieniu zdjęć, niezgłoszeniu się na wezwanie inspektora pracy na przesłuchanie w charakterze świadka, odmowa złożenia wyjaśnień w związku z prowadzoną kontrolą itp. Do tego typu zachowań można zaliczyć także nieudzielenie w terminie 30 dni od dnia otrzymania wystąpienia informacji o terminie i sposobie wykonania ujętych w wystąpieniu poleceń i wniosków (art. 36 ust. 2 ustawy o PIP).

●Uznaje się, że sprawcą tego wykroczenia może być każdy, kto utrudnia działania organu PIP.

Postępowanie o wykroczenia powinien wszcząć i przeprowadzać inny inspektor pracy niż ten, któremu utrudniano pracę (orzeczenie Sądu Najwyższego z 2 grudnia 1992 r., sygn. akt III KRN 187/92, Biul. Urz. PIP 1994, nr 1, poz. 4).

●Artykuł 283 par. 2 pkt 9 k.p. chroni natomiast osoby poniżej 16. roku życia przed bezprawnym dopuszczeniem do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych (art. 304⁵ k.p.). Osoby poniżej tego wieku według art. 22 par. 2 k.p. i art. 190 k.p. nie są pracownikami. Mogą one jednak wykonywać zajęcia zarobkowe w warunkach niezagrażających ich życiu, zdrowiu czy rozwojowi psychofizycznemu, a także takie, które nie kolidują z obowiązkiem szkolnym. Zasady i warunki zatrudniania dzieci do ukończenia przez nie 16. roku życia zostały określone w art. 304⁵ k.p., zgodnie z którym mogą one wykonywać pracę wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową. Co więcej wymaga to uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy (art. 304⁵ par. 3 i 7 k.p.). Niedopełnienie tych warunków stanowi przedmiot wykroczenia z art. 283 par. 2 pkt 9 k.p.

●Dopuszczenie do pracy dziecka poniżej 16. roku życia jest wykroczeniem trwałym. Stan bezprawności ustaje dopiero w momencie uzyskania zgody inspektora pracy na wykonywanie przez nie pracy.

Rozdział II

(skreślony)

Dział czternasty

Przedawnienie roszczeń

§ 1. Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

§ 2. Jednakże roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody, wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych, ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia.

§ 2¹. Przepis § 2 stosuje się także do roszczenia pracodawcy, o którym mowa w art. 61¹ oraz w art. 101¹ § 2.

§ 3. Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, do przedawnienia roszczenia o naprawienie tej szkody stosuje się przepisy Kodeksu cywilnego.

§ 4. Terminy przedawnienia nie mogą być skracane ani przedłużane przez czynność prawną.

§ 5. Roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, ulega przedawnieniu z upływem 10 lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

●Artykuł 291 k.p. - podobnie jak pozostałe regulacje zamieszczone w dziale czternastym kodeksu pracy - odnosi się wyłącznie do problematyki przedawnienia roszczeń, pomijając kwestię prekluzji (terminów zawitych). Podstawowa różnica między tymi dwoma instytucjami polega na odmiennym ukształtowaniu skutków prawnych, jakie wynikają z powstrzymywania się wierzyciela od wykonywania czynności zmierzających do realizacji jego praw podmiotowych. W przypadku przedawnienia roszczenie nie wygasa wraz z upływem terminu przewidzianego dla jego realizacji, ale przekształca się w zobowiązanie naturalne, które może (ale wcale nie musi) być dobrowolnie zaspokojone przez zobowiązanego (dłużnika). Z kolei istota prekluzji polega na tym, że upływ terminu zakreślonego dla realizacji konkretnego roszczenia (wykonania prawa podmiotowego) powoduje skutek w postaci jego definitywnego wygaśnięcia (unicestwienia w sensie prawnym). Upływ terminu zawitego sąd rozpoznający spór w danej sprawie uwzględnia z urzędu. Organ procesowy jest bezwzględnie związany tę okolicznością w tym znaczeniu, że nie może odmówić zastosowania terminu zawitego (co w praktyce przekłada się na oddalenie powództwa) nawet wtedy, gdyby strona przeciwna wyrażała gotowość rezygnacji z prekluzji. Natomiast przedawnienie roszczenia sąd bierze pod uwagę tylko na zarzut zgłoszony przez stronę pozwaną (nigdy z urzędu).

Zasadniczym celem, jakiemu służy instytucja przedawnienia, jest mobilizowanie wierzycieli do podejmowania zabiegów zmierzających do realizacji przysługujących im roszczeń (praw podmiotowych) w terminach wyznaczonych przez ustawę. Z drugiej strony przedawnienie ochrania dłużnika przed stanem niepewności co do jego sytuacji prawnej w razie bezczynności wierzyciela. Na ten aspekt zwracał wielokrotnie uwagę SN, m.in. w wyroku z 12 lutego 1991 r., sygn. akt III CRN 500/90 (OSNC 1992/7-8/137), w którym stwierdził, że przepisy o przedawnieniu mają charakter stabilizujący stosunki prawne i gwarantują ich pewność, bowiem dopuszczenie możliwości realizowania roszczeń bez jakiegokolwiek ograniczenia w czasie prowadziłoby do sytuacji, w której strona pozostawałaby przez dziesiątki lat w niepewności co do swej sytuacji prawnej.

Punktem odniesienia dla instytucji przedawnienia w kodeksie pracy pozostają odpowiednie regulacje zamieszczone w kodeksie cywilnym. Należy jednak zaznaczyć, że przedawnienie w indywidualnym prawie pracy dotyczy wszelkich roszczeń "ze stosunku pracy" (a więc zarówno tych o charakterze majątkowym, jak i niemajątkowym), a nie jest ograniczone - co ma miejsce w prawie cywilnym - tylko do roszczeń majątkowych (art. 117 par. 1 k.c.). Taka teza wynika już z literalnej wykładni art. 291 par. 1 k.p., w którym ustawodawca posłużył się ogólnym zwrotem "roszczenia ze stosunku pracy". "Roszczenie" w prawie pracy należy rozumieć analogicznie jak w prawie cywilnym, a więc jako uprawnienie polegające na możności domagania się od innego podmiotu określonego zachowania. "Roszczeniem ze stosunku pracy", o którym mowa w art. 291 par. 1 k.p., jest każde roszczenie, którego podstawą jest stosunek pracy nawiązany na zasadach przewidzianych w art. 2 k.p. (umowa o pracę, powołanie, wybór, mianowanie, spółdzielcza umowa o pracę). Natomiast przedawnieniu na zasadach określonych poza kodeksem pracy (według przepisów kodeksu cywilnego lub innych ustaw) podlegają roszczenia z innych stosunków prawnych związanych ze stosunkiem pracy. [przykłady 7 i 8]

●Artykuł 291 par. 1 k.p. ustala ogólny (podstawowy) termin przedawnienia dla roszczeń ze stosunku pracy. Wynosi on 3 lata, poczynając od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne i ma zastosowanie zarówno w odniesieniu do roszczeń przysługujących pracodawcy wobec pracownika, jak i tych, które przysługują pracownikowi względem pracodawcy. Dla prawidłowego ustalenia biegu terminu przedawnienia - w świetle komentowanego przepisu - kluczowe znaczenie ma określenie daty wymagalności roszczenia ze stosunku pracy. Pojęcie wymagalności roszczenia ze stosunku pracy zasadniczo pokrywa się z pojęciem wymagalności roszczenia cywilnoprawnego (uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów SN z 20 lutego 1980 r., sygn. akt V PZP 6/79, OSNCP 1980/7-8/131). Za dzień, w którym przedmiotowe roszczenie "stało się wymagalne", należy uznać dzień, w którym powstał obowiązek spełnienia świadczenia przez dłużnika i w którym uprawniony wierzyciel mógł żądać spełnienia tego świadczenia (wyrok SN z 25 marca 1981 r., sygn. akt I PRN 6/81, LEX nr 14578; postanowienie SN z 17 lutego 1982 r., sygn. akt III PZP 3/81, OSNCP 1983/1/8). Możliwość żądania zaspokojenia roszczenia oznacza zaś potencjalny stan o charakterze obiektywnym, którego początek następuje w chwili, w której wierzytelność zostaje uaktywniona (wyrok SN z 4 marca 2010 r., sygn. akt I PK 186/09, LEX nr 584198). Chwila ta zostaje wyznaczona w akcie kreującym stosunek pracy lub w przepisach prawa pracy. W zależności od okoliczności konkretnego przypadku wymagalność roszczenia może nastąpić niezwłocznie po jego powstaniu, w czasie trwania stosunku pracy lub wiązać się z ustaniem stosunku zatrudnienia, przy czym pretensje odszkodowawcze pracownika z tytułu rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy stają się wymagalne najpóźniej w dacie orzeczenia przez sąd o ich zasadności. [przykłady 9 i 10]

Jeżeli termin spełnienia świadczenia ze stosunku pracy jest określony wprost w przepisach prawa pracy (w kodeksie pracy lub w innych ustawach albo w zakładowym prawie pracy) lub w umowie o pracę, to dniem wymagalności roszczenia jest dzień wskazany tam jako termin wykonania zobowiązania. [przykład 11]

Gdy termin spełnienia świadczenia nie został określony wprost w prawie pracy (w akcie kreującym stosunek pracy) ani nie wynika z właściwości danego zobowiązania, a przystąpienie do wykonania świadczenia przez stronę zobowiązaną (dłużnika) zależy od uprawnionego (wierzyciela), to dniem wymagalności jest dzień, w którym dłużnik został wezwany do spełnienia świadczenia przez wierzyciela (art. 455 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przedmiotowa teza jest konsekwencją znanej już w prawie rzymskim zasady dies interpellat pro homine, zgodnie z którą świadczenie powinno być spełnione niezwłocznie po wezwaniu dłużnika do wykonania. Zatem w sytuacji, gdy wymagalność roszczenia zależy od podjęcia określonej czynności przez uprawnionego, bieg terminu rozpoczyna się od dnia, w którym roszczenie stałoby się wymagalne, gdyby uprawniony podjął czynność w najwcześniejszym możliwym ("niezwłocznym") terminie (art. 120 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). [przykłady 12-15]

Warunkiem zachowania terminu przewidzianego dla dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy (i tym samym uniknięcie przedawnienia roszczenia) jest m.in. wytoczenie przez osobę uprawnioną powództwa przeciwko drugiej stronie tego stosunku.

Trzyletni okres przedawnienia ma zastosowanie w szczególności do roszczenia pracownika wobec pracodawcy o naprawienie szkody wynikłej wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązku ciążącego na pracodawcy, które staje się wymagalne w dniu, w którym pracownik stwierdził fakt poniesienia określonej szkody na skutek zaniedbania pracodawcy. W tym terminie przedawnia się także roszczenie o odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia z art. 36¹ par. 1 k.p. (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 123/97, OSNAPiUS 1998/5/151). Artykuł 291 par. 1 k.p. ma zastosowanie również do dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego zatrudnionego przez pracodawcę niebędącego państwową jednostką sfery budżetowej przewidzianego w ustawie o radcach prawnych (wyroki SN: z 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 17/11, OSNP 2012/17-18/218 oraz z 12 stycznia 2012 r., sygn. akt I PK 88/11, LEX nr 1129308). Bieg terminów przedawnienia nienależnie spełnionych przez pracodawcę świadczeń ze stosunku pracy nie jest zależny od świadomości pracodawcy co do braku podstaw wypłaty nienależnego składnika wynagrodzenia za pracę (wyrok SN z 8 czerwca 2010 r., sygn. akt I PK 31/10, LEX nr 818424).

●W odniesieniu do licznych roszczeń ze stosunku pracy terminem ich wymagalności jest dzień ustania zatrudnienia. Dotyczy to m.in. roszczeń: o ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy w naturze, o odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia, o odprawę pieniężną z tytułu zwolnień grupowych i o odprawę emerytalną. Termin przedawnienia roszczenia odszkodowawczego za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18^3d k.p.) nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy (wyrok SN z 3 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 156/08, Monitor Prawa Pracy 2009/6/311).

●Inne niż trzyletnie (ustalone w art. 291 par. 1 k.p.) terminy przedawnienia zostały zastrzeżone dla roszczeń przysługujących pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej mu przez pracownika wskutek niewykonania (nienależytego wykonania) obowiązków pracowniczych (art. 114 i nast. k.p.). Zgodnie z art. 291 par. 2 k.p. roszczenia te ulegają przedawnieniu z upływem 1 roku od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o wyrządzeniu przez pracownika szkody. Jednak w każdym przypadku przedawnienie następuje najpóźniej z upływem 3 lat od wyrządzenia pracodawcy szkody. [przykład 16]

Do rozpoczęcia biegu rocznego terminu przedawnienia niezbędna jest wiedza pracodawcy o szkodzie i osobie ją wyrządzającej, nie jest natomiast konieczna znajomość dokładnej wysokości tej szkody. Sama możliwość powzięcia wiadomości o tych dwóch okolicznościach (szkodzie i jej sprawcy), wymagająca pewnych czynności pracodawcy, nie powoduje jeszcze rozpoczęcia biegu przedawnienia. W wyroku z 10 sierpnia 1978 r., sygn. akt I PR 167/78 (OSNC 1979/3/56) SN przyjął, że datą powzięcia przez pracodawcę wiadomości o "wyrządzonej przez pracownika szkodzie" jest data, w jakiej pracodawca uzyskał wiadomości o faktach, z których - przy prawidłowym rozumowaniu - można i należy wyprowadzić wniosek, że szkoda jest wynikiem zawinionego działania lub zaniechania pracownika, a nie data, w jakiej wniosek taki został przez pracodawcę rzeczywiście wyprowadzony z tych faktów lub w jakiej został przedstawiony pracodawcy przez inną osobę. Nie jest to zatem dzień faktycznego uzyskania przez pracodawcę informacji o zaistniałej szkodzie, ale dzień, w którym - w zwykłym toku rzeczy - pracodawca mógł i powinien był powziąć wiadomość o takiej okoliczności (wyrok SN z 3 marca 1981 r., sygn. akt IV PRN 36/81, OSP 1981/12/216). Pracodawca dochodzący naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika powinien wyczerpać dostępne możliwości uzyskania wiadomości o wyrządzeniu przez pracownika szkody jak najwcześniej; chodzi tu jednak o rzeczywiste uzyskanie stosownej informacji, a w każdym razie o istnienie - w konkretnej sytuacji faktycznej - realnej możliwości uzyskania przez pracodawcę takiej wiadomości, niewykorzystanej z przyczyn zawinionych przez pracodawcę (wyrok SN z 4 listopada 1986 r., sygn. akt IV PR 340/86, PiZS 1987/4/59). Skutkiem regulacji zawartej w art. 291 par. 2 k.p. jest to, że roszczenia określone w tym przepisie nie mogą ulec przedawnieniu przed powstaniem szkody spowodowanej nienależytym wykonywaniem przez pracownika obowiązków pracowniczych; data zdarzenia wyrządzającego szkodę i data wyrządzenia szkody nie muszą się pokrywać (wyrok SN z 5 października 2011 r., sygn. akt II PK 38/11, LEX nr 1095822).

●Według stanowiska przyjętego w uchwale SN z 18 lutego 1981 r., sygn. akt IV PZP 6/80 (LEX nr 14575) art. 291 par. 2 k.p. dotyczy również szkód wyrządzonych przez pracownika nieumyślnie w mieniu pracodawcy niepowierzonym oraz powierzonym z obowiązkiem zwrotu lub do wyliczenia się (art. 124 i nast. k.p.), przy czym pracownika nie można obciążać obowiązkiem naprawienia szkody w postaci niedoboru dopóty, dopóki nie dokona się potrzebnych wyliczeń. W tym wypadku bieg przedawnienia z art. 291 par. 2 k.p. rozpoczyna się nie od daty zakończenia inwentaryzacji, lecz od daty przeprowadzenia po inwentaryzacji ostatecznego rozliczenia, a zdarzenia zaistniałe po rozliczeniu inwentaryzacji (np. podjęcie czynności zmierzających do wyjaśnienia wysokości szkody) nie mają wpływu na bieg terminu przedawnienia.

Zgodnie z art. 291 par. 2¹ k.p. jednoroczny termin przedawnienia liczony od momentu dowiedzenia się o szkodzie i zarazem trzyletni termin od chwili jej wyrządzenia odnoszą się do roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (art. 61¹ k.p.) oraz naruszenia przez pracownika umownego zakazu konkurencji (art. 101¹ par. 2 k.p.). Regulacje zawarte w art. 291 par. 2 i 2¹ k.p. wprowadzające wyjątek od zasady, zgodnie z którą trzyletniemu przedawnieniu w prawie pracy ulegają roszczenia przysługujące zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy, stanowią wyłom od reguły obowiązującej w prawie cywilnym, zgodnie z którą wszystkie terminy przedawnienia są identyczne dla każdej ze stron stosunku obligacyjnego. Wynikające z art. 291 par. 2 i 2¹ k.p. swoiste uprzywilejowanie pracownika w sytuacji, gdy to on jest zobowiązany do świadczenia względem pracodawcy, jest niewątpliwie wyrazem funkcji ochronnej realizowanej przez normy prawa pracy.

●Jeśli chodzi o kwestię przedawnienia roszczeń odszkodowawczych przysługujących pracodawcy wobec pracownika, to należy wspomnieć o roszczeniu regresowym (art. 120 par. 2 k.p.). Roszczenie regresowe wobec pracownika, który przy wykonywaniu obowiązków służbowych wyrządził szkodę osobie trzeciej, powstaje z chwilą zaspokojenia przez pracodawcę roszczeń osoby trzeciej. Zatem termin przedawnienia roszczenia regresowego pracodawcy liczy się od chwili naprawienia szkody przez pracodawcę, a nie od chwili jej wyrządzenia przez pracownika (wyroki SN: z 18 lutego 1977 r., sygn. akt IV PR 53/77, OSNCP 1977/10/195; z 7 sierpnia 1981 r., sygn. akt IV PR 239/81, OSNCP 1982/2-3/38 oraz z 16 września 1997 r., sygn. akt I PKN 261/97, OSNAPiUS 1998/18/535).

●W sytuacji gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę pracodawcy, to przedawnienie roszczeń z tego tytułu następuje według zasad przyjętych w kodeksie cywilnym (art. 291 par. 3 k.p.). A zatem roszczenie przysługujące pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika umyślnie czynem niedozwolonym przedawnia się z upływem 3 lat od dnia, w którym pracodawca dowiedział się o szkodzie i o tym, że osobą obowiązaną do jej naprawienia jest pracownik, przy czym ów termin nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wyrządzające szkodę (art. 442¹ par. 1 k.c. w związku z art. 291 par. 3 k.p.). Gdy jednak działanie pracownika, które wywołało szkodę, nosiło znamiona przestępstwa (zbrodni lub występku) termin przedawnienia wynosi 20 lat od dnia wyrządzenia szkody bez względu na to, kiedy poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o tym, że osobą obowiązaną do jej naprawienia jest pracownik (art. 442¹ par. 2 k.c. w związku z art. 291 par. 3 k.p.). Gdy pracownik umyślnie wyrządził szkodę na osobie pracodawcy, to bieg terminu przedawnienia nie może zakończyć się wcześniej niż z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany pracodawca dowiedział się o szkodzie i o pracowniku obowiązanemu do jej naprawienia (art. 442¹ par. 3 k.c. w związku z art. 291 par. 3 k.p.).

●Jeśli chodzi o rozwianie wątpliwości dotyczących tego, według jakich przepisów (kodeksu pracy czy kodeksu cywilnego) przedawnia się roszczenie o odszkodowanie mające podstawę materialnoprawną w kodeksie pracy, a które dochodzone jest na mocy kodeksu cywilnego, pomocne może okazać się stanowisko zaprezentowane w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów SN z 19 stycznia 2011 r., sygn. akt I PZP 5/10 (OSNP 2011/15-16/199), iż roszczenia pracownika wobec pracodawcy, oparte na jego kontraktowej odpowiedzialności wynikającej ze stosunku pracy, przedawniają się według art. 291 par. 1 k.p., choćby podstawą tej odpowiedzialności był art. 471 k.c. Dlatego SN przyjął, że roszczenie pracownika o odszkodowanie z tytułu otrzymywania niższej emerytury wskutek wydania przez pracodawcę niewłaściwego świadectwa pracy oraz niewydania zaświadczenia o pracy górniczej przedawnia się na podstawie art. 291 par. 1 k.p.

Według przepisów kodeksu cywilnego ulegają przedawnieniu tzw. uzupełniające roszczenia pracownika wobec pracodawcy o naprawienie szkody będącej następstwem wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, do których stosuje się przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej (odpowiedzialności za szkody wyrządzone czynem niedozwolonym). Termin przedawnienia roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu choroby zawodowej w stosunku do dwóch pracodawców, u których pracownik był narażony na działanie czynników szkodliwych, rozpoczyna bieg odrębnie w stosunku do każdego z nich (wyrok SN z 21 grudnia 2004 r., sygn. akt I PK 122/04, OSNP 2005/24/390). Według poglądu przyjętego w wyroku SN z 15 listopada 2007 r., sygn. akt II PK 62/07 (OSNP 2009/1-2/4) w odniesieniu do roszczenia odszkodowawczego z tytułu choroby zawodowej, początkiem biegu trzyletniego terminu przedawnienia z art. 442¹ par. 1 zdanie pierwsze k.c. nie jest data uprawomocnienia się decyzji (orzeczenia) właściwego organu powołanego do stwierdzenia istnienia choroby zawodowej. Bieg przedawnienia w takim przypadku rozpoczyna się w chwili dowiedzenia się przez poszkodowanego pracownika o szkodzie i o osobie obowiązanej do jej naprawienia, a nie w momencie uzyskania przez niego pewności co do związku przyczynowego między zdarzeniem a jego skutkiem w postaci szkody. W wyroku z 5 maja 2009 r., sygn. akt I PK 13/09 (OSNP 2011/1-2/4) SN przyjął z kolei, że w razie braku prawomocnego wyroku skazującego wydanego w postępowaniu karnym sąd pracy samodzielnie ocenia, czy zachowanie sprawcy szkody (choćby nieustalonego imiennie) stanowiło przestępstwo (a więc czy zostały spełnione jego znamiona przedmiotowe i podmiotowe, w tym wina sprawcy), jeżeli ta okoliczność jest potrzebna do oceny zasadności zarzutu przedawnienia roszczenia.

●W myśl art. 291 par. 5 k.p., gdy roszczenie ze stosunku pracy zostanie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu właściwego do rozstrzygania sporów (np. sądu pracy, komisji pojednawczej), to ulega ono przedawnieniu dziesięcioletniemu. To samo dotyczy roszczenia stwierdzonego ugodą zawartą przed takim organem w trybie przewidzianym w kodeksie pracy. Powyższa reguła odnosi się również do roszczeń stwierdzonych wyrokiem sądu polubownego lub ugodą zawartą przed takim sądem (art. 1212 k.p.c.) albo ugodą zawartą przed mediatorem (art. 183¹⁵ k.p.c.) po ich zatwierdzeniu przez sąd (państwowy). Natomiast dziesięcioletni termin przedawnienia, o którym mowa w art. 291 par. 5 k.p., nie ma zastosowania do roszczeń objętych ugodą pozasądową, w tym także ugodą przewidzianą w art. 121 k.p., mimo że stanowi ona tytuł wykonawczy po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd pracy (art. 121¹ par. 1 k.p.). Wydaje się jednak zasadne, aby do przedawnienia roszczenia objętego ugodą przewidzianą w art. 121 k.p. - po nadaniu jej klauzuli wykonalności przez sąd - stosować odpowiednio art. 291 par. 5 k.p., skoro w tym wypadku sąd potwierdza de facto dopuszczalność zawarcia ugody (jej brak sprzeczności z prawem lub zasadami współżycia społecznego), podobnie jak ma to miejsce przy zawieraniu ugody sądowej. Przewidziana w art. 291 par. 5 k.p. reguła ma zastosowanie do wszystkich roszczeń ze stosunku pracy, a więc w szczególności obejmuje te, dla których zwykły termin przedawnienia jest krótszy niż 10 lat. Przedawnienie dziesięcioletnie obejmuje też stwierdzone prawomocnym orzeczeniem (ugodą) roszczenia dotyczące świadczeń okresowych (periodycznych) ze stosunku pracy. W art. 291 par. 5 k.p. brakuje odpowiednika art. 125 par. 1 zdanie drugie k.c., zgodnie z którym roszczenie o świadczenia okresowe należne w przyszłości, stwierdzone prawomocnym orzeczeniem właściwego organu lub ugodą zawartą przed tym organem, ulega przedawnieniu trzyletniemu. Bieg terminu przedawnienia wskazanego w art. 291 par. 5 k.p. rozpoczyna się z dniem uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.

●Roszczenie ze stosunku pracy stwierdzone ugodą sądową zachowuje swój dotychczasowy charakter roszczenia ze stosunku pracy w rozumieniu art. 291 par. 5 k.p. Taki sam charakter zachowuje roszczenie ze stosunku pracy stwierdzone ugodą pozasądową, z tym że nie rodzi skutków z art. 291 par. 5 k.p., a więc nie powoduje rozpoczęcia się biegu innego dziesięcioletniego terminu przedawnienia roszczenia (wyrok SN z 11 lipca 1989 r., sygn. akt I PR 287/89, LEX nr 14655).

●Przepisy określające terminy przedawnienia roszczeń mają charakter bezwzględnie obowiązujący (iuris cogentis), co oznacza, że strony stosunku pracy nie mogą na drodze czynności prawnych ustalać innych terminów przedawnienia niż te, które przewiduje ustawa. Artykuł 291 par. 4 k.p. wyraźnie zabrania stronom skracania bądź wydłużania terminów przedawnienia w drodze czynności prawnych. Z tego punktu widzenia ów przepis należy kwalifikować jako wyjątek od semiimperatywnego mechanizmu obowiązywania norm prawa pracy (art. 18 k.p.). Dlatego postanowienia umowy o pracę przewidujące w odniesieniu do roszczeń przysługujących pracownikom korzystniejsze (dłuższe) terminy przedawnienia są nieważne i nie mogą być stosowane w praktyce. Ta sama reguła odnosi się do postanowień zakładowych aktów prawa pracy (układów zbiorowych, innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów, statutów). Z art. 291 par. 4 k.p. wynika nie tylko wyrażony wprost zakaz modyfikacji długości terminów przedawnienia (skracania, wydłużania), ale również zakaz ustanawiania innego, niż przewidziany w ustawie, początku biegu przedawnienia. Wypada jednak przy tym zaznaczyć, że zakaz wyrażony w art. 291 par. 4 k.p. nie obejmuje sytuacji, w których strony umownie dokonują odroczenia terminu spełnienia świadczenia przez ustalenie późniejszego terminu wymagalności. Dopuszczalność zamieszczania takich klauzul (w odniesieniu do postanowień układu zbiorowego pracy) potwierdził SN w wyroku z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 71/96 (OSNAPiUS 1997/7/114).

Roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne.

●Komentowany przepis wyraża istotę przedawnienia. W przypadku roszczenia podlegającego przedawnieniu, upływ czasu nie powoduje jego wygaśnięcia (unicestwienia), lecz skutkuje jego przekształceniem w zobowiązanie naturalne (niezupełne). Skoro przedmiotowe roszczenie nie wygasa, to może być zaspokojone dobrowolnie przez dłużnika. Może ono być dochodzone przed sądem, ale skuteczność powództwa wytoczonego o takie przedawnione roszczenie zależy od tego, czy dłużnik dobrowolnie zrezygnuje z "przywileju" czynienia użytku ze swego prawa podmiotowego.

Niemożność dochodzenia roszczenia przedawnionego, której istota sprowadza się do tego, że organ powołany do rozstrzygnięcia sporu nie może uwzględnić żądania pozwu (zasądzić świadczenia na rzecz wierzyciela), nie ma zatem charakteru bezwzględnego, skoro brzmienie art. 292 k.p. dopuszcza sytuację, w której dłużnik (osoba przeciwko której roszczenie przysługuje) zrzeka się korzystania z przedawnienia.

W sytuacji gdy dłużnik zobowiązany do świadczenia przedawnionego zrzeknie się korzystania z przedawnienia i spełni to świadczenie dobrowolnie, nie będzie jednak mógł w późniejszym czasie żądać jego zwrotu z powołaniem się na przepisy o świadczeniu nienależnym (art. 411 pkt 3 k.c.). Zrzeczenie się korzystania z przedawnienia powoduje skutek w postaci przekształcenia się z mocy prawa zobowiązania naturalnego w roszczenie zaskarżalne. Prawem podmiotowym, które przysługuje dłużnikowi w takim przypadku, jest możliwość podjęcia swobodnej decyzji o tym, czy skorzysta z zarzutu przedawnienia i odmówi wykonania zobowiązania (czego skutkiem będzie oddalenie powództwa przez sąd), czy też zrzeknie się korzystania z przedawnienia (co doprowadzi do rozpatrzenia danej sprawy tak jakby do przedawnienia w ogóle nie doszło). Skuteczne w sensie prawnym zrzeczenie się uprawnienia do skorzystania z przedawnienia może nastąpić dopiero po upływie okresu przedawnienia (a więc dopiero wtedy, gdy rzeczywiście dojdzie do przedawnienia roszczenia). Uprzednie zrzeczenie się tego prawa podmiotowego (przed upływem okresu przedawnienia) jest bezwzględnie nieważne, co wynika wprost z końcowej części komentowanego artykułu. Sankcja nieważności jest konsekwencją tego, iż przedwczesne zrzeczenie się korzystania z przedawnienia byłoby de facto obejściem zakazu jakiejkolwiek modyfikacji terminów przedawnienia w drodze czynności prawnej (art. 291 par. 4 k.p.).

●Upływ terminu przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy (podobnie jak w przypadku roszczeń majątkowych przewidzianych w prawie cywilnym) podlega uwzględnieniu przez organ powołany do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy tylko na zarzut dłużnika, nigdy zaś z urzędu (uchwały SN: z 6 marca 1998 r., sygn. akt III ZP 50/97, OSNAPiUS 1998/18/534 oraz z 10 maja 2000 r., III ZP 13/00, OSNAPiUS 2000/23/846). W podobnym tonie SN wypowiedział się w wyroku z 2 sierpnia 2000 r., sygn. akt I PKN 746/99, (OSNAPiUS 2002/4/85), uznając za niedopuszczalne oddalenie w całości powództwa z uwagi na przedawnienie roszczenia skierowanego przeciwko dwóm pozwanym wówczas, gdy tylko jeden z nich podniósł zarzut przedawnienia.

Uwzględnienie przez organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy zarzutu przedawnienia zgłoszonego przez osobę, przeciwko której skierowano roszczenie (czyli przez pozwanego), skutkuje zbędnością merytorycznego rozpoznania sprawy i oddaleniem powództwa. Organ rozpoznający spór jest związany podniesionym przez dłużnika zarzutem przedawnienia roszczenia (nie może go pominąć). Tym niemniej zgłoszenie w sprawie zarzutu przedawnienia może podlegać ocenie w kategoriach konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.). Klauzula wyrażona w art. 8 k.p. ma zastosowanie wyjątkowe, gdy zachowanie strony powołującej się na przedawnienie wzbudza dezaprobatę moralną. Dlatego stosowanie art. 8 k.p. do roszczeń przedawnionych nie może odbywać się w każdej sytuacji, zwłaszcza wtedy gdy opóźnienie w dochodzeniu roszczenia było usprawiedliwione wyjątkowymi okolicznościami i nie było nadmierne. Zastosowanie art. 8 k.p. wymaga każdorazowo zbadania okoliczności konkretnego przypadku. W razie stwierdzenia, że uwzględnienie zarzutu przedawnienia roszczenia byłoby sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia społecznego, właściwy organ powinien rozpoznać merytorycznie zaistniały spór.

W orzecznictwie SN powoływanie się na zarzut przedawnienia było uznawane za moralnie naganne najczęściej w sytuacjach, kiedy dłużnik przed wszczęciem procesu w celu stworzenia sobie możliwości powoływania się na przedawnienie umyślnie zabiegał o to, aby uprawniony powstrzymywał się od wniesienia pozwu. Odmowa uwzględnienia zarzutu przedawnienia miała miejsce również w odniesieniu do pracodawcy, który zaniedbywał obowiązki w zakresie przestrzegania zasad bhp, a następstwa wypadku przy pracy miały niezwykle dolegliwy charakter. Zgodnie z wyrokiem SN z 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 261/04 (OSNP 2006/5-6/78), skorzystanie przez pracodawcę z zarzutu przedawnienia roszczenia z zakresu prawa pracy może nie zasługiwać na ochronę prawną z uwagi na sytuację obu stron stosunku pracy, a nie tylko ze względu na okoliczności dotyczące pracodawcy korzystającego z tego zarzutu.

●Adresatem oświadczenia o zrzeczeniu się przedawnienia roszczenia nie jest organ rozstrzygający spór ze stosunku pracy, lecz jest nim strona uprawniona do świadczenia. Oświadczenie to może być zawarte w piśmie procesowym. Jeśli oświadczenie to zostanie zawarte w piśmie procesowym, stanie się skuteczne w stosunku do powoda z chwilą doręczenia mu odpisu tego pisma. Według SN zrzeczenie się korzystania z przedawnienia wymaga świadomego i celowego oświadczenia woli przez uprawnioną do tego stronę, że nie czyni użytku z przysługującego jej prawa uchylenia się od zaspokojenia przedawnionego roszczenia (wyrok z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 622/00, OSNP 2003/15/354). Oświadczenie dłużnika o zrzeczeniu się korzystania z przedawnienia jest oświadczeniem woli, do którego stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego o czynnościach prawnych (w tym również przepisy o wadach oświadczeń woli). Na tej podstawie należy przyjąć, że oświadczenie o zrzeczeniu się korzystania z przedawnienia jest złożone z chwilą, gdy doszło do strony przeciwnej (wierzyciela) w taki sposób, że adresat mógł zapoznać się z jego treścią; takie oświadczenie zawarte w piśmie datowanym przed upływem okresu przedawnienia jest skuteczne (ważne), pod warunkiem że dojdzie do adresata po tym okresie. Analogiczna reguła dotyczy odwołania oświadczenia o zrzeczeniu się przedawnienia. Odwołanie to jest skuteczne, gdy doszło do strony uprawnionej równocześnie z tym oświadczeniem o zrzeczeniu lub wcześniej (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.).

●Zrzeczenie się korzystania z przedawnienia może nastąpić nie tylko przez wyraźne oświadczenie woli złożone w tym przedmiocie, ale również w sposób dorozumiany, czyli przez zachowanie dłużnika, które dostatecznie ujawnia jego wolę w tym kierunku. O rezygnacji z możliwości skorzystania z przedawnienia świadczyć może np. spełnienie przedawnionego świadczenia do rąk wierzyciela lub zawarcie ugody sądowej albo pozasądowej. Wola zrzeczenia się korzystania z przedawnienia może być także wyrażona m.in. w umowie zawartej z drugą stroną, ugodzie sądowej, pozasądowej itp.

Warunkiem skuteczności zrzeczenia się korzystania z przedawnienia jest posiadanie przez zrzekającego się dłużnika informacji o przedawnieniu roszczenia. Tę tezę potwierdził SN w wyroku z 5 września 2001 r., sygn. akt I PKN 622/00 (OSNP 2003/15/354), stwierdzając, że zrzeczenie się korzystania z przedawnienia wymaga świadomego i celowego oświadczenia woli przez uprawnioną do tego stronę, że nie czyni użytku z przysługującego jej prawa uchylenia się od zaspokojenia przedawnionego roszczenia.

Oświadczenie o zrzeczeniu się korzystania z przedawnienia jest czynnością prawa materialnego, gdyż stwarza stronie uprawnionej możność domagania się zaspokojenia przedawnionego roszczenia. Nie jest ono zatem czynnością jedynie procesową, czyli taką, która wywiera skutki wyłącznie w sferze postępowania toczącego się przed kompetentnym organem procesowym. Skoro zrzeczenie się korzystania z przedawnienia jest jednostronną czynnością prawną, to dochodzi do skutku przez samo złożenie oświadczenia woli przez tego, przeciwko komu roszczenie przysługuje (nie wymaga akceptacji, zgody adresata tego oświadczenia). Prawidłowe zrzeczenie się korzystania z zarzutu przedawnienia - na gruncie prawa materialnego - rodzi skutek polegający na tym, że przedawnienie roszczenia rozpoczyna swój bieg na nowo w terminach przewidzianych w art. 291 k.p.c. Natomiast zrzeczenie się korzystania z przedawnienia bynajmniej nie oznacza, że dłużnik tym samym uznaje zasadność roszczenia. Tezę tę potwierdził SN w wyroku z 19 marca 1997 r., sygn. akt II CKN 46/97 (OSNC 1997/10/143), w którym wskazał, iż zrzeczenie się korzystania z przedawnienia nie może być utożsamiane z uznaniem zasadności roszczenia powoda.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.

●Komentowany przepis dotyczy instytucji wstrzymania początku oraz zawieszenia biegu przedawnienia. Wstrzymanie początku biegu przedawnienia polega na tym, że w razie zaistnienia określonej prawem przeszkody udaremniającej wierzycielowi dochodzenie roszczenia bieg przedawnienia nie rozpoczyna się aż do czasu ustania tej przeszkody. Innymi słowy, okres przedawnienia roszczenia ulega w tej sytuacji przesunięciu w czasie o długość trwania przeszkody. Z kolei zawieszenie biegu przedawnienia obejmuje sytuacje, w których już rozpoczęte przedawnienie roszczenia nie biegnie przez czas trwania przeszkody przewidzianej prawem (w tym wypadku chodzi o wystąpienie siły wyższej - vis maior). W sytuacji gdy rozpoczęty bieg przedawnienia uległ zawieszeniu, po ustaniu przyczyny uniemożliwiającej podjęcie działań przez uprawnionego bieg tego okresu będzie kontynuowany aż do jego całkowitego upływu (po ustaniu przeszkody okresu przedawnienia nie liczy się na nowo). Bieg przedawnienia skończy się wówczas, gdy łącznie z okresem, który upłynął do czasu zawieszenia, dojdzie do całkowitego "skonsumowania" terminu przedawnienia przewidzianego dla danego roszczenia. Tak więc zawieszenie biegu przedawnienia (inaczej niż jego przerwanie) nie niweczy rozpoczętego wcześniej przedawnienia, ale tylko chwilowo odracza (wstrzymuje) skutki nadejścia terminu przedawnienia (przesuwa w przestrzeni czasowej upływ przedawnienia).

Wstrzymanie rozpoczęcia i zawieszenie biegu przedawnienia trwają do czasu ustania przeszkody uniemożliwiającej dochodzenie przez uprawnionego przysługującego mu roszczenia, czasu trwania tej przeszkody zaś nie wlicza się do okresu przedawnienia. Przewidziane w komentowanym artykule instytucje zapobiegają przedawnieniu takich roszczeń, których uprawniony wierzyciel nie może dochodzić z przyczyn obiektywnych, zewnętrznych, niezależnych od siebie.

●Przeszkodą, z którą art. 293 k.p. wiąże zawieszenie biegu przedawnienia, jest wyłącznie siła wyższa, przez którą należy rozumieć zdarzenie zewnętrzne (niezależne od człowieka), któremu nie można było zapobiec, a niekiedy również którego nie można było przewidzieć nawet przy dołożeniu najwyższej staranności (np. kataklizmy przyrodnicze: powodzie, erupcje, trzęsienia ziemi lub nadzwyczajne zdarzenia w postaci zaburzeń życia zbiorowego: wojny, zamieszki itp.). W wyroku SN z 18 grudnia 2002 r., sygn. akt I PKN 12/02 (OSNP 2004/12/206), nie zakwalifikowano jako siły wyższej w rozumieniu art. 293 k.p. obowiązywania przepisów ograniczających uprawnienia pracowników uznanych następnie przez Trybunał Konstytucyjny za sprzeczne z konstytucją. Siły wyższej nie stanowią okoliczności leżące po stronie uprawnionego, a więc te, które noszą znamiona subiektywne, "wewnętrzne" (np. pobyt uprawnionego w zakładzie zamkniętym karnym, jego obłożna choroba lub wyjazd za granicę, o ile nie zaistniały inne wyjątkowe przeszkody dla dochodzenia roszczeń), przy czym w wyroku SN z 26 sierpnia 1992 r., sygn. akt I PRN 36/92 (OSNCP 1993/7-8/138), zastrzeżono, że przy ocenie niemożności dochodzenia roszczenia należy brać pod uwagę także "elementy podmiotowe dotyczące uprawnionego". Dlatego całkowite wstrzymanie wszelkiej komunikacji z krajem ojczystym w czasie pobytu wierzyciela za granicą w miejscu, w którym z uwagi na toczącą się wojnę wstrzymana zostaje komunikacja oraz możliwość korespondencji z krajem ojczystym, może stanowić zdarzenie uniemożliwiające dochodzenie roszczeń przed sądami krajowymi. W tym wypadku chodzi nie tyle o to, że roszczeń nie można w ogóle dochodzić przed sądem (że nikt z uprawnionych nie może ich dochodzić), ale o to, że w konkretnym układzie faktycznym uprawniony nie może ich realizować z obiektywnie usprawiedliwionych przyczyn.

Za siłę wyższą może być również uznane przerwanie komunikacji wskutek klęski żywiołowej czy katastrofy, która udaremnia dochodzenie roszczenia w konkretnym sądzie właściwym do rozpatrzenia sprawy.

●Skutki przewidziane w art. 293 k.p. powstaną jedynie wówczas, gdy między zdarzeniem noszącym cechy vis maior a niemożnością dochodzenia roszczenia zachodzi adekwatny związek przyczynowy (np. z powodu powodzi uprawniony nie może złożyć osobiście pozwu we właściwym sądzie bądź nadać pozwu w placówce pocztowej i popierać powództwa przed sądem).

Przedawnienie względem osoby, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych albo co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia, nie może skończyć się wcześniej niż z upływem 2 lat od dnia ustanowienia dla niej przedstawiciela ustawowego albo od dnia ustania przyczyny jego ustanowienia. Jeżeli termin przedawnienia wynosi 1 rok, jego bieg liczy się od dnia ustanowienia przedstawiciela ustawowego albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia.

●Komentowany przepis reguluje instytucję wstrzymania zakończenia biegu przedawnienia roszczenia (i przenosi na grunt prawa pracy zasadę wyrażoną w art. 122 k.c., według której przedawnienie nie może szkodzić interesom osób niemających możliwości dochodzenia roszczenia z braku pełnej zdolności do czynności prawnych lub w stosunku do których istnieje podstawa do ich całkowitego ubezwłasnowolnienia, a nie został dla nich ustanowiony przedstawiciel ustawowy). Przedmiotowa sytuacja występuje z mocy prawa (ex lege) wówczas, gdy uprawniona do dochodzenia roszczenia jest:

1) osoba, która nie ma pełnej zdolności do czynności prawnych (czyli gdy nie ma w ogóle takiej zdolności lub gdy posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych) i nie jest reprezentowana przez swojego przedstawiciela ustawowego oraz

2) osoba, która wprawdzie jest wyposażona w zdolność do czynności prawnych, ale co do której istnieje podstawa do jej całkowitego ubezwłasnowolnienia.

W powyższych przypadkach osoba uprawniona - zgodnie z przepisami ogólnymi prawa cywilnego - nie może samodzielnie podejmować działań prawnych zmierzających do realizacji przysługującego jej roszczenia (w jej imieniu może to uczynić wyłącznie uprawniony przez ustawę reprezentant).

Osobą nieposiadającą pełnej zdolności do czynności prawnych jest osoba małoletnia (która nie ukończyła 18 roku życia), która przed ukończeniem 18 roku życia nie zawarła związku małżeńskiego, oraz osoba ubezwłasnowolniona (częściowo lub całkowicie). Istnienie podstaw do całkowitego ubezwłasnowolnienia pracownika (art. 13 par. 1 k.c.) stanowi samodzielną przesłankę zastosowania art. 294 k.p., a sąd pracy może we własnym zakresie dokonywać ustaleń w tym względzie (por. wyrok SN z 12 lutego 2010 r., sygn. akt II PK 204/09, OSNP 2011/15-16/202).

●Wstrzymanie zakończenia biegu okresu przedawnienia powoduje de facto przedłużenie w konkretnej sytuacji długości okresu, w jakim roszczenie uległoby przedawnieniu, gdyby nie zaszły okoliczności wymienione w art. 294 k.p. W przypadkach, o których mowa w tym przepisie, przysługujące wierzycielowi roszczenie - zasadniczo - może ulec przedawnieniu najwcześniej dopiero z upływem 2 lat, licząc od daty ustanowienia dla osoby uprawnionej przedstawiciela ustawowego (np. opiekuna prawnego) albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Innymi słowy, bieg przedawnienia roszczenia przysługującego osobie, o której mowa w komentowanym artykule, najwcześniej ulega zakończeniu dopiero z upływem dwóch lat od dnia ustanowienia dla tej osoby przedstawiciela ustawowego (np. opiekuna prawnego) albo od dnia, w którym ustała przyczyna jego ustanowienia. Natomiast gdy termin przedawnienia roszczenia przysługującego tej osobie ustalony w oparciu o treść art. 291 k.p. wynosi jeden rok, to bieg przedawnienia należy liczyć od daty ustanowienia przedstawiciela ustawowego lub daty, w której ustała przyczyna jego ustanowienia.

Uzasadnieniem dla przedmiotowej regulacji jest teza, zgodnie z którą skutki, jakie niesie ze sobą przedawnienie, nie powinny szkodzić interesom osób niedysponujących prawnymi możliwościami dochodzenia roszczenia w razie braku uprawnionego reprezentanta. W sytuacji gdy osoby wymienione w tym przepisie mają przedstawiciela ustawowego, nie zachodzą podstawy do wstrzymania zakończenia okresu przedawnienia, wobec czego okres przedawnienia biegnie normalnie.

●Zakresem podmiotowym art. 294 k.p. objęci są zarówno pracownicy, jak również pracodawcy i inne osoby uprawnione (np. krewni zmarłego pracownika uprawnieni do realizacji roszczeń wynikających ze stosunku pracy, w jakim pozostawał zmarły).

●Z treści analizowanego przepisu wynika jednoznacznie, że wstrzymanie zakończenia okresu przedawnienia obejmuje przypadki, gdy brak zdolności do czynności prawnych wystąpił w czasie, w którym biegnie przedawnienie (po jego rozpoczęciu), ale jeszcze przed nadejściem terminu przedawnienia. Skutek wymieniony w art. 294 k.p. nie wystąpi więc w sytuacji, gdy utrata zdolności do czynności prawnych przez osobę fizyczną spowodowana jej ubezwłasnowolnieniem nastąpi już po upływie terminu przedawnienia. Ubezwłasnowolnienie wierzyciela po upływie okresu przedawnienia nie może uchylić skutków przedawnienia, które już nastąpiły (orzeczenie SN z 30 kwietnia 1964 r., sygn. akt I PR 143/64, OSNCP 1965/6/97).

§ 1. Bieg przedawnienia przerywa się:

1) przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia,

2) przez uznanie roszczenia.

§ 2. Po każdym przerwaniu przedawnienia biegnie ono na nowo. Jeżeli przerwa biegu przedawnienia nastąpiła wskutek jednej z przyczyn przewidzianych w § 1 pkt 1, przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, nie zostanie zakończone.

●Komentowany przepis reguluje instytucję przerwania biegu przedawnienia. Przerwanie biegu różni się od jego zawieszenia tym, iż po każdym przerwaniu przedawnienie biegnie na nowo (od początku) według tych samych zasad co pierwotnie. Wystąpienie okoliczności powodujących przerwanie biegu przedawnienia generuje skutek polegający na unicestwieniu całego okresu przedawnienia, który przypadał od momentu jego rozpoczęcia do chwili przerwania. Innymi słowy, okresu minionego, poprzedzającego chwilę przerwania, nie dolicza się do okresu przedawnienia biegnącego po ustaniu okoliczności powodującej przerwanie.

●Przesłankami powodującymi przerwanie biegu przedawnienia są okoliczności, które:

1) potwierdzają gotowość (wolę) osoby uprawnionej domagania się realizacji zobowiązania od dłużnika (art. 295 par. 1 pkt 1 k.p.) bądź

2) wyrażają wolę spełnienia świadczenia przez stronę zobowiązaną (art. 295 par. 1 pkt 2 k.p.).

Jeśli chodzi o pierwszą grupę przesłanek powodujących przerwanie biegu przedawnienia, to są nimi wszelkie czynności podjęte przez wierzyciela przed kompetentnym organem powołanym do rozstrzygania sporów (egzekwowania roszczeń), zmierzające bezpośrednio do dochodzenia, ustalenia, zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia.

Organami właściwymi do rozstrzygania sporów (egzekwowania roszczeń) w rozumieniu art. 295 par. 1 pkt 1 k.p. są - w pierwszej kolejności - sądy, komisje pojednawcze, komornicy sądowi. W orzecznictwie i literaturze do tych organów zalicza się również prokuratorów prowadzących lub nadzorujących postępowanie karne (przygotowawcze), syndyków masy upadłości, sędziów-komisarzy w postępowaniu upadłościowym, sądy polubowne oraz mediatorów.

Takiego przymiotu z reguły nie mają organy administracji publicznej, Państwowa Inspekcja Pracy lub organizacje społeczne działające u pracodawcy (związki zawodowe, społeczni inspektorzy pracy). Z tej przyczyny SN w wyroku z 26 lipca 2011 r., sygn. akt I PK 23/11 (LEX nr 955010) przyjął, iż wystąpienie na drogę administracyjnoprawną i zaskarżenie decyzji zarządu powiatu o odwołaniu z funkcji dyrektora szkoły nie przerywa biegu przedawnienia roszczeń prawno-pracowniczych, kierowanych przeciwko szkole jako pracodawcy. Zatem błędne skierowanie żądania do organu administracji (zamiast do sądu) nie przerywa biegu przedawnienia roszczenia. Jeśli jednak takie żądanie - zgodnie z przepisami kodeksu postępowania administracyjnego - zostanie przekazane do właściwego sądu, to z chwilą jego wpływu do sądu dojdzie do przerwania biegu. W razie mylnego wniesienia sprawy do sądu powszechnego (sądu pracy) zamiast do innego organu kompetentnego i następnie jego przekazania przez sąd organowi właściwemu następuje przerwa biegu przedawnienia z dniem wniesienia pozwu do sądu (art. 464 k.p.c.). Wniesienie powództwa do sądu niewłaściwego miejscowo lub rzeczowo również przerywa bieg przedawnienia.

Czynność przedsięwzięta "bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia" zakłada obiektywną skuteczność tej czynności (istnienie realnej szansy na osiągnięcie tego celu). Czynnościami tymi są wszystkie przewidziane w przepisach proceduralnych czynności, które wprost zmierzają do realizacji roszczenia, a nie tylko pośrednio wskazują na ten zamiar. W piśmiennictwie i judykaturze przyjmuje się, że takimi czynnościami są w szczególności:

- wniesienie powództwa (głównego lub wzajemnego) o zasądzenie konkretnych świadczeń (np. wynagrodzenia za pracę, odszkodowania itp.);

- wniesienie powództwa o ustalenie stosunku prawnego lub prawa podmiotowego, o ile w wytoczeniu takiego powództwa strona miała interes prawny (art. 189 k.p.c.) i nie zostało ono oddalone z tej przyczyny, że stronie przysługiwało roszczenie dalej idące (o świadczenie);

- zawezwanie do próby ugodowej przed sądem (art. 185 k.p.c.);

- złożenie wniosku do komisji pojednawczej (art. 242 par. 2 k.p.);

- podniesienie zarzutu potrącenia wierzytelności wzajemnej;

- wystąpienie z przedprocesowym wnioskiem o zabezpieczenie roszczenia pod warunkiem, że pozew zostanie wniesiony w terminie wyznaczonym przez sąd;

- zgłoszenie wierzytelności w postępowaniu upadłościowym;

- złożenie wniosku o nadanie klauzuli wykonalności sądowemu lub pozasądowemu tytułowi egzekucyjnemu;

- wystąpienie z wnioskiem o wszczęcie egzekucji.

Pozew o zasądzenie określonej kwoty przerywa bieg okresu przedawnienia także w sytuacji, gdy sąd wydaje wyrok wstępny co do samej zasady, a co do spornej wysokości żądania zarządza dalszą rozprawę bądź ją odracza (art. 318 par. 1 k.p.c.). Do przerwania biegu przedawnienia dochodzi także wtedy, gdy wytoczono powództwo o określone świadczenia, a sąd nie orzekł o całości żądania i strona nie wnosiła o uzupełnienie wyroku zasądzającego świadczenie.

Zawezwanie do próby ugodowej na podstawie art. 185 par. 1 k.p.c. przerywa bieg terminu przedawnienia w odniesieniu do wierzytelności określonych w tym wezwaniu, tak co do przedmiotu żądania, jak i co do jego wysokości, albowiem rozstrzygnięcie o przerwaniu biegu przedawnienia z art. 295 par. 1 k.p. jest uzależnione od ustalenia podstawy faktycznej roszczeń z pozwu i próby ugodowej, wobec czego nie ma decydującego znaczenia to, że roszczenia te były oparte na innej podstawie prawnej (wyrok SN z 19 marca 2012 r., sygn. akt II PK 175/11, LEX nr 1164729). Z tej przyczyny przerywa bieg przedawnienia roszczenia o zapłatę wynagrodzenia zawezwanie do próby ugodowej, w którym pracownik domaga się wyrównania wynagrodzenia za pracę i jego pochodnych w zakreślonym przedziale czasowym i w ściśle oznaczony sposób (wyrok SN z 6 lipca 2011 r., sygn. akt II PK 17/11, OSNP 2012/17-18/218).

●Natomiast nie przerywają biegu przedawnienia czynności, które nie są podejmowane bezpośrednio w celu dochodzenia roszczenia, lecz służą tylko przygotowaniu działań zmierzających do zaspokojenia roszczenia i wskazują na zamiar podjęcia dopiero w przyszłości (choćby bardzo bliskiej) działań niezbędnych do poszukiwania zaspokojenia roszczenia przed właściwym organem. [przykłady 17 i 18]

●Biegu dziesięcioletniego okresu przedawnienia roszczenia stwierdzonego prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów ze stosunku pracy nie przerywa złożenie w sądzie wniosku o nadanie temu orzeczeniu klauzuli wykonalności. Nie przerywa też biegu okresu przedawnienia przypozwanie dłużnika do toczącego się sporu w trybie art. 84 k.p.c. [przykład 19]

Aby czynność procesowa przerwała bieg przedawnienia, powinna być skuteczna w znaczeniu formalnym, tzn. odpowiadać wymaganiom nałożonym przez ustawę procesową. [przykład 20]

Nie przerywa biegu przedawnienia wniesienie pozwu, a następnie jego cofnięcie, skoro w myśl art. 203 par. 2 k.p.c. pozew cofnięty nie wywołuje żadnych skutków prawnych, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa. Należy także przyjąć, że przerwania biegu przedawnienia nie powoduje pozew, który został prawomocnie odrzucony przez sąd, jakkolwiek przepisy prawa procesowego tego wyraźnie nie artykułują. Odrzucenie pozwu (w przeciwieństwie do orzeczenia merytorycznie kończącego spór) rodzi skutki wyłącznie o charakterze formalnym. Przesłankami odrzucenia pozwu są istniejące pierwotnie (w chwili wniesienia pozwu) przeszkody natury formalnej, uniemożliwiające wszczęcie i prowadzenie procesu cywilnego, wymienione w art. 199 par. 1 k.p.c. [niedopuszczalność drogi sądowej, stan zawisłości sprawy, powaga rzeczy osądzonej (res iudicata), brak zdolności sądowej jednej ze stron bądź brak zdolności procesowej powoda w przypadkach określonych w art. 199 par. 1 pkt 3 k.p.c., brak jurysdykcji krajowej)]. W tej sytuacji nie można zasadnie twierdzić, że pozew wniesiony w powyższych okolicznościach jest czynnością zmierzającą bezpośrednio do "dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia" w rozumieniu komentowanego artykułu.

●Umorzenie przez sąd postępowania cywilnego w związku z utratą przez stronę zdolności sądowej (utratą jej bytu prawnego) i stwierdzeniem braku następcy prawnego sprawia, że pozew, który zainicjował umorzone postępowanie, nie wywołuje żadnych skutków, jakie ustawa wiąże z wytoczeniem powództwa (art. 182 par. 2 k.p.c.), w tym także skutku w postaci przerwania biegu terminu przedawnienia.

Jeżeli okaże się, że powództwo nie zostało wniesione przeciwko osobie, która powinna być stroną pozwaną w sprawie, w wyniku czego dochodzi do następczego wezwania takiej osoby do udziału w sprawie na podstawie art. 194 par. 1 k.p.c., przerwanie biegu przedawnienia w stosunku do osoby dopozwanej następuje z chwilą złożenia przez powoda wniosku o jej dopozwanie - albowiem dopiero wtedy dochodzi do podjęcia czynności bezpośrednio przeciwko tej osobie (wyrok SN z 9 grudnia 2011 r., sygn. akt II PK 63/11, LEX nr 1129342).

●Przerwę biegu przedawnienia powodują niektóre czynności podejmowane w postępowaniu karnym, o ile zmierzają wprost do realizacji roszczenia majątkowego wynikającego bezpośrednio z popełnienia przestępstwa. Taki skutek wywołuje w szczególności wniesienie powództwa cywilnego (akcji cywilnej) w postępowaniu karnym na podstawie art. 62 ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks postępowania karnego (t.j. Dz.U. nr 89, poz. 555 z późn. zm.; dalej: k.p.k.) przeciwko oskarżonemu w celu uzyskania w procesie karnym orzeczenia uwzględniającego roszczenia odszkodowawcze przysługujące pokrzywdzonemu tytułem szkody wyrządzonej przez oskarżonego czynem niedozwolonym stanowiącym przestępstwo (zbrodnię lub występek). [przykład 21]

Biegu przedawnienia roszczenia ze stosunku pracy dochodzonego w procesie karnym nie przerywa jednak powództwo cywilne, które nie zostało merytorycznie rozpoznane przez sąd karny. Chodzi tu o przypadki odmowy przyjęcia akcji cywilnej z przyczyn określonych w art. 65 par. 1 k.p.k. lub pozostawienia przyjętego powództwa bez rozpoznania w razie ujawnienia się tych okoliczności po rozpoczęciu przewodu sądowego (art. 65 par. 3 k.p.k.). Gdy jednak powód cywilny (pokrzywdzony) w ciągu 30 dni od daty odmowy przyjęcia lub pozostawienia tego powództwa bez rozpoznania złoży wniosek o przekazanie pozwu sądowi właściwemu w sprawach cywilnych (sądowi pracy), za dzień zgłoszenia roszczenia uważa się dzień wytoczenia powództwa cywilnego w postępowaniu karnym (art. 67 par. 2 k.p.k.). Tak więc tę ostatnią datę należy uznać za dzień, w którym doszło do przerwania biegu przedawnienia roszczenia.

●Złożenie w postępowaniu przygotowawczym (karnym) wraz z powództwem cywilnym wniosku o zabezpieczenie majątkowe roszczenia cywilnego o naprawienie szkody wyrządzonej przestępstwem popełnionym przez jedną ze stron stosunku pracy i wydanie w tym przedmiocie stosownego postanowienia przez prokuratora również powoduje przerwanie biegu przedawnienia tego roszczenia (wyrok SN z 1 czerwca 1964 r., sygn. akt II PR 109/63, OSNCP 1965/6/103). Wobec tego zabezpieczenie polegające na zajęciu mienia ruchomego pracownika rodzi skutek materialnoprawny polegający na tym, że przedawnienie roszczenia o pokrycie szkody wyrządzonej nieumyślnie pracodawcy mimo wniesienia powództwa nie zachodzi po upływie roku od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o szkodzie, ponieważ nastąpiła przerwa biegu przedawnienia na podstawie art. 295 par. 1 pkt 1 k.p. wskutek czynności przedsięwziętych bezpośrednio w celu zabezpieczenia roszczenia (wyrok SN z 24 czerwca 1980 r., sygn. akt IV PR 111/80, LEX nr 14536).

Gdy jednak postępowanie przygotowawcze zostanie umorzone lub zawieszone, a pokrzywdzony w terminie 30 dni od daty doręczenia postanowienia w tym przedmiocie nie zażąda przekazania sprawy sądowi cywilnemu, to zabezpieczenie upada (art. 69 par. 4 k.p.k.), a pozew wniesiony w postępowaniu przygotowawczym nie wywołuje skutków prawnych (materialnoprawnych), co oznacza, że nie powoduje on przerwania biegu przedawnienia (uzasadnienie uchwały składu siedmiu sędziów SN z 5 maja 1988 r., sygn. akt III PZP 11/88, OSNCP 1989/1/3). Trzeba jednak pamiętać, że postanowienie o zabezpieczeniu majątkowym wywołuje skutki materialnoprawne tylko wówczas, gdy jeszcze nie doszło do przedawnienia roszczenia zgłoszonego w postępowaniu karnym. W przeciwnym razie - gdy roszczenie uległo już przedawnieniu, zanim prokurator wydał postanowienie o jego zabezpieczeniu majątkowym - postanowienie wydane w tym przedmiocie nie skutkuje przerwaniem biegu przedawnienia w rozumieniu art. 295 par. 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 17 sierpnia 1981 r., sygn. akt IV PR 242/81, LEX nr 14588).

●Do przerwania biegu przedawnienia dochodzi wskutek wytoczenia powództwa przez osobę, której przysługuje w danej sprawie czynna legitymacja procesowa przeciwko osobie, która jest biernie legitymowana w tym procesie. Tak więc obie strony procesowe (powodowa i pozwana) muszą być podmiotami stosunku materialnoprawnego, którego dotyczy powództwo. Nie przerywa zatem biegu przedawnienia pozew oddalony z braku bądź to legitymacji czynnej, bądź biernej. Tym niemniej na równi z czynnościami procesowymi uprawnionego wierzyciela, skutkującymi przerwaniem biegu przedawnienia, należy traktować również działania podmiotów szczególnych (prokuratora, organizacji pozarządowej, inspektora pracy), którym kodeks postępowania cywilnego przyznaje legitymację procesową w określonych sprawach.

Dla przerwania biegu przedawnienia roszczenia stanowiącego przedmiot pozwu istotne znaczenie ma sposób zgłoszenia tego roszczenia. Zgodnie z wyrokiem SN z 10 stycznia 2007 r., sygn. akt III PK 90/06 (OSNP 2008/11-12/155), przerwanie biegu przedawnienia dotyczy tylko tej części roszczenia w znaczeniu materialnoprawnym, która została zgłoszona - w pozwie lub w piśmie rozszerzającym powództwo - zarówno co do samego żądania, jak i jego podstawy faktycznej. Bieg terminu przedawnienia zostaje przerwany tylko wówczas, gdy wierzyciel wystąpi z żądaniem spełnienia świadczenia w sposób spełniający wymagania przewidziane w art. 187 par. 1 k.p.c. (dokładnie określi swoje żądanie oraz przytoczy okoliczności faktyczne na jego uzasadnienie), dlatego nie może być uznane za przerwanie biegu przedawnienia "podniesienie kwestii", "dążenie do ustalenia zasadności" albo "podjęcie próby objęcia ugodą" (wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 35/08, OSNP 2010/1-2/8). Pozew, w którym powód (świadomie lub nieświadomie) nie wystąpił z całym przysługującym mu w stosunku do pozwanego żądaniem, nie przerywa biegu przedawnienia co do tej części roszczenia w znaczeniu materialnoprawnym, która pozostała poza żądaniem tego pozwu (wyrok SN z 16 listopada 2010 r., sygn. akt I PK 79/10, LEX nr 725007).

●Gdy przerwanie biegu przedawnienia następuje w razie czynności przedsięwziętej bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, to przedawnienie biegnie na nowo dopiero od momentu, w jakim zakończono postępowanie zmierzające bezpośrednio do realizacji tego roszczenia, a nie od chwili, w której faktycznie doszło do przerwania biegu przedawnienia (czyli np. od daty wniesienia pozwu do sądu). Przy okazji wypada uściślić, że przez użyty w art. 295 par. 1 pkt 1 k.p. zwrot "dopóki postępowanie (...) nie zostanie zakończone" należy rozumieć moment uprawomocnienia się orzeczenia kończącego postępowanie cywilne w rozumieniu art. 363 par. 1 k.p.c. Reguła wprowadzona w art. 295 par. 2 k.p. (będąca odzwierciedleniem zasady wyrażonej w art. 124 par. 2 k.c.) powoduje przesunięcie w czasie momentu rozpoczęcia nowego biegu przedawnienia. Następuje ono do chwili, w której nastąpi prawomocne zakończenie postępowania, którego wszczęcie spowodowało przerwanie dotychczasowego biegu. Takie rozwiązanie niewątpliwie służy ochronie interesów wierzyciela, albowiem zapobiega sytuacji, w której przedawnienie roszczenia nastąpiłoby w toku postępowania (trwającego niejednokrotnie długo) wskutek okoliczności nieleżących po stronie wierzyciela, zwłaszcza wtedy, gdy osoba uprawniona nie ma wpływu na sposób prowadzenia czynności przez organ procesowy.

●Jeżeli postępowanie cywilne wszczęte w celu zapobieżenia negatywnym dla wierzyciela skutkom przedawnienia zakończyło się prawomocnym wyrokiem oddalającym powództwo, to należy zgodzić się z prezentowaną niekiedy w piśmiennictwie tezą, iż bieg przedawnienia, o którym mowa w art. 295 par. 2 k.p., jest bezprzedmiotowy wobec ostatecznego stwierdzenia przez kompetentny organ, że powodowi w rzeczywistości nie przysługiwało prawo do określonego świadczenia.

●Drugą grupę przesłanek powodujących przerwanie biegu przedawnienia stanowią czynności polegające na uznaniu roszczenia (art. 295 par. 1 pkt 2 k.p.). Uznanie roszczenia przerywa bieg przedawnienia, gdy pochodzi od osoby, która jest zobowiązana do świadczenia objętego tym roszczeniem. Z oczywistych względów przedmiotowa czynność wywoła skutek prawny (przerwanie biegu przedawnienia) wówczas, gdy zostanie dokonana przed upływem terminu przedawnienia. Dlatego "uznanie" roszczenia, które nastąpiło już po upływie tego terminu, może być kwalifikowane - co najwyżej - jako czynność prawna wyrażająca wolę zrzeczenia się przez dłużnika uprawnienia do korzystania z przedawnienia w rozumieniu art. 292 k.p.

W literaturze i orzecznictwie zwraca się uwagę na konieczność rozróżnienia tzw. uznania właściwego oraz uznania niewłaściwego, jakkolwiek przyjmuje się, że obie te postacie powodują przerwanie biegu przedawnienia. Za uznanie właściwe traktuje się nieuregulowaną odrębnie umowę ustalającą istnienie pomiędzy stronami odpowiednio skonkretyzowanego roszczenia, w której dłużnik wyraża wolę zaspokojenia roszczenia na rzecz wierzyciela. Z kolei przez uznanie niewłaściwe rozumie się czynność polegającą na tym, że dłużnik przyznaje istnienie długu, jaki ciąży na nim wobec wierzyciela, i wyraża swoje przeświadczenie o istnieniu zobowiązania.

Co do uznania niewłaściwego wyrażane są różne poglądy na temat jego natury prawnej, przede wszystkim, że jest ono jednostronnym oświadczeniem woli, stanowiącym czynność prawną, bądź oświadczeniem wiedzy, które nie stanowi czynności prawnej sensu stricto. Przyjęcie określonego stanowiska rzutuje zaś na kwestię dopuszczalności odwołania uznania niewłaściwego. Odwołanie takiego uznania byłoby możliwe tylko wówczas, gdy będzie ono kwalifikowane jako oświadczenie woli. W wyroku z 19 marca 1997 r., sygn. akt II CKN 46/97 (OSNC 1997/10/143) SN przyjął, że uznanie niewłaściwe jest jedynie oświadczeniem wiedzy, a złożenie takiego oświadczenia prowadzi do przerwania biegu przedawnienia w stosunku do uznanego roszczenia. Uznanie niewłaściwe nie może być ani cofnięte, ani odwołane, ponieważ skutek stwierdzenia istnienia długu w postaci przerwy przedawnienia nastąpił niezależnie od tego, czy uznający dług chciał, aby bieg przedawnienia został przerwany i czy w ogóle zdawał sobie sprawę ze skutków swojego oświadczenia. Uznanie roszczenia nie wyklucza późniejszego podniesienia zarzutu przedawnienia, nie stoi również na przeszkodzie wykazaniu, że zobowiązanie w ogóle nie istniało.

●Zdaniem SN umorzenie postępowania cywilnego zawieszonego na zgodny wniosek stron uniemożliwia kwalifikację czynności podjętych przez pozwanego wcześniej w tym postępowaniu jako uznania roszczenia, przy czym uznanie niewłaściwe polega na tym, że dłużnik nie składa wprawdzie wyraźnego oświadczenia o uznaniu roszczenia, lecz na podstawie objawów jego zachowania kontrahent może zasadnie przyjmować, że dłużnik ma świadomość ciążącego na nim zobowiązania i ma zamiar dobrowolnego spełnienia świadczenia (wyrok z 22 lutego 2012 r., sygn. akt II PK 140/11, OSNP 2013/3-4/26).

Zakładając, że uznanie (niewłaściwe) jest jednostronną czynnością prawną, której dokonuje zobowiązany (dłużnik), a jej treścią jest złożenie przez dłużnika oświadczenia woli, które ma wyrażać jego zamiar nakierowany na zaspokojenie roszczenia przysługującego wierzycielowi, to uznanie roszczenia staje się skuteczne wówczas, gdy zostało adresowane do wierzyciela, a nie do osoby trzeciej. Chwilą złożenia oświadczenia o uznaniu roszczenia jest moment, w którym uprawniony (wierzyciel) dysponował obiektywną możliwością zapoznania się z jego treścią (art. 61 par. 1 k.c.). Oświadczenie to może być odwołane, jeżeli doszło jednocześnie z oświadczeniem o uznaniu roszczenia lub wcześniej.

Skoro uznanie roszczenia jest oświadczeniem woli, a przepisy szczególne nie zawierają w tej kwestii odrębnych unormowań, to może ono zostać dokonane w dowolnej formie. Może ono nastąpić zarówno w sposób wyraźny (przez jednoznaczne oświadczenie woli dłużnika zakomunikowane wprost wierzycielowi w formie pisemnej lub ustnej), jak i w sposób dorozumiany (per facta concludentia), np. poprzez zapłatę odsetek, spełnienie części świadczenia, złożenie prośby o odroczenie płatności długu itp. Fakt uznania roszczenia może być udowodniony w ewentualnym sporze wszelkimi środkami dowodowymi (w tym zeznaniami świadków i dowodem z przesłuchania stron).

Dział czternasty ^a (skreślony)

Dział piętnasty

Przepisy końcowe

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi w drodze rozporządzenia:

1) sposób ustalania wynagrodzenia:

a) przysługującego w okresie niewykonywania pracy,

b) stanowiącego podstawę ustalania wysokości kar pieniężnych, potrąceń, odszkodowań, odpraw pośmiertnych lub innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy,

2) sposób ustalania wysokości dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia.

●Na podstawie zawartego w omawianym przepisie upoważnienia wydano rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

●Wskazane wyżej rozporządzenie określa zasady ustalania:

- wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, przysługującego pracownikowi przywróconemu do pracy,

- wynagrodzenia za czas do rozwiązania umowy o pracę, jeżeli został zastosowany okres wypowiedzenia krótszy od wymaganego,

- wynagrodzenia za okres wypowiedzenia lub za okres równy okresowi wypowiedzenia, przysługującego pracownikowi odwołanemu ze stanowiska,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu skróconego okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika,

- odszkodowania przysługującego pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z powodu śmierci pracodawcy,

- odprawy przysługującej pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązał się wskutek wygaśnięcia mandatu,

- odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę,

- odprawy pośmiertnej przysługującej rodzinie zmarłego pracownika,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy,

- kwoty jednodniowego wynagrodzenia do celów określonych w art. 108 par. 3 kodeksu pracy,

- odszkodowania przysługującego pracownikowi młodocianemu w przypadku rozwiązania z nim umowy o pracę z powodu braku możliwości zapewnienia innej pracy niezagrażającej zdrowiu,

- kwoty wynagrodzenia do celów ustalenia wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną pracodawcy przez pracownika,

- wynagrodzenia określonego procentowo w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju, dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych oraz wynagrodzenia za czas dyżuru,

- dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia przysługujących: pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią, pracownikowi, u którego stwierdzono objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej, oraz pracownikowi, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.

●Omawiane rozporządzenie co do zasady ustala mechanizm określenia wysokości świadczeń w oparciu o zasady obowiązujące przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Natomiast sposób ustalania owego ekwiwalentu jest uregulowany przepisami rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, zakres prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposób prowadzenia akt osobowych pracownika.

●Na podstawie zawartego w tym przepisie upoważnienia wydano rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U. nr 62, poz. 286 z późn. zm.). Wskazane wyżej rozporządzenie precyzuje obowiązek pracodawcy prowadzenia dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych wynikający z art. 94 pkt 9a kodeksu pracy.

●Rozporządzenie wskazuje m.in., jakich dokumentów pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a także wskazuje, jak pracodawca powinien prowadzić akta osobowe (z jakich części powinny się one składać i jak należy gromadzić dokumenty związane z zatrudnieniem).

●Jak słusznie wskazuje się w doktrynie (A. Kijowski [w:] "Kodeks pracy komentarz", pod red. L. Florka, Warszawa 2009, s. 1419), informacje zawarte w aktach osobowych oraz w innej dokumentacji związanej z zatrudnieniem dotyczą w zasadzie imiennie określonych osób fizycznych, pozwalając na ich identyfikację. Co za tym, idzie stanowią one dane osobowe podlegające reglamentacji przewidzianej przepisami ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (t.j. Dz.U. z 2002 r. nr 101, poz. 926 z późn. zm.). Ustawa o ochronie danych osobowych normuje w szczególności zasady przetwarzania tych danych, a także prawa osoby, której dotyczą dane - w tym przypadku pracowników.

Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, sposób usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz zakres przysługujących pracownikom zwolnień od pracy, a także przypadki, w których za czas nieobecności lub zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

●Na podstawie upoważnienia zawartego w omawianym przepisie minister pracy i polityki socjalnej wydał rozporządzenie z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U. nr 60, poz. 281 z późn. zm.). W myśl postanowień tego rozporządzenia pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zatrudniony dokonuje tego zawiadomienia osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Niedotrzymanie tego terminu może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami - zwłaszcza obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.

●Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:

- zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,

- decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych - w razie odosobnienia pracownika z przyczyn przewidzianych tymi przepisami,

- oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,

- imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się, wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie,

- oświadczenie pracownika potwierdzają ce odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.

●Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli taki obowiązek wynika z kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa. Jak wskazuje rozporządzenie, pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy zatrudnionego:

- wezwanego do osobistego stawienia się przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania (par. 5),

- na czas niezbędny do stawienia się na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia (par. 6),

- wezwanego w celu wykonywania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego (par. 7),

- na czas niezbędny do wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji; dotyczy to także pracownika będącego stroną lub świadkiem w postępowaniu pojednawczym (par. 8),

- na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych (par. 9),

- wezwanego w charakterze świadka w postępowaniu kontrolnym prowadzonym przez Najwyższą Izbę Kontroli lub powołanego do udziału w tym postępowaniu w charakterze specjalisty (par. 10),

- będącego krwiodawcą na czas oznaczony przez stację krwiodawstwa w celu oddania krwi; pracodawca jest również obowiązany zwolnić od pracy pracownika będącego krwiodawcą na czas niezbędny do przeprowadzenia zaleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy (par. 12),

- w celu przeprowadzenia zajęć dydaktycznych w szkole zawodowej, w szkole wyższej, w placówce naukowej albo w jednostce badawczo-rozwojowej; łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 godzin w tygodniu lub 24 godzin w miesiącu (par. 13),

- będącego członkiem rady nadzorczej, działającej u zatrudniającego go pracodawcy, na czas niezbędny do uczestniczenia w posiedzeniach tej rady (par. 14),

- na czas obejmujący: 2 dni - w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy; 1 dzień - w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką (par. 15),

- będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej - na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także - w wymiarze nieprzekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego - na szkolenie pożarnicze (par. 11 ust. 1 pkt 1),

- będącego ratownikiem Górskiego Ochotniczego Pogotowia Ratunkowego - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu (par. 11 ust. 1 pkt 2),

- będącego członkiem doraźnym Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych, ujętym na liście ministra właściwego do spraw transportu, na czas wyznaczenia przez przewodniczącego Państwowej Komisji Badania Wypadków Kolejowych do udziału w postępowaniu (par. 11 ust. 1 pkt 2a),

- będącego członkiem ochotniczej drużyny ratowniczej działającej w brzegowej stacji ratowniczej Morskiej Służby Poszukiwania i Ratownictwa "Służba SAR" - na czas niezbędny do uczestniczenia w akcji ratowniczej i do wypoczynku koniecznego po jej zakończeniu oraz na czas udziału w szkoleniach organizowanych przez Morską Służbę Poszukiwania i Ratownictwa (par. 11 ust. 1 pkt 2b),

- na czas wykonywania obowiązku świadczeń osobistych, w trybie i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach (par. 11 ust. 1 pkt 3); takimi przepisami są m.in. przepisy dekretu z 23 kwietnia 1953 r. o świadczeniach w celu zwalczania klęsk żywiołowych (Dz.U. nr 23, poz. 93 z późn.zm.).

●Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w par. 8 zdanie drugie, par. 9, par. 11 ust. 1 pkt 2 i 2b, par. 12 oraz par. 15 rozporządzenia, pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia ustalonego w sposób określony w przepisach wydanych na podstawie art. 297 kodeksu pracy (por. uwagi do art. 297). Natomiast w razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy, o którym mowa w par. 5-7, 10 oraz w par. 11 ust. 1 pkt 1 i 3, pracodawca wydaje zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu - w wysokości i na warunkach przewidzianych w odrębnych przepisach, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas zwolnienia.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

●Omawiany artykuł określa warunki dopuszczalności stosowania przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy oraz mechanizm tego stosowania. Przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio do stosunku pracy w przypadku wystąpienia sprawy nieunormowanej przepisami prawa pracy, jeżeli stosowany przepis nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy. Komentując omawiany przepis, wypada zacząć od wskazania szczególnego znaczenia pojęcia "stosunku pracy" w rozumieniu omawianego przepisu. W następnej kolejności przedstawione zostaną uwagi na temat sprawy nieunormowanej oraz zaprezentowany zostanie mechanizm samego odpowiedniego stosowania. Na koniec przedstawione zostaną uwagi na temat zasad prawa pracy w rozumieniu art. 300 kodeksu pracy.

●Wbrew pozorom wykładnia pojęcia stosunku pracy z art. 300 k.p. nastręcza wielu trudności. W pierwszej kolejności trzeba zaznaczyć, że przez ów stosunek pracy nie należy rozumieć wyłącznie stosunku pracy jako zobowiązaniowego stosunku prawnego o cechach wskazanych w art. 22 k.p. ale także stosunki prawne przygotowujące do nawiązania stosunku pracy (zawarcie umowy przedwstępnej) oraz stosunki prawne będące następstwem stosunku pracy. Zbiorczo stosunki te bywają nazywane w piśmiennictwie prawa pracy stosunkami prawa pracy (tak M. Gersdorf w: M. Gersdorf, K. Rączka, "Prawo pracy. Podręcznik w pytaniach i odpowiedziach", Warszawa 2006, s. 21).

W związku z tak szerokim rozumieniem pojęcia stosunku pracy należy zastanowić się, czy aby na pewno trzeba rozumieć to pojęcie wyłącznie jako indywidualny stosunek pracy. Sąd Najwyższy w uchwale składu siedmiu sędziów z 23 maja 2001 r. (sygn. akt III ZP 17/00, OSNAPiUS 2001/23/684) wskazał, że art. 300 k.p. dopuszcza stosowanie przepisów k.c. "do stosunku pracy", przez co należy rozumieć (indywidualny) stosunek prawny łączący pracownika z pracodawcą. Natomiast stosunki pomiędzy pracodawcami (lub ich organizacjami) a związkami zawodowymi są zaliczane do zbiorowych stosunków pracy i tym samym nie zostały objęte dyspozycją z art. 300 kp. Zobowiązania w zbiorowym prawie pracy różnią się od zobowiązań w prawie cywilnym tym, że mają charakter bezroszczeniowy i służą jedynie wzmocnieniu przestrzegania norm układowych. Problem ten powrócił jednak w orzecznictwie Sądu Najwyższego i stał się wyjątkowy czytelny w 2010 r. (por. m.in. wyrok SN z 3 grudnia 2010 r., sygn. akt I PK 126/10, Monitor Prawa Pracy 2011/6, s. 310). Do sądu złożone zostały skargi kasacyjne w sprawach, w których powodowie dochodzili niebotycznych odszkodowań na podstawie zapisów pakietu socjalnego gwarantujących zatrudnienie przez okres 10 lat. Sąd Najwyższy podkreślił, że podstawę miarkowania omawianego odszkodowania, przy potraktowaniu go jako odszkodowania ustawowego, mogą stanowić "regulacje art. 485 k.c. w zw. z art. 300 k.p. oraz art. 484 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie z art. 485 k.c. jeżeli przepis szczególny stanowi, że w razie niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego dłużnik, nawet bez umownego zastrzeżenia, ma obowiązek zapłacić wierzycielowi określoną sumę, stosuje się odpowiednio przepisy o karze umownej. Trudno zaprzeczyć, że właśnie tego rodzaju zastrzeżenie zawiera przepis umowy społecznej (jako źródła prawa pracy). Traktowanie odszkodowania wynikającego z umowy społecznej tak jak kary umownej umożliwia zastosowanie art. 484 par. 2 k.c. w zw. z art. 300 k.p., a zatem miarkowanie tej "kary ustawowej" (wyrok SN z 3 listopada 2010 r., sygn. akt II PK 93/10, OSNAPiUS 2012/1-2/11). Również w najnowszej literaturze prawa pracy podkreślono, że własna regulacja układów czy porozumień zbiorowych nie wyklucza stosowania przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy. Przeciwdziała to luce w prawie w odniesieniu do takich spraw, jak tłumaczenie postanowień tych układów czy wady czynności prawnej. Takie rozwiązanie mogłoby prowadzić również do zwiększenia skuteczności zbiorowego prawa pracy poprzez szersze dopuszczenie roszczeń wynikających z niewykonania przez którąkolwiek ze stron zobowiązań objętych tymi umowami zbiorowymi, w tym zwłaszcza roszczeń odszkodowawczych (L. Florek, "Ustawa i umowa w prawie pracy", Warszawa 2010, s. 340). W konkluzji jak się wydaje dojść należy do wniosku, że kodeks cywilny w granicach wyznaczonych przez art. 300 k.p. należy stosować posiłkowo także do stosunków zbiorowych. Pogląd ten jest kontrowersyjny, ale wydaje się, że w świetle najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego nie można przyjąć inaczej.

●Przepisy kodeksu cywilnego do stosunku pracy można stosować tylko w przypadku sprawy nieunormowanej. Przez sprawę nieunormowaną należy zaś rozumieć wyłącznie sprawę całkowicie nieunormowaną (lukę konstrukcyjną), a nie sprawę częściowo nieunormowaną (lukę aksjologiczną), czyli sytuację, gdy pewna regulacja istnieje, ale w ocenie stosującego prawo jest ona niepełna. Ponadto należy podkreślić, że każdą sprawę należy badać osobno. Sprawa w rozumieniu art. 300 k.p. to co innego niż zagadnienie czy instytucja. Sprawą w rozumieniu art. 300 k.p. jest pojedynczy element danej instytucji czy zagadnienia. Z tego względu sprawa albo jest uregulowana albo nie.

●Przepisy kodeksu cywilnego należy stosować do stosunku pracy odpowiednio. Oznacza to, że stosowanie przepisów kodeksu cywilnego musi odbywać się z uwzględnieniem specyfiki stosunku pracy. W trakcie procesu odpowiedniego stosowania odrzuceniu (niestosowaniu) podlegają przepisy bezprzedmiotowe lub sprzeczne ze specyfiką stosunku pracy. Pozostałe zaś stosuje się z modyfikacjami lub wprost, przy czym zastosowanie wprost jest możliwe tylko wtedy, gdy takie stosowanie danego przepisu kodeksu cywilnego nie narusza specyfiki stosunku pracy czy jego funkcji (w zakresie samej konstrukcji odpowiedniego stosowania - por. J. Nowacki, "«Odpowiednie» stosowanie przepisów prawa", "Państwo i Prawo" 1964/3, s. 368 i nast.).

●To jakie dokładnie zasady ustawodawca miał na myśli poprzez stwierdzenie "zasady prawa pracy" zawarte w art. 300 k.p. jest kontrowersyjne i nie dochodzi w tym zakresie do jednoznacznego rozstrzygnięcia w doktrynie (w zakresie różnych stanowisk por. w szczególności Z. Salwa, "Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych", Warszawa 1995, s. 43; J. Wratny, "Kodeks pracy. Komentarz", Warszawa 2005, s. 747 i L. Kaczyński, "Relacja między podstawowymi zasadami prawa pracy a zasadami prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. według koncepcji profesora Czesława Jackowiaka", "Gdańskie Studia Pracownicze" 2000, t. VI, s. 10 i nast.). Jak wskazuje się w doktrynie (Z. Góral, "O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego prawa pracy", Warszawa 2011, s. 43) rozbieżne interpretacje wynikają w głównej mierze z różnego spojrzenia na relację pojęcia zasady prawa pracy do podstawowych zasad prawa pracy.

W pierwszej kolejności należy dojść do wniosku, że pod pojęciem zasad prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. kryją się "podstawowe zasady prawa pracy" (tak m.in. K.W. Baran, "Kodeks cywilny jako subsydiarne źródło regulacji stosunku pracy" [w:] "Zarys systemu prawa pracy", t. I, "Część ogólna prawa pracy" pod red. K.W. Barana, Warszawa 2010, s. 381). Ponadto do zasad prawa pracy w rozumieniu omawianego artykułu należy zaliczyć zasady dotyczące regulacji pracy wypływające z konstytucji. Jak się wydaje, brak jest także przeszkód uniemożliwiających zaliczenie do zasad prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. pozostałych normatywnych zasad prawa pracy, wyprowadzanych z norm kodeksu pracy w drodze wykładni. Dotyczy to m.in. takich zasad, jak ochrona macierzyństwa czy ograniczona odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie pracodawcy.

Natomiast jeśli chodzi o zasady w znaczeniu opisowym i postulatywnym, to wydaje się, że nie należą one do zbioru zasad prawa pracy w rozumieniu art. 300 k.p. Miarą do badania sprzeczności przepisów k.c. z zasadami prawa pracy są zasady w znaczeniu normatywnym. SN - wypowiadając się na temat zasady, przez pryzmat której należy modyfikować odpowiednio stosowany przepis kodeksu cywilnego - wskazywał co prawda przykładowo zasadę ryzyka pracodawcy (mającą charakter opisowy), należy jednak podkreślić, że w sytuacjach tych wskazuje się - doprecyzowanie czynności prawnej w kodeksie pracy. Natomiast w wyroku z 17 listopada 1997 r. (sygn. akt I PKN 351/97, OSNAPiUS 1998/17/501) stwierdzono, że "jednostronne czynności prawne pracodawcy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę mogą być podważone jedynie w drodze odpowiedniego powództwa i nie mogą być uznane za nieważne na podstawie art. 58 k.c., gdyż byłoby to sprzeczne z zasadami prawa pracy". Należy także podkreślić, że zgodnie z wyrokiem SN z 1 października 1998 r. (sygn. akt I PKN 366/98, OSNAPiUS 1999/21/poz. 684) "wyrażenie przez pracownika, bez zachowania formy pisemnej, zgody na dokonywanie potrąceń z wynagrodzenia za pracę innych należności niż wymienione w art. 87 par. 1 i 7 k.p. jest nieważne". Nieważne może być zarówno samo zawarcie umowy o pracę, o czym świadczy m.in. grupa orzeczeń dotycząca badania pod kątem art. 58 k.c. umowy o pracę zawartej przez pracownicę w celu uzyskania świadczeń z ubezpieczeń społecznych (wyrok SN z 14 marca 2006 r., sygn. akt I UK 168/05, OSNP 2007/5-6/79), jak i ukształtowanie treści takiej umowy. W wyroku z 7 września 2005 r. (sygn. akt II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207) SN zwrócił uwagę, że "zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (...) z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego. Natomiast w wyroku z 5 czerwca 2009 r. (sygn. akt I UK 19/09, LEX nr 515697) SN stwierdził, że "ukształtowanie treści stosunku pracy w sposób sprzeczny z podstawowymi zasadami etycznego i uczciwego postępowania, słuszności, moralności, lojalności i godziwości powoduje sankcję nieważności umowy". [przykład 22]

Przechodząc do zagadnienia składania i wykładni oświadczeń woli, należy zwrócić uwagę, że w myśl art. 61 par. 1 k.c. oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Tym samym "oświadczenie woli zakładu pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił" (wyrok SN z 16 marca 1995 r., sygn. akt I PRN 2/95, OSNAPiUS 1995/18/229). Jeżeli pracownik odmówił przyjęcia pisemnego oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, nie wpływa to na skuteczność dokonanego wypowiedzenia, a także nie stanowi podstawy do przywrócenia terminu do wniesienia odwołania (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 41/96, OSNAPiUS 1997/15/268). Przechodząc teraz do wykładni oświadczeń woli, a dokładnie do wykładni oświadczeń woli wyrażonych w umowach, czyli do stosowania art. 65 par. 2 k.c., należy wskazać, że w myśl tego artykułu pierwszeństwo przed dosłownym brzmieniem postanowień umowy przyznaje się zgodnemu zamiarowi stron i celowi umowy. Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 1999 r. (sygn. akt I PKN 474/98, OSNAPiUS 2000/5/177) podkreślił, że celem umowy o pracę jest głównie ochrona interesów pracownika. Tym samym, stosując art. 65 par. 2 k.c. do wykładni umowy o pracę, należy uwzględnić ów ochronny cel umowy o pracę w pierwszej kolejności, przed dosłownym brzmieniem postanowień umowy.

Specyfikę odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego do stosunku pracy dobrze obrazuje zagadnienie dotyczące uchylenia się od oświadczenia woli rozwiązującego umowę o pracę przez pracownicę z powodu błędu polegającego na braku wiedzy o ciąży. Zgodnie z literalnym brzmieniem art. 84 k.c. w przypadku czynności odpłatnej można uchylić się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli w sytuacji, gdy błąd został wywołany przez osobę, do której owo oświadczenie było skierowane (nawet bez jej winy) albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością błąd mogła go zauważyć. Sąd Najwyższy podkreślił jednak, że ciąża jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy, a zasada ochrony pracy kobiet jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Z tego względu usprawiedliwione jest "złagodzenie" warunków uchylenia się kobiety w ciąży od skutków oświadczenia woli zmierzającego do zakończenia stosunku pracy, złożonego pod wpływem błędu polegającego na niewiedzy o ciąży. Stosowanie art. 84 par. 1 k.c., w przypadku oświadczenia złożonego przez pracownicę w okresie ciąży, pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, polega na pominięciu wymagania, aby błąd ten został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy, albo aby pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (wyrok SN z 11 czerwca 2003 r., sygn. akt I PK 206/02, OSNP 2004/16/278). [przykład 23]

●Warto również zwrócić uwagę na zagadnienie liczenia terminów. Nie budzi kontrowersji niedopuszczalność stosowania art. 112 k.c. ("Termin oznaczony w tygodniach, miesiącach lub latach kończy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było - w ostatnim dniu tego miesiąca. Jednakże przy obliczaniu wieku osoby fizycznej termin upływa z początkiem ostatniego dnia.") do liczenia okresów, od których zależy nabycie uprawnień pracowniczych. Warto w tym miejscu przytoczyć poglądy przedstawione przez SN w postanowieniu z 29 września 2005 r. (sygn. akt I PK 531/03, OSNP 2006/15-16/234) - odnośnie rocznego terminu wskazanego w art. 241⁸ k.p. stwierdzono, iż termin ten "ma charakter ciągły, a więc stosuje się do niego odpowiednio art. 112 k.c., co oznacza, że jeden rok liczy się od dnia przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę do dnia, który odpowiada mu datą". Podsumowując rozbieżności uwypuklone we wcześniejszym orzecznictwie Sąd Najwyższy wskazał w tym postanowieniu, iż po pierwsze art. 112 k.c. nie ma z całą pewnością zastosowania wtedy gdy sposób liczenia konkretnych terminów jest uregulowany przepisami prawa pracy, nie można go stosować również do obliczania okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze, po drugie jednak stanął na stanowisku, iż w przypadkach gdy sposób liczenia terminu nie jest wskazany stosować należy reguły z art. 112 k.c. Podobnie jak z rocznym terminem - rozbieżności pojawiają się przy terminie miesięcznym - przekroczenie jednego miesiąca w rozumieniu art. 25¹ k.p. należy liczyć zgodnie z art. 114 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z 15 lutego 2000 r., sygn. akt I PKN 512/99, OSNAPiUS 2001/13/439), odmiennie w przypadku liczenia miesięcy ciąży - "termin upływu trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par. 3 kp) oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni)" (wyrok SN z 5 grudnia 2002 r., sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204).

Ponadto, zgodnie z rozstrzygnięciami SN (por. m.in. wyroki z 22 lutego 1994 r., sygn. akt I PRN 125/93, OSNCP 1994/12/244 oraz z 15 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PRN 14/94, OSNAPiUS 1994/4/69) do stosunku pracy stosuje się - na mocy art. 300 k.p. - art. 358¹ par.3 k.c. dotyczący waloryzacji świadczeń pieniężnych. Zgodnie z tym przepisem w razie istotnej zmiany siły nabywczej pieniądza po powstaniu zobowiązania, sąd może po rozważeniu interesów stron, zgodnie z zasadami współżycia społecznego, zmienić wysokość lub sposób spełnienia świadczenia pieniężnego, chociażby były ustalone w orzeczeniu lub umowie.

Do stosunku pracy stosuje się również przepisy kodeksu cywilnego o umowach przedwstępnych. Dopuszczalność zawierania umów przedwstępnych w prawie pracy nie była nigdy kwestionowana przez SN (por. wyrok z 15 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 22/77, M. Prawn. - Zestaw Tez 1999/10, s. 3). Co się zaś tyczy wysokości odszkodowania, które przysługuje w razie odmowy przez pracodawcę zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (art. 390 par. 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.) SN wskazał, że gdy strona zobowiązana do zawarcia przyrzeczonej umowy o pracę (pracodawca) uchyla się od jej zawarcia, druga strona (pracownik) może żądać naprawienia szkody polegającej na utracie wynagrodzenia uzyskiwanego w stosunku pracy, który został przez nią rozwiązany dlatego, że liczyła na zawarcie umowy przyrzeczonej, a nie szkody polegającej na utracie wynagrodzenia, które miała otrzymywać według ustaleń umowy przyrzeczonej (wyrok z 6 stycznia 2009 r., sygn. akt I PK 117/08, OSNP 2010/13-14/157).

Sąd Najwyższy dopuszcza również stosowanie instytucji bezpodstawnego wzbogacenia do stosunku pracy. Specyfika odpowiedniego stosowania tej instytucji, jak podkreślił SN w wyroku z 27 maja 1999 r. (sygn. akt I PKN 78/99, OSP 2001/11/167), przejawia się w tym, że nie może ono prowadzić do obejścia przepisów ograniczających odpowiedzialność materialną pracownika i tym samym prowadzić do zachwiania zasady ryzyka pracodawcy (swoistego przerzucenia ryzyka na pracownika). Jak podkreślono dalej w tym samym orzeczeniu "akceptując (...) stanowisko, że w ogóle do zachowań objętych stosunkiem pracy mogą mieć zastosowanie przepisy o bezpodstawnym wzbogaceniu (nienależnym świadczeniu) w razie, gdy odnoszone są one do nagannych zachowań pracownika, należy przyjmować jednocześnie taki kierunek ich wykładni, który prowadzi do zawężenia, a nie do rozszerzenia zakresu majątkowych, negatywnych następstw obciążających pracownika". Co istotne, SN w wyroku z 26 września 2000 r. (sygn. akt I PKN 42/00, OSNAPiUS 2002/8/188) stwierdził, że "spełnienie przez pracodawcę nienależnego świadczenia w postaci wynagrodzenia za pracę podwyższonego bez podstawy prawnej (...) może czynić zadość zasadom współżycia społecznego". Istotne jest również stanowisko przedstawione przez SN w wyroku z 9 stycznia 2007 r. (sygn. akt II PK 138/06, OSNP 2008/3-4/8). Zgodnie z jego treścią "pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę posługującego się wyspecjalizowanymi służbami jest spełniane zasadnie i zgodnie z prawem, a więc jego obowiązek liczenia się ze zwrotem świadczenia ogranicza się zasadniczo do sytuacji, w których ma świadomość otrzymania nienależnego świadczenia (art. 409 w związku z art. 410 par. 1 k.c. i w związku z art. 300 k.p.)".

Zgodnie z orzecznictwem SN, na mocy omawianego artykułu do stosunku pracy stosuje się również przepisy o odpowiedzialności z tytułów czynów niedozwolonych (odpowiedzialność deliktowa). O ile sam mechanizm posiłkowego (przez art. 300 k.p.) stosowania przepisów o odpowiedzialności deliktowej jest kontrowersyjny (por. m.in. W. Ostaszewski, "Charakter odpowiedzialności uzupełniającej pracodawcy a deliktowy reżim odpowiedzialności cywilnej", "Praca i Zabezpieczenie Społeczne" 2013/6, s. 2 i nast.), o tyle jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego nie pozostawia w tym zakresie wątpliwości. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że na podstawie przepisów o odpowiedzialności deliktowej można dochodzić od pracodawcy naprawienia szkody, która nie została naprawiona w drodze świadczeń przyznanych na podstawie ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 167, poz. 1322 z późn. zm.). Drugą sytuacją, gdy orzecznicwo opowiada się za koniecznością stosowania przepisów o odpowiedzialności deliktowej, jest dochodzenie od pracodawcy naprawienia szkody w przypadku bezprawnego rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wypowiedzenia (gdy szkoda przewyższa świadczenia zasądzone na podstawie przepisów kodeksu pracy). W tym miejscu należy zaznaczyć, że jest to zasługa Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 27 listopada 2007 r. (sygn. akt SK 18/05, Dz.U. nr 255, poz. 1672) stwierdził niezgodność z konstytucją art. 58 k.p. w związku z art. 300 k.p., rozumianego w ten sposób, że wyłącza dochodzenie innych, niż określone w art. 58 k.p., roszczeń odszkodowawczych, związanych z bezprawnym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia. Trybunał Konstytucyjny, otwierając drogę do dochodzenia roszczeń uzupełniających z tytułu bezprawnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, nie wskazał, jaki reżim odpowiedzialności należy stosować w tym zakresie. Kwestię tę rozstrzygnął SN wyrokiem z 28 stycznia 2009 r. (sygn. akt I PK 135/08, OSNAPiUS 2010/15-16/188), wskazując, że należy stosować w tym zakresie reżim deliktowy odpowiedzialności cywilnej.

Odpowiedniemu stosowaniu podlega również art. 471 k.c., zgodnie z którym dłużnik jest obowiązany do naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chyba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczności, za które dłużnik nie ponosi odpowiedzialności. Odpowiedzialność na podstawie tego przepisu kodeksu cywilnego została dopuszczona w szczególnej sytuacji - w przypadku wyrządzenia przez pracodawcę szkody innej niż utrata zarobków w związku z niewydaniem w terminie lub wydaniem niewłaściwego świadectwa pracy. Zgodnie bowiem z art. 99 k.p. pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż sześć tygodni. Natomiast naprawienie innej szkody związanej ze wskazanym wyżej działaniem (lub zaniechaniem) pracodawcy może być dochodzone na podstawie art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. (wyrok SN z 13 października 2004 r., sygn. akt II PK 36/04, OSNP 2005/8/106).

Na koniec zasygnalizować należy jeszcze problematykę stosowania kary umownej do stosunku pracy. Przewidziane kodeksem pracy zasady odpowiedzialności pracowników za szkodę wyrządzoną pracodawcy wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych stanowią regulacje odrębną od przewidzianej w kodeksie cywilnym. W zakresie dotyczącym reguł naprawiania szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika ma ona charakter wyczerpujący. Niedopuszczalne jest zatem stosowanie w tym przedmiocie przepisów kodeksu cywilnego, w tym art. 483 k.c., przewidującego możliwość zastrzeżenia kary umownej (wyrok SN z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40). W odniesieniu do zastrzegania kary umownej w umowie o zakazie konkurencji trzeba oddzielić odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika na skutek naruszenia zakazu konkurencji przewidzianego w umowie zawartej na czas trwania stosunku pracy od szkody wyrządzonej przez byłego zatrudnionego w związku z naruszeniem postanowień umowy o zakazie konkurencji, łączącej strony po rozwiązaniu stosunku pracy. W pierwszym przypadku wyrównanie szkody następuje na zasadach określonych w kodeksie pracy. Natomiast możliwość odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego do drugiej sytuacji uzasadnia się brakiem przepisów prawa pracy regulujących odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez byłego pracownika byłemu pracodawcy, a więc powstałej w relacjach pomiędzy osobami (podmiotami), których nie łączy już stosunek pracy (por. wyroki SN z 8 stycznia 2008 r., sygn. akt II PK 120/07, OSNP 2009/3-4/40 oraz z 10 października 2003 r., sygn. akt I PK 528/02, OSNP 2004/19/336). [przykład 25]

§ 1. Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób powołanych do czynnej służby wojskowej i zwolnionych z tej służby normują przepisy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej oraz przepisy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych.

§ 2. Okres czynnej służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia w zakresie i na zasadach przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 1.

●Szczególne uprawnienia związane ze stosunkiem pracy osób wskazanych w artykule 301 k.p. normuje ustawa z 21 listopada 1967 r. o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 461 z późn. zm.) oraz ustawa z 11 września 2003 r. o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 90, poz. 593 z późn. zm.).

●W pierwszej kolejności należy wskazać, że trwałość stosunku pracy w okresie między dniem doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej a jej odbyciem podlega szczególnej ochronie (stosunek pracy nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany). Jeżeli okres dokonanego przez pracodawcę lub przez pracownika wypowiedzenia stosunku pracy upływa po dniu doręczenia pracownikowi karty powołania do czynnej służby wojskowej, wypowiedzenie staje się bezskuteczne. W tym przypadku rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić tylko na żądanie pracownika. Taką samą ochroną objęte są stosunki pracy na podstawie umów na okres próbny. W razie upływu okresu próbnego po powołaniu pracownika do czynnej służby wojskowej umowę o pracę uważa się za zawartą na czas nieokreślony. Tylko umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy ulega rozwiązaniu z upływem terminu określonego w tej umowie. Na zasadach ogólnych rozwiązanie stosunku pracy następuje w przypadku rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu.

Również w okresie posiadania przydziału kryzysowego przez żołnierza rezerwy będącego pracownikiem co do zasady stosunek pracy z tym pracownikiem nie może być przez pracodawcę wypowiedziany ani rozwiązany.

Pracownik powołany do zasadniczej lub okresowej służby wojskowej otrzymuje od pracodawcy odprawę w wysokości dwutygodniowego wynagrodzenia obliczonego według zasad określonych dla ustalania ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Odprawa nie przysługuje w razie ponownego powołania do tej samej służby.

Szczególnej ochronie podlega również trwałość stosunku pracy żołnierza odbywającego zasadniczą służbę wojskową. W okresie odbywania przez żołnierza zasadniczej służby wojskowej rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy z żoną żołnierza może nastąpić wyłącznie z winy pracownicy oraz w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w szerszym zakresie por. przepisy rozdziału 7 działu III ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej).

●Kwestię wliczania okresu służby wojskowej do okresu zatrudnienia reguluje art. 120 ustawy o powszechnym obowiązku obrony Rzeczypospolitej Polskiej. Zgodnie z jego treścią pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę u pracodawcy, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia u tego pracodawcy w zakresie wszystkich uprawnień wynikających ze stosunku pracy. Natomiast pracownikowi, który w ciągu trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej podjął pracę po raz pierwszy lub u innego pracodawcy niż ten, u którego był zatrudniony w dniu powołania do tej służby, czas odbywania służby wojskowej wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabywania lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę. Trzydziestodniowy termin uważa się za zachowany, jeżeli zatrudniony nie mógł podjąć pracy z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę po upływie trzydziestu dni od dnia zwolnienia z czynnej służby wojskowej, czas odbywania tej służby wlicza się do okresu zatrudnienia wymaganego do nabycia lub zachowania uprawnień wynikających ze stosunku pracy, z wyjątkiem uprawnień przysługujących wyłącznie pracownikom u pracodawcy, u którego podjął pracę

●W przypadku żołnierzy zawodowych, w myśl art. 121 ustawy o służbie wojskowej żołnierzy zawodowych okres pełnienia zawodowej służby wojskowej wlicza się pracownikowi do okresu zatrudnienia w zakresie wszystkich uprawnień związanych z tym zatrudnieniem. Były żołnierz zawodowy, który podjął pracę w roku kalendarzowym, w którym nastąpiło jego zwolnienie z zawodowej służby wojskowej, nabywa prawo do urlopu wypoczynkowego w następnym roku kalendarzowym.

Do okresu zatrudnienia wlicza się okres służby w Policji, Urzędzie Ochrony Państwa, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego, Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, Służbie Więziennej, Straży Granicznej i Państwowej Straży Pożarnej w zakresie i na zasadach przewidzianych odrębnymi przepisami.

●Status prawny funkcjonariuszy wymienionych wyżej służb regulują następujące akty prawne:

- ustawa z 6 kwietnia 1990 r. o Policji (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 287, poz. 1687 z późn. zm.),

- ustawa z 24 maja 2002 r. o Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego i Agencji Wywiadu (t.j. Dz.U. z 2010 r. nr 29, poz. 154 z późn. zm.),

- ustawa z 9 czerwca 2006 r. o Służbie Funkcjonariuszy Kontrwywiadu Wojskowego oraz Służby Wywiadu Wojskowego (Dz.U. nr 104, poz. 710 z późn. zm.),

- ustawa z 9 czerwca 2006 r. o Centralnym Biurze Antykorupcyjnym (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 621 z późn. zm.),

- ustawa z 9 kwietnia 2010 r. o Służbie Więziennej (Dz.U. nr 79, poz. 523 z późn. zm.),

- ustawa z 12 października 1990 r. o Straży Granicznej (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 116, poz. 675 z późn. zm.),

- ustawa z 24 sierpnia 1991 r. o Państwowej Straży Pożarnej (t.j. Dz.U. z 2009 r. nr 12, poz. 68 z późn. zm.).

Z wymienionych wyżej ustaw wynika reguła, zgodnie z którą okres służby wlicza się do stażu pracy w zakresie wszelkich uprawnień wynikających z prawa pracy, jeżeli funkcjonariusz podejmuje zatrudnienie w ciągu roku od dnia zwolnienia ze służby albo w okresie 3 miesięcy - gdy pełnił służbę przygotowawczą (tak A. Kijowski [w:] "Kodeks pracy komentarz", pod red. L. Florka, Warszawa 2009, s. 1433).

§ 1. Rada Ministrów określi w drodze rozporządzenia zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

§ 2. Rada Ministrów może określić, w drodze rozporządzenia, zakres stosowania przepisów prawa pracy do osób stale wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy lub umowa o pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

●Praca wykonywana na podstawie umowy o pracę nakładczą należy do kategorii niepracowniczego zatrudnienia, o charakterze cywilnoprawnym, do którego przepisy prawa pracy stosuje się jedynie w zakresie określonym w aktach wykonawczych (W. Sanetra [w:] W. Sanetra, J. Iwulski, "Kodeks pracy komentarz", LexPolonica komentarz do art. 303 k.p. nb 1). Zakres zastosowania przepisów prawa pracy do pracy nakładczej określa rozporządzenie Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Taka regulacja oznacza, że osoba wykonująca pracę nakładczą dysponuje tylko uprawnieniami wskazanymi w rozporządzeniu, a nie wszelkimi uprawnieniami pracowniczymi (por. J. Jończyk, "Prawo pracy", Warszawa 1992, s. 269; tak też M. Raczkowski [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, "Kodeks pracy komentarz", LexPolonica, komentarz do art. 303, nb 1).

●Umowa o pracę nakładczą nie ma w dzisiejszej rzeczywistości gospodarczej większego znaczenia i w zasadzie niemal nie funkcjonuje w praktyce. Analiza orzecznictwa wskazuje jednak, że umowa o pracę nakładczą jest nadużywana w celu uzyskania tytułu ubezpieczenia społecznego, związanego z niższym kosztem niż inne podstawy ubezpieczenia. Istotnym elementem umowy o pracę nakładczą jest określenie minimalnej miesięcznej ilości pracy, a tym samym zapewnienie wykonawcy określonego wynagrodzenia, wynoszącego co najmniej połowę minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jak wskazał SN w postanowieniu z 20 stycznia 2010 r. (sygn. akt II UK 264/09, LEX nr 960475), jeśli strony umowy o pracę nakładczą zawierają ją z zamiarem niedotrzymania warunku zapewnienia wykonawcy comiesięcznego wynagrodzenia odpowiadającego przynajmniej połowie minimalnego wynagrodzenia za pracę, to ich oświadczenia woli są dotknięte pozornością. W takiej sytuacji, jeśli podstawa wymiaru składek jest niższa od połowy płacy minimalnej, Zakład Ubezpieczeń Społecznych ma prawo odmówić objęcia wykonawcy ubezpieczeniem z tytułu wykonywania pracy nakładczej. Doniosłość prawną posiada bowiem tylko taka umowa o pracę nakładczą, w której strony uzgodniły i realizowały rozmiar wykonanej pracy nakładczej w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę (por. m.in. wyroki SN z 9 stycznia 2008 r., sygn. akt III UK 73/07, "Monitor Prawa Pracy" 2008/2, s. 58, z 9 stycznia 2008 r. sygn. akt III UK 74/07, LEX nr 376437, oraz z 5 czerwca 2009 r., sygn. akt I UK 21/09, "Monitor Prawa Pracy" 2010/2, s. 99-101). [przykład 26]

§ 1 Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, o których mowa w art. 207 § 2, osobom fizycznym wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także osobom prowadzącym w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki zajęć odbywanych na terenie zakładu pracy przez studentów i uczniów nie będących jego pracownikami.

§ 3. Obowiązki określone w art. 207 § 2 stosuje się odpowiednio do przedsiębiorców niebędących pracodawcami, organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

1) na innej podstawie niż stosunek pracy,

2) prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

§ 4. W razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby nie biorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

§ 5. Minister Obrony Narodowej - w stosunku do żołnierzy w czynnej służbie wojskowej, a Minister Sprawiedliwości - w stosunku do osób przebywających w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych, w porozumieniu z Ministrem Pracy i Polityki Socjalnej, określą, w drodze rozporządzeń, zakres stosowania do tych osób przepisów działu dziesiątego w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

●Omawiany artykuł w paragrafie pierwszym rozszerza obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy - określone w art. 207 par. 2 k.p. - na osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, a także na osoby prowadzące w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę na własny rachunek działalność gospodarczą. Zgodnie z art. 207 par. 2 k.p. pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany:

- organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy,

- zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń,

- reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy,

- zapewnić rozwój spójnej polityki zapobiegającej wypadkom przy pracy i chorobom zawodowym uwzględniającej zagadnienia techniczne, organizację pracy, warunki pracy, stosunki społeczne oraz wpływ czynników środowiska pracy,

- uwzględniać ochronę zdrowia młodocianych, pracownic w ciąży lub karmiących dziecko piersią oraz pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych,

- zapewniać wykonanie nakazów, wystąpień, decyzji i zarządzeń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy oraz

- zapewniać wykonanie zaleceń społecznego inspektora pracy.

●Powyższe obowiązki pracodawcy dotyczą również studentów i uczniów niebędących pracownikami, ale odbywających zajęcia na terenie zakładu pracy. Pracodawca musi zapewnić im bezpieczne i higieniczne warunki odbywanych zajęć.

●Takie same obowiązki mają przedsiębiorcy - niebędący pracodawcami - organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne:

- na innej podstawie niż stosunek pracy lub

- prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.

Przepis (art. 304 par. 3 k.p.) wskazuje, że art. 207 par. 2 k.p stosuje się wówczas "odpowiednio". Należy jednak podkreślić, że w tym przypadku odpowiednie stosowanie (a więc ewentualna modyfikacja przepisu - szerzej o "odpowiednim stosowaniu" por. uwagi do art. 300 k.p.) dotyczy wyłącznie tego, że podmiot wskazany w tej regulacji nie jest pracodawcą, a w art. 207 par. 2 k.p. mowa jest właśnie o "pracodawcy".

●Ponadto w razie prowadzenia prac w miejscu, do którego mają dostęp osoby niebiorące udziału w procesie pracy, pracodawca jest obowiązany zastosować środki niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia tym osobom.

●Na podstawie art. 304 par. 5 k.p. minister sprawiedliwości wydał rozporządzenie z 17 listopada 1997 r. w sprawie zakresu stosowania przepisów kodeksu pracy o bezpieczeństwie i higienie pracy przy wykonywaniu pracy przez osoby przebywające w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych (Dz.U. nr 154, poz. 1012). Zgodnie z § 1 tego rozporządzenia w razie wykonywania określonych zadań lub prac na terenie zakładu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę przez osoby przebywające w zakładach karnych lub w zakładach poprawczych przepisy art. 207-208 (podstawowe obowiązki pracodawcy w zakresie bhp, obowiązek informowania o zagrożeniach i współpraca pracodawców), art. 210 par. 1-4 i par. 6 (prawo powstrzymania się od wykonywania pracy w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp), art. 211-219 (podstawowe obowiązki pracownika, obowiązki osoby kierującej, konieczność zapewnienia przez pracodawcę, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp, obowiązek zapewnienia odpowiednich pomieszczeń pracy, bezpiecznych maszyn i innych urządzeń technicznych, a także narzędzi pracy), art. 220 par. 1 (niedopuszczalność stosowania materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i obowiązek podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych), art. 221 par. 1-3 (niedopuszczalność stosowania niebezpiecznych substancji chemicznych), art. 222-227 (obowiązki pracodawcy w razie zatrudniania pracownika w warunkach szczególnie szkodliwych, konieczność oceny ryzyka zawodowego, obowiązek zapobiegania chorobom zawodowym), art. 228 par. 3 (odsyła do rozporządzenia wskazującego wykaz najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy), art. 229-237 (konieczność przeprowadzania badań lekarskich, obowiązki pracodawcy w przypadku stwierdzenia choroby zawodowej, przeniesienie do odpowiedniej pracy pracownika, który stał się niezdolny do wykonywania dotychczasowej, obowiązek zapewnienia pracownikom zatrudnionym w szczególnych warunkach odpowiednich posiłków i napojów, obowiązki związane z rozpoznaniem choroby zawodowej i wystąpieniem wypadku przy pracy), art. 237¹-237⁶ (świadczenia przysługujące pracownikowi, który uległ wypadkowi przy pracy lub zachorował na chorobę zawodową, konieczność przeprowadzania szkoleń, obowiązek zaznajamiania pracowników z przepisami bhp, obowiązek zapewnienia nieodpłatnie środków ochrony indywidualnej), art. 237⁷ par. 1 (obowiązek dostarczenia pracownikowi nieodpłatnie odzieży i obuwia roboczego, jeżeli odzież własna może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu albo gdy jest to wymagane ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp), art. art. 237⁸ (ustalenie zasad korzystania za środków ochrony), art. 237⁹ par. 1 i 2 (niemożność dopuszczenia pracownika do pracy bez środków ochrony indywidualnej oraz wymaganej odzieży i obuwia roboczego) oraz art. 237¹⁰-237¹⁵ (zapewnienie odpowiedniego przechowywania, prania i konserwacji środków ochrony indywidualnej, obowiązki w zakresie powołania służby bhp i komisji bhp, a także jej zadań, obowiązek konsultacji działań w zakresie bhp, obowiązki organów nadzorujących) działu dziesiątego kodeksu pracy oraz przepisy wydane na ich podstawie stosuje się odpowiednio.

Obowiązki, o których mowa w art. 211, w zakresie określonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, ciążą również na osobach fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę, a także na osobach prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą, w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

●Zgodnie z art. 211 k.p. przestrzeganie przepisów i zasad bhp jest podstawowym obowiązkiem pracownika. Przepis ten przewiduje, że pracownik jest obowiązany w szczególności:

- znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy; brać udział w szkoleniu,

- wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych,

- dbać o należyty stan maszyn, urządzeń, narzędzi i sprzętu,

- stosować środki ochrony zbiorowej i indywidualnej, a także

- zawiadamiać przełożonego niezwłocznie o wypadku.

Artykuł 304¹k.p. nakazuje stosować się do obowiązków wskazanych w art. 211 k.p. osobom wykonującym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy (w tym także osobom prowadzącym na własny rachunek działalność gospodarczą) w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę lub inny podmiot organizujący pracę.

●O zakresie obowiązków wynikających z art. 211 k.p. i ciążących na osobach świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy decyduje pracodawca lub inny podmiot organizujący pracę. Prowadzi to do wniosku, że zakres obowiązków wynikających z art. 211 k.p. w stosunku do osób świadczących pracę na podstawie stosunku pracy oraz innych osób może różnić się w danym zakładzie pracy (węższe określenie zakresu obowiązków z art. 211 k.p. może dotyczyć tylko osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy). Przewidziana w przepisie możliwość innego ukształtowania zakresu obowiązków z art. 211 k.p., ciążących na różnych osobach w jednym zakładzie pracy, prowadzi do wniosku, że takie (różne) ukształtowanie sytuacji tych podmiotów nie jest obarczone ryzykiem spotkania się przez zatrudniającego z zarzutem nierównego traktowania.

Do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych (usług rolniczych) stosuje się odpowiednio art. 208 § 1, art. 213 § 2, art. 217 § 2, art. 218, art. 220 § 1 i art. 221 § 1-3.

●Jak słusznie podkreślono w doktrynie prawa pracy, pomimo literalnego brzmienia art. 304² k.p. nie jest on adresowany do członków rolniczych spółdzielni produkcyjnych i współpracujących z nimi członków ich rodzin oraz członków spółdzielni kółek rolniczych, ale do rolniczych spółdzielni produkcyjnych i spółdzielni kółek rolniczych (A. Kijowski [w:] "Kodeks pracy komentarz", pod red. L. Florka, Warszawa 2009, s. 1441). Podmioty te obowiązane są stosować odpowiednio (w zakresie "odpowiedniego stosowania" por. komentarz do art. 300 k.p.) w stosunku do swoich członków enumeratywnie wymienione w tej regulacji unormowania kodeksu pracy, a więc:

- art. 208 par. 1 k.p., przewidujący obowiązek współpracy pracodawców, wyznaczenia koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, ustalenia zasad współdziałania uwzględniającego sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników, a także informowania siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac,

- art. 213 par. 2 k.p., wskazujący, że obiekt budowlany, w którym znajdują się pomieszczenia pracy, powinien spełniać wymagania dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy,

- art. 218 k.p., w myśl którego pracodawca jest obowiązany zagwarantować, aby narzędzia pracy zapewniały bezpieczne i higieniczne warunki pracy, a także uwzględniały zasady ergonomii; ponadto niedopuszczalne jest wyposażanie stanowisk pracy w narzędzia pracy, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności określonych w odrębnych przepisach,

- art. 220 § 1 k.p., zgodnie z którym niedopuszczalne jest stosowanie materiałów i procesów technologicznych bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i konieczne jest podjęcie odpowiednich środków profilaktycznych.

- 221 par. 1-3 k.p. dotyczący stosowania substancji niebezpiecznych.

Do osób fizycznych prowadzących na własny rachunek działalność gospodarczą stosuje się odpowiednio art. 208 § 1.

●Zgodnie z art. 208 par. 1 k.p. w przypadku, gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek: współpracować ze sobą, wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu, ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników, a także informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac. Zgodnie z art. 304³ k.p., jeżeli osoby prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą świadczą pracę razem z pracownikami, muszą dostosować się do zasad ustanowionych w tym zakresie w zakładzie pracy.

Pracodawca jest obowiązany przydzielać niezbędną odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej osobom wykonującym krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne, w czasie których ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu, a także ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

●Komentowany przepis nakłada na pracodawcę obowiązki z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy wobec osób wykonujących krótkotrwałe prace albo czynności inspekcyjne (np. inspektorzy Państwowej Inspekcji Pracy). Osobom tym pracodawca obowiązany jest przydzielić odzież roboczą i środki ochrony indywidualnej, jeżeli spełniona jest co najmniej jedna z następujących przesłanek:

- ich własna odzież może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu,

- jest to konieczne ze względu na bezpieczeństwo wykonywania tych prac lub czynności.

§ 1. Wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy.

§ 2. Właściwy inspektor pracy wydaje zezwolenie, o którym mowa w § 1, na wniosek podmiotu określonego w tym przepisie.

§ 3. Właściwy inspektor pracy odmawia wydania zezwolenia, jeżeli wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych w zakresie przewidzianym w § 1:

1) powoduje zagrożenie dla życia, zdrowia i rozwoju psychofizycznego dziecka,

2) zagraża wypełnianiu obowiązku szkolnego przez dziecko.

§ 4. Podmiot, o którym mowa w § 1, dołącza do wniosku o wydanie zezwolenia:

1) pisemną zgodę przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka na wykonywanie przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

2) opinię poradni psychologiczno-pedagogicznej dotyczącą braku przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

3) orzeczenie lekarza stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

4) jeżeli dziecko podlega obowiązkowi szkolnemu - opinię dyrektora szkoły, do której dziecko uczęszcza, dotyczącą możliwości wypełniania przez dziecko tego obowiązku w czasie wykonywania przez nie pracy lub innych zajęć zarobkowych.

§ 5. Zezwolenie, o którym mowa w § 1, powinno zawierać:

1) dane osobowe dziecka i jego przedstawiciela ustawowego lub opiekuna,

2) oznaczenie podmiotu prowadzącego działalność w zakresie przewidzianym w § 1,

3) określenie rodzaju pracy lub innych zajęć zarobkowych, które może wykonywać dziecko,

4) określenie dopuszczalnego okresu wykonywania przez dziecko pracy lub innych zajęć zarobkowych,

5) określenie dopuszczalnego dobowego wymiaru czasu pracy lub innych zajęć zarobkowych,

6) inne niezbędne ustalenia, wymagane ze względu na dobro dziecka lub rodzaj, charakter albo warunki wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko.

§ 6. Na wniosek przedstawiciela ustawowego lub opiekuna dziecka właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie.

§ 7. Właściwy inspektor pracy cofa wydane zezwolenie z urzędu, jeżeli stwierdzi, że warunki pracy dziecka nie odpowiadają warunkom określonym w wydanym zezwoleniu.

●Omawiany artykuł został wprowadzony ustawą z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 213, poz. 2081), która weszła w życie z dniem uzyskania przez Polskę członkostwa w Unii Europejskiej. Artykuł ten normuje wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko (do ukończenia przez nie 16. roku życia).

●Dziecko do ukończenia 16. roku życia może wykonywać pracę lub inne zajęcia zarobkowe wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową, przy czym wymaga to uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. Co ważne, jako podstawa zatrudnienia takich osób mogą służyć tylko umowy prawa cywilnego. Wyłączone jest natomiast zatrudnianie tych osób na podstawie umowy o pracę (tak M. Raczkowski [w:] M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, "Kodeks pracy komentarz", LexPolonica, komentarz do art. 304-305).

●Przepis wskazuje wyłącznie górną granicę wieku dziecka, co oznacza, że dozwolone jest wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dzieci poniżej 13 roku życia, czyli pozbawione zdolności do czynności prawnej. W takim przypadku umowy zawierane są przez przedstawicieli ustawowych, ale konieczna jest zgoda dziecka (W. Sanetra [w:] W. Sanetra, J. Iwulski, "Kodeks pracy komentarz", LexPolonica, komentarz do art. 304-305, nb 2).

●Wskazane w przepisie zezwolenie wydawane przez inspektora pracy stanowi decyzję administracyjną. Oznacza to, że w razie decyzji odmownej (albo decyzji o cofnięciu wydanego zezwolenia) można odwołać się do okręgowego inspektora pracy, a potem - w przypadku negatywnego rozpoznania odwołania przez okręgowego inspektora pracy - do sądu administracyjnego (skarga do wojewódzkiego sądu administracyjnego, a następnie skarga kasacyjna do Naczelnego Sądu Administracyjnego).

●Jeśli chodzi o konsekwencje braku wymaganej zgody i stosownego zezwolenia, w nauce prawa pracy nie ma zgody co do skutków takiego działania. Wydaje się, że należy przychylić się do poglądu prezentowanego przez W. Sanetrę [w:] W. Sanetra, J. Iwulski, "Kodeks pracy komentarz", LexPolonica, komentarz do art. 304-305, nb 3), iż względy na ochronę interesów dziecka związanych z jego rozwojem psychofizycznym przemawiają za przyjęciem nieważności tak nawiązanej umowy. Natomiast w przypadku gdy praca była faktycznie świadczona przez dziecko, uzasadnione jest skorzystanie z koncepcji tzw. faktycznego stosunku prawnego - tak, by interesy majątkowe dziecka nie uległy uszczupleniu. Ponadto należy podkreślić, że dopuszczenie do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia bez zezwolenia właściwego inspektora pracy stanowi wykroczenie (art. 283 par. 2 pkt 9 k.p.) i podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

PRZYKŁAD 1

Zgoda nie uchroni przed karą

Pracodawca prowadzący działalność na terenie całego kraju zatrudnił sekretarkę na umowę-zlecenie. Do jej obowiązków należało zbieranie zamówień telefonicznych od jego stałych klientów i prowadzenie związanej z tym dokumentacji, co mogła robić w domu. Jednak okazało się, że wraz z rozwojem działalności szef egzekwował od niej także wykonywanie zadań zlecanych przez niego w miarę występujących potrzeb, tak że podlegać zaczęła jego poleceniom w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania zadań. Warunki te wymagały zawarcia z nią umowy o pracę, jednak sekretarka nie domagała się tego, zgadzając się na dalszą pracę na umowie-zleceniu. Takie działanie może zostać w czasie kontroli PIP uznane za wykroczenie z art. 281 pkt 1 k.p.

PRZYKŁAD 2

Potwierdzenie zawarcia umowy nie wystarczy

Dyrektor generalny wyłonił podczas rekrutacji jednego kandydata na wakujące stanowisko 1 stycznia 2013 r. Ustalił z nim, że od tego dnia został zatrudniony na okres próbny, na stanowisku asystenta. Pracownik działu kadr przedstawił nowemu pracownikowi pismo o treści: "Potwierdzam zawartą z panem 1 stycznia 2013 r. umowę o pracę". Takie pismo nie spełnia wymogów dla umowy o pracę wynikających z art. 29 par. 1 k.p. Sytuacja ta wyczerpuje znamiona omawianego wykroczenia.

PRZYKŁAD 3

Tylko kary przewidziane w kodeksie

Pracownik wniósł na halę produkcyjną własny napój wbrew regulaminowi pracy. Napój wylał się i spowodował usterkę maszyny, którą trzeba było usuwać przez dłuższy czas. Pracodawca obniżył mu za to stawkę osobistego zaszeregowania i pozbawił dodatku za pracę wykonywaną w warunkach szkodliwych. Takich kar nie przewiduje art. 108 k.p., wobec tego działanie pracodawcy jest wykroczeniem z art. 281 pkt 4 k.p.

PRZYKŁAD 4

Wypłata w terminie, ale nie w całości

Z powodu kłopotów finansowych pracodawca wypłaca swoim pracownikom pensje wprawdzie w ustalonym terminie, ale tylko w połowie ich wysokości. Takie działanie rodzi po stronie pracodawcy odpowiedzialność związaną z wykroczeniem z art. 282 par. 2 pkt 1 k.p.

PRZYKŁAD 5

Wydanie świadectwa na żądanie pracownika

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy pracę na czas określony od 1 marca 2011 r. do 31 grudnia 2012 r. Bezpośrednio po jej upływie strony podpisały koleją umowę na czas określony na okres jednego roku - do 31 grudnia 2013 r. Pracodawca nie wydał mu świadectwa z tytułu zakończenia pierwszej umowy. Takie działanie nie będzie wykroczeniem, chyba, że pracownik wydania świadectwa pracy zażąda (art. 97 par. 11 i par. 13 k.p.).

PRZYKŁAD 6

Obowiązek powiadomienia organu

Murarz, schodząc z drabiny, pośliznął się, upadł i stłukł sobie kolano. Pracodawca nie zgłosił tego wypadku, twierdząc, że jest to niegroźne stłuczenie. Jednak pracodawca ma obowiązek zgłosić wypadek Inspekcji Pracy, aby mogła sprawdzić, jaki był stan zabezpieczeń w miejscu pracy. Powinien też m.in. ustalić okoliczności i przyczyny wypadku przy pracy oraz sporządzić protokół powypadkowy oraz zabezpieczyć miejsce wypadku i powołać zespół powypadkowy w celu zbadania jego okoliczności i przyczyn.

PRZYKŁAD 7

Inne stosunki prawne

Roszczenia wynikające z niewykonania przedwstępnej umowy o pracę przedawniają się w terminach wskazanych w art. 390 par. 3 k.c. (wyrok SN z 17 lipca 2009 r., sygn. akt I PK 26/09, OSNP 2011/5-6/73).

PRZYKŁAD 8

Roszczenie związane ze stosunkiem pracy

Sprawa o zwrot nienależnie pobranych przez członka zarządu fundacji nagród, których podstawą były wewnętrzne regulaminy, a nie postanowienia umowy o pracę, jest sprawą o roszczenie związane ze stosunkiem pracy, a nie sprawą o roszczenie ze stosunku pracy, zatem zwrot takich nienależnie pobranych nagród następuje na podstawie stosowanych wprost przepisów kodeksu cywilnego o bezpodstawnym wzbogaceniu (art. 405 i nast.), wobec czego brak jest podstaw do stosowania art. 291 k.p. do oceny przedawnienia takich roszczeń (wyrok SN z 15 stycznia 2009 r., II PK 125/08, OSNP 2010/15-16/180).

PRZYKŁAD 9

W dniu wypłaty pensji

Roszczenie pracownika o zapłatę wynagrodzenia staje się wymagalne w dniu, w którym - zgodnie z przepisami obowiązującymi w zakładzie pracy - powinna nastąpić jego wypłata.

PRZYKŁAD 10

Po uprawomocnieniu się wyroku

Roszczenie odszkodowawcze przysługujące pracownikowi z tytułu wadliwego rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem przez pracodawcę (art. 45 par. 1 k.p.) staje się wymagalne najpóźniej w dacie uprawomocnienia się wyroku sądu zasądzającego odszkodowanie na rzecz pracownika.

PRZYKŁAD 11

Zgodnie z kodeksem

Roszczenie o wypłatę wynagrodzenia za pracę, o ile przepisy zakładowe nie przewidują innego terminu wypłaty, staje się wymagalne najpóźniej po upływie pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego (art. 85 par. 2 k.p.).

PRZYKŁAD 12

W dniu rozliczenia czasu pracy

Roszczenie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych staje się wymagalne w dniu, w którym powinno nastąpić rozliczenie czasu pracy po upływie przyjętego u danego pracodawcy okresu rozliczeniowego (wyrok SN z 20 sierpnia 2008 r., sygn. akt I PK 35/08, OSNP 2010/1-2/8).

PRZYKŁAD 13

Po 30 września

Bieg okresu przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy niewykorzystany zgodnie z planem urlopów w danym roku kalendarzowym rozpoczyna się najpóźniej z upływem ostatniego dnia trzeciego kwartału następnego roku kalendarzowego (wyrok SN z 11 kwietnia 2001 r., sygn. akt I PKN 367/00, OSNP 2003/2/38).

PRZYKŁAD 14

Po upływie 5 lat

Jeśli zakładowe porozumienie płacowe przewiduje, że nagroda jubileuszowa przysługuje pracownikom najwcześniej po upływie 5 lat od nabycia uprawnienia do nagrody na podstawie uprzednio obowiązującego porozumienia, to w takiej sytuacji bieg przedawnienia roszczenia o nagrodę jubileuszową rozpoczyna się z upływem wspomnianego okresu pięcioletniego, a nie z upływem okresu zatrudnienia uprawniającego do danej nagrody (wyrok SN z 2 października 1996 r., sygn. akt I PRN 71/96, OSNAPiUS 1997/7/114).

PRZYKŁAD 15

W dniu stwierdzenia powstania szkody

Roszczenie pracownika skierowane do pracodawcy o odszkodowanie za rzeczy, które uległy zniszczeniu (utracie lub uszkodzeniu) w związku z pozostawaniem w stosunku pracy, staje się wymagalne w dniu stwierdzenia przez pracownika powstania tej szkody, niezależnie od tego, czy została ona wyrządzona przez pracodawcę wskutek niedopełnienia obowiązku pieczy nad rzeczami pracownika (niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania w ramach stosunku pracy), czy też wskutek popełnienia przez pracodawcę czynu niedozwolonego (deliktu w rozumieniu art. 415 i nast. k.c.).

PRZYKŁAD 16

Nie dłużej niż 3 lata od wyrządzenia szkody

Pracownik zatrudniony u pracodawcy prowadzącego warsztat rzemieślniczy wskutek nieumiejętnego obchodzenia się z obrabiarką używaną w procesie produkcyjnym, stanowiącą własność pracodawcy, doprowadził do jej uszkodzenia w kwietniu 2012 r. O tym fakcie pracodawca dowiedział się jednak w maju 2013 r., w związku z czym w czerwcu 2013 r. wystąpił do pracownika z żądaniem pokrycia kosztów naprawy urządzenia. W tym przypadku roszczenie odszkodowawcze jeszcze nie uległo przedawnieniu. Gdyby jednak do uszkodzenia maszyny doszło w kwietniu 2010 r., a pracodawca o tym fakcie dowiedział się dopiero w maju 2013 r., to roszczenie odszkodowawcze byłoby już przedawnione.

PRZYKŁAD 17

Wniosek o pomoc prawną z urzędu

Złożony przez wierzyciela w sądzie wniosek o ustanowienie dla niego pomocy prawnej z urzędu celem wytoczenia powództwa nie skutkuje przerwaniem biegu przedawnienia roszczenia dochodzonego pozwem, jaki zostanie wniesiony po rozpoznaniu tego wniosku. Identyczna sytuacja zachodzi m.in. w razie złożenia wniosku o wyznaczenie kuratora do reprezentowania strony w przyszłym procesie lub wniosku o zabezpieczenie dowodów, jak również zapowiedź zgłoszenia do potrącenia wierzytelności wzajemnej bez zgłoszenia formalnego zarzutu.

PRZYKŁAD 18

Wniosek o przeliczenie świadczenia

Wystąpienie przez byłego pracownika do organu rentowego z wnioskiem o przeliczenie świadczenia emerytalno-rentowego nie jest czynnością zmierzającą bezpośrednio do zaspokojenia czy zabezpieczenia roszczenia odszkodowawczego wobec byłego pracodawcy z tytułu wadliwego wystawienia świadectwa pracy (postanowienie SN z 2 marca 2012 r., sygn. akt I PK 166/11, LEX nr 1215119).

PRZYKŁAD 19

Interwencja uboczna

W sytuacji gdy osoba trzecia, która doznała szkody spowodowanej przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków służbowych, wystąpiła z pozwem przeciwko pracodawcy o jej naprawienie (art. 120 par. 1 k.p.) i pozwany pracodawca - stosownie do art. 84 k.p.c. - wezwał pracownika do wzięcia udziału w tym procesie w charakterze interwenienta ubocznego, to taka czynność (przypozwanie) nie jest równoznaczna z podjęciem zabiegów zmierzających bezpośrednio do realizacji roszczenia regresowego, jakie przysługuje pracodawcy wobec pracownika na zasadach określonych w art. 120 par. 2 k.p.

PRZYKŁAD 20

Bieg mimo braków formalnych

Wniesienie do sądu pozwu dotkniętego brakami formalnymi, nieuzupełnionymi przez powoda w zakreślonym terminie (mimo wezwania go w trybie art. 130 k.p.c.) i w konsekwencji zwróconego tej stronie, nie będzie skutkować przerwaniem biegu przedawnienia roszczenia objętego tym pozwem.

PRZYKŁAD 21

Wniesienie powództwa cywilnego

Jeśli pracownik dopuścił się kradzieży mienia należącego do pracodawcy, wskutek czego zostało przeciwko niemu wszczęte postępowanie karne, to pokrzywdzony tym czynem pracodawca może aż do rozpoczęcia przewodu sądowego na rozprawie głównej wytoczyć przeciw oskarżonemu powództwo cywilne w celu dochodzenia w postępowaniu karnym roszczeń majątkowych wynikających bezpośrednio z popełnienia przestępstwa kradzieży (czynu popełnionego umyślnie). W ten sposób, bez konieczności wszczynania odrębnego procesu (cywilnego) pracodawca będzie mógł od pracownika dochodzić rekompensaty szkody wyrządzonej umyślnie (art. 122 k.p.).

PRZYKŁAD 22

Konieczne odwołanie do sądu pracy

Pracownikowi została wypowiedziana umowa o pracę. W kodeksowym terminie (7 dni - por. art. 264 par. 1 k.p.) zatrudniony nie wniósł odwołania do sądu. W takim przypadku nie może dowodzić, że oświadczenie pracodawcy było dotknięte nieważnością z uwagi na wadliwą reprezentację pracodawcy. Skutki prawne wadliwego wypowiedzenia można bowiem wzruszyć wyłącznie w drodze sądowej, uruchamianej przez odwołanie się pracownika do sądu pracy.

PRZYKŁAD 26

Co najmniej połowa minimalnej pensji

Strony zawarły umowę o pracę nakładczą. W umowie określiły, że w każdym miesiącu praca zostanie zapewniona w takiej ilości, aby wykonawca mógł zawsze otrzymać 600 zł. Umowa była wykonywana. Zakład Ubezpieczeń Społecznych może jednak odmówić objęcia wykonawcy ubezpieczeniem z tytułu wykonywania pracy nakładczej. Zgodnie z rozporządzeniem Rady Ministrów z 14 września 2012 r. w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2013 r. (Dz.U. z 2012, poz. 1026) od 1 stycznia 2013 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 1600 zł. A zatem umowa o pracę nakładczą dla swojej ważności wymaga, aby wykonawcy została zapewniona praca gwarantującą wynagrodzenie co najmniej w wysokości połowy wynagrodzenia minimalnego.