Jakie są skutki krótszej pracy w związku z udzieleniem czasu wolnego za dyżur

CO MÓWIĄ PRZEPISY

Zgodnie z art. 151⁵ kodeksu pracy pracodawca może zobowiązać zatrudnionego do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur). Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Natomiast jeśli podczas dyżuru pracownik świadczył pracę, jest ona zaliczana do czasu pracy. W takim przypadku podlega ona rozliczeniu jako praca w godzinach nadliczbowych, jeśli zostały przekroczone normy czasu pracy.

Za czas dyżuru, podczas którego pracownik nie świadczył pracy (z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu), zatrudnionemu przysługuje w pierwszej kolejności czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. W razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego należy wypłacić mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 proc. wynagrodzenia obliczonego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (par. 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

W tej sytuacji powstało pytanie, czy udzielenie czasu wolnego za nieprzepracowany dyżur pełniony poza domem powoduje obniżenie wynagrodzenia przysługującego zatrudnionemu za godziny niedopracowane do wymiaru dobowego w dniu korzystania z tego czasu wolnego. Wskazana wyżej regulacja nie rozstrzyga bowiem tej kwestii.

STANOWISKA URZĘDÓW

Państwowa Inspekcja Pracy:

W piśmie z 8 kwietnia 2008 r. departament prawny Głównego Inspektoratu Pracy wyjaśnił, że w art. 151⁵ par. 3 k.p. zostały przewidziane dwie formy rekompensaty za czas dyżuru niepełnionego w domu: czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie. W razie udzielenia czasu wolnego, co powinno być zasadą, powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie przewidują prawa do wynagrodzenia za ten czas. Niepłatny czas wolny jest w tym wypadku jedyną formą rekompensaty za pełnienie dyżuru poza domem pracownika. Nie ma przy tym przeszkód prawnych, aby przepisy obowiązujące u danego pracodawcy przewidywały korzystniejsze rozwiązania, tj. zachowanie prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielony za czas dyżuru.

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej:

W piśmie departamentu prawa pracy mpips z 17 marca 2008 r. (DPR-II-079-123/TW/08) stwierdzono natomiast, że art. 151⁵ par. 3 k.p., regulując kwestię rekompensaty za czas dyżuru czasem wolnym, nie odnosi się do wynagrodzenia za ten czas. Należy jednak mieć na uwadze, że to pracodawca ustala rozkład dni i godzin do przepracowania w ramach wymiaru czasu pracy pracownika wynikającego z umowy o pracę. Jeżeli więc w wyniku udzielenia przez pracodawcę czasu wolnego za dyżur pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin, niż wynikałaby z wymiaru czasu pracy ustalonego na podstawie art. 130 k.p., to fakt ten nie powinien spowodować obniżenia wynagrodzenia. Pracownik otrzymujący czas wolny za dyżur nie powinien być w sytuacji mniej korzystnej niż ten, który za dyżur otrzymuje wynagrodzenie.

ZDANIEM EKSPERTÓW

Wybór należy do pracodawcy

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217000300.803.jpg@RY2@

Piotr Wojciechowski, ekspert i wykładowca prawa pracy

W praktyce pracodawca poleca pełnienie dyżuru w przypadku, gdy istnieje ryzyko awarii sprzętu, na którym wykonywana jest praca, nieoczekiwanych zdarzeń w postaci klęsk żywiołowych czy przykładowo wypadków komunikacyjnych. Kodeks pracy dzieli dyżury pracownicze na dwie podstawowe grupy: dyżur pełniony w domu oraz dyżur pełniony w siedzibie lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę. Za czas dyżuru pełnionego w domu kodeks pracy nie przewiduje żadnych rekompensat, w przypadku gdy w trakcie jego trwania pracownik nie wykonywał pracy. Natomiast w razie nieprzepracowanego dyżuru pełnionego w siedzibie lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę, zgodnie z art. 1515 par. 3 k.p. pracownik nabywa prawo do czasu wolnego w wymiarze odpowiadającym długości pełnionego dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia. Wybór formy rekompensaty za ten typ dyżuru w praktyce należy do pracodawcy. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na udzielenie czasu wolnego za taki dyżur, pracownik nie zachowuje za ten czas prawa do wynagrodzenia.

Opisanych powyżej zasad rekompensaty za dyżur nie stosuje się do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, czyli pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych.

Zatrudniony nie powinien stracić

@RY1@i02/2013/071/i02.2013.071.217000300.804.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń

W przypadku dyżuru zakładowego, niezaliczanego do czasu pracy, powstaje wątpliwość, czy udzielenie w zamian czasu wolnego skutkuje obniżeniem wynagrodzenia z powodu niewypracowania obowiązującego w danym okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy, czy też pracownik powinien mieć zapłacone jak za pełny miesiąc.

W przypadku rekompensowania pracy nadliczbowej czasem wolnym udzielonym przez pracodawcę kodeks pracy wyraźnie stanowi, że nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 par. 2 k.p.). W odniesieniu do wolnego za dyżury, nie ma takiej regulacji. Zdaniem GIP pracownik nie ma prawa do wynagrodzenia za ten czas wolny. Natomiast resort pracy jest zdania, że pracownik, który z powodu wykorzystania czasu wolnego wypracował mniej godzin, niż powinien, nie może stracić na wynagrodzeniu. To pracodawca wybiera sposób gratyfikacji nieaktywnego dyżuru. Jeśli zdecyduje się na czas wolny, powinien za niego zapłacić. W przeciwnym razie pracownik, który był gotów do świadczenia pracy, a dostał niepłatne wolne od pracodawcy, ponosiłby negatywne skutki jego decyzji.

Opinia GIP jest niekorzystna dla pracowników, którzy dostali wolne za dyżur. W lepszej sytuacji są ci, którzy zamiast wolnego otrzymali wynagrodzenie. Te osoby, oprócz wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy, dostają dodatkowe pieniądze za godziny dyżuru. Pracownicy byliby więc traktowani nierówno, w zależności od formy gratyfikacji dyżuru. Lepiej więc zapłacić za czas wolny udzielony w miejsce dyżuru, gdyż w razie sporu sądowego stanowisko GIP może nie być podzielone.

PRZYKŁAD

Pracownik w marcu 2013 r. pełnił dyżur w zakładzie pracy - po swoich normalnych godzinach pracy w tygodniu roboczym - łącznie przez 6 godzin, z czego 2 godziny zostały przez niego przepracowane. Obowiązujący w marcu wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin. Z 6 godzin dyżuru do czasu pracy zatrudnionego zostały zaliczone 2 godziny pracy.

Załóżmy, że za 4 godziny dyżuru, podczas których zatrudniony nie świadczył pracy, odebrał on 4 godziny wolnego. Z tego względu w marcu faktycznie przepracował tylko 166 godzin, czyli mniej niż obowiązkowy nominał (168 godz. - 4 godz. = 164 godz. + 2 godz.).

Przy uwzględnieniu stanowiska GIP pracownik dostałby wynagrodzenie tylko za 166 godzin.

Natomiast zgodnie z poglądem prezentowanym przez resort pracy zatrudniony powinien otrzymać wynagrodzenie za 170 godzin, czyli za 166 godzin pracy oraz za 4 godziny wolnego.

Dla porównania, gdyby w zamian za 4 nieprzepracowane godziny dyżuru pracownikowi nie udzielono czasu wolnego, za marzec przysługiwałyby mu:

● wynagrodzenie za pełny podstawowy wymiar czasu pracy, czyli za 168 godzin,

● wynagrodzenie za 4 godziny dyżuru niewliczanego do czasu pracy,

● normalne wynagrodzenie oraz 50-proc. dodatek za 2 godziny pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik, który nie otrzymałby czasu wolnego za dyżur, lecz pieniądze, zyskałby zatem finansowo. Natomiast w najmniej korzystnej sytuacji byłby pracownik, któremu pracodawca udzieliłby bezpłatnego czasu wolnego za 4 godziny dyżuru, podczas którego podwładny nie świadczył pracy.

NASZA RADA

Jak zwrócił uwagę resort pracy, zatrudniony nie ma wpływu na wybór formy rekompensaty za czas dyżuru (wynagrodzenie lub czas wolny). Zapłata lub udzielenie wolnego zależy od decyzji pracodawcy. Podwładny nie może także odmówić pełnienia dyżuru, za czas którego nie otrzymuje wynagrodzenia. W konsekwencji, przy uwzględnieniu stanowiska GIP, w przypadku nieprzepracowanego dyżuru pełnionego na polecenie pracodawcy zatrudniony nie otrzymałby wynagrodzenia zgodnego z obowiązującym go, wynikającym z umowy o pracę, wymiarem czasu pracy - mimo że był gotów do świadczenia pracy w obowiązującym go wymiarze, a nie wykonywał jej wyłącznie na skutek decyzji pracodawcy.

Zgodnie z art. 22 k.p. par. 1 k.p. pracodawca ma obowiązek zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem w wymiarze określonym w umowie o pracę. Niemożność wykonywania pracy z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego nie powinna pozbawiać podwładnego roszczeń zarobkowych. Przemawiałoby to za obowiązkiem wypłaty przez pracodawcę, który chce uniknąć sporu z zatrudnionym, całej pensji - mimo niewypracowania przez podwładnego pełnego wymiaru z powodu udzielenia mu wolnego za dyżur.

Opracowały Anna Puszkarska, Izabela Nowacka