Jak ustalić pensję za czas nieświadczenia pracy w okresie wypowiedzenia

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 par. 1 k.p.). W myśl art. 81 par. 1 k.p. pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony - 60 proc. wynagrodzenia (w każdym przypadku nie może być ono niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę).

Zasady ustalania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania, zostały określone w par. 4 i 4a rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.). Z kolei zasady ustalania wynagrodzenia urlopowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy podano w art. 171-172 k.p. oraz w rozporządzeniu ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz.U. nr 2, poz. 14 z późn.zm.).

W wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 233/97, OSNP 1998/12/355) Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że art. 22 par. 1 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika, co oznacza obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez niego obowiązków. Pracodawca nie może, według własnego dowolnego uznania, zrezygnować z obowiązku świadczenia pracy przez zatrudnionego. SN wskazał nawet, że bezpodstawne odsunięcie pracownika i wynagradzanie za pracę, której nie wykonywał, prowadzi do wyrządzenia szkody w mieniu pracodawcy, co może uzasadniać pociągnięcie osób odpowiedzialnych do pracowniczej odpowiedzialności materialnej (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/98, OSNP 1999/23/750). W wyroku z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08, OSNP 2010/19-20/231) SN stwierdził, że takie jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę przez wezwanie pracownika do podjęcia i świadczenia pracy.

Bezprawne niedopuszczanie pracownika do wykonywania pracy uzasadnia jego roszczenie o wynagrodzenie z tytułu gotowości do pracy, której pracownik nie może wykonywać z przyczyn dotyczących pracodawcy (art. 81 par. 1 k.p.). Taka podstawa prawna odpadłaby jednak w razie wezwania ze strony pracodawcy do podjęcia świadczenia pracy. Zasadniczo tylko w razie swobodnego zgodnego porozumienia stron stosunku pracy można tolerować dopuszczalność zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (por. także wyrok SN z 20 maja 1998 r., I PKN 137/98, OSNP 1999/12/388).

ZDANIEM EKSPERTÓW

Nie tak łatwo odsunąć od obowiązków

@RY1@i02/2013/052/i02.2013.052.217000400.803.jpg@RY2@

Renata Majewska, szkoleniowiec z zakresu wynagrodzeń, właścicielka firmy Biuro Kadr i Płac

Przepisy przewidują niekiedy wprost możliwość odsunięcia podwładnego od pracy podczas wypowiedzenia, np. w sferze budżetowej, czy zatrudnionego na podstawie powołania - w razie jego odwołania. Poza tymi sytuacjami generalnie zakład nie może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia obowiązków w trakcie wymówienia. SN dopuszcza to wyjątkowo, jeśli łącznie zostaną spełnione następujące warunki: pracodawca robi to w wyjątkowym przypadku dla dobra zakładu i jednocześnie z poszanowaniem interesów pracownika (np. podwładny coś ukradł, ale szef ze względu na dotychczasową współpracę nie stosuje dyscyplinarki, lecz wypowiedzenie i odsuwa podwładnego podczas trwania okresu wypowiedzenia od pełnienia obowiązków), a za okres takiego odsunięcia przysługuje pensja. Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca i pracownik na mocy porozumienia stron zdecydowali o posłaniu zatrudnionego na bezczynne wypowiedzenie. W takim przypadku strony w zawartym porozumieniu powinny dokładnie określić zasady odsunięcia podwładnego od wykonywania obowiązków.

Podstawa zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia (polecenie pracodawcy, porozumienie stron) przesądza także o sposobie ustalania wynagrodzenia. Jeśli zwolnienie od pracy nastąpiło odgórnie, na polecenie szefa, zakład musi za ten czas zapłacić zatrudnionemu stawkę przestojową (por. wyrok SN z 28 października 1998 r., I PKN 361/9). W przypadku gdy pracownik otrzymuje wynagrodzenie zasadnicze w stawce miesięcznej lub godzinowej, płacę przestojową szacujemy wyłącznie od tej pensji zasadniczej. Gdy jednak dostaje wynagrodzenie inaczej ustalane (zmienne), płacę przestojową kalkulujemy na podstawie 60 proc. wynagrodzenia szacowanego jak za urlop wypoczynkowy.

Jeśli zaś do zwolnienia od pracy doszło polubownie, strony powinny sprecyzować metodę ustalania zapłaty w porozumieniu. Trudno jednak wyobrazić sobie, aby w tej sytuacji podwładny wyraził zgodę na inne wynagrodzenie niż liczone jak pensja za urlop wypoczynkowy.

Zawsze można korzystniej dla zatrudnionego

@RY1@i02/2013/052/i02.2013.052.217000400.804.jpg@RY2@

Izabela Nowacka, ekspert ds. wynagrodzeń

Również w okresie wypowiedzenia, pracownik powinien normalnie wypełniać swoje zadania, za odpłatnością. W praktyce zdarza się jednak, że pracodawca - bo to najczęściej jego inicjatywa - widząc w perspektywie rychłe odejście pracownika, nie chce już korzystać z jego pracy w okresie wymówienia. Jest to zazwyczaj podyktowane interesem zakładu pracy. Pracodawca obawia się, że pracownik nie będzie już dbał o dobro firmy. Ważnym motywem dla pracodawcy może być również przyczyna wypowiedzenia (np. utrata zaufania, brak porozumienia podwładnego ze współpracownikami itp.). Odsunięcie pracownika od pracy wydaje się wówczas dobrym rozwiązaniem. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że owszem, pracodawca może zwolnić pracownika z wykonywania pracy podczas okresu wypowiedzenia, ale za jego zgodą, a więc za porozumieniem stron (por. m.in. wyrok SN z 26 kwietnia 2011 r., II PK 302/10, OSNP 2012/17-18/215). Za okres nieświadczenia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W wyroku z 16 czerwca 2005 r. (I PK 260/04, OSNP z 2006/9-10/145) SN stwierdził, że pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynikającej z art. 81 par. 1 k.p., czyli jak za niezawiniony przestój. Jeśli pracownik gotowy do pracy doznaje przeszkód ze strony pracodawcy do jej wykonywania, za ten czas przysługuje mu wynagrodzenie przestojowe. Jest to wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania, określone stawką miesięczną lub godzinową (jeśli nie ma takiego składnika - 60 proc. wynagrodzenia), przy czym stawka osobistego zaszeregowania to tylko płaca zasadnicza, ewentualnie z dodatkiem funkcyjnym. Pracodawca może jednak wybrać korzystniejszą dla pracownika opcję obliczenia wynagrodzenia, np. według zasad obowiązujących przy wynagrodzeniu urlopowym bądź ekwiwalencie za urlop. Wówczas bierze się pod uwagę nie tylko stawkę zasadniczą, lecz także inne składniki (np. dodatki czy regulaminowe zmienne miesięczne premie z trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym nastąpiło zwolnienie od pracy).

PRZYKŁAD

Pracownikowi wypowiedziano umowę o pracę. Miesięczny okres wypowiedzenia upływa z końcem marca 2013 r. Przez cały okres wypowiedzenia pracownik jest, za jego zgodą, zwolniony z obowiązku wykonywania obowiązków. Wynagrodzenie zatrudnionego jest ustalone w stawce godzinowej w wysokości 22 zł/godz. Otrzymuje on także miesięczną prowizję w zależności od wartości zrealizowanej przez niego sprzedaży.

Pensja za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy liczona jak wynagrodzenie za przestój wyniesie 3696 zł, co wynika z następujących obliczeń:

22 zł (stawka godzinowa) x 168 godz. (liczba godzin do przepracowania w marcu) = 3696 zł.

Przyjmijmy, że zatrudniony, o którym mowa powyżej, w okresie 3 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia (od grudnia 2012 r. do lutego 2013 r.) otrzymał prowizje w łącznej wysokości 2694 zł i przepracował w tym okresie łącznie 488 godzin (odpowiednio 152 godz., 176 godz. i 160 godz.).

Sumę wypłaconych prowizji należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez zatrudnionego w okresie 3 miesięcy poprzedzających marzec 2013 r.:

2694 zł : 488 godzin = 5,52 zł + 22 zł stawki zasadniczej = 27,52 zł (wynagrodzenie za 1 godzinę pracy),

27,52 zł x 168 godz. (wymiar czasu pracy w marcu) = 4623,36 zł.

Miesięczne prowizje przyjmujemy w średniej wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających okres wypowiedzenia:

2694 zł : 3 = 898 zł (przeciętna wysokość miesięcznych prowizji w okresie 3 miesięcy)

898 zł : 20,92 (współczynnik ekwiwalentu) = 42,93 zł (stawka dzienna wynagrodzenia)

42,93 zł : 8 (norma dobowa czasu pracy) = 5,37 zł + 22 zł = 27,37 zł (stawka godzinowa wynagrodzenia)

27,37 zł x 168 (liczba godzin zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w marcu) = 4598,16 zł (wynagrodzenie za okres wypowiedzenia, podczas którego pracownik nie świadczył pracy).

Nasza rada

W przypadku gdy pracodawca chce zwolnić zatrudnionego z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien uzyskać na to jego zgodę. Najlepszym rozwiązaniem jest zawarcie przez strony porozumienia określającego zasady korzystania przez zatrudnionego z tego zwolnienia (z ewentualnym wskazaniem, czy pracodawca ma prawo w tym czasie wezwać podwładnego do pracy). W zawartym porozumieniu strony powinny także określić sposób ustalenia wynagrodzenia zatrudnionego za czas zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia.

Opracowały Anna Puszkarska, Izabela Nowacka