Opinie o luce płacowej i idei CRP DGP: „Wszyscy powinni mieć CRP DGP”. Biznes i administracja w Polsce w drodze do równości płac

Katarzyna Woszczyna, założycielka i prezeska Alliance Business Connect, współtwórczyni CRP

Choć mamy traktaty, dyrektywy i stosowne zapisy w konstytucji i kodeksie pracy, wiemy, że luka płacowa sama z siebie się nie zlikwiduje. Dlatego postanowiliśmy motywować ludzi do zmiany i edukować. W działaniach przedsiębiorców i menedżerów związanych z audytem i uzyskaniem CRP DGP kryje się wielka moc sprawcza. Marzy nam się, by wszyscy w Polsce mogli się poszczycić Certyfikatem Równości Płac DGP. Wtedy nasza misja zostanie szczęśliwie zakończona. Podjęliśmy ją w odpowiednim czasie, gdy rośnie świadomość, że kobiety na rynku pracy to jest ogromny niewykorzystany potencjał. Aby zachęcić je do aktywności zawodowej, musimy stworzyć im odpowiednie warunki. Dlatego zachęcamy wszystkich: sprawdźcie się pod kątem równości i idźcie w jej kierunku z CRP DGP.

Mec. Monika Błońska,współtwórczyni CRP

Aby motywować pracodawców do zasypywania luki płacowej i wzmocnić równościowe trendy na rynku pracy, po ożywionych dyskusjach w szerokim gronie doświadczonych menedżerek postanowiłyśmy opracować pierwszy w Polsce certyfikat oparty na jasno określonych kryteriach. Aby go otrzymać, zainteresowana firma czy instytucja musi się poddać audytowi w trzech obszarach kluczowych dla równościowej polityki wynagrodzeń. To bardzo konkretne narzędzie pozwalające, w drodze najpierw ankiety, a potem szczegółowego audytu, zweryfikować system wynagradzania w każdej firmie i instytucji, i dużej, i małej, i wielkiej, i mikro – niezależnie od stosowanych form zatrudnienia.

Joanna Burnos,założycielka Leaderis Institute, ekspertka Team Europe, członkini rady programowej The Alliance of Her

Jednym z głównych powodów luki płacowej jest to, że to głównie kobiety poświęcają swój czas na opiekę nad dziećmi, seniorami i innymi potrzebującymi. Wedle raportu Unijnej Rady ds. Zatrudnienia, Polityki Społecznej, Zdrowia i Ochrony Konsumentów (EPSCO) kobiety stanowią 90 proc. wszystkich opiekunów w Europie i z powodu tego, że zajmują się bliźnimi, tracą 242 mld euro rocznie – o tyle obniżone są ich zarobki. Dodatkowym efektem tego zjawiska jest luka emerytalna. Mówiąc dosadnie: spotyka nas swoista kara za macierzyństwo i kara za wszystkie funkcje opiekuńcze nad osobami zależnymi, choć przecież w ogromnej mierze wyręczamy tutaj państwo i resztę społeczeństwa. Komisja Europejska po ożywionych dyskusjach podjęła wiele działań, by przyspieszyć pożądane zmiany. Służy temu m.in. dyrektywa, ale oddolne inicjatywy – jak CRP DGP – są w tym obszarze bezcenne.

Anna Karyś-Sosińska, członkini zarządu, dyrektorka Pionu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w Budimex S.A.

Luka płacowa powoduje nie tylko poczucie niesprawiedliwości u pracowników zarabiających mniej na takich samych stanowiskach, ale też marnowanie zasobów. Na przykład w budownictwie, wedle GUS, luka płacowa wynosi 11 proc. Zarazem w naszej branży jest tylko 15 proc. kobiet. Ale obecny trend wskazuje na bardzo duże zmiany. Na kierunkach budowlanych na politechnikach kobiety stanowią już 40 proc. i ich odsetek sukcesywnie rośnie. W naszej firmie widać to jeszcze wyraźniej: od dwóch‒trzech lat na stanowiska inżynierskie zgłasza się bardzo wiele kobiet, a na przestrzeni ostatniego roku stanowiły już one ponad połowę kandydujących. W całej branży tych kandydatek jest wciąż mniej, co jasno pokazuje, w jak ogromnym stopniu zainteresowanie pań zależy od warunków stwarzanych przez pracodawcę. My mamy w firmie metodologię pozwalającą liczyć precyzyjnie tzw. skorygowaną lukę płacową. Od kilku lat pracujemy nad niwelowaniem tej luki. Gdy zestawimy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach, z podobnym doświadczeniem i kompetencjami, w podobnej lokalizacji oraz biorąc pod uwagę inne jeszcze istotne elementy, udało nam się zniwelować lukę płacową do nieco ponad 3 proc.

Liwiusz Laska, dyrektor generalny w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej

Państwa tworzące Unię Europejską doszły do wniosku, że trzeba przyspieszyć proces niwelowania luki płacowej. Stąd dyrektywa 2023/970 mająca na celu wzmocnienie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Polska musi ją implementować do 7 czerwca 2026 r. Ministerstwo skupia się na takim wcieleniu w życie jej zapisów, aby każdy pracodawca dobrze zrozumiał wszystkie wymogi i obowiązki, a zarazem mógł bezpłatnie korzystać z przyjaznego narzędzia informatycznego, które pomoże wyliczyć lukę płacową. Również system raportowania o luce płacowej musi być jak najbardziej przyjazny dla przedsiębiorców. Warto pochwalić inicjatywę Certyfikatu Równości Płac – to jest bardzo fajna rzecz, która może pomóc firmom porządkować ten bardzo ważny obszar.

Piotr Lipa, członek zarządu UNIQA

Wchodząc w proces łączenia dwóch zakładów ubezpieczeń, podjęliśmy na poziomie zarządu świadomą decyzję, że zbudujemy nową kulturę organizacyjną w oparciu na wszystkim, co najlepsze w obu organizacjach. Dotyczy to zarówno struktury i zasad funkcjonowania samej firmy, jak i jej aktywności społecznej. Właśnie kultura wykreowana w nowej organizacji stanowi główny drogowskaz, a rozwiązania techniczne, choć niezwykle istotne, wynikają z systemu wartości. Udostępniamy naszym liderom konkretne narzędzia, ale w istocie wszystko zależy od tego, czy ci liderzy dobrze rozumieją nasze cele i budują wraz z nami powszechne wśród pracowników poczucie wynagradzania fair, sprawiedliwie. To sprawia, że jesteśmy uważani za uczciwego pracodawcę, z którym warto związać swoje życie zawodowe.

Krzysztof Matyjaszczyk, prezydent Częstochowy

W 2019 r. zainwestowaliśmy w program „Teraz lepsza praca”. Chodziło m.in. o przekonanie wszystkich przedsiębiorców, że pracownik jest ich największym kapitałem i że warto tworzyć najdogodniejsze warunki. Chciałem być wiarygodny jako inicjator tego programu, co oznaczało, że sam muszę pokazać czynem, że dbam o jakość miejsc pracy. Tu godne uwagi i pochwał są dokonania mojej pełnomocniczki ds. równych szans i rzeczniczki praw pracowników Agaty Wierny. Jest pozytywnie zakręcona i wierzy w to, co robi. Potwierdzam, że mogę dać liderom narzędzia, ale efekty ich pracy zależą od ich wiary, zaangażowania i pasji. W naszym urzędzie dokumenty określają w sposób jasny i przejrzysty ścieżki awansu zawodowego. Zanim urząd ogłosi konkurs na zewnątrz, ogłasza go wewnątrz i każdy z pracowników może w nim startować. Administracja publiczna często nie jest w stanie zapewnić takich wynagrodzeń jak biznes, więc musimy nadrabiać jakością pracy. Przykładem jest pierwszy w Polsce program umożliwiający szybszy powrót młodych matek, w tym także urzędniczek do biura po urlopie macierzyńskim sfinansowany dzięki funduszom unijnym. Zwiększyliśmy też elastyczność pracy, umożliwiając jej rozpoczynanie i kończenie w pewnym przedziale godzinowym, co pomaga dostosować czas pracy do rytmu konkretnej rodziny.

Sebastian Sajnóg, analityk Polskiego Instytutu Ekonomicznego

Z raportu PIE wynika, że to, iż kobiety są w Polsce znacznie lepiej wykształcone od mężczyzn (w grupie zatrudnionych mających stopień magistra lub wyższy stanowią prawie dwie trzecie), wcale nie chroni ich przed luką płacową. Przeciwnie: im wyższe wykształcenie, tym mniej zarabiają w porównaniu z kolegami na podobnych stanowiskach. Raport PIE „Praca i dom” pokazał m.in., że te dysproporcje płacowe są konsekwencją nierównego podziału obowiązków domowych i opiekuńczych, przerzucanych wciąż na kobiety. Z raportu wynika, że zajmujące się małym lub chorym dzieckiem kobiety są notorycznie pomijane przy podwyżkach i awansach. Skorygowana o takie elementy luka płacowa nie wynosi wcale 4 proc., tylko prawie 10 proc. To bardzo dużo i warto podejmować działania w celu zniwelowania tej niesprawiedliwej dysproporcji.

Magdalena Sobkowiak-Czarnecka, pełnomocnik rządu do spraw Instrumentu na rzecz Zwiększenia Bezpieczeństwa Europy

W firmach, ale też urzędach i instytucjach publicznych mamy wciąż do czynienia z nierównością i niesprawiedliwością, więc wspólnie musimy popracować nad zmianą tego stanu. Kiedy ktoś mi mówi, że luka płacowa w jakiejś branży czy firmie wynosi „tylko 10 proc.”, odpowiadam, że chodzi przecież o konkretne kwoty, których my, kobiety, nie dostajemy za wykonaną pracę. Bardzo cieszę się ze wspólnej inicjatywy biznesu i opiniotwórczego medium, równocześnie deklaruję działania rządu zmierzające do rozwiązania problemu luki płacowej na wielu poziomach.

Joanna Szczepańska, dyrektorka ds. wynagrodzeń, analityki HR i administracji personalnej w Leroy Merlin

Zidentyfikowaliśmy kilka konkretnych przyczyn powstawania luki płacowej. Przede wszystkim kobiety, które szły na urlopy macierzyńskie lub wychowawcze, były pozbawiane podwyżek. Po drugie, mimo wysokich kompetencji, mieliśmy zbyt mało kobiet na wyższych stanowiskach menedżerskich. Podjęliśmy bardzo konkretne działania w tych obszarach. Dziś już wiadomo, że otworzenie nowych ścieżek awansu, wsparcie dla rodziców (kobiet i mężczyzn) oraz wprowadzenie transparentnej polityki związanej z powrotami z urlopów rodzicielskich i wyrównywaniem wynagrodzeń po tych powrotach, jest nie tylko dobre z przyczyn czysto etycznych, ale też pozwala znacznie lepiej wykorzystać drzemiący w firmie potencjał, czyli przynosi korzyści czysto ekonomiczne, o wizerunkowych nie wspominając. I jest to niezwykle pozytywne zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn. Nasza luka płacowa spadła poniżej 5 proc. Jesteśmy dumni i zarazem zmotywowani, by działać dalej i sprowadzić ją do zera.

Natalia Troka-Andriskowska, people & culture manager w IKEA

Kluczowe są konkretne działania. Aktywność IKEA zaowocowała tym, że obecnie luka płacowa wynosi u nas poniżej 1,5 proc. i na tle polskiej średniej, czyli 15 proc., to jest rezultat, z którego jesteśmy dumni. Tylko rzetelne badania i analizy pozwalają ocenić rozmiar luki. Jeżeli widzimy nierówności, korygujemy je. Cieszy mnie, że w IKEA management uznał zgodnie równość płac za temat ważny i są na to odpowiednie środki. Chodzi także o dodatkowe benefity, jak czterotygodniowy urlop ojcowski, z którego do wiosny 2025 r. skorzystało ponad 400 osób. Takie rozwiązanie zwiększa zaangażowanie mężczyzn w opiekę nad dziećmi i pozwala im budować bliższe relacje z pociechami. Cel biznesowy ściśle wiąże się tu ze społecznym. Równocześnie równościowe działania podejmowane przez pracodawcę pomagają pozyskiwać talenty na coraz trudniejszym rynku pracy. Nasza aktywność pozwala budować wizerunek IKEA nie w oparciu na przekazie PR-owym, lecz na podstawie tego, co sądzą o nas i mówią sami pracownicy we wszelakich badaniach wewnętrznych i zewnętrznych. Tytuły Greate Place to Work, Certyfikat Równości Płac DGP pokazują, że pracujemy zgodnie z głoszonymi wartościami, dbamy o kulturę organizacyjną, otwarcie rozmawiamy o przejrzystości i równości wynagrodzeń, szkoląc pod tym kątem naszą kadrę menedżerską. To inwestycja służąca także zapobieganiu powstawania nierówności. Co więcej, nasze działania oddziałują nie tylko na nasz łańcuch dostaw i kooperacji, ale też na cały sektor handlowy.