Czas próby dla systemów wynagradzania

Fot. Archiwum

dyrektor zespołu Globalnej Obsługi Pracodawców w londyńskim biurze Deloitte. Ponad 9 lat doświadczenia w doradztwie dla firm międzynarodowych we wszystkich aspektach wynagradzania. Członek brytyjskiego Instytutu Podatkowego CIOT

– W korzystnych warunkach ekonomicznych czasami trudno jest ocenić prawidłowość i solidność ustaleń w zakresie wynagrodzeń. W ciągu ostatnich paru lat kierownictwa wyższych szczebli zbierały żniwo dobrych wyników gospodarczych, w postaci wypłat rocznych premii i długoterminowych planów motywacyjnych. Wynagrodzenia te wypłacane były nawet wtedy, gdy można było stwierdzić, że to zewnętrzne makroekonomiczne czynniki, a nie wysiłki kierownictwa były przyczyną osiągnięć.

– W dobie kryzysu gospodarczego, którego skutki można już odczuć na poziomie globalnym, porozumienia dotyczące wynagrodzeń zostały wystawione na próbę. Te z porozumień płacowych, które są solidne i wykazują wyraźny związek pomiędzy płacą a wynikami, nie są kwestionowane. W takich przypadkach wypłaty premii i długoterminowych dodatków motywacyjnych znacznie spadną. Nieprzemyślane systemy wynagrodzeń, to znaczy takie, w których związek między wypłatą a wynikami jest niejasny, zostaną ujawnione i zakwestionowane przez udziałowców i społeczeństwa.

– W przeszłości wiele firm wprowadziło plany opcji na akcje, w ramach których kierownictwo wyższego szczebla otrzymywało prawa opcji. Zwykle ceny, jakie trzeba było zapłacić za akcje nabywane w ramach opcji, odpowiadały cenom akcji z dnia nadania opcji.

W ten sposób kadra kierownicza mogła potencjalnie osiągnąć duże korzyści, jeżeli ceny akcji znacznie wzrosły. Sytuacja akcjonariuszy była jednak podobna. Oni także przecież zyskiwali na wzroście cen akcji.

– Uznano, że tego typu program zamiany opcji na akcje może przynosić duże korzyści nawet wtedy, gdy ceny akcji rosną z powodu poprawy ogólnych warunków rynkowych, a nie ze względu na wyniki gospodarcze. Tego typu programy nie biorą pod uwagę wyników firmy w zestawieniu z innymi podobnymi firmami.

Gdy rynek akcji idzie w dół o 30 proc., ale ceny akcji danej spółki dzięki dobremu zarządzaniu spadają tylko o 10 proc., firma ma sukces. Dobra praca zarządu nie jest w takim przypadku odpowiednio wynagrodzona. Takie premie tracą właściwości motywujące, gdy ceny akcji generalnie idą w dół.

– To dobre pytanie. Z tego m.in. powodu w ciągu ostatnich czterech czy pięciu lat w Wielkiej Brytanii coraz częściej obserwujemy praktykę nieodpłatnego przekazywania akcji spółki kadrze kierowniczej wysokiego szczebla w zamian za zrealizowanie określonych celów w ustalonym (zwykle trzyletnim) okresie. W konsekwencji kierownictwo otrzymuje akcje, jeżeli wyznaczone cele zostaną osiągnięte, nawet w przypadku gdy ceny akcji spadną. Myślę, że zjawisko to dotrze niedługo do Europy i do Stanów Zjednoczonych.

– Nie wydaje się, że wydawanie opcji na akcje całkowicie zniknie jako forma premiowania motywacyjnego. Wiele z największych firm nadal udziela opcji na akcje i jednocześnie nadaje akcje nieodpłatnie. W przyszłości prawdopodobnie więcej spółek połączy je z wyznaczeniem celów do osiągnięcia. Na rynku brytyjskim większość notowanych firm, które wprowadziły plany opcji na akcje, uzależnia je od spełnienia tego typu warunków.

– Wiele krajów, na przykład Stany Zjednoczone, Wielka Brytania, Francja czy Szwecja, wprowadziło już surowsze zasady. Nie wiadomo jeszcze, czy odpowiedź na powyższe praktyki przybierze formę zmian legislacyjnych, które prowadziłyby do odpowiedniego wymogu prawnego. Inny możliwy wariant to wprowadzenie reguł zwyczajowych. Nie należy także lekceważyć nacisku wywieranego przez interesariuszy zewnętrznych (inwestorów, rządy, ogół społeczeństwa) na wprowadzenia zmian. Można spodziewać się, że jeśli instytucje finansowe nie zmienią strategii i praktyk z własnej woli, to najprawdopodobniej odpowiednie przepisy w tym zakresie zostaną wprowadzone.

– Politycy w Wielkiej Brytanii proponują omówienie kwestii regulacji globalnie, w trakcie najbliższego szczytu G20. Chociaż przepisy dotychczas wprowadzone dotyczyły głównie sektora usług finansowych oraz innych firm korzystających z pomocy publicznej, prawdopodobnie na zasadzie efektu domina dotkną one również szerzej rozumiany rynek.