Kiedy pracownik otrzyma nagrodę

W przepisach płacowych występuje pojęcie nagrody uznaniowej, z podziału zysku i nagrody jubileuszowej. Poza tym niektórzy pracownicy mają prawo do nagrody rocznej. Świadczenia te różnią się jednak od siebie. Z reguły mają one charakter motywacyjny lub gratyfikacyjny. Niektóre jednak powinny przysługiwać za szczególne osiągnięcia pracownika. W praktyce ich stosowanie jest jednak znacznie szersze i często występuje oprócz lub w miejsce premii. Nie zawsze jest oczywiste, kiedy pracodawca powinien wypłacić dane świadczenie, a kiedy jest to wyłącznie jego decyzja uznaniowa.

Z kodeksu pracy wynika, że nagroda jest świadczeniem pieniężnym przyznawanym pracownikowi za szczególne osiągnięcia. Przyznaje się ją bowiem osobom, które przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, inicjatywę w pracy i wzrost wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. O szczególnym charakterze tego świadczenia przesądza także to, że została ona unormowana odrębnie poza uregulowaniami dotyczącymi wynagrodzenia za pracę.

Kodeks pracy ogólnie określa przesłanki nabycia prawa do nagrody. Oznacza to, że przepisy pozostawiają pracodawcy dużą swobodę w zakresie oceny, kiedy postawa pracownika lub jego zaangażowanie zasługują na dodatkową gratyfikację pieniężną. Kryteria wynikające z k.p. stanowią bowiem tylko ogólną wskazówkę dla pracodawcy, a ocenę pracownika przeprowadza on samodzielnie.

Nagroda wynikająca z k.p. nie ma charakteru roszczeniowego i pracownik nie może dochodzić jej przed sądem pracy, powołując się na zaangażowanie czy wysiłek włożony w pracę.

Zawiadomienie o przyznaniu nagrody powinno mieć formę pisemną, gdyż kodeks pracy wymaga, aby jego odpis został dołączony do akt osobowych pracownika.

We wrześniu pracodawca przyznał pracownikowi nagrodę w wysokości 2,5 tys. zł za pozyskanie dużego kontrahenta dla firmy. Został on poinformowany o tym na piśmie, w którym zaznaczono, że nagroda zostanie wypłacona w terminie wypłaty wynagrodzenia za wrzesień. Do tej pory jednak pracownik jej nie otrzymał. Z uwagi na uznaniowy charakter nagrody przyznawanej za osiągnięcia pracownika, nie ma możliwości dochodzenia jej sądownie. Inaczej jest w przypadku, gdy pracodawca przyznał ją pracownikowi i zawiadomił go o tym fakcie, a następnie odmawia jej wypłacania. Przyznane świadczenie jest roszczeniem pracownika wobec pracodawcy i może on domagać się jego wypłaty.

Nagroda uznaniowa spełnia rolę czynnika motywacyjnego. W praktyce funkcję tę pełni także premia, ale kwestia ta wymaga wyjaśnienia. Często bowiem premię traktuje się jako nagrodę uznaniową, a niekiedy nazewnictwo świadczenia jest po prostu efektem przypadkowej terminologii lub zakładowego zwyczaju. Dlatego w praktyce występują trudności w odróżnieniu obydwu świadczeń.

W orzecznictwie SN przyjmuje się, że kiedy pracodawca ustala ocenne warunki przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą (zob. wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 13/2006; OSNP 2007/17-18, poz. 254). Rozróżnienie obu pojęć jest istotne, bo premia (nagroda) uznaniowa nie ma charakteru roszczeniowego.

Inaczej jest, gdy zakładowe przepisy o wynagradzaniu (lub umowa o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane przesłanki nabycia lub utraty prawa do premii. W tych przypadkach spełnienie przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jej wypłatę (zob. wyrok SN z 9 lipca 1998 r., I PKN 235/98, OSNAPiUS 1999/15, poz. 488; wyrok SN z 28 marca 2008 r., II PK 233/2007; OSNP 2009/15-16, poz. 197). Chodzi tu bowiem o tzw. premię regulaminową.

W przepisach zakładowych pojawia się także pojęcie nagrody z podziału zysku. Przysługuje ona wszystkim pracownikom danego pracodawcy i uwzględnia tę część ich zaangażowania, która przyczyniła się do wypracowania zysku. Na jego wielkość wpływa wiele czynników, ale w określonym zakresie jest on efektem pracy zespołu pracowników. Dlatego w orzecznictwie SN przyjmuje się, że nagroda z podziału zysku jest w pewnym zakresie rodzajem wynagrodzenia, ale odroczonym w czasie, gdyż wypłacanym po zakończeniu roku obrotowego.

Roszczenie pracowników do wypłaty takiej nagrody jest uwarunkowane wypracowaniem zysku, z którego w wyniku podziału tworzony jest fundusz nagród. W konkretnych przypadkach może być jednak potrzebna wcześniejsza decyzja właściwego organu (z reguły walnego zgromadzenia) o przeznaczeniu określonej części zysku na nagrody (zob. uchwała SN z 27 marca 2007 r., II PZP 3/2007; OSNP 2007/17-18, poz. 243).

Istota tej nagrody ściśle wiąże się ze stażem pracy i na ogół zatrudnieniem w określonej branży lub w jednym zakładzie pracy. Jej celem jest wyróżnienie pracowników za wieloletnią pracę. W odróżnieniu od nagrody uznaniowej lub za szczególne osiągnięcia, gratyfikacja jubileuszowa jest świadczeniem uzależnionym od przepracowania wskazanego okresu, a nie od dokonań pracownika.

Nagroda ta nie wynika także z k.p. Jest ona świadczeniem o charakterze fakultatywnym, którego pracownik może dochodzić tylko wówczas, gdy przepisy zakładowe lub szczególne przewidują prawo do nagrody jubileuszowej. Oznacza to, że jej wypłata nie jest obowiązkiem każdego pracodawcy z mocy prawa, lecz staje się powinnością dopiero wówczas, gdy regulacje płacowe obowiązujące w jego zakładzie albo przepisy szczególne, przewidują nagradzanie pracowników za wieloletnią pracę.

Problematyka nagród jubileuszowych może być określona zarówno w układowych, jak i w regulaminowych przepisach zakładowych lub w umowach o pracę. Na podstawie tych przepisów zasady przyznawania gratyfikacji jubileuszowej mogą zostać ukształtowane bardzo różnie. Zasadą jest jednak, że ma do niej prawo pracownik, który w czasie zatrudnienia spełni przesłankę posiadania odpowiedniego stażu pracy (zob. wyrok SN z 21 grudnia 2004 r., I PK 114/2004; GP 2005/192 str. 6).

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy. W regulaminie wynagradzania przewidziane są nagrody jubileuszowe. W okresie wypowiedzenia pracownik osiągnie 25-letni staż pracy. Prawo do nagrody jubileuszowej nabywa w okresie zatrudnienia, a fakt, że dzień spełnienia przesłanki stażu przypada w okresie wypowiedzenia, nie ma znaczenia.

31 grudnia 2009 r. rozwiąże się umowa z pracownikiem w związku z nabyciem przez niego uprawnień emerytalnych. Do tego czasu osiągnie on staż zakładowy wynoszący 34 lata i 3 miesiące. Regulamin wynagradzania określa, że nagroda jubileuszowa przysługuje za 20 lat pracy, a następnie po przepracowaniu każdych pięciu lat. Nie przewiduje on możliwości nabycia prawa do nagrody w przypadku, gdy stosunek pracy został rozwiązany przed ukończeniem właściwego stażu pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. W tej sytuacji wiążące są postanowienia regulaminu wynagradzania, które nie odwołują się w tym zakresie do innych przepisów. Pracownik nie nabędzie więc prawa do nagrody jubileuszowej za 35 lat.

Nagroda roczna nie należy do kategorii świadczeń pracowniczych o charakterze powszechnym. Nie została ona bowiem uregulowana w k.p. dla ogółu pracowników, lecz prawo do niej wynika z licznych przepisów szczególnych. Nagroda taka jest przede wszystkim charakterystyczna dla pracowników sfery budżetowej i w tym zakresie charakter tego świadczenia nie budzi na ogół wątpliwości.

Inaczej jest jednak, gdy nagroda roczna została włączona do katalogu fakultatywnych świadczeń. Nie ma bowiem przeszkód, aby w przepisach regulaminowych lub układowych funkcjonowała ona także w innych zakładach pracy. Prawo pracy pozostawia bowiem pracodawcy swobodę w normowaniu sfery płacowej, pod warunkiem że zakładowe regulacje nie są mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia aktów powszechnie obowiązujących.

Nagroda roczna niekiedy jest świadczeniem uznaniowym i wówczas pracownik nie ma roszczenia o jej wypłatę. W orzecznictwie SN zauważa się jednak, że skonkretyzowane i podlegające weryfikacji przesłanki nabycia prawa do określonego świadczenia mogą polegać także na przepracowaniu wskazanego okresu. Ich spełnienie powoduje, że pracownik może skutecznie dochodzić od pracodawcy tego świadczenia, gdyż nie jest ono wtedy zależne od uznania pracodawcy, lecz w istocie stanowi premię roczną (zob. wyrok SN z 11 lipca 2006 r., I PK 86/2006).

Regulamin wynagradzania przyznaje pracownikom prawo do premii rocznej. Warunkiem uzyskania jej w pełnej wysokości jest przepracowanie u pracodawcy pełnego roku kalendarzowego. Natomiast pracownik traci do niej prawo w przypadku naruszenia obowiązków pracowniczych, za które nałożono na niego karę porządkową. Pracodawca, powołując się na zapisy regulaminu, odmówił wypłaty świadczenia pracownikowi, który dwukrotnie w danym roku spóźnił się do pracy, za co nie został jednak ukarany. Nie było więc przesłanki negatywnej wyłączającej prawo do premii rocznej, dlatego pracodawca zobowiązany jest ją wypłacić.

gp@infor.pl

Podstawa prawna

Art. 77¹ - 77² i art. 105 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).